PETROAMAZONAS Departamento: Recursos Humanos Documento: Politica de Recursos Humanos Cédigo del Documento: | PAM-EP-ECU-00-PLT-014-00 ° 11/25/2013 | 16 DOCUMENTO NUEVO Planificacién y Control de Gestion Asistentes Administrativas Quito y Campo ‘Sistema de Documentacién Interna Otro:Department: Recursos Murares| AN) PETROAMAZONAS ocumento No, PAN-EP-ECU-00-PLT:014-00 Politica de Recursos Humanos Pagina No. 24016 INDICE 1, ANTECEDENTE:! 2. ALCANCE. 3. OBJETIVO. 4, DEFINICIONES. 5. ROLES Y RESPONSABILIDADES.. 6. GENERALIDADES 6.1 Seleccién 6.2 Plan de Carrera. 6.3 Capacitacién y desarrollo profesional 6.4 Gestion de Desempefio, 6.5 Remuneracione: 6.6 Comportamiento en instalaciones. 6.7 Vacacione: 6.8 No Utilizaci6n de Alcohol, Drogas Y Arma 6.9 Horarios de Trabajo... 6.10 Desvinculacién Laboral 6.11. DISPOSICIONES GENERALE! ‘reac ant forma ol 08992019Departamento: Recuses Hunanes AN) PETROAMAZONAS Decmenono, | PAWEPECU-ODPLT-OT400 Politica de Recursos Humanos Pagina No Gast 1. Antecedentes La Gerencia de Recursos tiene como responsabilidad e! administrar y desarrollar la gestion estratégica del talento humano enmarcado en una cultura organizacional, alineada al marco filoséfico de la empresa y de la implementacién de modelos de gestion institucionales que permitan elevar los niveles de calidad y productividad del personal para propiciar la competitividad y la responsabilidad corporativa de la empresa, siempre alineados a la Planificacién estratégica. 1. Establecer los lineamientos para la generacién de programas para el desarrollo del personal en lo concerniente a competencias laborales 2. Administrar los subsistemas de Recursos humanos para el mejor servicio al cliente interno 3. Establecer los lineamientos de planificacién del talento humano que garanticen la estructura adecuada de puestos, posiciones y personas necesarias para el desarrollo empresarial 4. Controlar la aplicacién de la politica salarial 2. Alcance Los principios declarados en este documento son de obligatorio cumplimiento para todas las, Areas y Departamentos de Petroamazonas EP. 3. Objetivo Establecer claramente las responsabilidades de la Gerencia de Recursos Humanos y de todas las areas de Petroamazonas EP en lo concerniente a la administracién de los ‘subsistemas, productos y servicios de la gestién de recursos humanos en esta empresa pal 4. Definiciones Seleccién.-Es la actividad de comparacién, eleccién y decision por parte el area requirente y el érea de Recursos Humanos de los aspirantes que cumpla con los requisitos especificados en el descriptive de cargo. Seleccién interna. Es aquella realizada por el drea de recursos humanos de Petroamazonas EP, con aspirantes internos (personal de PAM EP) y externos (Personal que So pertenece a PAM EP)oer Pacis hie AN) PETROAMAZONAS ee Politica de Recursos Humanos Pagina No: Acet6 Seleccién externa.- Es el proceso de reciutamiento, seleccién y recomendacién de vinculacién que esté bajo la responsabilidad de empresas externas contratadas por PAM EP, con aspirantes internos y externos. Carge.- Es un conjunto de tareas y responsabilidades que tiene un propésito definido, integrado dentro de un proceso ylo estructura establecida ,el cual deberd estar desemperiado or una persona. Descriptive de cargo.-Es un documento formal dentro de la empresa que informa la denominacién, misién, funciones, competencias laborales (conocimientos y conductas), perfil duro (Formacién académica y experiencia) y demés requisitos minimos que requiere el rea ‘© proceso dentro de la empresa. Vinculacién.-Es el acto mediante el cual se contrata o designa a una persona en calidad de servidor u obrero, de conformidad a la legislacién vigente Desvinculacién.- Es e! acto mediante el cual se concluye la relacién contractual o el nombramiento a una persona en calidad de servidor u obrero, de conformidad @ la legistacion vigente. Requisicién de personal.