SISTEM INFORMASI PEMANTAUAN DAN EVALUASI

KINERJA KARYAWAN BERDASARKAN

PENILAIAN METODE 360-DEGREE

Raditya Priambodo 1)
S1/Jurusan Sistem Informasi, Sekolah Tinggi Manajemen Informatika & Komputer Surabaya
email : radith.priambodo@yahoo.com

Abstract : Performance appraisal is the one of way to know how far they give their best
performance to their company. In this current time, the performance appraisal at GGF & Country
Club Surabaya which only do by the manager have less of objectivity. Except that, there are no
process for observation and evaluate the result of performance appraisal which make the
company feel difficult to know about the employee’s development. 360-Degree method is the
one of performance appraisal method which have the focus point for the rater. The appraisal
haven’t done only by the manager, but also do by their subordinates, their peers, and also by their
self. The result from this process will be easy to do the observation in the graphic format. The
evaluation will be given by the company based on the value’s representation which shown by the
graphic of performance appraisal’s result. With the function of Monitoring and Evaluation
Information System Based On 360-Degree Appraisal Method, hopefully the appraisal will have
the higher of objectivity because the result already given by many rater surround the rate. Except
that, with the monitoring process make the company easy to know the increase or decrease from
their employee’s performance to give the evaluation.
Keywords : Performance Appraisal, 360-Degree Method, Performance Monitoring, Performance
Evaluation

Persaingan di dunia bisnis yang makin maksimal atau tidaknya kinerja seorang
kompetitif memacu GGF & Country Club karyawan terhadap perusahaan melalui suatu
Surabaya untuk berupaya lebih keras dalam penilaian kinerja karyawan (performance
meningkatkan kualitas perusahaan. Salah satu appraisal).
cara untuk meningkatkan kualitas perusahaan Dalam pelaksanaannya, GGF &
adalah dengan meningkatkan kualitas dari Country Club Surabaya telah menerapkan
sumber daya manusia sebagai motor suatu penilaian kinerja dalam jangka waktu
penggerak utama dalam suatu perusahaan. satu tahun sekali. Proses penilaian yang
Salah satu upaya dalam peningkatan kualitas selama ini dilakukan bersifat satu arah, dimana
sumber daya manusia adalah dengan penilaian murni dilakukan oleh seorang atasan
melakukan suatu pengukuran terhadap kepada bawahannya. Penilaian yang bersifat

1
satu arah ini menimbulkan pandangan bahwa perusahaan serta ditindak lanjuti dengan
penilaian dapat terkesan subyektif dimana proses evaluasi ataupun perencanaan-
pengaruh dari pendapat pribadi seorang atasan perencanaan lainnya yang berhubungan
akan mempengaruhi penilaian dari seorang dengan kinerja karyawan.
bawahan. Selain itu, tidak adanya proses
pemantauan dan evaluasi dari kinerja LANDASAN TEORI
karyawan mengakibatkan informasi mengenai Sistem Informasi
perkembangan karyawan tidak dapat diperoleh Menurut Stephen A. Moscove dan
secara cepat dan akurat. Mark G. Simkin (1994) yang dikutip oleh
Metode 360-Degree adalah salah satu Jogiyanto (1997:1), sistem adalah suatu
bentuk metode penilaian kinerja dengan kesatuan yang terdiri dari interaksi subsistem
melakukan pendekatan kepada pihak yang yang berusaha untuk mencapai tujuan (goal)
melakukan penilaian. penilaian tidak hanya yang sama. Informasi merupakan data yang
dilakukan oleh satu pihak saja atau oleh atasan telah diolah untuk menjadi bentuk yang lebih
saja, tetapi juga dilakukan oleh rekan kerja berguna bagi pihak penerima dan didalamnya
yang memiliki level/tingkatan yang sama mnenggambarkan suatu kejadian-kejadian
dengan pihak yang dinilai, bawahan, dan juga (event) dam kesatuan nyata (fact dan entity)
penilaian oleh diri sendiri. Apabila telah (Jogiyanto, 1997:25).
dilakukan penilaian dalam beberapa periode,
diperlukan proses pemantauan dan evaluasi Pemantauan dan Evaluasi
yang dilakukan oleh pihak manajemen dalam Menurut Suryana (2011), monitoring
mengamati kemajuan ataupun kemunduran ditujukan untuk memperoleh fakta, data dan
dari kinerja setiap karyawan. informasi tentang pelaksanaan program,
Dengan adanya sistem informasi apakah proses pelaksanaan kegiatan dilakukan
pemantauan dan evaluasi kinerja karyawan sesuai dengan apa yang telah direncakan.
berdasarkan penilaian metode 360-Degree ini Selanjutnya temuan-temuan hasil monitoring
akan membantu pihak GGF & Country Club adalah informasi untuk proses evaluasi
Surabaya untuk melaksanakan proses sehingga hasilnya apakah program yang
penilaian kinerja yang lebih obyektif. Selain ditetapkan dan dilaksanakan memperoleh hasil
itu, proses pemantauan kinerja karyawan akan yang berkesesuaian atau tidak. Evaluasi
lebih mudah untuk dilakukan oleh pihak bertujuan untuk mengetahui apakah program

