2016

2016

Motivación
Motivación en el área laboral.
Cuáles son los programas de motivación en la empresa
Technical English.

Elizalde Torres Ricardo Alejandro

Escobar Cabrera Gabriela Michelle
Murrieta Santiago Salma Carolina
Romero Orozco Mónica Berenice
Viveros Vargas Karen Del Rosario
Zárate Báez Mario Isaías
INSTITUTO TECNOLÒGICO SUPERIOR DE POZA RICA
14/03/2016
 ÌNDICE

ÌNDICE .................................................................................................................... 2
INTRODUCCION .................................................................................................... 4
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .................................................................... 5
OBJETIVOS ............................................................................................................ 6
OBJETIVO GENERAL: ............................................................................................... 6
OBJETIVOS ESPECÍFICOS: ........................................................................................ 6
JUSTIFICACION ..................................................................................................... 7
MARCO TEÓRICO ................................................................................................. 8
CAPITULO I MOTIVACIÓN .................................................................................. 8
1.1 ¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN? ................................................................................. 8
1.2 MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO .............................................................................. 8
1.3 CÓMO MOTIVAR A LOS EMPLEADOS ..................................................................... 9
1.4 ESTRATEGIAS PARA MOTIVAR AL PERSONAL ........................................................ 9
1.5 MODELOS DE MOTIVACIÓN. .............................................................................. 10
1.6 LOS PROGRAMAS DE MOTIVACIÓN..................................................................... 10
1.7 EJEMPLOS DE RECOMPENSAS DE LOS PROGRAMAS DE MOTIVACIÓN. ................... 11

CAPITULO II LIDERAZGO ................................................................................. 12

2.1 ¿QUE ES EL LIDERAZGO? ................................................................................ 12
2.2 PROBLEMAS DEL LIDERAZGO ............................................................................ 12
2.3 LIDERAZGO Y DIRECCIÓN ................................................................................. 13
2.4 IMPLICACIONES DEL LIDERAZGO ....................................................................... 13
2.5 TIPOS DE LIDERAZGO ...................................................................................... 13
2.5.1 AUTOCRÁTICO ............................................................................................. 13
2.5.2 DEMOCRÁTICO ............................................................................................ 13
2.5.6 LAISSEZ-FAIRE ............................................................................................. 14
2.6 FUNCIONES DEL LÍDER ..................................................................................... 14

CAPITULO III LOS DIRECTIVOS ....................................................................... 15

3.1 LA MOTIVACIÓN Y LA DIRECCIÓN. ...................................................................... 15
3.2 LA DIRECCIÓN Y LA MOTIVACIÓN. ...................................................................... 15
3.3 LA MOTIVACIÓN DEL DIRECTIVO. ....................................................................... 15
3.4 FACTORES MOTIVACIONALES DEL DIRECTIVO ..................................................... 15
METODOLOGÍA ................................................................................................... 17
RESULTADOS ...................................................................................................... 18
CONCLUSIÓN ...................................................................................................... 22
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................... 23
 INTRODUCCION

La dirección es un aspecto fundamental en la motivación que influye de manera

natural en los empleados en una persona, el directivo implementa la autoeficiencia
y es un medio por el cual la mayoría de las veces lo ocupan los individuos en
distintos momentos y ámbitos de su vida. En las empresas a tomado un papel
importante en el desarrollo individual de los empleados pará el buen
funcionamiento de ella, ya que alienta a los trabajadores a un mejor desempeño
laboral. En la realización de este proyecto se presenta una forma de cómo mejorar
la administración de una empresa mediante los programas de motivación los
cuales permiten tener un nuevo nivel de desarrollo del personal, dando un claro
beneficio para toda la empresa. Mediante una entrevista que se aplico al director
del Technical English, nos informo acerca de sus programas de motivación con
una gran variedad de eficiencia realizados en diferentes tiempos y lugares,
también de cómo ha tenido buenos resultados y desarrollos en varios ámbitos de
la empresa y como es que el logro implementar los programas de motivación de
manera correcta sus empleados. De ahí obtuvimos nuestra recopilación de datos
con el cual pudimos elaborar este proyecto en el cual mostraremos su desarrollo a
continuación.
 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Technical English es una empresa joven fundada en el año 2012, iniciando

labores con un número de 40 alumnos y 2 empleados, ubicados en solo 2
salones. En el año 2013 lograron agrandarse un poco más, extendiendo su
matrícula a 8 empleados y 250 alumnos con una expansión de 3 salones,
abarcando horarios matutinos, vespertinos y sabatinos. Poco tiempo después
en el año 2015 y 2016 lograr romper barreras tanto sociales como económicas
y logran integrar a su matrícula a 23 empleados y 430 alumnos, con 8 aulas
mucho más equipadas que en tiempos pasados.

