NÓMINA.

Nociones Básicas
Índice de Contenidos

1. Introducción .............................................................................................................................. 1-3

2. Regulación legal de las relaciones laborales ........................................................................... 2-3

3. Contrato de Trabajo ................................................................................................................. 3-3

3.1 Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo. .................................................................................................................... 3-4

3.2 Forma, Contenido y Duración del Contrato de Trabajo. ........................................................................................................ 3-4

3.2.1 forma del contrato........................................................................................................................................ 3-4

3.2.2 Contenido mínimo del contrato de trabajo. ................................................................................................. 3-4

3.2.3 Duración del contrato .................................................................................................................................. 3-5

3.3 El Periodo de Prueba............................................................................................................................................................. 3-5

3.3.1 Duración ....................................................................................................................................................... 3-5

3.3.2 Derechos ...................................................................................................................................................... 3-6

3.4 Tipos de Contrato .................................................................................................................................................................. 3-6

3.4.1 Contratos indefinidos .................................................................................................................................... 3-7

3.4.2 Contratos de duración determinada ............................................................................................................. 3-7

3.4.3 Contratos a tiempo parcial ........................................................................................................................... 3-8

3.4.4 Contratos de trabajo formativos ................................................................................................................... 3-8

3.4.5 Otras modalidades de contratación.............................................................................................................. 3-9

4. La jornada laboral y su retribución ......................................................................................... 4-10

4.1 La Jornada Laboral .............................................................................................................................................................. 4-10

4.1.1 periodos de descanso ............................................................................................................................... 4-10

4.1.2 Jornada nocturna....................................................................................................................................... 4-11

4.1.3 Trabajo a turnos ........................................................................................................................................ 4-12

4.1.4 Horas extraordinarias ................................................................................................................................. 4-12

4.1.5 Permisos retribuidos ................................................................................................................................... 4-12

4.1.6 Las vacaciones .......................................................................................................................................... 4-13

4.1.7 El calendario laboral y las fiestas laborales ............................................................................................... 4-13

4.2 El Salario ............................................................................................................................................................................. 4-14

4.2.1 El salario mínimo interprofesional .............................................................................................................. 4-14

1-2
 4.2.2 Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples ( IPREM) ...................................................................... 4-15

4.2.3 Síntesis de contenido ................................................................................................................................. 4-15

5. el recibo de salarios: la nómina .............................................................................................. 5-16

5.1 El recibo de salarios ............................................................................................................................................................ 5-16

5.1.1 Estructura del recibo de salarios ................................................................................................................ 5-16

5.2 Bases de cotización a la Seguridad Social .......................................................................................................................... 5-19

5.2.1 Conceptos con computables en la base de cotización. ............................................................................. 5-20

5.2.2 Base de cotización por contingencias comunes ....................................................................................... 5-20

5.2.3 Base de cotización por contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta ................... 5-22

5.2.4 Base de cotización adicional por horas extraordinarias ............................................................................. 5-22

5.3 Base de retención IRPF....................................................................................................................................................... 5-22

5.4 Calculo de deducciones....................................................................................................................................................... 5-22

6. Extinción del contrato de trabajo ............................................................................................ 6-23

7. Casos prácticos ...................................................................................................................... 7-25

7.1 Calculo de las bases de cotización ...................................................................................................................................... 7-25

7.2 Calculo de recibos de salario .............................................................................................................................................. 7-25

7. Calculo de indemnizaciones ................................................................................................................................................. 7-25

1. INTRODUCCIÓN

Mediante este temario pretendemos afianzar los conocimientos básicos que son necesarios para el cálculo y
comprensión de un recibo de salario y las distintas casuísticas que se pueden dar

2. REGULACIÓN LEGAL DE LAS RELACIONES LABORALES

Dentro del marco del Derecho del Trabajo la norma legal que regula las condiciones laborales de los trabajadores es
el Estatuto de los Trabajadores y el Convenio Colectivo.

Por definición un convenio colectivo es un acuerdo escrito, libremente negociado entre los representantes de los
trabajadores y los empresarios, para regular las condiciones de trabajo y las normas de convivencia en las empresas.

Las condiciones que se establecen en los convenios colectivos marcan los mínimos que han de ser respetados en los
contratos individuales, los cuales no pueden establecer condiciones menos favorables que las firmadas en los
convenios.

Una vez publicados, los convenios colectivos obligan, como si fuesen una ley, a todos los empresarios y trabajadores
incluidos en su ámbito de aplicación.

3. CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo se puede definir como:

Acuerdo entre dos personas, por el que una de ellas, el trabajador, se compromete a prestar determinados servicios
por cuenta ajena bajo la organización y dirección de la otra, el empresario, recibiendo a cambio una remuneración.

3.1 Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo.

A-.CONSENTIMIENTO: el contrato se realiza de mutuo acuerdo, prestado libremente entre las partes que intervienen
(empresario y trabajador).

B-. OBJETO: es la prestación de servicios, es decir, la actividad del trabajador, que será remunerada mediante el salario.

C-. CAUSA: la cesión de los frutos que resultan del trabajo para el empresario, y la retribución para el trabajador.

3.2 Forma, Contenido y Duración del Contrato de Trabajo.

3.2.1 FORMA DEL CONTRATO

Un contrato de trabajo podrá celebrarse de forma verbal o por escrito. Cualquiera de las partes podrá exigir que se
celebre por escrito, incluso durante la relación laboral.
Según el estatuto de los Trabajadores ( E.T.), todos los contratos deberán constar por escrito excepto el contrato
indefinido ordinario y el contrato eventual por circunstancias de la producción con una duración inferior a 4 semanas y
a tiempo completo.

Si el contrato no se realiza de forma escrita se presume que se ha celebrado por tiempo indefinido.

3.2.2 CONTENIDO MÍNIMO DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Aunque la ley no establece de forma concisa cual es el contenido mínimo de contrato de trabajo, en todos aquellos que
se celebren por escrito deberá figurar como mínimo, la siguiente información:
Lugar y fecha
Identificación de las partes
Denominación y categoría
Lugar de trabajo.
Tiempo de trabajo (jornada, horario, turno y trabajo nocturno)
Duración, fecha de inicio de la relación laboral y periodo de prueba
Retribución
Vacaciones
Plazo de Preaviso
Convenio colectivo por el que se regulará la relación laboral.
Otras cláusulas contractuales; como por ejemplo confidencialidad, no competencia, permanencia…
Firma de las partes.
3.2.3 DURACIÓN DEL CONTRATO
La duración del contrato podrá concertarse por tiempo indefinido cuando no se fija una fecha determinada para su
finalización, o de manera temporal cuando se realiza por una causa determinada (una obra o servicio, una
circunstancia de la producción, para sustituir a un empleado con derecho a reserva de puesto de trabajo, o cuando
tenga carácter formativo).

