KEPEMIMPINAN

“Ciri dan Keterampilan Manajerial”

Dosen Pengampu: Anak Agung Ayu Sriathi, S.E,. MM

Oleh Kelompok 6:
Ni Putu Intan Cahya Dewi 1506205033

Made Febriani 1506205036

I Made Sandyatama 1506205130

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

2018

i
Kepemimpinan
 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa,karena
berkat limpah rahmat dan karunia-Nya kami dapat menyusun makalah ini dengan
baik dan benar,serta tepat pada waktunya. Dalam makalah ini kami akan membahas
mengenai “Ciri dan Keterampilan Manajerial”. Kami sangat berharap makalah ini
dapat berguna dalam rangka menambah wawasan serta pengetahuan kita. Makalah ini
telah dibuat dengan berbagai observasi dan beberapa bantuan dari berbagai pihak
untuk membantu menyelesaikan tantangan dan hambatan selama mengerjakan
makalah ini. Oleh karena itu, kami mengucapkan terimakasih kepada semua pihak
yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini.

Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang mendasar pada

makalah ini. Oleh karena itu kami mengundang pembaca untuk memberikan saran
dan kritik yang dapat membangun kami. Kritik konstruktif dari pembaca sangat kami
harapkan untuk penyempurnaan makalah selanjutnya.

Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua.

Jimbaran, 10 Februari 2018

Penulis

ii
Kepemimpinan
 DAFTAR ISI
Cover.............................................................................................................. i

Kata Pengantar............................................................................................... ii

Daftar isi......................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang.................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah............................................................................... 2

1.3 Tujuan................................................................................................. 2

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Hakikat Ciri dan Keterampilan…………………................................ 3

2.2 Konsep Keterampilan Manajerial………………................................. 3

2.3 Teori – Teori Motivasi Manajerial………………................................ 5

2.4 Kompetensi dan Efektivitas…………………………………....……... 9

2.5 Keterampilan dan Situasi……………………………………………… 13

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan......................................................................................... 15

DAFTAR PUSTAKA..................................................................................... 16

iii
Kepemimpinan
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pemimpin adalah inti dari manajemen. Ini berarti bahwa manajemen akantercapai
tujuannya jika ada pemimpin. Kepemimpinan hanya dapat dilaksanakanoleh seorang pemimpin.
Seorang pemimpin adalah seseorang yang mempunyaikeahlian memimpin, mempunyai
kemampuan mempengaruhi pendirian/pendapatorang atau sekelompok orang tanpa menanyakan
alasan-alasannya. Seorangpemimpin adalah seseorang yang aktif membuat rencana-
rencana,mengkoordinasi, melakukan percobaan dan memimpin pekerjaan untuk mencapaitujuan
bersama-sama.
Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi perilaku orang-orang lain
agar maubekerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Kepemimpinan dalam
organisasi diarahkan untuk mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya, agar mau berbuat
seperti yang diharapkan ataupun diarahkan oleh orang yang memimpinnya. Motivasi orang untuk
berperilaku ada dua macam, yaitu motivasi ekstrinsik dan motivasi intrinsik. Dalam hal motivasi
ekstrinsik perlu ada faktor di luar diri orang tersebut yang mendorongnya untuk berperilaku
tertentu. Dalam hal semacam itu kepemimpinan adalah faktor luar. Sedang motivasi intrinsik
daya dorong untuk berperilaku tertentu itu berasal dari dalam diri orang itu sendiri.Jadi semacam
ada kesadaran kemauan sendiri untuk berbuat sesuatu, misalnyamemperbaiki mutu kerjanya.
Kepemimpinan harus diarahkan agar orang-orang mau berkerjasama untuk mencapai tujuan
tertentu. Jadi perilaku yang ditimbulkan oleh kepemimpinan itu berupa kesediaan orang-orang
untuk saling bekerjasama mencapai tujuan organisasi yang disepakati bersama. Salah satu
pendekatan paling dini dalam mempelajari kepemimpinan adalah pendekatan mengenai ciri
(trait). Dasar pendeatan tersebut adalah asumsi bahwa beberapa orang memiliki ciri-ciri dan
keterampilan tertentu yang akan membuat mereka mencari dan memperoleh kedudukan
kepemimpinan dan akan efektif dalam posisi tersebut.