La empresa Technical English cuenta con una gran gama de programas de

motivación, que va actualizando cada año o cada dos años, los cuales son
plateados, aprobados, y vigilados por el director de este plantel, el directivo de
dicho planten actualmente pone en práctica varios tipos de programas de
motivación, unos que va dirigido a el departamento administrativos y otros al
departamento operativo (docentes), el directivo nos señala que para su
empresa es más favorable centrar sus programas en los instructores, pues
dependiendo de ellos es el éxito que va a tener la empresa.

En el contexto de como maneja la motivación el directivo es un instrumento

esencial para la educación que ellos van a trasmitir a sus alumnos, sus
programas de motivación utilizan varias habilidades tales como: el
entendimiento de gramática, la corrección de estudiantes, actividades
dinámicas, y la planeación del material.

Los programas de motivación que se manejan ayudan no solamente al

mejoramiento de administración de la empresa, si no de igual manera al
empleado.

Por lo anterior esta investigación se plantea a siguiente interrogante:

¿Cuáles son los programas de motivación que implementa la empresa
Technical English?
 OBJETIVOS

Objetivo general:

Conocer cuáles son los programas de motivación en la empresa Technical

English.

Objetivos específicos:
 Contabilizar cuantos programas de motivación se implementan en la
empresa Technical English.

 Describir los programas de motivación.

 Identificar los objetivos de los programas de motivación.

 JUSTIFICACION

Esta investigación nace como fruto del interés que se tiene para examinar cómo
están motivados los empleados en la empresa de “Technical English”.

Saber si son efectivos sus programas de motivación, los diferentes tipos de

estrategias para que ellos estén motivados constantemente y como se llevan a
cabo en la interacción con el mundo laboral.

Los distintos tipos de estrategias que son aplicadas hacia el personal, y cómo
reaccionan ante las demás personas cuando están motivados.

Se investigara las condiciones de los programas de motivación que la empresa

implementa a sus trabajadores, porque gracias a ello, están teniendo el impacto
esperado en sus empleados. Esta información va a beneficiar a la dirección, pues
se darán cuenta de la reacción de los empleados para futuros programas.
 MARCO TEÓRICO

CAPITULO I MOTIVACIÓN

1.1 ¿Qué es la motivación?

La motivación puede definirse como la voluntad que tienen los individuos para
realizar esfuerzos hacia las metas que tienen las organizaciones satisfaciendo al
mismo tiempo necesidades individuales. Se distinguen tres elementos de la
motivación:

1) Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad.

2) Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado

también incentivo, en la medida en que se percibe o advierte como
instrumento de satisfacción del deseo o necesidad

1.2 Motivación en el trabajo

Según Newstrom (2007), la motivación en el trabajo es el conjunto de fuerzas

internas y externas que hacen que un empleado elija un curso de acción y se
conduzca de cierta manera por medio de la dirección y el enfoque de la conducta,
el nivel de esfuerzo aportado y la persistencia de la conducta.
En la mecánica de la motivación de los colaboradores influye una serie de factores
que los directivos deben considerar y comprender:

1. En primera instancia, los papeles y roles en los que participan en su vida

personal y profesional, debido a que los individuos se encuentran insertos en un
sistema social amplio. Por lo tanto, con base en su actuación, en ellos se pueden
establecer los mecanismos de motivación adecuados.

2. En segundo lugar se debe comprender el concepto de individualidad, en el cual

cada individuo cuenta con factores motivacionales propios, y los impulsos que
permiten desplegar su potencial son diversos.