3.3 El Periodo de Prueba

El periodo de prueba es un tiempo de duración determinado que pueden pactar el empresario y el empleado al objeto
de que ambas partes comprueben la convivencia de la contratación. Se debe pactar por escrito en el contrato de
trabajo.

3.3.1 DURACIÓN
Si no está regulado en los convenios colectivos, la duración máxima del periodo de prueba no podrá exceder de:

Para los técnicos titulados: seis meses.

Para los demás trabajadores: dos meses. Para empresas de menos de 25 trabajadores: 3 meses

Para el contrato en prácticas: dos meses para titulados de grado superior y un mes para los titulados de Grado Medio.
3.3.2 DERECHOS
Durante el periodo de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de trabajadores de
la plantilla y ha de estar de alta en Seguridad Social así como percibir el salario que corresponda al puesto de trabajo
que desempeñe.

Será nulo todo pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas
funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier otra modalidad de contratación.

Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes pueden dar por finalizado el contrato sin necesidad de preaviso,
no teniendo el trabajador derecho a percibir ninguna indemnización ni la empresa descontar ninguna cuantía en
concepto de daños.

RESUMEN DE LAS PRINCIPALES CARACTERISTICAS DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

3.4 Tipos de Contrato

El Estatuto de los Trabajadores establece que los contratos podrán concertarse por tiempo indefinido o por tiempo
determinando. Las empresas disponen de diversas modalidades de contratación para la incorporación de sus
trabajadores, cada una de ellas con unas determinadas características y requisitos propios.
3.4.1 CONTRATOS INDEFINIDOS
Los contratos indefinidos son aquellos que no fijan una fecha determinada para su finalización.

Se presumirán celebrados por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la
prestación, aquellos contratos en los que concurra alguna de las siguientes circunstancias:
Que el trabajador no hubiera sido dado de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual o superior
al que legalmente hubiera podido fijar para el periodo de prueba establecido para la actividad de que se trate.
Que no se hubiesen observado las disposiciones sobre la exigencia de forma escrita en aquellos contratos que lo
requieran para su validez.

3.4.2 CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA

Los contratos de duración determinada son aquellos que tienen fijada la fecha de finalización del contrato. El
Estatuto de los Trabajadores establece tres supuestos de contratos de duración determinada legalmente permitidos,
que son los siguientes: por obra o servicio determinado, eventual por circunstancia de la producción y de interinidad o
sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.

Contratos de duración determinada

La realización de obras o servicios con autonomía dentro de la actividad normal de la empresa, y cuya
Finalidad
ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.
Los convenios colectivos podrán identificar aquellos trabajos o tareas que puedan cubrirse con
contratos de esta naturaleza; por ejemplo, en el convenio de la construcción, las tareas de encofrado.
Duración El tiempo exigido para la realización del trabajo o servicio. Hasta un máximo de 3 años, ampliables a
Contrato de 4 por convenio. Si el contrato tiene una duración superior al año, deberá denunciarse con quince días
obra o servicio de antelación a la fecha de finalización del mismo.
determinado Para contratos celebrados con anterioridad al 31/12 /2011 será de 8 días de salario por año trabajado
o la parte proporcional que corresponda. Después aumentará gradualmente un día por año hasta el
Indemniza
año 2015, cuando la indemnización será de 12 días por año de servicio. Además se deberá preavisar
ción
su finalización por escrito con al menos 15 días. En caso de falta de preaviso la empresa indemnizará
con un día de salario por cada día de falta de preaviso al trabajador
Forma Por escrito.
Contrato Atender las necesidades derivadas de los incrementos que eventualmente se produzcan en el
eventual por Finalidad volumen de la actividad de la empresa por circunstancias de mercado, acumulación de tareas o
circunstancias exceso de pedidos. Duración
 de la Duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento
producción en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo podrá modificarse el periodo de
Duración referencia hasta 18 meses, y la duración del contrato hasta un máximo de las tres cuartas partes de
dicho periodo sin que sea superior a doce meses. Admite una única prórroga, siempre que se haya
concertado por un plazo inferior a la duración máxima.
Para contratos celebrados con anterioridad al 31/12 /2011 será de 8 días de salario por año trabajado
o la parte proporcional que corresponda. Después aumentará gradualmente un día por año hasta el
Indemniza
año 2015, cuando la indemnización será de 12 días por año de servicio. Además se deberá preavisar
ción
su finalización por escrito con al menos 15 días. En caso de falta de preaviso la empresa indemnizará
con un día de salario por cada día de falta de preaviso al trabajador.
Por escrito cuando su duración exceda de cuatro semanas y en aquellos casos que se celebre a
Forma
tiempo parcial.
Sustituir a trabajadores de la empresa cuyo contrato está suspendido con reserva del puesto de
trabajo (enfermedad, excedencias por cuidado de hijo, de familiar, derecho a maternidad, etc.) o para
Finalidad
cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su
cobertura definitiva.
Contrato de El tiempo en que el trabajador sustituido tenga suspendido el contrato de trabajo y subsista el derecho
interinidad Duración de reserva de su puesto de trabajo; y cuando se trate de cubrir un puesto de trabajo, lo que tarde en
realizarse el proceso de selección o promoción sin que sea superior a tres meses.
Indemniza No da derecho, a su finalización, a ninguna indemnización
ción
Forma Por escrito; deberá especificar el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución.

3.4.3 CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

El contrato a tiempo parcial es el que se celebra para prestar servicios durante un número de horas al día, a la semana,
al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

En el contrato debe hacerse constar expresamente el número y distribución de horas al día, semana, mes o año durante
las cuales el trabajador prestará sus servicios.