- Es el documento que formaliza el inicio de un proceso de reclutamiento y seleccién de personal; este documento debe estar suscrito por el Gerente del rea requirente, Promocién o asenso.- Es el desarrollo de carrera vertical de un servidor dentro de la ‘empresa, que por efecto de un proceso de seleccién, pase de un puesto y grupo ocupacional inferior a uno superior, sin que necesariamente implique incremento salarial Cambio de grado ocupacional.-Es el movimiento del cargo 0 de la persona de un grado salarial a otro superior dentro del mismo grupo ocupacional, este movimiento se ejecutaré previa revalorizacién del cargo 0 evaluacién de desempefio del colaborader. Movimiento de personal.- Es el acto mediante el cual un servidor u obrero cambia su situacién laboral en la empresa, este movimiento puede ser: cambio de denominacién, cambio de posicién (horizontal), cambio de departamento, cambio de locacién; estos cambios no generan incremento salarial. Entrenamientos.- Son oportunidades de capacitacién y desarrollo profesional que la empresa brinda a los colaboradores para que mejoren o desarrollen las competencias laborales y el logro de resultados. Eventos de capacitacién.-Son aquellos entrenamientos que no son considerados como programas de desarrollo profesional, entre estos pueden estar: Talleres, foros, conferencias, seminarios, charias, diplomados, eteétera, sean presenciales, semi presenciales , virtuales, nacionales 0 internacionales.Department: Recursos Huranos N\ PETROAMAZONAS Documente No.: PAN-EP-ECU-00-PLT-014.00 Politica de Recursos Humanos Piontis cate Programas de desarrollo profesional.-Son los programas académicos de cuarto nivel, abalizados por el organismo competente de educacién superior. Devengacién de ta capacitacién.-Es la obligacién laboral que contrae el colaborador de la empresa al finalizar el proceso de formacién 0 entrenamiento auspiciado por la empresa, La devengacién la estableceré PAM EP en tiempo de prestacién de los servicios, replica de conocimientos 0 en restitucién monetaria del costo asumido en caso que el servidor egrese de la empresa por decisién unilateral. Licencia 0 comisién por entrenamientosiestudios..Es el acto mediante el cual un colaborador se ausenta justificadamente por estudios y por un periodo de tiempo que no debe sobrepasar de dos afios. Pian Anual de Capacitacién: Es el conjunto de entrenamientos programados para un periodo fiscal, elaborado en base al Diagnéstico de Necesidades de Capacitacién. En este Plan constan los entrenamientos requeridos para cada cargo y/o colaborador, los cuales estén enfocados en cerrar las brechas existentes entre el perfil de! colaborador y los requisitos del puesto de trabajo. Pasantias.- Es un programa formativo mediante el cual PAM EP le desarrolla al estudiante de las carreras de tercer nivel para aplicar los conocimientos adquiridos en un érea especifica de la empresa, generando experiencia laboral futura. Programa de aprendices.-Es un programa que vincula a jévenes recién graduados de carreras de tercer nivel de las diferentes universidades y Escuelas Politécnicas del pais para que adquieran formacién en un oficio mediante su desemperio en un puesto de trabajo en PAMEP. Planificacién del desempefi metodologia para evaluar el desempefio en un periodo fijo. Evaluacién de desempefic.- Es el conjunto de conocimientos, destrezas, habilidades, conductas, actividades, normas y procedimientos medidos al colaborador en el puesto de = Es el establecimiento de metas, objetivos, indicadores, trabajo desempefiado. Evaluacién por objetivos.-Es uno de los sistemas de evaluacién aplicados en PAM EP; Que mide los objetivos individuales planteados por el jefe inmediato en consenso con el colaborador. Estos objetivos son anuales. Competencias de gestién.