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Las Mujeres y la
Escasez de Talento:
Una Solución no Implementada
1
mayor de que cuando las firmas generan descripciones de 95 por ciento de dicha caída proveniente del grupo de entre 15
puestos, sistemas de trabajo y planes de compensación a 39 años.5 Italia, Alemania y Japón tendrán un impacto similar.
personalizados, obtienen beneficios que retribuyen su De hecho, ninguna economía en el mundo desarrollado se
esfuerzo. Esto es una realidad para la “Generación Net”, librará de esta tendencia. Europa, América y partes de Asia se
menciona Don Tapscott, autor de El Crecimiento Digital.2 encuentran enfrentando una bomba de tiempo: simplemente
En otras palabras, aquellas compañías y países que no habrá suficientes trabajadores calificados para ocupar los
evolucionen con rapidez e involucren a la mujer en la fuerza empleos que impulsarán el crecimiento. Debemos expandir la
de trabajo tendrán una mayor oportunidad de prosperar a reserva laboral.
largo plazo. Aquéllos que no lo hagan lucharán para ser
competitivos.
La Mujer en la Fuerza Laboral – Porcentaje de Hombres y Mujeres en edad de trabajar que laboran: 2006
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
ISL DNK NOR SWE CHE CAN NZ
L
FIN GBR USA NLD AUS AUT PRT DEU ECD JP
N IRL FRA CZE ES
P
LU
X
BE
L
KO
R K N L
SV HU PO GR
C ITA MEX TUR
O
2
Ahora, consideremos el enorme recurso sin explotar que otros grupos – progresen y no se sienten en una oficina durante
representan las mujeres. En 2008, la Organización Internacional cinco días a la semana, ocho horas al día, de manera que puedan
del Trabajo (OIT) descubrió que, a nivel global, la proporción de alcanzar el éxito al ritmo que les convenga, sucesivamente para
empleo-población – un índice de qué tan bien las economías cada quien. Para alcanzar esa meta, los encargados de elaborar
toman ventaja del potencial productivo de su población en las políticas pueden comenzar por revisar dos áreas que reflejan la
edad de trabajar – fue de 49.1 por ciento para mujeres en 2007 forma antigua de pensar con relación al trabajo y desalientan a las
comparado con 74.3 por ciento para hombres. Los índices mujeres a participar:
más bajos de participación femenina en la fuerza de trabajo se
encuentran en el centro y sureste de Europa, el sur de Asia, el • Políticas que apoyan las estructuras de trabajo obsoletas.
Medio Oriente y el norte de África. Los reglamentos para el pago de prestaciones, seguridad social
y fondo para el retiro se basan casi siempre en el antiguo modelo
La brecha se vuelve más intolerable cuando se considera que de 40 horas a la semana. ¿Qué pasaría si recalibráramos la
los empleos del sector servicios, donde habrá mayor necesidad, manera en la que valoramos el trabajo para considerar las tareas
les otorga exactamente el tipo de flexibilidad que la mujer necesita. cumplidas en lugar del tiempo invertido en ellas? Y ¿No deberían
En campos como ventas, bienes raíces y consultoría, el trabajo los beneficios ser tan flexibles como el trabajo que remuneran y
puede realizarse con frecuencia desde cualquier parte y a los empleados que cubren? La seguridad del empleo debería
cualquier hora. El mundo contemporáneo del trabajo necesita tomar el lugar de la seguridad del puesto.
profundamente que las mujeres participen en mayor número y
parece ofrecer un gran potencial para el tipo de flexibilidad que • Políticas que desalientan a las mujeres para volver a trabajar.
con tanta frecuencia necesitan las mujeres. Todavía, con mucha Más del 93 por ciento de las mujeres en Estados Unidos, que
frecuencia, las mujeres no pueden o no quieren participar. hacen una pausa en su carrera – usualmente para tener hijos –
desean volver al trabajo, pero sólo el 74 por ciento lo hace.6
Existe una cantidad de razones para ello, incluyendo la duración
En Camino hacia la Verdadera de la licencia de maternidad, la disponibilidad de empleos de
medio tiempo, la habilidad para trabajar desde la casa y la
Flexibilidad libertad para evitar el tiempo extra.7 Una verdadera flexibilidad
contemplaría estas inquietudes.