Contrato a tiempo parcial

Objeto Posibilitar el trabajo de un mayor número de personas.
Determinada para los contratos legalmente permitidos, exceptuando el contrato para la formación.
Indefinida para:
• Trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.
Duración • Trabajos que tengan el carácter de fijo-discontinuo y no se repitan en fechas ciertas. Los
trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. El número de horas será el
legalmente previsto en la proporción a la jornada pactada. La suma de las horas ordinarias,
extraordinarias y complementarias no podrá exceder de la jornada completa.
Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. El número de horas será el
Horas
legalmente previsto en la proporción a la jornada pactada. La suma de las horas ordinarias,
extraordinarias
extraordinarias y complementarias no podrá exceder de la jornada completa.
En los contratos a tiempo parciales indefinidos, se podrá pactar la realización de horas
complementarias. Este tipo de horas se añadirán a las horas ordinarias estipuladas en el contrato
y, en su caso, en los convenios. El empresario solo podrá exigir la realización de las mismas si
existe pacto por escrito.
El número máximo de este tipo de horas no podrá exceder del 15 % de las horas ordinarias de
Horas trabajo objeto del contrato. Por convenio colectivo se puede establecer otro porcentaje, como
complementari máximo del 60 % de las horas ordinarias.
as La retribución de este tipo de horas será igual a la de las de las horas ordinarias.

El trabajador deberá conocer el día y hora de realización de este tipo de horas con preaviso de
siete días.
El pacto de horas complementarias deberá realizarse por escrito, y puede cancelarse mediante
preaviso del trabajador de quince días una vez cumplido un año desde su celebración
Retribución Proporcional al tiempo trabajado.

3.4.4 CONTRATOS DE TRABAJO FORMATIVOS

Los contratos formativos están encuadrados en el ámbito de la contratación temporal basada en la formación,
establecidos por el gobierno como medida de fomento de empleo.
 Contrato en prácticas
La inserción de jóvenes para adquirir experiencia laboral
Finalidad
adecuada al nivel de estudios cursados.
Poseer el título universitario, técnico o técnico superior
(FP) de la correspondiente profesión o de los títulos
oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten
para el ejercicio profesional, como, por ejemplo, el
certificado de profesionalidad.
Requisitos
Las titulaciones deberán haber sido obtenidas dentro de
los cinco años anteriores a la fecha de contratación o siete
años en caso de que se celebre con minusválidos. Debe
existir una correlación entre el trabajo que se va a
desarrollar y el nivel de estudios cursados.
Entre seis meses y dos años. Caben dos prórrogas hasta
alcanzar el referido límite máximo, por una duración no
Duración inferior a seis meses de cada una de ellas.
Periodo de Dos meses para titulados de grado superior y un mes para
prueba titulados de grado medio.
Completa o a tiempo parcial.
Jornada
Según convenio, y no podrá ser inferior al 60 % (primer
año de contrato) o al 75 % (segundo año de contrato) del
salario fijado en convenio colectivo para un trabajador que
desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. En
Retribución ningún caso tales cuantías podrán ser inferiores al salario
mínimo interprofesional (SMI). En el caso de trabajadores
contratados a tiempo parcial, el salario se reducirá en
proporción al tiempo efectivamente trabajado.
Contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje
Conseguir la cualificación profesional de los trabajadores combi-
nando actividad laboral retribuida en una empresa, con actividad
formativa recibida en el marco del sistema de formación profesio-
nal para el empleo o del sistema educativo.
Mayores de 16 años y menores de 25 años que carezcan de titu-
lación o del certificado profesional para realizar un contrato en
prácticas. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando
el contrato se concierte con personas con discapacidad. El con-
trato puede extenderse a los estudiantes de F.P. El límite máximo
de edad se amplía a trabajadores menores de 30 años, hasta que
la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del
15%.
Será como máximo de 1 año y como máximo de 3 años. Se
podrán pactar hasta dos prórrogas como mínimo de 6 meses de
duración. Por convenio colectivo podrán establecerse distintas
duraciones del contrato, sin que la duración mínima pueda ser
inferior a 6 meses ni la máxima superior a 3 años.
Se sigue la regla general.
El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75 %
durante el primer año, o al 85% durante el segundo y el tercer año
de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo. El resto
del tiempo se dedicará a actividades formativas en un centro que
podrán desarrollarse en la propia empresa o en un centro forma-
tivo ajeno a la empresa. Los trabajadores podrán realizar horas
extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3
del ET y tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajos a
turnos.
Se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo
con lo establecido en convenio colectivo. En ningún caso, la
retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional
(SMI) en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Incluye todas las prestaciones de la Seguridad Social La acción protectora de la Seguridad Social comprende todas las
Seguridad
contingencias, situaciones susceptibles de protección y presta-
Social
ción, incluido el desempleo y la cobertura del FOGASA

3.4.5 OTRAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

Además de las figuras contractuales ya expuestas, existe la posibilidad de celebrar otros tipos de contratos. Por sus
características especiales destacamos los siguientes:

Otras modalidades de contratación

Emplear a un trabajador en situación de desempleo o con un contrato de duración
Finalidad determinada, para sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que accede a la
pensión de jubilación de forma parcial.
Indefinida o como mínimo igual a la del tiempo que falta al trabajador sustituido para alcanzar
Duración
la edad de jubilación.
El trabajador jubilado parcialmente debe:
• Haber cumplido 61 años.
Requisitos
Contrato de relevo • Acreditar un periodo de antigüedad en la empresa de 6 años, inmediatamente anteriores a la
edad de jubilación.
• Acreditar un periodo de cotización previo de 30 años.
Jornada completa. A tiempo parcial; como mínimo, igual a la reducción de la jornada acordada
Jornada por el trabajador sustituido.
El trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte
Indemnización proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de
servicio.
 Contrato de Finalidad Contratar trabajadores desempleados en sustitución de trabajadores que anticipen, en un año,
sustitución por su edad de jubilación ordinaria (65 años) a 64 años.
anticipación de la Un año.
edad de jubilación Duración

La prestación de la actividad laboral se realiza de manera preponderante en el domicilio del

trabajador o en lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo
Contrato de trabajo a Finalidad presencial en el centro de trabajo de la empresa.
distancia
Como mínimo, igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector
Salario
económico de que se trate.
Derechos Gozará de todos los derechos en materia de representación y participación.
Contrato de trabajo Contrato con un grupo de trabajadores considerados en su totalidad.
Finalidad
de grupo
Contrato para Finalidad Contratar trabajadores que tengan acreditada, por la administración competente, la condición
trabajadores que de víctimas de violencia doméstica por parte de algún miembro de la unidad familiar de
tengan acreditada la convivencia.
condición de víctima Duración Duración indefinida o temporal mediante contrataciones a tiempo completas o parciales.
de violencia Bonificación de la cuota empresarial por contingencias comunes.
doméstica Incentivos

4. LA JORNADA LABORAL Y SU RETRIBUCIÓN

4.1 La Jornada Laboral

La jornada laboral es el tiempo diario, semanal o anual que un trabajador dedica a la ejecución de su actividad laboral.

