3.

3 Kepuasan Kerja
Menurut definisi Porter (1961) dalam Ardana dkk (2009: 23) yang pendapatnya hingga
kini tetap dirujuk oleh berbagai pakar yang tertarik untuk membahas tentang kepuasan kerja,
yang mana pendapatnya Porter tentang kepuasan kerja yang dimaksud adalah “selisih dari
sesuatu yang seharusnya ada dengan sesuatu yang sesungguhnya ada (faktual)”. Semakin
kecil selisih kondisi yang seharusnya ada dengan kondisi yang sesungguhnya ada (faktual)
seseorang cenderung merasa semakin puas.
Robbins (2015) mengidentifikasi empat respons pekerja terhadap ketidakpuasan yang
membedakan dua dimensi konstruktif atau destruktif dan aktif atau pasif. Adapun respon
tersebut adalah sebagai berikut.
a. Keluar (exit). Respons keluar yaitu ketidakpuasan yang diungkapkan melalui perilaku
yang mengarah dengan meninggalkan organisasi termasuk mencari sebuah posisi
yang baru serta pengunduran diri.
b. Suara (voice). Respons suara yaitu ketidakpuasan yang diungkapkan melalui
percobaan untuk memperbaiki kondisi secara aktif dan konstruktif.
c. Loyalitas (loyalty). Respons kesetiaan yaitu ketidakpuasan yang diungkapkan secara
pasif tetapi optimis untuk menunggu kondisi dapat membaik, termasuk berbicara untuk
organisasi saat menghadapi kritikan eksternal dan mempercayai organisasi dan
manajemennya untuk melakukan hal yang benar.
d. Pengabaian (neglect). Respons pengabaian yaitu ketidakpuasan yang diungkapkan
secara pasif dengan membiarkan kondisi memburuk.

Colquitt, LePine, Wesson melihat adanya dua unsur yang terkandung dalam kepuasan
kerja, yaitu pemenuhan nilai dan kepuasan atas pekerjaan itu sendiri.
1. Pemenuhan Nilai
Kepuasan kerja akan terjadi apabila pekerja merasakan bahwa nilai yang mereka
inginkan terpenuhi, diperoleh pemenuhan nilai. Tetapi orang yang berbeda dapat menghargai
hal yang berbeda dan bahwa nilai dapat berubah selama dalam kehidupan kerja.
Untuk mengukur kepuasan kerja menurut the value percept theory adalah (1) Pay
Satisfaction, (2) Promotion Satisfaction, (3) Supervision Satisfaction, (4) Cowarner
Satisfaction, dan (5) Satisfaction with the Work Itself.
2. Kepuasan atas Pekerjaan itu Sendiri
Manajemen saintifik memfokuskan pada meningkatkan efisiensi dari tugas pekerjaan
dengan membuatnya lebih disederhanakan dan spesialisasi serta menggunakan time and
motion study untuk merencanakan gerakan dan urutan tugas dengan hati-hati. Terdapat tiga
macam keadaan psikologis, yaitu (Colquitt, LePine, Wesson (2011: 107) dalam Wibowo
(2014: 136):
 a) Meaningfulness of work. Keberanian pekerjaan mencerminkan tingkatan dimana
tugas pekerjaan dipandang sebagai sesuatu yang diperhitungkan dalam sistem
filosofi dan keyakinan pekerja.
b) Responsibility for outcomes. Tanggung jawab terhadap hasil, menangkap
tingkatan dimana pekerja merasa bahwa mereka adalah pendorong utama kualitas
dari pekerjaan unit.
c) Knowledge of results. Pengetahuan tentang hasil mencerminkan tingkatan
terhadap mana pengetahuan pekerja baik, atau seberapa buruk yang mereka
lakukan.