1
Kepemimpinan
1.2 Rumusan Masalah
1.2.1 Apakah hakikat ciri dan keterampilan manajerial ?
1.2.2 Bagaimanakah konsep keterampilan manajerial ?
1.2.3 Apa sajakah teori – teori motivasi manajerial ?
1.2.4 Bagaimana kompetensi dan efektivitas manajerial ?
1.2.5 Bagaimana keterampilan dan situasi manajerial ?

1.3 Tujuan
1.3.1 Untuk mengetahui hakikat dan ciri keterampilan manajerial
1.3.2 Untuk mengetahui konsep keterampilan manajerial
1.3.3 Untuk mengetahui teori – teori motivasi manajerial
1.3.4 Untuk mengetahui kompetensi dan efektivitas manajerial
1.3.5 Untuk mengetahui keterampilan dan situasi manajerial

2
Kepemimpinan
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Hakikat Ciri dan Keterampilan

2.1.1 Ciri
Istilah ciri menunjuk kepada sejumlah atribut individual, termasuk aspek kepribadian,
temperamen, kebutuhan, motivasi, serta nilai-nilai. Ciri kepribadian adalah watak yang relatif
stabil untuk berperilaku dalam sebuah cara tertentu. Contohnya termasuk rasa percaya diri, sifat
ekstroversi, kedewasaan emosional, dan tingkat energi. Sebuah kebutuhan atau motif adalah
keinginan akan jenis-jenis rangsangan atau pengalaman tertentu, para ahli psikologi biasanya
membedakan antara kebutuhan fisiologis (misalnya rasa lapar dan haus) dan motif sosial seperti
keberhasilan, rasa dihormati, afiliasi, dan indenpendensi. Nilai adalah sifat yang
diinternalisasikan mengenai apa yang benar dan salah, etis dan tidak etis, yang bermoral dan
tidak bermoral. Nilai adalah penting karena mempengaruhi pilihan dan aspirasi seorang
pemimpin, persepsi seorang pemimpin mengenai situasi dan masalah, dan pilihan perilaku.

2.1.2 Keterampilan
Istilah keterampilan mengacu kepada kemampuan untuk melakukan sesuatu dalam cara
yang efektif, seperti ciri-ciri, keterampilan ditentukan bersama dengan belajar dan keturunan.
Keterampilan dapat di definisikan pada berbagai tingkatan yang umum dan abstraksi, yang
dimulai dari istilah yang didefinisikan secara sangat umum dan luas (misalnya kecerdasan,
keterampilan hubungan antar pribadi) jika dalam arti yang lebih sempit dan spesifik (misalnya
pertimbangan verbal, kemampuan persuasif).

