CAPITULO2 PLAN DE CAPACITACION Muchos iacsos en el trtana del foracin da ecuron humane, sehen a net planetién es daficiente 0 de plano no se efetia, Esta funcion bien reaizada garantiza ol éxito de los programas y nos dices vale la pena. ono inveriren ellos Diode propane ‘ener Vena dea Cpacine cies para sb rma ‘rman de apactalon DNC) mv |] Respite de nforsce CCaPACTEACION [Satins] {ies Daernnacion& Ob anoe [ Desrminssibn d Conroe] . Tiare crn spa, na, ‘Errand Panrrr 2.1: ACTIVIDADES GENERALES 2.42 DISENO 0 ACTUALIZACION DE PROGRAMAS DE CAPACITACION ‘Antes de iniciar cualquier accin de capactacin, es recomendable analiza fuentes de informacion {que nos permit mantenemos ala vanguardia de Ia satisfuccin de netesidades de capaciacion del merce labora, De esa forma, sempre contaremos con cursos 0 programas de capacitacion ‘nuevos y oportunos que oftecer. ‘De aqui a importancia de disefar programas de capactacin generale, esto lo podemos hacer de scuerdo alo siguiente: 24.1. Progeama por familia de pustos: ‘Anilsis por agrupacion de puestos sinilaes en los que sus ocupantes, por requerit mis o menos e los mismos conocimistos, hshiidades ylo_aciudes pueden fusonarse para efectos de ‘apacitacion, como pueden ser: vendedores,sokdadores, secrets, et 2.1.1.2. ,Progeama por Proyectos Especales Dada la velocidad de cambios y la gran cantidad de informacion, es indispensable, en esta actividad, mantener lo mis actuaizado poste, eso, para erpezaraplanear antes que otos lo gan, ‘Se puede recur as siguientes fuentes de informacion: 1) Articulos Revision de publicaciones profesionsles y de negocios que inciyan articulos acerea de _aspectos del bre empresa, noticias sbre echos ytendencias que apoyan ls actividades de ee4a direccidn,aticulos sobre ulzacion de personal, modos como las orpanizaciones meforan ‘1 productividad, avances tecolégios,normativas, ee Esta revision nos permite conocer la que otras compat estin haciendo o han hecho para solucionar problemas semjants alos que tenen algunas compafias 0 que pods tener en et far 2) Libros Los libros de temdtica actual son cada da més accesible, Varios de ellos reportan ejemplos rake opactacon 3). Semidiigida 0 semiestucterada 222.3, Téeniea de ln encuesta ‘Obtener informacion través de cvestionais dschados para el caso, Las respuestas sedan por seria en este mismo instrument, Los eestonarios pueden incl ds ips de preguntas 1) Abieras 2) Cemadas Grupos de empleados ylo ejoeutves 2 quienes se invita proponery examina algunos aspects de Ja problemética de la empresa, ya opna sbre las prioidades en materia de capacitacin, Pueden reuse entre cinco y doce personas. Con esta téeica se pueden empleardstinos elementos de captain de informacion, como pueden ser 1) Cuestionaios 2) Grafcas de Pareto 3) Dingrama de Ishikawa 4) Hos de rotaolo Blancas 5) Be 2225, Téeniea de luvia de ideas El procediinto para aplica esta ténicacomprende los siguientes pasos: 1 seguir, los benefcios de a 1) Especfcar el objetivo del jeri, la mecénica que 8 ¥ . ‘misma y_alentalos a pariciar y resptar los esferzos de sus compafteros , asi como inducilos a trabajar en busca dl mismo objetivo2). Plantar la pregunta © preguntas que van a ser motivo de I invesiacin (ads une por separa yen el momento oportuna) y pide para cada una de elas que expresen ibremente 19 opiniones, o soluciones, propustas,respuests, (depedindo dl ipo de pregunta que se formule) Para elo, debe eabecer como rel que en I primera etapa del rio ‘ods as respuesta son vidas y que nade puede objtrias ni omental. 