2
itu mencapai sasaran yang diharapkan atau 1. Atasan (atasan langsung, atasan tidak
tidak, evaluasi lebih menekankan pada aspek langsung).
hasil yang dicapai (output). Evaluasi baru bisa 2. Bawahan langsung (jika karyawan yang
dilakukan jika program itu telah berjalan dinilai mempunyai bawahan langsung).
dalam suatu periode, sesuai dengan tahapan 3. Penilaian oleh rekan kerja.
rancangan dan jenis program yang dibuat dan 4. Penilaian oleh beberapa pihak yang terkait.
dilaksanakan. Selain itu, pihak-pihak yang dijadikan
pihak penilai dari suatu proses penilaian
Penilaian Kinerja haruslah memiliki suatu ketentuan sehingga
Menurut Sulistyani dan Rosidah arah dari penilaian ini dapat lebih jelas dan
(2009:275), penilaian kinerja merupakan cara lebih terukur. Sulistyani dan Rosidah
pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu (2009:287) mengemukakan ketentuan yang
dalam instansi yang dilakukan terhadap harus dimiliki oleh seorang penilai adalah
organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja sebagai berikut :
adalah menyangkut penentuan tingkat 1. Bersifat objektif
kontribusi individu atau kinerja yang 2. Adil
diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas 3. Konsekuen
yang menjadi tanggung jawabnya. 4. Mengikuti langkah-langkah yang
ditentukan
Pihak Penilai
Pihak penilai merupakan pemegang Metode 360-Degree
peran penting dari proses penilaian kinerja. Metode 360-Degree merupakan salah
Dari penilaian yang dilakukan oleh pihak satu metode penilaian kinerja dengan menitik
penilai inilah akan didapatkan hasil akhir dari beratkan pendekatan terhadap pihak yang
proses penilaian yang memiliki kemungkinan melakukan penilaian. Dalam pelaksanaannya,
untuk membuat proses penilaian ini bersifat penggunaan metode ini mengambil penilaian
murni sebenarnya sebagai hasil proses dari pihak-pihak yang berada disekeliling
penilaian secara objektif. karyawan yang dinilai. Upaya ini dilakukan
Menurut Rivai (2004:314), ada mengingat bahwa pihak atasan tidak lagi
beberapa pihak yang menjadi pihak penilai menjadi sumber satu-satunya untuk informasi
dalam suatu proses penilaian, diantaranya :