3. En tercer lugar figura la personalidad, la cual está condicionada a factores

genéticos y a la influencia del entorno, lo que se refleja en expresiones
individuales de carácter.
1.3 Cómo motivar a los empleados

Los empleados deben estar en un ambiente de apertura invariablemente se

relacionan con compensaciones y reconocimientos de carácter económico. En
investigaciones realizadas en el occidente de México se ha identificado que los
trabajadores tienen motivadores diferentes, pues motiva a los trabajadores
principalmente el reconocimiento a su trabajo.

1.4 Estrategias para motivar al personal

La principal estrategia sería crear ambientes donde se promueva la confianza y el

trabajador sienta que el trabajo realizado tiene un sentido.

Según el enfoque de Harvard Bussines Review la motivación en los empleados se

encuentra estrechamente relacionada con el proceso de trabajo y con la
participación que tengan en el mismo, así como con una constante comunicación
con la empresa, por lo que es recomendable aplicar las siguientes pautas
administrativas:

1. Generar estructuras administrativas eficientes en donde exista transparencia en

las reglas de conducta establecidas por la empresa.

2. Explicar con claridad las etapas de los proyectos, haciendo prevalecer en todo
momento la verdad, pues los empleados prefieren siempre una confrontación
honesta con la realidad, conocer lo que las empresas esperan de ellos, y lo que a
su vez pueden esperar ellos de la empresa, así como los riesgos implícitos en la
relación y las etapas involucradas fijando fechas compromiso, lo que motivará la
confianza del empleado para desarrollar su potencial.

3. Apelar a la grandeza. El deseo de las personas de contribuir para realizar

cosas gran
diosas es inherente a su personalidad, y esto implica pasión e intensidad de
integración; de hecho, uno de los mayores retos de motivar a otros es crear retos
que estimulen su energía e intereses, reconozcan sus triunfos y encaren los
tropiezos y fallas en el trabajo. Por lo anterior, hay que generar y entregarles las
herramientas necesarias para afrontar los retos.
4. Aplicar sus valores personales y compartirlos con los empleados. En realidad,
las personas y las empresas comparten valores sencillos y universales, como la
honestidad, la justicia y la generosidad. Se deben replantear los valores
empresariales hacia una visión de valores personales, ya que el sentido de
pertenencia guarda gran relación con la identificación a nivel emocional del lugar
en donde se desarrolla el empleado.

5. Trabajar intensamente hacia los objetivos. La motivación de las personas gira

con base en un sentido de trascender, por lo que la clarificación de los objetivos
de la empresa y su aportación en los mismos es de vital importancia para los
trabajadores.

6. Manejar distintos niveles de incentivos y retos de acuerdo con las expectativas

creadas en cada grupo de trabajo de la empresa. Por ejemplo, para un grupo de
directivos su mayor motivación es el sentido de pertenencia con la empresa; un
directivo medio responde mayormente a la creación de retos en donde tenga
oportunidad de desplegar su talento.

1.5 Modelos de motivación.

Modelo mecanicista
Este modelo parte del supuesto de que el dinero es un motivador universal y que,
por lo tanto, el colaborador canalizará su energía hacia lo que la empresa quiere
ante un incentivo económico de suficiente cuantía.

Modelo conductista
Modelo que parte del supuesto de que toda conducta puede ser incentivada con
los estímulos adecuados.

1.6 Los programas de motivación.

Los programas de motivación son una importante herramienta de reconocimiento

a los trabajadores que destacan por el buen desarrollo de su trabajo, por su
voluntad y por su dedicación, aspectos estos realmente tenidos en cuenta a través
de los programas.

Estos programas ofrecen: premios en metálico, beneficios sociales, premios de

reconocimiento, flexibilidad laboral, equilibrio entre vida laboral y personal,
actividades de integración, actividades de capacitación entre otras.

Los programas de motivación para empleados tienen por objetivo motivar para
lograr un mejor desempeño, mejorar el clima de trabajo o lograr una idealización a
la empresa entre otros objetivos.
1.7 Ejemplos de recompensas de los programas de motivación.

Premios en metálico: tienen que ver con pagas extras por lograr objetivos
grupales e individuales. En tareas extras asignadas a grupos se ofrecen talonarios
para un almuerzo gratuito al equipo o al miembro del equipo que haya
desempeñado mejor la tarea.