- Es el conjunto de comportamientos, valores y actitudes que la organizecion desea modelar en cada uno de sus servidores para reflejar su estrategia organizacional Competencias técnicas.- Son los conocimientos y habilidades que el cargo requiere para desempefiar las actividades ToS FEN STOTT Baca en oraa cl 08 202019— Fecanshinre AQ) PETROAMAZONAS DecimenioNo; | PAMLEP-ECU-OORLT-O%40 Politica de Recursos Humanos Pagina No= Ga Retroalimentacién.-Es el proceso que el evaluador brinda repuestas a las inquietudes del evaluado con respecto al desemperio de sus funciones, objetivos y metas alcanzadas, con el fin de contribuir al mejoramiento de la gestién y afianzar el clima laboral. Remuneracién variable.-E! concepto de Remuneracion variable se lo define en la Ley Organica de empresas publicas. Grado salarial.- Es el punto de referencia (junior, estandar, senior) dentro de las bandas salariales para establecer los planes de carrera. Grupo ocupacional.-Es la agrupacién de cargos distribuidos por niveles de responsabilidad y perfil del puesto de trabajo. Encuestas 0 estudios de remuneraciones.. Son estudios de mercado, realizados por consultoras especializadas, que muestran las remuneraciones y beneficios que pagan otras empresas del sector y/o del pais en los distintos cargos. Banda salarial-Son los limites salariales que maneja la empresa para los grupos ‘ocupacionales y cargos vigentes en la empresa, Valoracién de cargo.- Es determinar con precisién el valor relativo de las diferentes funciones, y que se utiliza como base para elaborar un sistema equilibrado de salarios, ‘Accién de personal.-Es el documento formal emitido por la autoridad nominadora 0 su delegado motivando un acto de administracién de recursos humanos en PAM EP. Cualquier ‘cambio en la relacién contractual de los servidores u obreros, se la debera ejecutar mediante accién de personal. Servidores permanentes.- Son los servidores de carrera u obreros, que hayan pasado el periodo de prueba. Servidores de libre designacién y remocién.-Son aquellos colaboradores que ostentan cargos de asesores, directores y gerente general de la empresa. Servidores de carrera.-Todo el personal que no ejerza cargos de libre designacién y remocién y que no estén desempefiando funciones obreras. Obreros.-Son aquellas personas que en un porcentaje mayoritario desempefian funciones manuales. Los colaboradores de PAM EP que no han sido clasificados su régimen laboral por el Ministerio de Relaciones Laborales estaran amparados por el Cédigo de Trabajo. Pruebas de uso de alcohol y estupefacientes.-Todos los servidores y obreros de PAM EP estén obligados a realizarse las pruebas de alcocheck y/o sangre con el fin de comprobar el uso de alcohol y/o estupefacientes. Horario de trabajo.-Es el intervalo de tiempo efectivamente trabajado por el servidor Estructura orgénica.- Es un sistema empresarial diferenciado por niveles de \Qrmonann ademés sefiala el reporte directo hacia la Gerencia GeneralDepartamento: Recursos Humanos AN) PETROAMAZONAS Deamenste: | _PAMEPECUaDPLTO%K0 Pc ica de Recursos Humanos Pagina No. ae . Roles y Responsabilidades En base a estos objetivos se establece, deciara y asume las siguientes responsabilidades: Sera responsabilidad del DIRECTORIO DE PAM EP aprobar: + _ Estructura orgénica corporativa (niveles de reporte de Gerencia General) = Reglamento organico funcional o el estatuto organico por procesos. = Los objetivos corporativos del Balance Score Card 2. Sera responsabilidad del GERENTE GENERAL aprobar: = Los Reglamentos de administracién de recursos humanos (Capacitacién, ‘Seleccién, Evaluacién, Regimen disciplinario, comisiones, licencias, etcétera) + _ Remitir al Ministerio de Relaciones Laborales el Reglamento interno de Trabajo + El Manual de descripcién y clasificacién