La duración máxima de la jornada laboral ordinaria es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio, en
cómputo anual. Es decir, el promedio es el resultado de dividir el número de horas de trabajo al año entre el número
de semanas laborables del mismo.

Nº horas año
= ≤ 40
nº semanas laborables

La empresa podrá distribuir de manera irregular, a lo largo del año, el 10% de jornada, a falta de pacto en convenio o
acuerdo. Dicha distribución deberá respetar los periodos mínimos de descanso diario y semanal y el trabajador
deberá conocer, con un preaviso mínimo de 5 días, el día y la hora de prestación de trabajo.

Según establece el Estatuto de los Trabajadores, el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser
superior a nueve diarias, salvo que se establezca una distribución irregular de la jornada

Los menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, en las que se incluye, en
su caso, el tiempo dedicado a la formación.

HORAS MAXIMAS DE JORNADA ORDINARIA

4.1.1 PERIODOS DE DESCANSO

La ley establece los siguientes periodos de descanso:
Descanso diario entre jornadas. Se deberá respetar un periodo mínimo de descanso diario de doce horas entre el
final de una jornada y el comienzo de la siguiente.

Descanso semanal. Los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal de un día y medio ininterrumpido
que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o la mañana del lunes, y el domingo completo. Puede
acumularse en periodos de catorce días, de forma que se trabaje once días consecutivos y se descanse tres días
seguidos. La duración del descanso semanal de los menores de 18 años será, como mínimo, de dos días
ininterrumpidos.

Descanso en la jornada continuada. Cuando la jornada continuada excede de seis horas, debe establecerse un
periodo de descanso durante ella no inferior a quince minutos. Para los menores de 18 años, este descanso será de
30 minutos, si la jornada supera las cuatro horas y media. Las pausas de la jornada continuada no se considerarán
tiempo de trabajo, excepto cuando así lo establezca el contrato de trabajo o el convenio colectivo.

Periodos de Descanso

Entre Doce horas diarias.

Jornadas
Semanal Un día y medio. Menores de 18 años; dos días ininterrumpidos.

Jornada Quince minutos ( jornadas de más de 6 horas continuadas)

Continuada
Menores de 18 años: 30 minutos ( en jornadas de más de cuatro horas y media)
Anual 30 días naturales

4.1.2 JORNADA NOCTURNA

Tiene el carácter de jornada nocturna la realizada entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

Se considera trabajador nocturno a aquel que trabaje al menos tres horas diarias en horario de noche, asi como el
que prevea que va a trabajar en ese tipo de jornada un tercio del año.

Duración de la jornada: no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince
días. Los trabajadores nocturnos no pueden realizar horas extraordinarias.

Retribución; se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el
trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, o se haya acordado la compensación de este trabajo por descanso.

Características de la jornada nocturna

Horario De diez de la noche a seis de la mañana

nocturno
Trabajador El que realiza:
nocturno
Tres horas diarias en horario nocturno.
1/3 de su jornada anual en horario nocturno.
Periodo Ocho horas diarias de promedio en quince días.
Máximo
Según convenio, salvo:
Retribución
Que el salario que se establezca atendiendo a que el trabajo sea nocturno
por su propia naturaleza.
Que se compense por descanso.

Resumen jornada nocturna

4.1.3 TRABAJO A TURNOS
Es la forma de organización del trabajo en equipo por la cual distintas personas ocupan sucesivamente los mismos
puestos de trabajo conforme a un cierto ritmo, continúo o discontinuo, de forma que el trabajador debe prestar sus
servicios en horas diferentes, en un periodo determinado de días o semanas.

4.1.4 HORAS EXTRAORDINARIAS

Se considera extraordinaria cada hora de trabajo efectivo que se realice sobrepasando la duración máxima de la
jornada ordinaria de trabajo.

Número máximo de horas extraordinarias: se pueden realizar 80 al año, exceptuando las realizadas para
prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

Voluntariedad: las horas extraordinarias son voluntarias, salvo que su realización se haya pactado en
convenio colectivo o en el contrato individual. Las horas extraordinarias de fuerza mayor tienen el carácter de
obligatorias.

Horas extras y menores: su realización está prohibida a los menores de 18 años y durante la jornada nocturna,
excepto en los casos en que las circunstancias del puesto de trabajo lo hagan necesario y se cuente con
autorización.

Retribución: se fija por convenio colectivo o mediante acuerdo entre las partes que podrán decidir entre
pagarlas o compensarlas con tiempo de descanso. La retribución no podrá ser inferior al valor de una hora
ordinaria, y si se compensa habrá que hacerlo dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. En
ausencia de pacto, las horas extraordinarias se compensarán por descanso.

Control de las horas extraordinarias: el empresario deberá llevar un control escrito de las horas
extraordinarias realizadas por los trabajadores. Además, los representantes de los trabajadores tendrán
derecho a ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias que se realicen

Clases de horas extraordinarias Límite máximo anual autorizado

Se realizarán de forma voluntarias 80 horas. Si se compensan por tiempo de descanso, en los 4 meses
Voluntarias
siguientes a su realización, no computan para determinar el máximo

Por haber sido pactadas en el convenio o 80 horas.

contrato

Obligatorias Para prevenir o reparar siniestros o daños Las de fuerza mayor no computan.
extraordinarios y urgentes debidos a
causas no imputables al empresario, como
un incendio, inundación …

Resumen horas extra.

4.1.5 PERMISOS RETRIBUIDOS

El Estatuto de los Trabajadores establece que e trabajador, previo aviso y justificación posterior, podrá ausentarse del
trabajo con derecho a retribución por los motivos y el tiempo que figuran en la siguiente tabla:

Permisos Retribuidos
Circunstancias Tiempo de permiso
Matrimonio. Quince días naturales.
Nacimiento de un hijo.
Dos días naturales en la misma localidad. Cuatro días si se
Enfermedad grave de un familiar o fallecimiento ( hasta 2º precisa desplazamiento fuera de la provincia.
grado de consanguinidad o afinidad)
 Intervención quirúrgica sin hospitalización, que precise
reposo domiciliario, (hasta 2º grado de consanguineidad o
afinidad).
Traslado de domicilio habitual.
Funciones sindicales.
Cumplimiento de un deber de carácter público o personal
(votar, asistir a un juicio, exámenes …).
Lactancia de un hijo. Puede ser disfrutado indistintamente
por el padre o por la madre cuando ambos trabajen.
Dos días naturales en la misma localidad. Cuatro días si se
precisa desplazamiento fuera de la provincia.
Un día natural.
El tiempo establecido por la ley o en convenio colectivo.
El tiempo indispensable.
Una hora diaria, que se puede dividir en dos periodos, dentro
de la jornada laboral.
Voluntariamente se puede reducir la jornada en media hora
al inicio o al final de la jornada.
La duración del permiso se incrementa en casos de parto
múltiple.