2.2 Konsep Keterampilan Manajerial

Keterampilan manajerial berkaitan dengan teori, teknik, dan pedoman perilaku, yang bila
diaplikasikan secara tepat akan meningkatkan performa keberhasilan seorang manager.
Keterampilan manajerial sangat berkaitan erat dengan manajemen kepemimpinan yang efektif,
karena sebenarnya manajemen pada hakekatnya adalah masalah interkasi antara manusia baik
secara vertikal maupun horizontal oleh karena itu kepemimpinan dapat dikatakan sebagai
perilaku memotivasi orang lain untuk bekerja kearah pencapaian tujuan tertentu. Studi awal
3
Kepemimpinan
mengenai ciri dan penelitian mengidentifikasikan sejumlah keterampilan manajerial yang relevan
dengan efektivitas manajerial.
1. Keterampilan Teknis
Keterampilan teknis meliputi pengetahuan tentang metode, proses dam perlengkapan
untuk melakukan aktivitas khusus dari unit organisatoris manajer itu. Keterampilan
teknis juga meliputi pengetahuan faktual tentang organisasi (peraturan, struktur,
sistem manajemen, karakteristik karyawan) dan pengetahuan tentang produk dan jasa
organisasi (spesifikasi teknis, kekuatan dan keterbatasan). Perolehan dari pengetahuan
teknis dipermudah oleh ingatan yang baik mengenai rincian, serta kemampuan untuk
belajar materi teknis dengan cepat.
Para manajer yang mengawasi pekerjaan dari orang lain membutuhkan pengetahuan
yang amat luas mengenai teknis dan peralatan yang digunakan para bawahan untuk
melaksanakan pekerjaan tersebut. Pengetahuan teknis khususnya relevan bagi
manajer yang bersifat wirausahawan. Visi yang inspirasiolan dari sebuah produk atau
jasa terlihat dapat timbul dari mana saja, namun sebenarnya merupakan hasil dari
belajar serta pengalaman yang bertahun-tahun lamanya.
2. Keterampilan Konseptual
Ketrampilan koseptual (atau”kognitif”) meliputi kemampuan analitis, berpikir logis,
membentuk konsep, pemikiran yang induktif, dan pemikiran deduktif. Dalam arti
umumnya, ketrampilan koseptual termasuk penilaian yang baik, dapat melihat
kedepan, intuisi, kreativitas, dan kemampuan untuk menemukan arti dan keteraturan
dalam peristiwa yang tidak pasti dan ambigu. Salah satu jenis ketrampilan konseptual,
disebut kompleksitas kognitif, termasuk kemampuan untuk menggunakan isyarat
untuk membuat perbedaan dan mengembangkan kategori untuk menggolongkan
sesuatu, demikian juga kemampuan untuk mengidentifikasi hubungan yang kompleks
dan mengembangkan solusi kreatif pada masalah. Keterampilan konseptual penting
bagi perencanaan yang efektif, mengorganisasi, serta pemecahan masalah. Untuk
mencapai koordinasi yang efektif, seorang manajer perlu memahami bagaimana
berbagai bagian organisasi itu saling berhubungan satu sama lain dan bagaimana
perubahan pada satu bagian dari sistem itu berdampak pada bagian yang lain.
3. Keterampilan Hubungan Antar-Pribadi
4
Kepemimpinan
 Kecerdasan antar pribadi (juga disebut”kecerdasan sosial”) meliputi pengetahuan
mengenai prilaku manusia dan proses kelompok, kemampuan untuk mengerti
perasaan, sikap, serta motivasi dari orang lain dan kemampuan untuk
mengkomunikasikan dengan jelas dan persuasif. Kecerdasan antar pribadi seperti
empati, wawasan sosial, daya tarik, kebijaksanaan dan dipolamasi, sifat persuasif, dan
kemampuan komunikasi lisan penting untuk mengembangkan dan mempertahankan
hubungan kerja sama dengan para bawahan, atasan , rekan kerja, dan orang luar.
Kecerdasan antar pribadi juga penting untuk mempengaruhi orang. Empati dan
pemahaman sosial berarti kemampuan untuk mengerti motivasi, nilai dan emosi
seseorang. Kecerdasan antar pribadi juga memperkuat efektivitas dari prilaku yang
berorientasi hubungan. Kecerdasan antarpribadi yang kuat membutan seorang
manajer untuk mendengarkan , simpatik, dan tidak memberikan penilaian kepada
persoalan sesorang, keluhan, atau kecaman.

2.3 Teori – Teori Motivasi Manajerial

Berikut ini berbagai teori motivasi menurut para pakarnya yaitu: Maslow (teori hierarki
kebutuhan), McClelland (teori motivasi prestasi), Mc Gregor (teori X dan Y), teori motivasi
Hezberg, dan Teori ERG Aldefer. Berikut penjelasannya:
a. Teori Motivasi Maslow
Teori Maslow Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi kebutuhan
manusia sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang
merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan, oksigen,
tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang
kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi
keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan
kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi
bekerja.
5
Kepemimpinan
 3. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan
muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi
yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan
akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan
sebagainya.
4. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi
seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja
seseorang.
5. Kebutuhan Aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi.
Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya
dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi
yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan
potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang
yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang
menantang kemampuan dan keahliannya.