3) Conforme se van emiiend las respuestas, el investigador ls anota en una hoja de rotaflio © pizarn para que todos ls vean 4) Cuando se haya tenninado de emir y anotar las respuets, et Invesigador conducirs at srupo a eiminar las duplicadasyagruparlasen alguna estrctrs Wie, 5) El grupo hace una segunde revision para eliinar todas aquellas que primera vista no tenganningin sustento, 6) Se revisay se dscute cudadosamenteaquélas que quedan, eliinando las que se considere pettinete 1) Sifuere necessrio, se casiican de acuerdo a su importncia en relacin a los fines que se persiguen 2.2.2.6, Dingrama de Pareto La téenica se aplicn de prefeencia, con lis siguientes pasos 1) Se-elstan todos los conceptos que son motivo de selec, 2) Seasigna n prcentajea cada concept enlistado, de tal manera quel suma de los poreentajes asignados sume 100%, Estos porcentajes deen representa el grado en que sesoci cada concepto ala variable la que esti igados todos, 3) Se rdenan os conceptos elstados de mayor a menor porente 4) Se suman sumuativament los porenajes 5) Se slecionan los primeros de a lin bata aq! para lca el porcentsjeacumulad es sproximadamente igual 80%. Lautlidad del diagrama de Pareto radi en que, nos ayuda a visuliza a prioridad que tiene cada ‘eotdad anaizadel hacer una grfia de baras, poniéndoas de mayor a menor y de derecha & iaquied, por otra, presenta cuales de los dats inen una mayor ponderacién fo cual nos leva ‘tomar na decision, en func dla pioridnd 2.22.7. Aniisis Causa-Efecto . La técnica consist en colocar en un rectingulal problema por analiza, del lado izquierdo se colocan las principales causas (entradas) y de manera similar del lado derecho, los principales efectos (sldas) que desvan del problema, La téenica se puede emplearuilizand solo el ad igquierdo (las eausas o también utizando el lado derecho (ls efectos) 0 ambos iados (Fig 2.1) orn2 Dap se Ete2.23, FUENTES DE INFORMACION Las claves para determinar necesidades de entrenamiento pueden venir de fuentes escritas 2231 Inventario de recursos humanos Datos qe se requieren para un nventario de recursos humanos: 1) Nimero de emplesdos ena categoria 2) Nimero de empleados que senecestan en la categoria 3) Edad de cada empeado 4) Nivel de habilided navidual, 5) Nivel de conocimienointvduat 16) Actitud de cada empleao fenea su trabajo yfente ala empresa 7) Nivel de desempeto individual calidad y caridad 8) Nivel de habildad y conociniento individual para otras areas 9) Posilessubstnuciones para este puesto dentro fuera de la compatia, 10) Tiempo dec 11) Tiempo de capacitacion que se rquiee para un pincipante aciacin que se necesita para posiblessubstnuciones 223.2. indices Informacion eohenmeontiama,rvacén, qj, mp extra, asi toe estaditios sb costes, reslidos del trabajo, horais, actividades de produccién, lamadas de servicio, Aesperdicio,reparecion, mantenimiento, ec. 2233, Objetivos Los objetivos de todos Ios nivelas dela emprest son una fuente constante de las claves que ‘estamos buscando, Especslment los objetivo a arg plzo, ars capneTacin 22.34, Registros de experencas dela empress Tventasio de fos intentos de la compa para alcanzar ss metas, través de sus recursos de produccén ios y manos. 22.35. Descripelén de puestos . Realizar o analizar Ia descripcion de cada puesto involucrado en el estudio y sus requerimientos 2.2.4, SELECCION DE TECNICAS ara legis técicas mis adocuadas, se debe tomar en cuenta lo siguiente 1). Elnimero de personas que requierencapacitacion 2) ‘Personal con que se cuenta para realizar el estudio . 3) Eltiempo disponible 4) Los recursos econbmicoso presupuesales 5) Los espacosficos (6) Caracteristicas del puesto 11) Apoyo otorgado por la gerenci 22.5, RECOPILACION DE LA INFORMACION 22.8.1.