Beneficios sociales: empresas regalan entradas a conciertos, exposiciones o

competencias deportivas.

Premios de reconocimiento: aquellos instructores internos, tienen un

reconocimiento especial en cartelera o en la Intranet con una medalla o
reconocimiento especial, se realizan happy hours para celebrar determinados
logros laborales.

Flexibilidad laboral: Se dan días libres como por ejemplo el día del cumpleaños,
los viernes por la tarde, o un mediodía a elegir en la semana, trabajo desde casa.

Equilibrio entre vida laboral y personal: Se impulsa a la gente a que se retire

cuando termina la jornada laboral (para que no se queden tiempo de más
terminando un trabajo) se destaca aquellos que tienen hobbies más allá del
trabajo en la revista interna o en las carteleras, la empresa contrata instructores de
yoga o profesores de literatura o tango para dar cursos en la empresa después del
horario de trabajo.

Actividades de integración: Torneos de fútbol y de tenis, maratones o equipos

de trekking, actividades outdoor como competiciones de tiro al blanco, rafting,
concurso de dibujos para los hijos de los empleados, entre otras.

Actividades de capacitación: La capacitación aburrida en salones no siempre

motiva. Para motivar muchas empresas alquilan estancias o fincas para realizar
sus actividades de capacitación.
CAPITULO II LIDERAZGO

2.1 ¿Que es el liderazgo?

 Es el don de guiar y dirigir.
 Es el arte de guiar a los demás.
 Es la influencia personal ejercida en una situación.

La palabra dirección es de origen latino, cuya raíz regere, rectum, dirigere,

directum, significa guiar, dirigir. Líder proviene de la palabra Leader, verbo que
indica acción. Por lo tanto, líderes quien guía a su equipo de trabajo hacia un
objetivo en común.

2.2 Problemas del liderazgo

El liderazgo es una condición humana universal. Y además es un tema apremiante

en el contexto actual en el que vivimos una crisis de autoridad y la falta de líderes
honestos, congruentes con lo que dicen y hacen. Así, en la actualidad se
presentan los siguientes problemas:

a) Crisis de autoridad. Ahora se debe ganar la obediencia a través de la habilidad

para manejar situaciones y tratar a la gente.

b) Interés creciente por la comunicación. Hoy se le analiza, investiga y prueba en

todas sus formas y dimensiones.

c) Situaciones de liderazgo. Se debe aprender a ser líder y además a respetar a

los líderes.

d) Paradoja del subdesarrollo científico y tecnológico. Esto ocasiona cambios

sociales en los países latinoamericanos.

e) Cambios vertiginosos en lo social, económico, político y social. Por ello, se

requiere contar con líderes abiertos, creativos, innovadores y visionarios.

f) Tiempos de globalización. La apertura de las fronteras en los procesos de

comercialización impacta a las culturas como esquemas de vida.

g) Multiculturalismo.

h) Era del conocimiento.

2.3 Liderazgo y dirección

La dirección es una función vital de la organización. Es el espacio donde se

desarrolla el liderazgo organizacional. Se pueden hacer planes, organizar y
obtener recursos, pero no se logrará ningún resultado tangible hasta que se
pongan en práctica las decisiones respecto de las actividades propuestas y
organizadas. La dirección es el proceso que realiza una persona o un líder para
influir en los demás en la realización de un trabajo unido y eficaz.

2.4 Implicaciones del liderazgo

El liderazgo es una acción sobre personas, no sobre máquinas o aparatos. En él

intervienen sentimientos, intereses, aspiraciones, valores, actitudes y todo tipo de
reacciones humanas.

2.5 Tipos de liderazgo

2.5.1 Autocrático

El líder determina toda la norma política. La autoridad dicta de uno en uno los
pasos y las técnicas de la actividad. Por lo general, el líder decide el trabajo por
hacer y designa a la persona que debe realizarlo.
El líder tiende a personalizar sus alabanzas o críticas al trabajo, permanece
separado y no participa activamente con el grupo, excepto en las demostraciones.