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih
pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi
(perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum
kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang.
Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi
motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan
dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila
suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari
perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan,
kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.

b. Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland

6
Kepemimpinan
 Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang ada pada diri
manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc Clelland seseorang dianggap mempunyai apabila
dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain pada banyak situasi Mc.
Clelland menguatkan pada tiga kebutuhan menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 85)
yaitu :
1. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat dipertanggung
jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya. Ia menentukan tujuan yang wajar
dapat memperhitungkan resiko dan ia berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan
inovatif.
2. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya bersahabat.
3. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai
pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dan ia
mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya dan membuat orang lain
terkesan kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.

c. Teori X dan Y dari Mc. Gregor

Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang
dikembangkan oleh Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai perilaku
manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y. Teori tradisional mengenai kehidupan
organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X. Adapun anggapan yang
mendasari teori-teori X menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 87 )
1. Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan menghidarinya.
2. Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan dikendalikan,
diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
3. Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab,
mempunyai ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas segalanya.

Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer memganggap
bahwa anggapan-anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang diamati perilaku manusia, sesuai
dengan anggapan tersebut teori ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi pada

7
Kepemimpinan
orgaisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor menjawab dengan teori yang berdasarkan pada
kenyataannya. Anggapan dasar teori Y adalah :
1. Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya bermain atau istirahat.
2. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima
tetapi mencari tanggung jawab.
3. Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan daya imajinasi untuk
memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh
pegawai.
4. Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan tercapainya
tujuan organisasi.

d. Teori Motivasi dari Herzberg

Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dan kelompoknya. Teori ini sering
disebut dengan M – H atau teori dua faktor, bagaimana manajer dapat mengendalikan faktor-
faktor yang dapat menghasilkan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja. Berdasarkan penelitian
telah dikemukakan dua kelompok faktor yang mempengaruhi seseorang dalam organisasi, yaitu
”motivasi”. Disebut bahwa motivasi yang sesungguhnya sebagai faktor sumber kepuasan kerja
adalah prestasi, promosi, penghargaan dan tanggung jawab.
Kelompok faktor kedua adalah ”iklim baik” dibuktikan bukan sebagai sumber kepuasan
kerja justru sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor ini adalah kondisi kerja, hubungan antar
pribadi, teknik pengawasan dan gaji. Perbaikan faktor ini akan mengurangi ketidakpuasan kerja,
tetapi tidak akan menimbulkan dorongan kerja. Faktor ”iklim baik” tidak akan menimbulkan
motivasi, tetapi tidak adanya faktor ini akan menjadikan tidak berfungsinya faktor ”motivasi”.

e. Teori ERG Aldefer

Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai
kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E), keterkaitan (Relatedness) (R), dan pertumbuhan
(Growth) (G).
Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan
pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika seseorang terus-menerus terhambat

8
Kepemimpinan
dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada
upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah.
Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi manajer
tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang
bawahan misalnya, pertumbuhan nampak terkendali, mungkin karena kebijaksanaan perusahaan,
maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali
upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan
eksistensi. Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk
melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan.