de puestos, asi como la estructura Posicional de PAM EP. = Los entrenamientos internacionales que sobrepasen los 15 salarios basics unificados del trabajador privado. = Los objetivos departamentales del Balance Score Card = Las atribuciones, competencias, funciones referentes a la administracién de talento humano descritas por la Ley Organica de Empresas Pablicas = Promociones y movimientos de grado salarial. Sera responsabilidad de la Gerencia de Area aprobar: CAPACITACION + Ladeteccién de necesidades de capacitacién = El presupuesto adicional para capacitaciones de los colaboradores SELECCION + Suscribir las requisiciones de personal, justficando la vinculacién de personal + Lamatriz de seleccién de personal, previa contratacién, = Solicitar la creacién de un cargo ylo posicién para el rea de trabajo + Solictar el despido intempestivo de un servidor u obrero, + Solicitar a pasantes y/o trainees de acuerdo a la necesidad del area.a ces aes AQ) PETROAMAZONAS ecimerioNe; | PAMEPECU-ODPLT-O14G0 Politica de Recursos Humanos arn 20016 GESTION DE DESEMPENO = Los objetivos individuales anuales. + Laevaluacién de desempetio periddica. + Brindar la retroalimentacién al colaborador evaluado, posterior al proceso evaluativo. RELACIONES LABORALES = Cumplir y hacer cumplir a los colaboradores del 4rea a cargo, las normas y reglamentos internos de PAM EP. ESTRUTURA ORGANICA = _ El Reglamento Organico Funcional del rea = Solicitar a la Gerencia de Recursos Humanos la accién de personal respectiva, cuando exista cualquier movimiento de personal Sera responsabilidad de la GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS aprobar: = Asesorar y ejecutar la administracién de los subsistemas, productos y servicios brindados por la Gerencia de Recursos Humanos. = El proceso de seleccién y contratacién de personal en caso de reemplazo y creaciones. + Las acciones de personal de licencias, comisiones, encargos, subrogaciones y movimientos de personal = _ El Plan de entrenamiento anual de la empresa. = Los convenios marco para pasantias y programas de aprendices (Trainees) con las universidades, escuelas politécnicas y/o instituciones de educacién media, asi ‘como los convenios individuales con los estudiantes o profesionales, = Las remuneraciones de los diferentes cargos vigentes en Petroamazonas EP y la valorizacién de los mismos. = Administrar la politica salarial aprobada y hacerle conocer al Gerente General su aplicacion. = Aplicar la Constitucién de la Republica, legislacién vigente y las reglamentaciones internas de la empresa para servidores u obreros, + Proponer a la Gerencia General la estructura orgénica de la empresa, = Presupuestar los rubros necesarios para aplicar los subsistemas, productos y servicios de la Gerencia de Recursos Humanos, Los entrenamientos internacionales que no sobrepasen los 15 salarios basicos ‘xen en oma C02019Departament: Recursos Humanos AN) PETROAMAZONAS Documento No.: PANEP-ECU-O0-PLT-014.00 Politica de Recursos Humanos aan mae unificados del trabajador privado. 6. GENERALIDADES 6.1 Seleccion OBJETIVO: Obtener el personal més idéneo disponible en el mercado laboral, considerando que el postulante retina las competencias correspondientes al descriptivo de cargo, conforme a los lineamientos en la Constituci6n de la Republica, leyes y en la presente Politica. DESCRIPCION: Previa a la vinculacién de una persona en Petroamazonas EP, se deberé cumplir con las siguientes fases: Reclutamiento, Seleccién, Contratacién e Induccién del personal. 2. Petroamazonas EP deberd disponer de una estructura organizacional, posicional y un presupuesto aprobado. nos 0 externos que mediante 3, Las vacantes serén ocupadas por los candidatos ii procesos de seleccién cumplan con los requisitos del descriptivo de cargo. 