4.1.6 LAS VACACIONES

Los trabajadores tienen derecho a un periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación
económica. El derecho a las vacaciones es irrenunciable e indisponible y el empresario está obligado a conceder
vacaciones retribuidas.

Las vacaciones son retribuidas y no pueden sustituirse por compensación económica, aunque existen dos excepciones
a esta regla:
Cuando el trabajador cesa en la empresa sin haber disfrutado de vacaciones, en cuyo caso, en la liquidación
que le practique el empresario, percibirá una compensación económica por la parte proporcional de año que
ha trabajado.
Cuando los trabajadores que han sido contratados por periodos inferiores a un año y no han podido disfrutarlas
vacaciones.

4.1.7 EL CALENDARIO LABORAL Y LAS FIESTAS LABORALES

Todas las empresas deben confeccionar un calendario laboral de los días inhábiles a efectos laborales, retribuidos y
no recuperables, que estará de acuerdo con la regulación que anualmente realiza el Ministerio de Empleo y con lo
establecido por las comunidades autónomas y los ayuntamientos.

No podrán exceder de catorce festivos al año, de las cuales dos serán locales y hasta tres pueden ser fijadas por las
comunidades autónomas.
4.2 El Salario

El artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores dice:

“Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por
la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyen el trabajo efectivo, cualquiera que
sea la forma de remuneración o los periodos de descanso computables como trabajo. En ningún caso el salario en
especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador.”

La estructura salarial comprende el salario base del grupo o salario de contratación como retribución fijada
por unidad de tiempo o de obra y , en su caso, los complementos salariales, sin discriminación por sexo.

El artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores permite la práctica conocida como absorción y compensación del
salario. Esta práctica consiste en compensar las subidas salariales fijadas en convenio con otras cantidades que, de
forma voluntaria, paga el empresario al trabajador en nomina. Para que este caso se dé es necesario que el trabajador
reciba, en conjunto y anualmente, unas cantidades mayores obligadas por el convenio colectivo. Algunos convenios
colectivos mejoran las condiciones salariales de los trabajadores prohibiendo esta práctica.

Salario según el medio de pago

Retribución dineraria En metálico, cheque, transferencia, etc.

Retribución en especie Entrega de determinados bienes al trabajador, por ejemplo, vivienda, vehículo, seguro
médico, suministro de electricidad… etc.

Salario según el método de pago

Salario por unidad de tiempo Se retribuye solo el tiempo trabajado, sin tener en cuenta el rendimiento del trabajador.

Salario por unidad de obra Se retribuye el trabajo efectivamente realizado, por pieza, m 2 , etc.

Salario mixto Incluye una cantidad fija por tiempo de trabajo y una cantidad variable en función del
trabajo realizado, por ejemplo, salario mas comisiones.

4.2.1 EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es la cantidad mínima que puede percibir un trabajador por una jornada de 40
horas semanales; no obstante, puede ser mejorado por los convenios colectivos y los contratos de trabajo. Cuando se
trabaje menos de 40 horas semanales el salario será proporcional al tiempo trabajo.

El Gobierno fija anualmente el SMI , previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales
más representativas.

El salario mínimo se puede incrementar con el importe de los complementos salariales como, por ejemplo, antigüedad,
pagas extraordinarias y de beneficios, complementos de puesto de trabajo, nocturnidad, peligrosidad, toxicidad, etc.

El salario mínimo es inembargable, lo que significa que para hacer frente a las deudas contraídas por los trabajadores
solo se podrá embargar las cantidades que superen al importe del SMI. A las cantidades que estén por encima del SMI
se les aplica unos porcentajes que aumentan en la medida en que los salarios son mayores ( según proporción
establecida en el art. 607 de la ley de Enjuiciamiento Civil). El único caso en el que se puede embargar el SMI. Es por
no haber cumplido el deber de pago de las pensiones alimenticias de conyugue o los hijos.
4.2.2 INDICADOR PÚBLICO DE RENTA DE EFECTOS MÚLTIPLES ( IPREM)
IPREM es el indicador o referencia de nivel de rentas para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios
públicos, o para calcular la cuantía de algunas prestaciones, ayudas y subvenciones públicas, como la protección por
desempleo, las becas de estudio o de comedor, acceso a una vivienda protegida, etc.

4.2.3 SÍNTESIS DE CONTENIDO

5. EL RECIBO DE SALARIOS: LA NÓMINA

5.1 El recibo de salarios

Con la liquidación del salario, el empresario está obligado a entregar al trabajador un documento denominado recibo
de salarios

En el recibo de salarios, también conocido como nómina, se especifican cada una de las precepciones salariales, así
como los descuentos que se practiquen.

El modelo de recibo se ajustará al establecido por el Ministerio de Empleo.

5.1.1 ESTRUCTURA DEL RECIBO DE SALARIOS

A-. Encabezamiento del recibo de salarios

En este apartado figuran los datos identificativos de la empresa y del trabajador. Los datos más relevantes son:

Grupo profesional. Se establecen diferentes grupos profesionales según las funciones que realizan los trabajadores
y las titulaciones o conocimientos adquiridos en desempeño de su profesión

Grupo de cotización. Todos los trabajadores están incluidos en uno de los once grupos de cotización que establece
la Seguridad Social

B-. Cuerpo del recibo de salarios

El cuerpo principal del recibo se divide en: devengos, deducciones, y bases de cotización.

Devengos. Cantidades que perciben los trabajadores por diversos conceptos. Los devengos se dividen en
percepciones salariales y percepciones no salariales según se muestra en tabla anexa.

Deducciones. Son cantidades que la empresa retiene por diferentes conceptos.

Bases de cotización a la seguridad social y base sujeta a retención del IRPF. En este último apartado se deja
constancia de las bases que sirven para el cálculo de las deducciones a que está sujeto el salario de los trabajadores:
cotizaciones a la seguridad social y retención a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).