2.4 Kompetensi dan Efektivitas

2.4.1 Kompetensi Manajerial
Pada beberapa tahun terakhir ini telah didefinisikan tambahan kompetensi
kepemimpinan, termasuk kecerdasan emosional, kecerdasan sosial, dan metacognition, walaupun
kompetensi ini dapat dianggap sebagai keterampilan, masing-masing melibatkan sekelompok
keterampilan dan ciri yang berhubungan, yang membuatnya sulit untuk mencocokan kompetensi
itu ke dalam salah satu dari tiga kategori keterampilan umum.
1. Kecerdasan Emosional
Emosi merupakan perasaan yang kuat yang menuntut perhatian dan besar
kemungkinannya mempengaruhi proses dan prilaku kognitif. Contoh dari emosi meliput,
kemarahan, ketakutan, kesedihan, kegembiraan, rasa jijik, malu, terkejut, dan cinta. Kecerdassan
emosional didefinisikan sebagai batas dimana seseorang menyesuaikan diri dengan perasaannya
dan dengan perasaan orang lain. Kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk
mengintegrasikan emosi dan alasan sedemikian rupa, sehingga emosi digunakan untuk
memudahkan proses kognitif, dan emosi dikelola secara kognitif. Kecerdasan emosional meliputi
beberapa keterampilan komponen yang saling berhubungan. Aspek lain dari kecerdasan
emosional yang membutuhkan kesadaran diri dan keterampilan komunikasi adalah kemampuan
untukk mengekspresikan perasaan seseorang secara akurat kepada orang lainnya dengan bahasa
dan komunikasi non-verbal. Meski demikian, hanya ada sedikit penelitian untuk mendukung
usulan hubungan antara kecerdasan emosional dan efektivitas kepemimpinan. Kenaikan yang
signifikan dalam kecerdasan emosional barangkali membutuhkan pelatihan individual yang
9
Kepemimpinan
intensif, umpan balik yang relevan, dan keinginan yang kuat untuk pengembangan pribadi yang
cukup besar.
2. Kecerdasan Sosial
Kecerdasan sosial didefinisikan sebagai kemampuan untuk menentukan persyaratan
untuk kepemimpinan dalam suatu situasi tertentu dan memilih sebuah respon yang tepat (cantor
& kihlstrom, 1987; ford, 1986; zaccaro, gilbert, thor & mumford,1991). Kedua komponen utama
dari kecerdasan sosial adalah sifat perspektif sosial dan fleksibilitas prilaku. Sifat perspektif
sosial adalah kemampuan untuk memahami kebutuhan fungsional, masalah, dan kesempatan
yang relevan bagi sebuah kelompok atau organisasi, hubungan sosial dan proses kolektif yang
akan memperkuat atau membatasi upaya untuk mempengaruhi kelompok atau organisasi.
Seorang pemimpin yang memiliki sifat perspektif sosial yang tinggi memahami apa yang harus
dilakukan agar membuat sebuah kelompok atau organisasi mennjadi lebih efektif dan bagaimana
melakukannya. Fleksibilitas prilaku adalah kemampuan dan kesediaan untuk meragamkan
prilaku seseorang untuk memudahkan persyaratan situasional. Seorang pemimpin yang memiliki
fleksibilitas prilaku yang tinggi mengetahui bagaimana dan bersedia untuk menggunakan
berbagai prilaku berbeda.
3. Kemampuan untuk Belajar
Dalam lingkungan yang bergolak dimana organisasi harus terus-menerus beradaptasi,
melakukan inovasi, dan menemukan diri mereka kembali, para pemimpin harus cukup fleksibel
untuk belajar dari kesalahan, mengubah asumsi dan keyakinan mereka dan memperbaiki model
mental mereka. Kemampuan untuk belajar dari pengalaman dan beradaptasi terhadap perubahan
barangkal melibatkan ciri dan juga keterampilan. Ciri ini terlihat sama dengan yang terkait
dengan kecerdasan emosional dan sosial. Orientasi kepada keberhasilan, kestabilan emosional,