3
penilaian kinerja (Mathis dan Jackson, ini akan dapat bekerja efektif pada
2002:91). karyawan yang bekerja dalam suatu tim
Menurut Schuler dan Youngblood namun dapat menimbulkan kontroversi
(1986:253), terdapat beberapa cara penilaian pada dinamika tim di masa mendatang.
kinerja yang secara strategis dapat 4. Penilaian bawahan
mengungkap kinerja bawahan secara Penilaian oleh bawahan merupakan
komprehensif. Berbagai penilaian kinerja penilaian yang paling penting dan efektif
tersebut adalah: dikarenakan penilaian ini dilakukan oleh
1. Penilaian atasan karyawan yang memiliki level lebih rendah
Istilah atasan yang mengacu pada dari level karyawan yang dinilai. Penilaian
pimpinan langsung ataupun dua tingkat dari ini menyoroti kemampuan komunikasi dan
bawahan yang sedang dievaluasi. Banyak motivasi. Pendelegasian suatu pekerjaan
perusahaan yang menganggap atasan lebih dan teknik kepemimpinan juga termasuk
mengetahui pekerjaan dan kinerja bawahan dalam penilaian ini.
daripada siapapun dan karena itu organisasi
memberikan seluruh tanggung jawab ANALISA PERANCANGAN SISTEM
penilaian kepada atasan. Blok Diagram
2. Penilaian diri sendiri Dalam merancang sistem informasi ini,
Penilaian diri sendiri akan terasa penulis mengumpulkan informasi yang
efektif apabila dikombinasikan dengan diperlukan, pencarian data baik data utama
penilaian lainnya. Dengan penilaian ini, maupun pendukung dan pengolahan data yang
karyawan akan menilai dirinya sendiri dan dilakukan dengan cara merancang database
meningkatkan peran aktif dari karyawan dan membuat sistem. Yang dijadikan data
tersebut dalam proses penilaian. Kekuatan, inputan diantaranya: data karyawan, data-data
kelemahan, pencapaian prestasi dan yang berkaitan dengan penilaian kinerja, data
penilaian kinerja dari diri sendiri menjadi absensi dan data perilaku karyawan.
materi penting dari bagian ini. Kemudian data tersebut dilakukan pemrosesan
3. Penilaian rekan sejawat atau anggota tim melalui proses absensi, maintenance, penilaian
Penilaian ini dilakukan oleh kinerja, pemantauan dan evaluasi, dan perilaku
karyawan yang memiliki level yang sama karyawan. Hasil dari pemrosesan data oleh
dengan karyawan yang sedang dinilai. Hal setiap proses ini dapat berupa laporan sesuai

4
dengan setiap prosesnya, tetapi juga dapat dengan metode 360-degree dan menampilkan
berupa hasil pemantauan dan evaluasi. hasil penilaian untuk proses pemantauan dan
evaluasi.

1. Penentuan Pihak Yang Dinilai (Rate)

Proses ini menentukan setiap karyawan
yang akan dinilai. Dalam hal ini, karyawan
yang dinilai adalah karyawan dengan status
Gambar 1 Blok Diagram sebagai karyawan tetap.

DFD (Data Flow Diagram)

Context Diagram
Context diagram dari sistem informasi
ini seperti digambarkan pada gambar 2 di
halaman lampiran 1. Dari context diagram
diatas maka di-break down ke level 0 untuk Gambar 6 Form Rate
melihat proses lebih detail lagi seperti tertera
pada gambar 3 di halaman lampiran 2. 2. Penentuan Pihak Penilai (Rater)
Penentuan pihak yang menilai ini
didasarkan pada penerapan metode 360-
Conceptual Data Model
degree. Metode ini menentukan apakah pihak
Sebuah Conceptual Data Model
yang dinilai memiliki atasan, bawahan, rekan
menggambarkan secara keseluruhan konsep
sekerja dan penilaian oleh diri sendiri.
struktur basis data yang dirancang untuk suatu
program atau aplikasi. Sedangankan Physical
Data Model adalah bentuk fisik dari tabel-
tabel yang ada dalam basis data. Gambar dari
CDM dan PDM ada pada halaman lampiran 3
dan 4.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Tujuan dari pembuatan aplikasi ini adalah
Gambar 7 Form Rater
untuk membantu dalam proses penilaian

5
 Pemantauan yang dilakukan memiliki
3. Form Penilaian
beberapa pilihan. Dapat dilakukan setiap
Form ini akan menampilkan materi-materi
periode berdasarkan tiap variabel maupun
yang akan dinilai oleh pihak penilai. Setiap
keseluruhan. Bisa juga setiap tahunnya untuk
penilai akan login dengan masing-masing user
kriteria per variabel maupun keseluruhan.
sehingga tidak dapat menilai dengan
menganggap sebagai orang lain.