Total Deducciones
Devengado (Retencines a
cuenta del IRPF, Total a Percibir
( salario bruto, cotizaciones a la ( Salario Neto)
suma de todas las Seguridad Social
percepciones) )

Percepciones Salariales
 Se trata de percepciones que retribuyen el trabajo y deben cotizar a la Seguridad Social y al IRPF. Se dividen en:

Salario Base del grupo

Es la parte fijada por unidad de tiempo o de obra, establecida para cada categoría profesional en los convenios colectivos o en
los contratos.

Complementos personales
Se establecen por las condiciones personales del trabajador si no han sido tenidas en cuenta a la hora de
fiar el salario base. Por ejemplo, antigüedad, conocimientos especiales, idiomas, etc.
Los convenios colectivos pueden establecer un complemento salarial en función del tiempo que se lleve
trabajando en la empresa. Los periodos establecidos para cobrar este complemento suelen ser trienios (tres
Complementos
años), cuatrienios ( cuatro años) , quinquenios ( cinco años)
Salariales
Se consideran Complementos de puesto de trabajo
complementos Se perciben por las características especiales del puesto de trabajo, que lo diferencian del trabajo ordinario.
salariales Se deja de percibir en el momento en que finalice la tarea que origina el complemento:
aquellos que no
han sido Penosidad, toxicidad, peligrosidad, turnicidad, etc.: se perciben cuando lo establece la
valorados al autoridad laboral o el convenio colectivo, cuando el puesto de trabajo presenta estas características,
determinar el y únicamente por los días efectivamente trabajados.
salario base.
Nocturnidad: el trabajo tiene una retribución específica que se determina en los convenios
Pueden venir
colectivos.
regulados en las
leyes, en los
convenios
colectivos o por Complementos por calidad o cantidad de trabajo
los empresarios
Se perciben por realizar mayor cantidad de trabajo o alcanzar un nivel de calidad superior al considerado
como normal.
Incentivos, actividad: se establecen cuando se exige un rendimiento superior al considerado como
medio.
Asistencia, puntualidad: con estos complementos se trata de evitar el absentismo laboral.

Horas extraordinarias
Su retribución no podrá ser inferior a la de la hora ordinaria, o bien se compensará con tiempo equivalente de descanso retribuido.

Gratificaciones extraordinarias (pagas extra)

El trabajador tiene derecho a, como mínimo, dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de
Navidad y la otra en el mes que se fie por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los
trabajadores. Igualmente se fijará por convenio la cuantía de las gratificaciones.
Podrá acordarse en el convenio que las gratificaciones extraordinarias se prorratean entre doce mensualidades, cobrándose cada
mes la parte proporcional de las pagas.

Participación en beneficios
Es una gratificación anual potestativa, establecida en función de los beneficios de la empresa, o una cantidad fija pactada en el
convenio colectivo, con independencia de los beneficios obtenidos.

Salario en especie
Consiste en la valoración de los bienes y servicios que presta la empresa a los trabajadores, como alojamiento, electricidad…

Percepciones no salariales
 Se trata de percepciones que no tienen consideración de salario, y que están excluidas de cotización a la Seguridad Social sino
sobrepasan unos determinados límites. Se pueden clasificar en:
Indemnizaciones y suplidos Dietas de viaje. Tienen esta consideración los gastos normales
Cantidades abonadas a los trabajadores por los gastos que de manutención y estancia en hoteles por desplazamiento del
realizan como consecuencia de su actividad laboral (si se trabajador fuera de su centro habitual de trabajo, para trabajar en
superan los límites que establece la Seguridad Social deben un municipio distinto.
cotizar a la Seguridad Social) Gastos de Locomoción. Gastos del trabajador que se desplace
fuera de su centro habitual de trabajo para trabajar en otro centro
distinto ( del mismo o diferente municipio)
Plus de transporte urbano y distancia. Cantidad que debe
abonarse al trabajador por su desplazamiento desde el lugar de
residencia hasta el centro habitual de trabajo y viceversa.
Indemnizaciones por adquisición y mantenimiento de prendas de
trabajo y por adquisición y desgaste de útiles y herramientas.
Quebranto de moneda. Cantidades que se perciben para cubrir
errores en cobros y pagos, o pérdidas involuntarias.

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

Por incapacidad temporal derivada de enfermedad común o profesional, accidente, periodos de descanso por maternidad/paternidad
o adopción; o bien por desempleo parcial.
Indemnizaciones
Son cantidades que el empresario paga al trabajador como consecuencia de traslados, despidos o suspensiones del contrato.
Otras percepciones no salariales
Mejoras a las prestaciones a la Seguridad Social concedías voluntariamente por la empresa, productos en especie como el seguro
médico.

Deducciones
A los devengos íntegros se les practica unas deducciones, para así obtener la cantidad neta que deberá percibir el trabajador.
Estas deducciones son:
Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad social y conceptos de recaudación conjunta
Los trabajadores están obligados a cotizar a la Seguridad Social y, además, los empresarios están obligados a deducir, en los recibos
de salarios de los trabajadores, las cuotas que correspondan a los conceptos de contingencias comunes, desempleo, formación
profesional y horas extraordinarias.
Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF)
Son cantidades que el empresario paga al trabajador como consecuencia de traslados, despidos o suspensiones del contrato.
Anticipos
Cantidades que ha recibido el trabajador a cuenta del trabajo ya realizado, cantidades que el empresario le deducirá en el recibo de
salarios del mes correspondientes.
Valor de los productos en especie
Se deducirá la valoración de los productos en especie que haya percibido el trabajador y que aparezcan reflejados en el apartado
Devengos del recibo de salarios.
Otras deducciones
Cualquier otra deducción que pueda ser aplicada al empleado: devolución de préstamos, embargos judiciales …
5.2 Bases de cotización a la Seguridad Social

Tanto la empresa como los trabajadores están obligados a efectuar cotizaciones a la Seguridad Social por diversos
conceptos para tener cubiertos ciertos riesgos
Por definición la base de cotización es una cifra que se calcula en relación con las retribuciones de los trabajadores y
sobre la cual se aplican unos tipos impositivos para obtener las cuotas que se han de descontar en las nóminas.

base cuota a
tipos
ingresar

En el Régimen General de la Seguridad Social, la base de cotización está constituida por la totalidad de las
percepciones económicas recibidas por los trabajadores, en dinero o en especie, que retribuyan tanto el trabajo en
efectivo como los periodos de descanso computables.