Las estructuras de trabajo rígidas son las barreras globales más
grandes. Muchas mujeres no pueden permanecer atadas a una Incorporar a las mujeres en la fuerza de trabajo es vital, pero es
oficina durante ocho horas consecutivas de lunes a viernes. Ellas igualmente importante mantenerlas allí. La inequidad en el pago
necesitan un empleo que les permita elegir cuándo y dónde continúa siendo un problema. Las mujeres en los países
realizar su trabajo. Este hecho no ha pasado inadvertido y muchas afiliados a la OCDE ganan en promedio un 17 por ciento menos
compañías en el mundo han adoptado políticas amigables para que los hombres. En los Estados Unidos la diferencia es 20 por
la mujer, tales como: medios tiempos, “horarios flexibles” y ciento.8 La buena noticia es que muchos gobiernos han tomado
trabajo en casa. Pero la mayoría de estas iniciativas resultan ser medidas para promover la paridad, incluyendo a los Estados
un poco más que variaciones de la semana laboral de 40-horas, y Unidos, en donde la Casa de Representantes votó recientemente
las leyes laborales tienden a apoyar este concepto anticuado. para dar a la mujer nuevas herramientas para desafiar a los
empleadores que les pagan menos que a los hombres. El
La práctica de trabajo verdaderamente flexible debe permitir a la “techo de cristal” también continúa siendo un problema. Aún
gente ajustar sus propios horarios y alejarse de la oficina si se cuando es cierto que las mujeres han podido llegar a la cima de
considera práctico. Los empleos en el sector servicios – en muchas compañías, existe todavía una percepción muy clara de
donde la necesidad de nuevos trabajadores es mayor – pueden que no reciben tantas oportunidades de progreso como los
con frecuencia llegar a este tipo de arreglos. Para estar seguros, hombres y esta percepción puede resultar un disuasivo para la
ya estamos viendo emerger este tipo de comportamiento en los participación.9 Y la “flexibilidad” debe extenderse más allá de
baluartes de la economía del conocimiento como Silicon Valley. estructuras para convertirse en actitudes: Debemos valorar el
Si los gobiernos y las empresas desean involucrar a más mujeres trabajo tomando en cuenta la destreza y experiencia que la gente
en la fuerza de trabajo, entonces esta práctica debe convertirse le aporta. Debemos valorar los resultados y el conocimiento
en la regla más que en la excepción. Además, la flexibilidad por obtenidos en lugar del tiempo que se invierte en una oficina.
sí misma no es suficiente, los empleadores tienden a seguir Además, debemos despejar los caminos dirigidos a remunerar
viendo el trabajo realizado fuera del modelo de 40 horas a la el trabajo realizado con flexibilidad con el progreso de la carrera.
semana menos valioso. – un “modelo de restricción” para las Si no lo hacemos, el intento por la “flexibilidad” puede fácilmente
mujeres que se “asfixian” tratando de atender los asuntos terminar relegando a la mujer a empleos menos seguros y con
familiares. Esta actitud debe cambiar. bajos salarios, con pocas o nulas opciones de progreso. Sin
importar el nivel o tipo de empleo, las políticas que apoyan los
Un cambio paradigmático sería lo apropiado. Debemos suprimir derechos de la mujer y les permiten desarrollarse profesionalmente
el seguimiento del tiempo y alentar la tecnología que permita a al mismo tiempo que equilibran el trabajo y las tareas domésticas
los individuos colaborar con facilidad desde el tiempo y la recompensará a las organizaciones con mejores niveles de
distancia, y debemos crear caminos para que las mujeres y compromiso y retención por parte de los empleados.