Gambar 10 Pemantauan dan Evaluasi

Gambar 8 Form Penilaian KESIMPULAN

Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil
4. Pengolahan Hasil Penilaian
implementasi dan Evaluasi pada bab
Pengolahan yang dilakukan meliputi sebelumnya adalah sebagai berikut:
pengolahan untuk setiap variabel, pengolahan 1. Metode 360-Degree dapat diterapkan
untuk setiap penilai dan pengolahan untuk sebagai metode penilaian kinerja di GGF
nilai tahunan. & Country Club Surabaya sesuai dengan
kondisi perusahaan tersebut.
2. Sistem Informasi yang dibangun dapat
melakukan pemantauan dan evaluasi
kinerja karyawan berdasarkan penilaian
metode 360-Degree.

Gambar 9 Pengolahan Hasil Penilaian
5. Pemantauan dan Evaluasi
SARAN
Aplikasi yang sudah dibangun dalam
basis desktop, dapat dikembangkan berbasis
web. Hal ini mengingat bahwa, aplikasi yang

6
memiliki basis web akan memiliki tingkat
kompleksitas lebih tinggi dan juga dari segi
bentuk pelaporan akan memberikan bentuk
yang lebih dinamis. Bentuk dinamis yang
dimaksud adalah dalam hal detail dari setiap
laporan beserta model dari setiap laporan.
DAFTAR PUSTAKA
Badan Perencanaan Pembangunan Nasional,
Kedeputian Evaluasi Kinerja
Pembangunan, 2009, Pedoman Evaluasi
Kinerja Pembangunan Sektoral, Jakarta.
Badan Perencanaan Pembangunan Nasional,
Kedeputian Evaluasi Kinerja
Pembangunan, 2009, Pedoman Evaluasi
Kinerja Pembangunan Sektoral, Jakarta.
Dharmahayu, Putu Roselinda. 2011. Analisa
dan Perancangan Sistem Informasi
Penilaian Kinerja Karyawan
Menggunakan Metode Graphic Rating
Scales (Studi Kasus Bali Golf and
Country Club Nusa Dua). Tugas Akhir S1
Sistem Informasi, STIKOM Surabaya.
Herlambang, Soendoro dan Tanuwijaya,
Haryanto, 2005, Sistem Informasi Konsep,
Teknologi dan Manajemen. Yogyakarta :
Graha Ilmu.
Jogiyanto, 1997, Sistem Informasi Berbasis
Komputer Edisi 2: Konsep Dasar dan
Komponen. Yogyakarta : BPFE.
Mathis, Robert L, dan Jakson, John H, 2002,
Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku
2. Jakarta : Penerbit Salemba Empat.
Mondy, R. Wayne, 2010, Human Resource
Management Eleventh Edition. New
Jersey : Prentice Hall.
Rivai, Veithzal, 2004, Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori Ke Praktik. Jakarta : PT
Rajagrafindo Persada.
Schuler, Randall S dan Youngblood, Stuart A,
1986, Effective Personnel Management.
New York : West Publishing.
Simamora, Henry, 1995, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Yogyakarta : Bagian
Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
YKPN.
Sulistyani, Ambar Teguh dan Rosidah, 2009,
Manajemen Sumber Daya Manusia:
Konsep, Teori, dan Pengembangan
Dalam Konteks Organisasi Publik.
Jakarta : Graha Ilmu.
Suryana, 2011, Strategi Monitoring dan
Evaluasi (MONEV) Sistem Penjamin
Mutu Internal Sekolah. Thesis S2
Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas
Pendidikan Indonesia Bandung.