2.5.2 Democrático

Toda norma política es asunto de discusión y de decisión del grupo, que el líder
anima y asiste. Perspectiva de actividad ganada durante el periodo de discusión.
Se esbozan los pasos generales hacia la meta del grupo; el líder sugiere dos o
más procedimientos o alternativas a escoger.
Los miembros son libres de trabajar con quien deseen, y se deja al grupo la
división de tareas.
Es objetivo al alabar o criticar. Se basa en los hechos y trata de ser un miembro
regular del grupo, sin realizar demasiado trabajo.
2.5.6 Laissez-faire

Libertad completa de decisión del grupo o individual con mínima participación del
líder. El líder proporciona los medios y la información sólo cuando se le pide; fuera
de esto, no participa en la realización del trabajo.
El líder no participa en absoluto en la operación o realización del trabajo
Los comentarios espontáneos a las actividades de los miembros son poco
frecuentes. A menos que se le pida, no intenta valorar o regular el curso de los
acontecimientos.

2.6 Funciones del líder

Al hablar de líder no puede dejar de hacerse referencia a las funciones y acciones

que desarrolla y crea. En el primer capítulo se describió la diferencia entre líder y
administrador.

Las habilidades que debe desarrollar el líder para tener equipos efectivos de
trabajo, habilidades esenciales que debe conocer, dominar y aplicar el directivo,
gerente ejecutivo, líder y toda aquella persona que tenga subordinados a su
mando.

1. Comunicar: El líder debe saber comunicarse con sus seguidores y

detenerse para cerciorarse de que se entendió su mensaje.
2. Organizar: El líder es el que delimita y define cómo se organiza. Determina
el alcance y nivel de cada puesto.
3. Integrar: Integrar los recursos humanos, técnicos y materiales de la
empresa. Un líder pone más atención en el elemento humano.
4. Dirigir: Es el arte de tomar las decisiones de acuerdo con las actividades
propuestas y organizadas.
5. Controlar: El líder no es sólo el que inicia el movimiento, sino quien lo dirige
y, si es el caso, lo detiene. Implica, por lo tanto, la capacidad de controlar
las actividades hacia los objetivos propuestos.
6. Motivar: Todo líder es motivador. El líder hace que los otros hagan. Debe
entender por qué actúa la gente y saber manejar con destreza esos
resortes, es decir, las motivaciones que llevan a una persona a actuar de
una forma u otra. También debe saber cuándo motivarla para que siga
adelante.
CAPITULO III LOS DIRECTIVOS

3.1 La motivación y la dirección.

El directivo del siglo XXI requiere conocer, analizar y aplicar los nuevos enfoques y
herramientas prácticas de la motivación para impulsar las estrategias de cambio
en su empresa u organización con amplia aceptación y compromiso de sus
colaboradores. A un directivo que no motiva e influye positivamente en su equipo
de trabajo le es más difícil alcanzar objetivos en común.

3.2 La dirección y la motivación.

El papel de la dirección es fundamental en aspectos de motivación y su

comportamiento influye en forma natural en la satisfacción de los empleados,
siendo sus herramientas principales la comunicación personal, el establecimiento
de metas y la utilización de un sistema de reconocimientos, elogios y
recompensas en la organización.
Es función del directivo lograr el compromiso de la organización para cumplir con
las metas propuestas, siendo el primero en convencerse del logro de las mismas.
Esto se conoce con el término de autoeficiencia.

3.3 La motivación del directivo.

Todo individuo requiere motivación, sin importar el puesto, nivel, estatus o función
que desempeñe en la organización.
Por lo anterior, antes de implementar un programa motivacional, en primera
instancia deben conocerse las expectativas de los directivos.

3.4 Factores motivacionales del directivo

Aunado a los objetivos personales de los directivos se dan los factores

motivacionales. Si ya se conocen los objetivos de cada directivo, será más fácil
que éstos sean sumados a los de la organización y que a su vez se establezca un
sistema motivacional.
A continuación se citan algunos que pueden tener un carácter general:

1. Seguridad en el empleo. La estabilidad y seguridad en el empleo trae como

resultado la estabilidad y disponibilidad del directivo para alcanzar objetivos.