3
Debemos valorar el trabajo tomando
en cuenta la destreza y experiencia
que la gente le aporta. Debemos
valorar los resultados y el conocimiento
obtenidos en lugar del tiempo que se
invierte en una oficina
trabajo. Con la escasez de talento ganando terreno mientras la 3 “Imputación, Estimación y Predicción del Mercado Laboral Utilizando
economía se recupera, si no se atraen más mujeres a la fuerza los Indicadores Clave (KILM) Base de Datos,” OIT, 2004
laboral se puede llegar a una crisis. Pero podemos evitar este 4 Oficina de Censos de los Estados Unidos, Base de Datos Internacional
predicamento si comenzamos ahora a enfocarnos en las 5 “Reporte Económico de Rusia #15,” Banco Mundial, Noviembre 2007
barreras que desalientan a la mujer a participar. La práctica
6 “Ingresos y Egresos: Mantener a la Mujer Talentosa en el Camino del
contemporánea del trabajo debe adoptar la verdadera flexibilidad
Éxito,” Reseña de Negocios de Harvard, 2005
para expandir la reserva laboral. En efecto, tanto para los países
como para las compañías, las ventajas competitivas a largo 7 “Patrones de Apego de la Mujer a la Fuerza de Trabajo y Licencias de
Maternidad: Una reseña de la Literatura,” Oficina de Censos de los
plazo dependen de habilitar a más individuos – por ahora a las Estados Unidos, 1999
mujeres, pero pronto a la Generación Net – para formar parte de
8 “Perspectiva del Empleo de la OCDE: 2008,” OECD, 2008
la fuerza de trabajo de manera sostenible.
9 “La mujer en Estudios de Administración,” Manpower Inc., 2008
10 “Una Mirada a la Educación: 2007,” OECD, 2007. Las estadísticas
anteriores incluyen sólo destinatarios de primera vez de grados
superiores Tipo A (IESCD clasificación 5A), que (en general) incluyen
Manpower Inc. (NYSE: MAN), ocupa el puesto 120 de la lista programas universitarios de tres- y cuatro años (es decir. Sin capacitación
Fortune 500, ofrece los servicios de empleo a las organizaciones técnica u ocupacional).
de todos los tamaños, por su red de 4.400 oficinas en 81 11 “2007 Reporte sobre la mujer y la actividad empresarial,” Actividad
países. Para más información, visite www.manpower.com Empresarial Global Monitor Empresarial, 2008
www.manpower.com
© 2009, Manpower Inc. Derechos Reservados.
GC-23
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género desarrollo
Encuesta sobre la Mujer
en Puestos Gerenciales:
Resultados Mundiales 2008
Encuesta 2008 sobre Mujeres en
Puestos Gerenciales
Manpower Inc. (NYSE: MAN) llevó a cabo una encuesta entre 29,000 gerentes/directores de 33 países y territorios
en Julio de 2008, para conocer las actitudes y opiniones sobre mujeres que desempeñan funciones gerenciales, así
como sus percepciones sobre la habilidad de las mujeres para ascender en la escala corporativa.
Favor de consultar el Apéndice para ver la lista completa de las preguntas, países y cifras de encuestados.
Hombres 24%
Mujeres 18%
0 10 20 30 40 50
7
Los encuestados, tanto hombres como mujeres (ambos con 48%) consideran que las mujeres que deciden tener
familia limitan la trayectoria de sus carreras.
Es interesante, que los encuestados de menos de 30 años de edad (53%) indicaron que consideran que el
potencial de carrera de una mujer no se limita por el hecho de iniciar una familia. Sin embargo, tal punto de vista
varía conforme se adquiere más experiencia en el lugar de trabajo; los encuestados de mayor edad indicaron que
tener una familia limita la carrera de una mujer (30 a 39: 47%; 40 a 49: 49%; 50 a 59: 53%; 60 y mayores: 53%).
En el continente americano, los encuestados de los ocho países indicaron que tener niños no limita el potencial de carrera de una
mujer. En la región Asia Pacífico, cinco de ocho países y territorios indicaron que tener niños no restringe la carrera de una mujer.
Catorce de 17 países de la región Europa, Medio Oriente, África indicaron que tener niños restringe la carrera de una mujer.
Figura 2 – ¿Crees que el potencial de la carrera de la mujer está limitado por su decisión de
tener hijos?
NO Sí
44% 48%
Incierto
8%
A pesar del hecho de que mucha gente considera que una familia limita el potencial de carrera de una mujer, el 72% de
todos los encuestados indicaron que, de hecho, conocía madres que trabajaban y que había alcanzado elevadas
posiciones gerenciales.
La mayoría de los encuestados del género masculino (67%) y femenino (75%) conocían madres que trabajaban y que
ocupaban elevados puestos gerenciales.
La mayoría de los encuestados en 32 de los 33 países y territorios incluidos en la investigación, indicaron que conocen
madres que trabajan y que han alcanzado elevados puestos gerenciales. Es interesante que aparentemente en Japón
hay más obstáculos para las madres que trabajan, ahí, el 72% de los encuestados indicaron que no conocen madres
que trabajen y que hayan alcanzado elevadas posiciones gerenciales.