4, Las personas seleccionadas, deberén presentar obligatoriamente a documentacién, exdmenes y verificaciones definidas por la empresa. 5. La vinculacién de un servidor u obrero a Petroamazonas EP, deberd contar con la aprobacién de la Gerencia General o de su delegado, 6. Petroamazoanas EP, realizara las vinculaciones que se disponga a través de la firma de actas , decretos y otros documentos que pudieran habilitar una contratacion directa y bilateral sin realizar un proceso de seleccién , siempre que se encuentren suscritas por la % autoridades competentes.Depa Recmos ars AN) PETROAMAZONAS ocumenio we: | PAMERECUOOLTON4-00 Politica de Recursos Humanos Pima oa 6.2 Plan de Carrera OBJETIVO Establecer los criterios y pardmetros generales que regulen el desarrollo de carrera de los servidores en Petroamazonas EP, de conformidad con la estructura de la empresa, cargos vacantes, nuevas posiciones, oportunidades de promocién y/o ascenso, cambio de grado ‘ocupacional de aquellos servidores u obreros que cumplan con el perfil, competencias técnicas y de gestién requeridas por el cargo. DESCRIPCION 1. Petroamazonas EP dispone de una estructura organizacional amplia, que posibilita la generacién de diferentes rutas de carrera para sus colaboradores, a través de cambios de grado salarial y promociones. 2. La ruta de desarrollo de los empleados puede ser horizontal o vertical, rigiéndose obligatoriamente en procesos de seleccién y evaluacién de personal. 3, Para poder acceder 2 una promocién o cambio de grado salarial se requiere que el colaborador este desempefiando funciones en el cargo actual al menos un afio calendario. 6.3 Capacitacién y desarrollo profesional OBJETIVO Mejorar e! desempefio individual y de la organizacién, mediante la implementacién de programas de desarrollo, capacitacién y formacién alineados a las estrategias empresariales. DESCRIPCION 1, El desarrollo y formacién del personal, se enfocaré al fortalecimiento de conocimientos y y requeridas para cada puesto de trabajo; asi como al desarrollo de SEES RR A TE TSS EET YO BRET TS RP TTT ‘mac an emai ds 08992019Departament Recursos Huranos AN) PETROAMAZONAS Documento No. PAMLEP-ECU-00-PLT-014.00 Pe ica de Recursos Humanos Pagano. ware 2. Petroamazonas EP contaré con el plan de capacitacién anual, mismo que estara alineada con las necesidades de la empresa y estrategia del negocio. 3. El plan de capacitacién estara conformado por dos tipos de entrenamientos: Eventos de Capacitacién y programas de desarrollo profesional. Se podran aprobar entrenamientos fuera de! plan de capacitacién, si estan debidamente justificados. 4, El costo de los entrenamientos de los servidores u obreros, ser asumido por Petroamazonas EP o por la persona beneficiaria, de acuerdo a los porcentajes especificados en las reglamentaciones respectivas. 5. Los servidores u obreros que hayan sido beneficiados econémicamente de entrenamientos por parte de Petroamazonas EP, tendrdn la obligacién de devengar el costo total de la inversién cuando la empresa asi lo amerite, en tiempo de servicios, costo auspiciado 0 en transferencia de los conocimientos aprendidos. 6. El Gerente General o su delegado autorizaran las licencias y/o comisiones por estudios auspiciados por PAM EP 0 por los organismos competentes. 7. Petroamazonas EP fomentara el apoyo a los estudiantes de tercer nivel a través de programas de pasantias, trainees (aprendices) y desarrollo de tesis, previa suscripcién de acuerdos de confidencialidad de la informacion. 6.4 Gestién de Desempefio OBJETIVO Mejorar el desemperio empresarial a través de la definicién, medicién y seguimiento de objetivos e indicadores de gestién corporativos, departamentales e individuales; mismos que debera estar alineada con la planificacién estratégica, e igualmente esta politica esta orientada a normar el sistema de medicién de competencias técnicas y de gestion de los servidores u obreros. TSS BPRS SSCS FUSS SS Be PODSSERSE EP VRS BOSS TOT TS TS BOTT TTS— Fess AN) PETROAMAZONAS acumen Na: | _PAMERECUADPLT-ON4c0 Politica de Recursos Humanos Paes mes DESCRIPCION 1. Los subprocesos que forman parte del proceso de Gestién de Desempefio son: planificacién, evaluacién y retroalimentacion. 