Existen las siguientes bases de cotización:

5.2.1 CONCEPTOS CON COMPUTABLES EN LA BASE DE COTIZACIÓN.
Las percepciones no salariales tienen la característica de estar excluidas de cotizar a la Seguridad Social, pero siempre
que no superen determinados límites. El exceso sobre los límites señalados se computará en la base de cotización a
la Seguridad Social.

Concepto Importe exento a IRPF Importe Computable

Plus de transporte y distancia Hasta el 20% del IPREM, en conjunto Exceso del 20% del IPREM
Quebranto de moneda, desgaste de útiles y Hasta el 20% del IPREM, en conjunto Exceso del 20% del IPREM
herramientas de prendas de trabajo.
Gastos de Según factura Importe gasto justificado Importe gasto justificado
Locomoción
Sin justificar importe 0.19€ / Kilómetro recorrido Exceso de 0.19 / Kilómetro recorrido
Gastos de estancia En España 53.34 € Exceso de las cantidades indicadas
Extranjero 91.35 €
Dietas
Gastos de En España 26.67 € Exceso de las cantidades indicadas
manutención
Extranjero 48.08 €
Prestaciones de la Seguridad Social Cuantía legal Cuantía legal
Indemnizaciones por fallecimiento, traslados, Cuantía legal Hasta la cuantía máxima prevista en
suspensiones. norma sectorial o convenio colectivo
aplicable.
Indemnizaciones por despido o cese En la cuantía establecida en el En la cuantía establecida en el
Estatuto de los Trabajadores. Estatuto de los Trabajadores.

5.2.2 BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS COMUNES

En el cálculo de la base de contingencias comunes se distinguen dos casos distintos: los trabajadores que perciben su
salario mensualmente (grupos 1 al 7) y los que perciben de forma diaria.

A-. BASE DE COTIZACIÓN CUANDO LA RETRIBUCIÓN ES MENSUAL

Cuando se trata de salario mensual se procede de la siguiente forma:

Se computa los devengos salariales del mes al que se refiere la cotización, excluidos los conceptos extra
salariales no computables.

Se añade la parte proporcional de las pagas extra de la siguiente forma:

Importe anual estimado de las pagas extra

12

La base de cotización ha de estar comprendida dentro del mínimo y del máximo establecido para cada
categoría profesional. Si la base resultante fuese inferior a la mínima, se cotizará por ésta, y si fuese superior
a la máxima, esta será considerada como la base de cotización.
B-. BASE DE COTIZACIÓN CUANDO LA RETRIBUCIÓN ES DIARIA

Para calcular las bases de cotización cuando le salario es diario, se procede en el orden siguiente:

Se computan, en forma diaria, los devengos salariales del mes al que se refiere la cotización, excluidos
los conceptos extra salariales no computables.

Se añade la parte proporcional de las pagas extras de la siguiente forma:

Importe anual estimado de las pagas extra

12

La base de cotización deber estar comprendida dentro del mínimo y del máximo establecido para cada
categoría profesional. Si la base resultante fuese inferior a la mínima, se cotizará por ésta, y si fuese superior
a la máxima, esta será considerada como la base de cotización.

La base diaria de cotización se multiplicará por el número real de días del mes de que se trate.

BASES DE COTIZACIÓN CONTINGENCIAS COMUNES PARA EL AÑO 2013:

Bases Bases
Grupo de
Categorías Profesionales mensuales mínimas máximas
Cotización
euros/mes euros /mes
Ingenieros y Licenciados.Personal de alta dirección no incluido en el artículo
1 1.051,50 3.425,70
1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores
2 Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes Titulados 872,10 3.425,70
3 Jefes Administrativos y de Taller 758,70 3.425,70
4 Ayudantes no Titulados 753,00 3.425,70
5 Oficiales Administrativos 753,00 3.425,70
6 Subalternos 753,00 3.425,70
7 Auxiliares Administrativos 753,00 3.425,70
Bases Bases
Grupo de mínimas máximas
Categorías Profesionales diarios
Cotización euros/día euros /día
8 Oficiales de primera y segunda 25,10 114,19
9 Oficiales de tercera y Especialistas 25,10 114,19
10 Peones 25,10 114,19
Trabajadores menores de dieciocho años, cualquiera que sea su categoría
11 25,10 114,19
profesional
5.2.3 BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA

La base de cotización por contingencias profesionales de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (AT Y
EP), y la base de cotización por conceptos de recaudación conjunta por desempleo (D) , formación profesional (FP) y
Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), son bases distintas, cuyo cálculo se realiza de la misma forma que para las
contingencias comunes, pero incluyéndose el importe de las horas extraordinarias

Cualquiera que sea el grupo de cotización, los topes máximos son:

Topes de cotización de accidentes de trabajo

y enfermedad profesional

Máximo Mínimo

753 € 3425.70 €

Las cotizaciones por AT, EP y FOGASA corren a cargo exclusivamente del empresario y se establecen en función de
la rama de actividad en la que se encuadra la empresa. Estas cotizaciones no se reflejan en la nómina.

5.2.4 BASE DE COTIZACIÓN ADICIONAL POR HORAS EXTRAORDINARIAS

A efectos de cotización a la Seguridad Social las horas extraordinarias se dividen en fuerza mayor y otras horas
extraordinarias. La cotización por estas horas se realiza mediante tipo de cotización establecido por la TGSS.

5.3 Base de retención IRPF

La base de retención está constituida por los rendimientos íntegros del trabajador. No sean de practicar retenciones
(pues están exceptuadas de gravamen) sobre los siguientes conceptos:

Indemnizaciones por despido, cese en el puesto de trabajo, traslado, extinción del contrato de trabajo
y fallecimiento.
Los gastos de locomoción, siempre que estén debidamente justificados
Las dietas y las asignaciones para gastos de viaje, siempre que no superen los límites establecidos en el
Reglamento del IRPF.