8
Figura 3 – ¿Sabes de mujeres que sean madres y hayan logrado elevados puestos gerenciales?
2% 4% 2%
100
23%
26% 29%
80
60
20
0
Total Hombres Mujeres
Sí No Incierto
Figura 4 – ¿Puedes visualizar un momento en el cual las mujeres ocupen el 50% o más de los
puestos ejecutivos altos o de las funciones gerenciales de alto nivel en las corporaciones más
importantes? De ser así, ¿cuándo sucederá?
Menos de 10 años
10 a 20 años
Más de 20 años
Sucederá, pero no sé cuando
Nunca
Incierto
0 10 20 30 40 50
9
Las aspiraciones profesionales de hombres y mujeres son diferentes
El 29% de todos los encuestados indicaron que se proponen alcanzar las funciones de Vicepresidencia, Dirección
Ejecutiva o Propietarios de Empresa en el curso de sus carreras.
El 27% de los encuestados mujeres desean ser Gerentes o Jefas de Departamento en una compañía de tamaño
intermedio en algún momento de sus carreras, mientras que el 37% de los encuestados hombres luchan por alcanzar
puestos de Vicepresidente, Director Ejecutivo o Propietario de Empresa en algún momento de sus carreras.
Es interesante que una de las razones por las que hay menos mujeres en puestos gerenciales de primera línea es
que ellas podrían no desear estar ahí. Únicamente el 12% de las mujeres encuestadas indicó que aspiran a un
puesto gerencial de primera línea en el curso de su carrera. Por otro lado, el 19% de los hombres encuestados indicó
que aspiran a un puesto gerencial de primera línea en el curso de sus carreras.
No Gerencial 12%
Incierto 3%
0 5 10 15 20 25 30
El 61% de todos los encuestados indicaron que esperan alcanzar o ya alcanzaron el nivel que desean en su lugar
actual de trabajo. El 67% de los encuestados hombres y el 56% de las mujeres indicaron que han alcanzado el nivel
laboral que desean, o bien que esperan alcanzar este nivel en su empleo actual.
No es sorprendente que los encuestados de menos de 30 años de edad (54%) indicaran que no han alcanzado su
nivel laboral deseado en su lugar de trabajo actual. Los encuestados en todas las categorías de edad por arriba de los
30 años indicaron que han alcanzado el nivel laboral deseado o que esperan alcanzar este nivel en su empleo actual.
10
Figura 6 – ¿Esperas alcanzar o ya has alcanzado el nivel laboral que deseas en tu empleo actual?
2% 2% 2%
100 5% 5% 5%
80 26%
32% 37%
60
40
61% 67% 56%
20
0
Total Hombres Mujeres
Sí No Incierto No Aplica
Figura 7 – ¿Has considerado emprender tu propio negocio en vez de continuar con tu trayectoria
de carrera actual?
1% 0% 1%
100
80 32%
40% 48%
60
40
59% 68% 51%
20
0
Total Hombres Mujeres
Sí No No Aplica
11
Apéndice País y Cifras de Encuestados
La encuesta reunió respuestas de 29,169
Preguntas Formuladas gerentes/directores de 33 países y territorios en
Se formularon las siguientes preguntas: todo el mundo. El 48% de los encuestados fueron
1. Reflexionando sobre los empleos que has desempeñado hombres y el 52% mujeres.
hasta ahora, ¿dirías que según tu experiencia los mejores
supervisores han sido hombres o mujeres? El 18% de los encuestados tenían menos de 30
años de edad; el 28% tenían entre 30 y 39 años; el
2. ¿Consideras que el potencial de carrera de una mujer
27% entre 40 y 49; el 18% tenían entre 50 y 59; el
se ve limitado por su decisión de tener niños?
6% eran mayores de 60 años; y únicamente el 3%
3. ¿Conoces algunas mujeres que hayan alcanzado de los encuestados rehusaron contestar.
elevados puestos gerenciales y que además sean madres
que trabajan? El 34% de los encuestados tenían diploma
universitario (licenciatura); el 29% tenían un diploma
4. ¿Puedes visualizar un momento en el que las mujeres
vocacional/técnico; el 18% había obtenido un nivel
desempeñen el 50% o más de los puestos ejecutivos de alto
de instrucción más bajo; el 14% indicó que había
nivel o elevados puestos gerenciales en las corporaciones
obtenido una maestría; y el 1% había alcanzado un
más importantes de este país. De ser así, ¿cuánto tiempo
doctorado. El 4% se rehusó a contestar.
tomará esto?