2. De conformidad con la Ley Orgdnica de Empresas Publicas, la Gerencia de Recursos Humanos, coordinaré una evaluacién periddica a todos los servidores u obreros de la ‘empresa. 3. El sistema de Gestion del Desempefio servira como insumo fundamental para la aplicacion de otros subsistemas de Recursos Humanos, asi como para toma de decisiones. 4, El sistema de gestién de desempefio determina tres productos reales: Evaluacin de desempefio, Evaluacién de objetivos individuales y Medici6n de competencias técnicas y de gestién, 6.5 Remuneraciones OBJETIVO: La Politica Salarial de la empresa tiene como objeto garantizar la equidad interna y la competitividad de Petroamazonas EP en el mercado salarial frente a las empresas que conforman el sector petrolero en Ecuador; alineando la misma a la estrategia del negocio. DESCRIPCION La estructura salarial de la empresa contempla un componente fijo y un componente variable, este citimo sujeto al cumplimiento de objetivos individuales, departamentales ylo corporativos; orientando y reconociendo asi el buen desempefio de sus servidores u obreros. 2. Los niveles de Remuneracién Total de cada cargo en Petroamazonas EP tendrén (Componentes Fijos + Variables) 3. Las remuneraciones se administraran a través de valoracién de cargos y bandas salariales, mismas que tendrén como referencia el mercado laboral (mediana) y se actualizaran de acuerdo con la necesidad empresarial, previa aprobacién de Directorio,Departarent: Recursos Humans ANYPETROAMazonaS ocumento No, PAN-EP-ECU-00-PLT-014.00 Politica de Recursos Humanos Piorabed oat Todas las remuneraciones necesariamente estaran dentro de las bandas salariales aprobadas 4. Los porcentajes de increment en la masa salarial y el porcentaje de remuneracién variable sera definido por Gerencia General y aprobado por el Directorio de PAM EP. 5. Los cargos de Petroamazonas EP estarén concentrados en grupos 0 niveles ocupacionales, mismos que basan en niveles de responsabilidad, grado de contribucién, toma de decisiones, perfil, entre otros parametros, 6. Para establecer el valor minimo y maximo de cada banda salarial, se estableceré un porcentaje al punto medio de la respectiva banda, 7. Absolutamente todo lo concerniente a la administracién salarial de Petroamazonas EP deberd estar respaldado en un presupuesto aprobado para este efecto. © Cualquier excepcionalidad a la administracion de remuneraciones, deberé contar con la autorizacion de Gerencia General 0 de su delegado, 9. El componente de remuneracién variable, es extensivo solamente a los servidores u obreros directos y permanentes de PAM EP. En el caso que un servidor u obrero se desvincule de la empresa, se le cancelara en la liquidacién de haberes la parte Proporcional que le corresponda. 10. El total de indicadores de gestion se encuentran divididos y ponderados de la siguiente manera © Objetivos corporativos 40% © Objetivos departamentales 30% © Objetivos individuales 30% 11. La remuneracién variable no podré ser superior a 1.8 veces el valor de la remuneracién mensual de cada persona; es decir que tendré un maximo de 15% (quince por ciento) de la remuneracién fija anualizada; salvo casos excepcionales definidos en decretos ejecutivos u otras disposiciones legales superiores. ‘ead o emai 08902019ogre: Reais iar AQ) PETROAMAZONAS Doaumenione: | PAMEP-EOUGDPLT-1400 Politica de Recursos Humanos ae men 12. La Gerencia General podra definir ajustes en el monto de la remuneracién variable para casos especiales. 