“ Aniliss organizacional 1) Bxructara orgerizcional El primer paso en este ands es conocer Ia misén a losofia, las poiticasy los objetivos de tn empresa; el grado de centaiacion y descentralzacion, la flxibilidad existente, ls nveles ‘organizaionales y verifier si la estructura responde a lineas de productos, eentos de Sse mititwcién, oe, Eto con el proptsit de prever el akance y Ie proyession del sistema de capactacin y determina el nimero de planes y programas a dishes 2) Amecedentes de capactacion Indega sre los antecedents de capactacn que tee In empresa, conocer I imagen 4¥e iene In gerencia y el prsnal en gener sobre el too facso de esa capacacion La madres del sistema y lado de senaizcion de los usuarios servi para estar aeras coreg defects, bien para mantener incremental imagen ganda 3) Areas de oportunidad Loclza ls res en as quel apaitacén peda tener un fuerte impacto en funcin dels resultados yobjetives dea empresa (Fig. 2.2) ig 23, MOCIOBENT COREMORKE EN ROBLES | | == ae = Greases4), Medio ambiente Laima fase ser el ands de a empresa como una organizacién que opera en un ambiente socal, politico y econdnico determinado, al qu ella puede inuencar en agin modo, pero na controlar. 22.52. Enfoque com bate en el puesto El procedimientoutlizado en este enfoque se inicia con el inventario de personal, postriormente se analiza la desrpeién de cade puesto y sus requerimientos, finalmente, con el auxio de supervsores y jefe de are o deparamento se ena a cédula de DNC por puesto, yla.cédua de NC por puesto-persona (cuado 2:4 y 2.5 ). El procedmieno diagramado que se sigue se presenta ena figura 23 conan Eerie’ ror a,pew —————— | corinne, natn ome cm 5 ‘Sizacciowme | ew oe225.3, Enfoque con base en el desempedo El proedimiento que se sigue en ete enfoue, parte también del aii de ivertario de persona, hugo se analiza el desemgeo cel del tbsjador y se contrasta con el desempeto espero, De exe modo, se desta as dfiencis en el desempeto de una opeacin y se analiza as causa, mediante lingam de causa efecto, De este ands sugen ls necesiddes de capacitcin existnts, a ns cules se deben orienta los programas de capacitacién (Fig. 26) ‘sb, POCEDRUENTOCOEAFOQUEEN EL DISEUPERO Ee — 226, ANALISIS DE LA INFORMACION Para obtener conclusions de estudio de DNC podemos analizar Ia informacion recabada con eL enfoque que se muestra ena figura 27.2.21, REDACCION DEL INFORME DE DNC La informacion, ya obteniday ordenad, puede plasmar en un informe (preferenemente algo gestive y movant) que puede contener los siguientes capisos: ‘+ ustiiacién del investigaion ‘+ Alcances det estudio Area, nivel, mito gue bri + Universo de personal + Enfoque dela investiacion + Quiénes parciparon en el proceso ‘+ Metodologiaempleada ‘+ Problemas organizacionles detetados Problemitica de capactaci y cursos mis importantes eee F‘+ Necesidadesdetectadas por puesto y por persona en qué capaci + Quiénes lo requiren Cusndo (prordad) + Cum (canidady Cédutn de nocesiades por puesto 1 Cédula de necesitades por puesto + Anilsis de Pareto y ands causa-efecto + Concentrado de DNC por curso + Conenios finales 2.3. SENSIBILIZACION [tape donde ef capactador pone en juego sus conocimientos, capacidades y expeiencias para ‘motivar, involuerary convencer alos gerentes dela empresa sobre aleances y tmitalones de tz apacitacin, para asi obtener un compromiso y asgurar la venta dea capactacion 2.3.1. Aleancesylimitaciones EExpicar las alternatvas hacia is cuss debe encaminarse la estratega de In