2. El factor seguridad en el puesto del directivo.

3. Compensación económica. Salario igual al nivel de competencia. Equidad

salarial en relación con el mercado y nivel de competencia. Lo anterior evitará que
el directivo se mueva de su empresa.

4. Oportunidades de mejora y ascenso. Maneje un sistema escalafonario y

equitativo. Aunque su empresa sea pequeña, enriquezca el puesto y el reto a
tener acceso a él.

5. Reconocimiento por parte de la empresa. Reconozca el trabajo del directivo y

su esfuerzo ya sea moralmente o con reconocimiento público. El estímulo
económico debe estar bien planeado y no debe convertirse en una carga para la
empresa, ni una dependencia del directivo. Si no se lo da corre el riesgo de que no
trabaje con la misma motivación.
6. Posibilidad de iniciativa y creatividad. Estimule la iniciativa y creatividad del
directivo. Póngale retos, pues la creatividad no tiene límites. Las estructuras
organizacionales la limitan e inhiben, así como las políticas operativas obstruyen la
iniciativa y la creatividad. Sea flexible, pero también determine políticas para
medir, premiar e implementar la creatividad de sus directivos.

7. Mando y dirección sobre un grupo humano. Sobre este tema podría decirse
mucho, pero en los demás capítulos se aborda la importancia de contar con
habilidades para dirigir motivar personas. Por lo tanto, se deja como uno de los
factores motivacionales del directivo dirigir personal, no mandar.
8. Aumento de conocimiento y experiencia.

9. Formación y capacitación. Los programas de formación y capacitación son

motivadores, y la inversión en esta área se recupera con productividad hasta de
40 por ciento más que si no se capacita a los directivos y al personal.

10. El aprendizaje organizacional. El aprendizaje tanto individual como del

directivo es un motivador, ya que él menciona: “¡Yo les enseñé!”

11. Alcanzar retos. Rete a los directivos. Eso los motiva.

Éstos son algunos de los factores motivacionales para los directivos. Cada
empresa u organización implementa los propios. Se requiere evaluar las
estrategias de motivación que adopte la organización. Pero antes de implementar
un sistema motivacional para directivos recuerde: primero conozca las
expectativas personales de éstos.
 METODOLOGÍA

Para el desarrollo de esta investigación fue necesario utilizar un cuestionario que

se aplicó al director de la empresa Technical English en donde respondió una
serie de preguntas de acuerdo a los programas de motivación que implementa en
su empresa para sus trabajadores.

Dicha entrevista nos permitió recolectar el mayor número de información

necesaria, con el fin de obtener un conocimiento más amplio de los programas. De
acuerdo a la investigación fue necesario el uso de graficas de barras para hacer
de manera más clara los resultados presentados.

El día 29 de Febrero, se fue a las instalaciones del Technical English en la cual se

obtuvo una entrevista con el director de dicha institución, Juan Iván Álvaro
Hernández; donde nos menciono los distintos tipos de programas de motivación
que se implementan al personal docente y administrativo. La entrevista tuvo una
duración de 2 horas y la información que nos proporciono fue clara y precisa para
este trabajo.
 RESULTADOS

Las gráficas que se mostraran son acerca de los empleados que usan los
programas de motivación y los años que llevan implementados en la empresa, los
programas de motivación que se implementan son:

1. Inteligencia emocional: Este programa se basa en hacer más fuertes las

emociones y pensamientos de todos los empleados tanto administrativos
como operacionales de la empresa.
 Se aplica en grupos de 8 a 12 personas
 Duración: 8 horas. En dos secciones una por día
 Frecuencia: cada 6 o 7 meses
 Lugar donde se imparte: En locaciones donde el empleado se
encuentre relajado por lo general en playas o parques.
 Años implementados: 4 años

2. Desarrollo de cursos propios: Se basa en un inglés técnico especializado en

el cual cualquier docente tiene la oportunidad de crear sus propias clases.
 Se aplica de manera individual
 Duración: 2 meses primera parte y 1 mes segunda parte
 Frecuencia: Todo el año
 Lugar donde se realiza: A elección por el empleado
 Años implementados: 1 año

3. Distribución de maestros por niveles: Este programa se basa en detectar las

habilidades con las que cuenta cada docente y con base a ellas, su
desempeño y por medio de encuestas realizadas a los estudiantes se
colocaran en un nivel de acuerdo a sus habilidades de gramática, speaking y
dinámica grupal.