Colquitt, LePine, Wesson (2011: 125) dalam Wibowo (2014: 141) lebih menekankan
pada kaitan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan dan komitmen organisasi serta
kepuasan hidup. Sedangkan McShane dan Von Glinow (2010: 110) dalam Wibowo (2014:
141) lebih menekankan pada kaitan kepuasan kerja dengan kepuasan pelanggan. Sementara
itu Robbins dan Judge (2011: 119) dalam Wibowo (2014: 141) menyatakan hubungan
kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, organizational citizenship behavior (OCB),
kepuasan pelanggan, absen, perputaran kerja, dan penyimpangan di tempat kerja.
a) Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Menurut Ardana dkk (2009: 24) menyatakan bahwa kepuasan kerja hingga kini diyakini
berkaitan dengan kinerja individu (karyawan), kelompok, yang pada gilirannya akan berkaitan
pada efektivitas organisasi secara keseluruhan. Kepuasan kerja yang tinggi sangat
mempengaruhi kondisi kerja dan memberikan keuntungan nyata tidak saja bagian pekerja
tetapi juga bagi manajemen dan organisasi.
Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif moderat pada kinerja. Orang yang
mempunyai tingkat kepuasan kerja lebih tinggi cenderung mempunyai tingkat kinerja tugas
lebih tinggi, tingkat citizenship behavior lebih tinggi dan tingkat perilaku kontra produktif lebih
rendah. (Colquitt et al., 2011: 125 dalam Wibowo, 2014: 141).
b) Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi
Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan kuat terhadap komitmen organisasi.
Orang yang mendapatkan tingkat kepuasan kerja lebih tinggi cenderung merasa tingkat
affective commitment dan normative commitment lebih tinggi. Sedangkan pengaruhnya pada
continuance commitment adalah lebih lemah. (Colquitt et al dalam Wibowo, 2014: 142).
c) Kepuasan Kerja dengan Kepuasan Pelanggan
Menurut Colquitt et al dalam Wibowo, 2014: 142, terdapat keyakinan bahwa pelanggan
yang bahagia adalah hasil dari pekerja bahagia. Meningkatkan kepuasan pekerja dan loyalitas
menghasilkan persepsi pelanggan lebih tinggi tentang nilai, karena itu memperbaiki
profitabilitas perusahaan. Dengan kata lain, kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif
terhadap pelayanan pelanggan.
 Sementara Robbins (2015: 53) menyatakan bahwa para pekerja dalam pekerjaan jasa
sering berinteraksi dengan pelanggan. Oleh karena itu manajer organisasi jasa harus lebih
peduli untuk menyenangkan para pelanggan tersebut.
d) Kepuasaan Kerja dengan Absen
Robbins dan Judge (2015: 54) menemukan adanya hubungan secara konsisten antara
kepuasan kerja dengan absen, tetapi pada tingkat moderat sampai lemah, dimana masuk akal
bahwa pekerja yang tidak puas kemungkinan akan terlambat kerja serta faktor lain yang
memengaruhi hubungan.
e) Kepuasan Kerja dengan Perputaran Pekerja
Hubungan antara kepuasan kerja dengan perputaran pekerja lebih kuat daripada
kepuasaan kerja dengan absen. Hubungan kepuasaan kerja dengan perputaran pekerja juga
dipengaruhi oleh alternative prospek pekerjaan. (Colquitt et al dalam Wibowo, 2014: 143).
f) Kepuasaan Kerja dengan Penyimpangan Tempat Kerja
Ketidakpuasan kerja dan hubungan antagonistic dengan rekan kerja memprediksi
variasi perilaku yang tidak diinginkan organisasi, termasuk usaha membentuk perserikatan,
penyalahgunaan bahan, pencurian pekerjaan, sosialisasi yang tidak pantas, dan kelambanan
(Colquitt et al dalam Wibowo, 2014: 144).
Robbins (2015: 54) mengasumsikan para pekerja yang tidak menyukai pekerjaannya
mengalihkannya dengan berbagai cara dan karena cara-cara tersebut bisa menjadi sangat
kreatif, mengendalikan hanya satu perilaku, seperti dengan kebijakan control absensi yang
menyebabkan akar masalah tidak tersentuh.
g) Kepuasan Kerja dengan Kepuasan Hidup
Kepuasan hidup mencerminkan tingkatan di mana pekerja merasakan perasaan
bahagia dengan kehidupan mereka. Orang merasa lebih baik tentang hidupnya ketika mereka
merasa lebih baik tentang pekerjaan mereka. Hubungan antara kepuasan kerja dengan
kepuasan hidup juga menunjukkan seberapa banyak dari kehidupan kita dipergunakan dalam
pekerjaan (Colquitt et al, 2011: 126 dalam Wibowo, 2014: 144).