capacitacion, Aependiendo del enfoque que més se suste a las necesidades y prividades de ta empress, ‘Asimisme, debe ndverirse sobre ls resgos que pueden provocarseen caso de tomar una decison ‘equivoctda yenftizar sobre los benefcios que se obtenen de seguir el enfoque mas adecuado232. Areas de aprendizaje ‘Sehalar el efecto dzecto que ten el enrenamieno sobre ls reas que integra Ia conduct de los indviduos (cognosciive, sfesiva y psicomotria), determinar el orden en que éstas serin stendidas, sin los equerimientos de os pesos de abso y las necesidaes deectadas 2.33, Principio de capactacion jar cimentados los prncipios dela capactacion efttivay el por qué generalmente ls empresas solamente eapacitan por capita sin obtener benefcioalguno en la productivdad (dcdlogo) 234. Compromiso En este momento se debe propiciar un acuerdo general sobre la orienaciOn y aleance que se deberd imprimir l plan de capeitacin, con apoyo ¢involucraninto de los gente ene istera que ve inplemente 2.4 REDACCION DEL PLAN DE CAPACITACION 24,1, FUACION DE OBJETIVOS Bt, Objetves del plan. Elaboracion de los objetivos generales de la eapacitcion, deben redacarse orienténdolos 8 satisfacer las necesidades. detects2.41.2. Objetvos de los programas [Blaboracion de objetvos partculares, su redacciéa debe de ser congruete con proyectos mis amplios de mejoraminto organiacional, calidad de productivida, ee 24.1.3. Objetivas de os cursos. Redaccin de los objetivosterminaes de acuerdo alo siguiente: 1) Determinacidn de a poblacion (QUIEN), 2) Setilamiont de a profundad del aprendizaje © conducts, 3) Especificacién dl émitoo contenido (EN QUE), 4) Deterinacion del estado final esperado(PARA QUE). 24.1.4, Objetivos deos temas. ‘Redaccién de obeivosespecificos par cada tema de que se compone el curso, debéa seguir la risa redaccion de os objetvos del curso ademas deespeiiar el cémo y con qué se obtendri el desendo DETERMINACION DE CONTENIDOS 42.1. Contenidos Tematios. Por cade curso deberin anotarse en lt guia didctca, con todo detlle, los contenidos estitos geese considera require los capactudos (rer dine de plan de extudi). 242.2. Tiempo Didictico. Enimar las horas que se consideran necesaris para cubvir saisfatoiamente cl objetivo deseado (ee dsc del plan de estudio).242.3. Guia Didéctica laborar a guia didactic dl rspesivo curso tomando como insumos de objetivo terminal, contenido temitico yla duracén esimada 243, PARTICIPANTES Defnicion de la poblacion-bjeto, o Sea de la clentela que debe ser entrenada 1) Nimere de personas 2) Disponibilidad de tempo 3) Grado de habitdad,conocimientosy tipo de actitudes 4) Caracersicas personales del comportamiento 244, INSTRUCTORES POTENCIALES — termina as caractersicasdeseaas del instructor. Que quia, que sepa, que sepa cémo y que ‘tenga ung acid personalidad propia sobre la materia que va impart. 248, RECURSOS MATERIALES Recopilar informacion sobre Ia calidad y catidad de ls recursos materiales con que cuenta la empresa para apoyar y desarrollar las tareas de capacitacién. Esto permite mere aleance y posibilidaes de accén a través del dso de estatgias facies y concretas. 246, PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIONrrr 24.6.1, Andlns de provides Determinar la urgecia © importnca de los evenios o cursos ya defidos para cub las necsidadesdetectads, por medio lo sigue 1) Por Temas. ‘ Desestat la importancin de las nectsidades que tay que saificer por meio de ls capacacon 2) Por Personas Seta priordado urgecia en cuanto personas que requieen sr capacitades con mayor celeriad 3) Por Requerimintos Legals. ‘Obedece sa presi eumplninto lea, equrinientos de as autoridades de trabajo u otros requernientosexteros 4) Por Limitacién de Recursos. Si por motivos de presupueso no se pusde empezar por lo mis importante o urgent cuando se enen que programar eventos con la itervenion de instructors extemes, En et 50 se niciard con aquellos eventos que de alguna manera ya se encuentran instrumentados. | 24.62. Responsables. . ‘Asignar« un director y/o responsible tcrico a cada curso, asi como defnir las funciones que Aeberd desempetiar, Desciir por eseito las funciones de cada persona 24.63. Calendarizacion, eee peRealiza Ia calendarzacion tando ex consderacién dsposciin de espacios, recursos didactic, instructres, tars de trabajo, etc. La clendarizacién puede hacese con Tos siguientes crtros 1) General [laboracién dl calendaro que desesbaplobalmente todos los eventos consderados en el plan y que servré paral ifsion del mismo, 2) Poréeas escribir con mis dtalle In nfomcén programstica por cada una de las res principals dela empress o por ada programa 24.7. ESTRUCTURACION DEL PLAN {La estructuracion del plan es el ordenamiento concentrado dela informacion mis valos, es el documento que ser presentado, sncionado y respaldado por ln gerenca. Las partes que deben ‘integra un plan completo se presentan ea lo es primero rubs este paso, y som: 247.4. Introduccion La inroducindesrte a grandes sao os puos principales del pany en eta parte xe debe ince siguiente 1) Presntcion Debe captar la atencion y despertar el interés del lector, creando cierto antecedente y Aestacando sobre todo la metodologia de trabajo y la patcipacion de ln gerencia en Iaormatividad, andl, procesamiento y decisiones sobre las necesidades, contenidos y participants del plan 2) Fundamentacion Dotar de fuera y justtiacion« fos contendos del plan, le fundamentacion puede ser de carkcter legal 6 carter nico, 3) Objtivos Presntacion de ls objtivos geneales y particulars det plan, los cuales deberia estar Sostendos frmemente por os restados obtenidos al deterinar las necsidades de capacitacion. 4) Prieridades Enunolar ls proridades en cuanto anecesades nies, tomes y persons 24.72. Cuerpo del informe Representa la concentraciin mis deporada de le fase Determinasién de Neceidades de ‘Capacitacion (DNC) y el procesamieno de a informacion 1) Resutado dela DNC Presentr el resultado final det ands (necesidades por puesto tipo, necesidades genéicas) y éererminacion de os cursos programados. 2) Presupuesto Desglostr por patdas el monio total de los costs de todas las actividades que se requieran ‘pra su jecucion Las paras pueden ser as slgulentes, dependiendo de cada necesiaded «Servicios de Personal Intern. Sueldos de personal administrative instructores. + Servicios @ Conratar. lnsirvctores ¢ insituiones externas, servicios de hoteeria, locals, peliculas, asesorny materiales ddicticos + Inversones. Compra de equipo diictico como son proygptores,retroproyectores rotafolios, peliculas, moitoresy reproductores de video, adaptacin de alas, ests, sills, piarrones, ee + Maerales. Materia diictico como libs, manusles,dupicado de mates de apoyo para los pancipants,heamints, ee + Picos. Gastos de teansporaciin de los insrctres, gastos de alojniento, slimentacio, ee +Gastos dversos. Papelera gener boas de rota, meal otro, repuesos eretroproyestorsy macesininto en genet 24.13. Formatos oficiales labora ts formas en qu ofcialmeste ben programarse os euros o eventos que se imparts, tos trabsjadores que sein capaciados, obetivos, coneridos, ee, Formas DC-3C de In Secretaria de Trabajo y revision Sova ( Ver Anexo).