5.4 Calculo de deducciones

A los devengos que perciben los trabajadores se les practica una serie de deducciones que, una vez restadas del
importe íntegro, dan lugar a la cantidad que realmente percibirá el trabajador. Éstas son las deducciones que se han
de practicar:

Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la seguridad Social y conceptos de recaudación

conjunta: la aportación del trabajador a la Seguridad social por la denominada cuota obrera es el resultado de
la suma de las cuotas que se obtienen de aplicar los tipos de cotización a las bases calculadas (los tipos
aparecen en tabla adjunta). El resultado se refleja en el segundo apartado del recibo de salarios, el
correspondiente a las deducciones.7

Retenciones a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF): cuando los
 empresarios pagan rendimientos de trabajo están obligados a retener unas determinadas cuantías en pago a
cuenta de la liquidación anual del IRPF.
Para obtener dichas cuantías y mediante algoritmo de cálculo se obtiene un % de retención. El porcentaje de
retención depende de varios elementos, como el importe anual de las retribuciones, el estado civil del
trabajador, el número de descendientes, si el conyugue trabaja o no, los ascendientes … entre otros múltiples
factores.

 Tipos de Cotización al Régimen General de la Seguridad Social.

CONTINGENCIAS EMPRESA TRABAJADORES TOTAL

Comunes 23,60 4,70 28,30
Horas Extraordinarias Fuerza Mayor 12,00 2,00 14,00
Resto Horas Extraordinarias 23,60 4,70 28,30
DESEMPLEO EMPRESA TRABAJADORES TOTAL
Tipo General 5,50 1,55 7,05
Contrato duración determinada Tiempo Completo 6,70 1,60 8,30
Contrato duración determinada Tiempo Parcial 7,70 1,60 9,30

EMPRESA TRABAJADORES TOTAL

FOGASA
0,20 0,20

EMPRESA TRABAJADORES TOTAL

FORMACIÓN PROFESIONAL
0,60 0,10 0,70

6. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La extinción del contrato de trabajo es la finalización de la relación laboral entre la empresa y el trabajador, por la que
desparece de forma definitiva las obligaciones de ambas partes.

Las causas de la extinción del contrato de trabajo son:

Por voluntad Mutuo acuerdo entre las partes.

conjunta del
Causas consignadas válidamente en el contrato
empresario y el
trabajador Expiración del tiempo convenido o realización de obra o servicio objeto del contrato
Baja Voluntaria del trabajador o abandono del puesto de trabajo.
Por Voluntad del
Resolución por modificaciones sustanciales en las condiciones pactadas en el contrato de trabajo.
trabajador
Cualquier incumplimiento grave del empresario, salvo casos de fuerza mayor.
Despido disciplinario
Por voluntad del
Despido por causas objetivas
empresario
Despido colectivo y de fuerza mayor
Muerte, incapacidad o jubilación del empresario
Muerte, incapacidad o jubilación del trabajador
Por otras causas
Extinción de la personalidad jurídica de la empresa
Trabajadora víctima de violencia de genero
Cuando se extingue una relación laboral, el empresario debe comunicar a los trabajadores un documento escrito que
variará según el tipo de extinción de la que se trate, y debe entregar una propuesta de liquidación de las cantidades
adeudadas: documento conocido como finiquito.
Las partidas económicas que normalmente incluye un recibo de finiquito son:

FINIQUITO
Días trabajados del mes
Pagas extraordinarias
Conceptos
Vacaciones no disfrutadas
Indemnización si correspondiese ( las indemnizaciones por despido están exentas de tributación
siempre que no superen los topes legalmente establecidos en el ET.)
Preaviso incumplido ( tanto por el empresario como por el trabajador)
Cotizaciones a la Seguridad Social
Retenciones
IRPF

Según el tipo de extinción del contrato de trabajo se trate se aplicarán unas indemnizaciones u otras:

RESUMEN DE INDEMNIZACIONES POR EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Días de salario por año de servicio( 1 Máximo

Causa de la indemnización y 3)
de mensualidades
Por voluntad conjunta del empresario y el trabajador
Sin indemnización ni prestación por
Mutuo acuerdo entre las partes. -
desempleo
8 a 12(4) Además en el caso de no ser
Extinción del contrato por obra y servicio determinado y preavisado con 15 días de antelación el
No hay
el eventual por expiración del tiempo convenido. trabajador cobrará un día de salario por
cada día de falta de preaviso
Por voluntad del trabajador
Por modificación del Baja voluntaria o abandono. Sin indemnización ni prestación por
contrato. desempleo
Por modificación de horario o 20 9
jornada
Por traslado de centro de trabajo 20 33
que implique residencia
Por incumplimiento grave del 33 (5) 24
empresario ( p ej. Impago de
salarios)
Por voluntad del empresario ( despido)
Despido Colectivo Procedente 20. Preaviso de un mes 12
Improcedente 33(5) 24
Despido por causas Procedente 20. Preaviso de un mes 12
objetivas
Improcedente 33(5) 24
Despido disciplinario Procedente - -
Improcedente 33(5) 24
Por otras causas
Muerte, incapacidad o jubilación del empresario. 1 mes (2) No hay
Extinción de la personalidad jurídica de la empresa. 20 12

(1) Las indemnizaciones de los periodos inferiores al año se prorratearán por meses.
(2) Indemnización mínima ampliable por convenio colectivo
 (3) Las indemnizaciones en los supuestos de la jornada reducida por guarda legal, así como los contratos a tiempo parcial por maternidad o
paternidad, tendrán en cuenta el salario que correspondiese sin tener en cuenta dicha reducción
(4) De forma gradual: 8 días de salario por año trabajado o la parte proporcional que corresponda, en su caso, para los contratos celebrados
hasta el 31/12/2011, subiendo un día por año hasta 2015 cuando la indemnización será de 12 días.
(5) La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor al RD 3/2012 ( contratos
formalizados hasta el 11 de febrero de 2012) se calculará de la siguiente manera:
Se indemnizará con 45 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año,
por el tiempo que el trabajador ha prestado sus servicios desde el inicio de su relación laboral hasta el 11 de febrero de 2012.
Por el tiempo de servicios desde el día 12 de febrero de 2012 hasta que se extinga el contrato, se indemnizará con 33 días de
salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año.
El importe de la indemnización no podrá ser superior a 720 días, salvo que el cálculo de indemnización por el periodo de trabajo anterior
a la entrada en vigor del RD resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará los días resultantes teniendo siempre en
cuenta el tope de 42 mensualidades (1.260 días)

7. CASOS PRÁCTICOS

7.1 Calculo de las bases de cotización

Calculo base de Calculo base de

cotizacion 1 cotizacion 2

7.2 Calculo de recibos de salario

Recibo de Salario Calculo recibo de Calculo recibo de

salario 1 salario 2

7. Calculo de indemnizaciones

Calculo de finiquito Calculo de

contrato temporal indemnizacion despido