intelektansi, pengawasan diri dan orientasi pusat kendali internal semuanya terlihat relevan untuk
belajar dari pengalaman keberhasilan dan kegagalan. Para manajer yang memiliki ciri berpikiran
terbuka, mereka memilih keyakinan dan rasa ingin tahu terhadap eksperimen dengan pendekatan
baru, dan secara aktif mereka mencari umpan balik mengenai kekuatan dan kelemahan mereka
sendiri.
2.4.2 Efektivitas Manajerial
Para peneliti telah mempelajari sejumlah ciri kepribadian yang berbeda-beda yang
berhubungan dengan efektivitas manajerial dan promosi dirinya, bilamana dimungkinkan
10
Kepemimpinan
relevansi dari ciri dan keterampilan dijelasan dengan menghubungkan mereka kembali ke
perilaku-perilaku dan proses-proses mempengaruhi.
1. Tingkat Energi dan Toleransi Terhadap Tekanan
Tingkat energi yang tinggi dan toleransi terhadap tekanan membantu para manajer
menanggulangi tingkat kecepatan yang tinggi, jam-jam kerja yang panjang, serta
permintaan yang tidak ada habisnya terhadap kebanyakan pekerjaan manajerial.
Pekerjaan manajerial serigkali mempunyai tingkat tekanan yang tinggi dikarenakan
tekanan untuk membuat keputusan penting tanpa informasi yang mencukupi serta
kebutuhan untuk memecahkan konflik peran dan memuaskan permintaan yang saling
bertentangan. Toleransi terhadap tekanan khususnya penting bagi para manajer yang
harus menanggapi situasi yang merugikan, dimana reputasi dan karier manajer itu berada,
atau kehidupan dan pekerjaan para bawahaan, tergantung pada keseimbangan itu. Sebagai
tambahan terhadap pengambilan keputusan yang lebih baik, seorang pemimpin yang
memiliki toleransi terhadap tekanan dan ketenangan yang tinggi akan lebih besar
kemugkinannya untuk tetap tenang dan memberikan pengarahan yang mantap dan pasti
terhadap para bawahan dalam situasi kritis.
2. Rasa Percaya Diri
Isitilah percaya diri didefinisikan secara umum untuk memasukan berbagai konsep yang
saling berhubungan seperti harga diri dan kemajuan diri. Rasa percaya diri berbeda antara
para manajer yang efektif dan yang tidak efektif dalam studi mengenai peristiwa kritis
oleh boyatzis (1982). Sejumlah prilaku yang berhubungan dengan rasa percaya diri
mungkin dapat menjelaskan bagaimana hal ini memudahkan efektivitas kepemimpinan.
Tanpa adanya rasa percaya diri yang kuat, seorang pemipin lebih kecil kemungkinannya
untuk membuat upaya mempengaruhi, dan setiap upaya mempengaruhi yang dilakukan
akan lebih kecil kemungkinannya untuk berhasil. Para pemimpin yang memiliki rasa
percaya diri yang tinggi akan lebih kemungkinannya untuk mencoba tugas yang sulit dan
menetapkan sasaran yang menantang baginya.
3. Pusat Kendali Internal
Ciri lain yang terlihat relevan bagi efektivitas manajerial disebut “orientasi pusat
kendali’’ yang diukur dengan skala kepribadian yang dikembangkan oleh Rotter (1966).
Orang yang memiliki pusat kendali internal yang kuat (disebut “internal). Sebaliknya,
11
Kepemimpinan
 orang yang memiliki orientasi kendali eksternal yang kuat (disebut”eksternal) yakin
bahwa peristiwa kebanyakan ditentukan oleh sesuatu kebetulan atau nasib dan mereka
tidak dapat berbuat apa pun untuk memperbaiki hidup mereka.
4. Kestabilan dan Kematangan Emosional
Istilah kematangan emosional dapat didefinisikan secara luas yang menyangkut berbagai
motif, ciri dan nilai yang saling berhubungan. Seseorang yang matang secara emosional