6.6 Comportamiento en Instalaciones DESCRIPCION Las normas para el comportamiento de los servidores y obreros de Petroamazonas EP dentro y fuera de las instalaciones de la empresa, estard estipulado en el Reglamento interno de Trabajo y en las normas y reglamentaciones de administracién de Talento Humano ‘expedidas y aprobadas por la Gerencia General, en estas normas se detallarén pormenorizadamente los deberes, derechos, prohibiciones e inclusive las sanciones pertinentes a ser aplicadas. 6.7 Vacaciones OBJETIVO Reglamentar el derecho a goce del period vacacional del Talento Humano de Petroamazonas EP, con el fin de asegurar su respectivo descanso anual, de conformidad a lo establecido en la Ley Organica de Empresas Pablicas. DESCRIPCION 1. Los servidores de Petroamazonas EP, tendran derecho a 21 (veinte y un dias calendario) de vacaciones por cada afio cumplido de labores. 2. Luego de cinco afios consecutivos de trabajo, los empleados tendrén un dia calendario de vacacion adicional por cada afio cumplido, hasta un maximo de nueve dias adicionales por concepto de antigiiedad, de conformidad a lo establecido en el Cédigo de Trabajo. 3. El jefe inmediato debe autorizar o negar vacaciones solicitadas por su personal informar a Recursos Humanos para su registro y control, ademas debera redistribuir cargas de trabajo entre los colaboradores a su cargo, hasta que concluya el periodo de vacaciones. EROS FS RTEeran Feces ne AN) PETROAMAZONAS Doamenene; | _Pawereouooritowezo Politica de Recursos Humanos a a 6.8 No Utilizacion de Alcohol, Drogas Y Armas OBJETIVO Salvaguardar la integridad de los servidores u obreros de Petroamazonas EP. DESCRIPCION Alcohol y Estupefacientes 1. La posesién, uso y venta de drogas ilegales y el consumo de bebidas alcohdlicas durante horas de trabajo y en las instalaciones de la empresa, esta estrictamente prohibida en Petroamazonas EP. Las sanciones a esta prohibicién, estarén estipuladas en ol Reglamento Interno de Trabajo, normas y reglamentaciones internas, ademas de lo estipulado en el Cédigo de Trabajo. 2. No estd permitido fumar dentro de las oficinas o reas restringidas por aspectos de seguridad. 3. Petroamazonas EP realizaré exémenes de uso de droga y alcohol esporddicos a todos los servidores u obreros. Armas 1. Esta expresamente prohibido portar y usar armas de cualquier indole durante las horas de trabajo y dentro de las instalaciones de Petroamazonas EP, a no ser que el servidor u obrero cuente con el permiso de la autoridad correspondiente y la naturaleza de su trabajo asi lo requiera. 6.9 Horarios de Trabajo OBJETIVO Establecer un horario de trabajo que permita un dptimo desempefio tanto en el Ambito personal como profesional de los servidores u obreros de Petroamazonas EP. ‘epestadce - ‘undo e's oma a 0802019zZ — Pac rn AN) PETROAMAzONAS Deamerione: | _PAMEPECUGOPLT.O1EG0 Politica de Recursos Humanos Pagina No. oer DESCRIPCION Petroamazonas EP se reserva la facultad de fijar los horarios de entrada y salida de los servidores u obreros, de acuerdo con las necesidades de las actividades que realiza la ‘empresa, ajustandose a la legislacién laboral vigente. 6.10 Desvinculacién Laboral DESCRIPCION Las normas para la aplicacién de la desvinculacién laboral de servidores u obreros de Petroamazonas EP, estar a lo estipulado en la Ley Organica de Empresas Publicas y en el Cédigo de Trabajo 6.11. DISPOSICIONES GENERALES La Gerencia General aprobard los procedimientos, manuales y reglamentaciones internas sobre administracién de talento humano a ser aplicado a servidores u obreros de Petroamazonas EP, en estas normas intemas se detallarén pormenorizadamente los subsistemas, productos y servicios referentes a la gestin de talento humano, mismas que estardn acorde a lo estipulado en la legislacion laboral vigente.