 Se aplica de manera individual

 Duración: Todo el año
 Frecuencia: Permanente
 Lugar donde se realiza: Instalaciones de la empresa
 Años implementados: 3 años
4. Programa de incentivos: Se basa en dar a todos los empleados tanto
administrativos como operacionales de la empresa incentivos para que
eleven su productividad, este programa es aplicable a todos y a cada uno de
ellos basados en su flexibilidad laboral, integración y capacidad.

 Se aplica a la plantilla que esté vigente actualmente es de 23

empleados
 Duración: 28 días.
 Frecuencia: Mensual
 Lugar en donde se realiza: Instalaciones de la empresa
 Años implementados: 2 años

Empleados a los que se les implementan los programas

Los empleados que utilizan los programas motivacionales se pueden ver

reflejados en la gráfica de barras, en la cual arroja que el 100% de los
empleados usan el programa de “Programa de incentivos”, ya que para el
directivo este es el más importante y es el que deben de cursar todos los
empleados. A si como el de “Inteligencia emocional”. El 70% de los empleados
usa el “Programa de distribución de maestros por niveles”, el cual es uno de los
más populares y enriquecedores para los directivos y empleados, un 30% de
los empleados utiliza “Desarrollo de cursos propios”, ya que no todos lo pueden
implementar.
 Los porcentajes obtenidos se muestran en la tabla 1, la cual se presenta a
continuación:

Grafica 1

Años que llevan implementados los programas

El directivo aclaro que su empresa tiene 5 años en funcionamiento de los cuales

desde hace 4 años han implementado los programas de motivación, se distribuyen
de la siguiente manera, el que cuenta con más tiempo de implementación es: el
programa de “Inteligencia emocional” con 4 años en funcionamiento, el de
“Distribución de maestros por niveles “ con 3 años, el de “Programa de incentivos”
lleva 2 años en funcionamiento y el de “Desarrollo de cursos propios” cumpliendo
con su funcionamiento en la empresa con solo 1 año, pero causando un gran
impacto y buena aceptación por parte de los directivos y de los empleados.
Los porcentajes obtenidos se muestran en la tabla 2, la cual se presenta a
continuación:

Grafica 2

Años que Llevan los Programas en

Funcionamiento.

4
3,5
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0
Inteligencia Desarrollo de Distribuccion de Programas de
Emocional. Cursos Completo. Maestros. Incentivos.
 CONCLUSIÓN

A lo largo del presente proyecto se logró concluir y percibir que los programas
de motivación que el directivo de la empresa Technical English ha
implementado a los largo de estos últimos 3 años a sus empleados han sido
muy eficientes por varias razones, el implementar estos programas de manera
efectiva han arrojado que mientras más motivados estén los empleados por los
directivos, mayor será el incremento de nuevos alumnos. La dedicación y
entrega de los maestros hacen que las personas se integren a su empresa.

Se observó que en los últimos años la empresa creció de manera sorprendente

dando como resultado que más gente acuda a su empresa y se expanda más.
Uno de los programas de motivación más efectivo es el de desarrollar cursos
propios donde el empleado tiene la oportunidad de crear su grupo de alumnos
y obtener una ganancia totalmente para él. Los directivos de esta empresa
están muy enfocados con las expectativas que ellos mismo se plantean, pues
se sigue la elección consciente de niveles de esfuerzos alternativos para sus
empleados, dando posibilidades subjetivas que los conducen a resultados
favorables.

Por otro lado existe el programa de distribución de niveles el cual hizo que los
empleados lucharan por obtener un certificado de inglés más avanzado y con
ellos lograr un mejor salario, dando clases a más grupos y de niveles más
altos. Estas son las razones fueron las que fomentaron un incremento en la
popularidad de la empresa y sobre todo un mejoramiento en las habilidades del
personal.
 BIBLIOGRAFIA

 Comportamiento organizacional - pág. 188-208

 Negociación como habilidad - pág. 173-185
 Habilidades directivas - pág. 187-206