dapat menyusuaikan diri dengan baik dan tidak menderita kekacauan psikologis yang
berat. Orang yang memiliki kematangan emosional yang tinggi tidak terlalu egosentris
(mereka lebih mementingkan oranglain), mereka lebih banyak memiliki kendali terhadap
diri sendiri (tidak implusif, lebih stabil untuk melawan godaan yang hedonistis), memiliki
lebih banyak emosi yang stabil (tidak mudah berpindah dari keadaan jiwa yang ekstrem
atau sentakan kemarahan), dan mereka tidak terlalu bersikap defensif (mereka lebih dapat
menerima kritik, lebih bersedia belajar dari pengalaman).
5. Integritas Pribadi
Integritas berarti bahwa prilaku seseorang konsisten dengan nilai yang menyertainya, dan
orang tersebut bersifat jujur, etis dan dapat dipercaya. Integritas merupakan penentu
utama mengenai apakah orang akan merasakan bahwa seseorang pemimpin dapat
dipercaya atau tidak. Berbagai jenis perilaku berhubungan dengan integritas. Sebuah
petunjuk penting tentang integritas adalah sejauh mana orang itu jujur dan dapat
dipercaya daripada memperdayanya. Para pemimpin akan kehilangan kredibilitas bila
orang menemukan bahwa mereka telah berbohong atau membuat pernyataan yang
menyimpang secara berlebihan dari yang segbenarnya. Indikator lain mengenai integritas
adalah menetapi janji. Kemudian indikator lain mengenai integritas adalah sejauh mana
seorang pemimpin memenuhi tanggung jawabnya terhadap pelayanan dan kesetiaan dari
para pengikutnya.
6. Motivasi Kekuasaan
Seseorang yang memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan senang mempengaruhi
orang lain maupun peristiwa, dan besar kemungkinan berusaha untuk mendapatkan posisi
otoritas. Orang yang memiliki kebutuhan yang kuat akan kekuasaan mencari posisi
otoritas dan kekuasaan, dan lebih besar kemungkinannya bagi mereka untuk
membiasakan diri dengan politik kekuasaan organisasi. Para manajer di organisasi yang
12
Kepemimpinan
 besar harus menggunakan kekuasaan untuk mempengaruhi para bawahan, rekan sejawat,
dan atasan. Suatu kebutuhan akan kekuasaan memang diperlukan, namun efektivitas
seorang manajer juga tergantung pada bagaimana kebutuhan tersebut dapat diwujudkan.
Para manajer yang memiliki orientasi kepada suatu kekuasaan yang personal
menggunakan kekuasaan untuk membesarkan diri mereka sendiri status yang kuat.
7. Orientasi kepada Keberhasilan
Orientasi kepada keberhasilan termasuk sejumlah sikap, nilai dan kebutuhan yang saling
berhubungan: kebutuhan akan keberhasilan, keinginan untuk unggul, dorongan untuk
berhasil, kesediaan untuk memikul tanggung jawab, dan perhatian terhadap sasaran tugas.
Orientasi keberhasilan yang kuat juga dapat menghasilkan perilaku yang merendahkan
efektivitas manajerial. Motivasi akan keberhasilan hanya akan meningkatkan efektivitas
kepemimpinan bila ditempatkan lebih rendah daripada suatu kebutuhan yang kuat akan
kekuasaan sosialisasi, sehingga usaha-uusaha manajer tersebut diarahkan kepada
membangun sebuah tim yang berhasil.
8. Kebutuhan akan Afiliasi
Orang yang memiliki kebutuhan yang kuat akan afilliasi akan mendapatkan kepuasan
yang besar karena disukai dan diterima orang lain. Tidak efektifnya para manajer yang
memiliki kebutuhhan yang tinggi akan afilasi dapat dipahami dengan meniliti pola
prilaku umum bagi manajer. Mereka mencoba menghindari konflik atau lebih suka
menghaluskan daripada menghadapi perbedaan yang benar-benar ada.

2.5 Keterampilan dan Situasi

Para manajer membutuhkan banyak jenis keterampilan untuk memenuhi persyaratan
peran mereka, tetapi relatif pentingnya berbagai keterampilan itu bergantung pada situasi
kepemimpinan. Variabel moderator situasional yang relevan meliputi tingkat manajerial, jenis
organisasi, dan sifat dari lingkungan eksternal.
1. Ketrampilan yang Dibutuhkan pada Tingkatan Berbeda
Satu aspek situasi yang mempengaruhi pentingnya keterampilan adalah posisi seorang
manajer dalam hirarki otoritas dari organisasi. Prioritas ketrampilan pada tingkaat manajemen
berbeda berhubungan dengan membedakan persyaratan peran pada setiap tingkatan. Persyaratan
ketrampilan bagi para manajer pada setiap tingkatan cukup bervariasi bergantung pada jenis
13
Kepemimpinan
organisasi, besarnya, struktur organisasinya. (Mc Lennan, 1967). Para manajer dari tingkatan
yang lebih tinggi biasanya lebih memperhatikan penggunaan kekuasaan yang luas dalam
membuat rencana jangka panjang, merumuskan kebijakan, memodifikasi struktur organisasi, dan
memprakarsasi cara – cara baru untuk melakukan kegiatan. Para manajer tingkat menengah lebih
banyak memperhatikan interpretasi dan implementasi dari kebijakan serta program-program.
Manajer tingkat rendah lebih memperhatikan penstrukturan, pengkoordinasian, dan pemudahan
kegiatan kerja, tujuan lebih spesifik, masalah tidak terlalu rumit dan lebih berfokus.
2. Syarat Keterampilan dan Lingkungan Eksternal
Keterampilan yang dibutuhkan seorang manajer yang bersifat wirausahawan untuk
membangun sebuah organisasi yang baru tidak sama dengan ketrampilan yang dibutuhkan
seorang kepala ekskutif sebuah organisasi yang besar dan sudah mapan. Bersama dengan terus
meningkatnya langkah globalisasi, perkembangan teknologi, dan perubahan sosial, akan terdapat
sebuah premium atas kompetensi seperti kerumitan kognitif, kecerdasan emosional dan sosial,
kesadaran diri, sensitvitas budaya, fleksibilitas prilaku dan kemampuan untuk belajar dari
pengalaman dan beradaptasi terhadap perubahan.

14
Kepemimpinan
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Istilah ciri menunjuk kepada sejumlah atribut individual, termasuk aspek kepribadian,
temperamen, kebutuhan, motivasi, serta nilai-nilai. Ciri kepribadian adalah watak yang relatif
stabil untuk berperilaku dalam sebuah cara tertentu. Istilah keterampilan mengacu kepada
kemampuan untuk melakukan sesuatu dalam cara yang efektif, seperti ciri-ciri, keterampilan
ditentukan bersama dengan belajar dan keturunan. Beberapa ciri kepribadian yang ditemukan
menjadi sangat relevan bagi efektivitas meliputi tingkat energi dan toleransi terhadap tekanan,
keyakinan diri, dan orientasi terhadap kendali internal, ematangan emosional, serta integritas.
Motivasi manajerial juga penting bagi kepemimpinan yang efektif termasuk orientasi
kekuasaan sosial, kebutuhan yang cukup kuat akan keberhasilan, dan suatu kebutuhan akan
afiliasi yang relatif lebih lemah. Agar berhasil, seorang pemimpin membutuhkan kemampuan
yang cukup banya. Tiga kategori keterampilan umum yang relevan bagi para manajer adalah
keterampilan antar pribadi, keterampilan kognitif, serta keterampilan teknis. Prioritas yang
relative dari ketiga jenis keterampilan tersebut mungkin tergantung pada jenis organisasi dan
tingkatan manajemen Kompetensi relevan yang diidentifkasikan dalam penelitian yang lebih
baru meliputi kecerdasan emosional, kecerdasan sosial, dan kemampuan untuk belajar dan
beradaptasi terhadap perubahan. Pendekatan tentang ciri memiliki implikasi penting untu
memperbaiki efektivitas manajerial.

15
Kepemimpinan
 DAFTAR PUSTAKA

Handoko, Hani T, Dr.MBA dan Reksohadiprodjo Sukanto, Dr. M.Com.1996. Organisasi

Perusahaan. Edisi kedua Yogyakarta : BPFE

Yulk, Gary A. 2010. Kepemimpinan dalam Organisasi, Edisi Kelima. Jakarta: PT Indeks

http://skripsi-manajemen.blogspot.co.id/2011/02/teori-motivasi-maslow-mcclelland.html
(Diakses pada tanggal 9 Februari 2018)

16
Kepemimpinan