5. ¿Cuál es el nivel gerencial más alto al que aspiras en Regionalmente, el 29% de los encuestados procedía
tu carrera? de 8 países del Continente Americano; .el 33%
procedía de 8 países y territorios del área Asia Pacífico;
6. ¿Esperas alcanzar o ya has alcanzado este nivel en tu
y el 38% provenía de 17 países de Europa, Medio
empleo actual?
Oriente y África. A continuación se presenta una lista
7. ¿Has considerado alguna vez emprender tu propio del número de personas encuestadas en los países y
negocio en vez de continuar con tu trayectoria laboral actual? territorios en los que se llevó a cabo la encuesta.
12
Resultados México
NOTA: Los datos están en porcentajes
Total Género Edad Educación
3002 Debajo de De 30 a De 40 a De 50 a De 60 o No Grado Técnico/ Un menor nivel No
Base 39 años 59 años Educativo Contestó
Personas Masculino Femenino 30 años 49 años mayor Contestó Doctorado Maestría Universitario Vocacional
1,245 1,757 998 1,210 561 183 42 8 21 346 2,184 305 143 3
Encuestadas personas personas personas personas personas personas personas personas
personas personas personas personas
Hombre 20 25 17 24 10 20 16 10 0 19 21 21 18 15 0
Mujer 29 20 35 30 29 28 25 12 25 52 23 28 36 29 33
Sólo he
tenido
1. Reflexionando sobre los empleos que supervisores 19 23 16 16 19 22 22 40 38 5 19 19 19 20 0
has desempeñado hasta ahora, ¿dirías hombres
que según tu experiencia los mejores Sólo he
supervisores han sido hombres o mujeres? tenido
supervisores 2 1 2 2 2 1 2 0 0 0 1 2 2 0 0
mujeres
Incierto/sin
Preferencia 30 31 30 28 31 29 35 38 37 24 36 30 25 36 67
100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
2. ¿Consideras que el potencial de carrera Sí 31 30 32 29 35 29 28 29 0 29 32 32 34 20 0
de una mujer se ve limitado por su decisión No 67 68 66 69 64 69 70 64 88 71 66 67 64 76 67
de tener hijos? Incierto 2 2 2 2 1 2 2 7 12 0 2 1 2 4 33
100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
3. ¿Conoces algunas mujeres que hayan Sí 84 83 85 83 84 84 87 79 88 90 88 85 80 74 67
alcanzado elevados puestos gerenciales y No 16 17 15 16 16 16 13 21 0 10 12 15 20 26 0
que además sean madres que trabajan? Incierto 0 0 0 0 0 0 0 0 12 0 0 0 0 0 33
100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Menos de
10 años 10 11 10 10 10 9 10 19 0 14 14 10 10 10 0
4. ¿Puedes visualizar un momento en el De 10 a
que las mujeres desempeñen el 50% o 20 años 8 10 7 7 8 8 11 14 0 5 12 8 7 4 0
más de los puestos ejecutivos de alto Más de
nivel o elevados puestos gerenciales en 20 años 4 5 2 2 3 5 4 7 12 5 4 4 3 4 0
las corporaciones más importantes de Sucederá
este país. De ser así, ¿cuánto tiempo pero no sé 1 1 1 1 1 1 3 5 12 0 1 1 1 4 33
tomará esto? cuando
Nunca 77 73 80 80 77 77 72 55 75 76 69 77 79 78 67
Dudoso 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0
100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Resultados México Continuación
Sí 34 39 31 28 31 43 51 67 38 29 38 33 34 43 0
6. ¿Esperas alcanzar o ya has alcanzado
No 66 61 69 72 69 57 49 33 62 71 62 67 66 57 100
este nivel en tu empleo actual?
Incierto 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
No aplica 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
7. ¿Has considerado alguna vez emprender Sí 77 82 74 78 78 77 71 64 38 86 84 77 74 74 0
tu propio negocio en vez de continuar No 23 18 26 22 22 23 29 36 62 14 16 23 26 26 100
con tu trayectoria laboral actual? No aplica 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Acerca de Manpower Inc.
Manpower Inc. (NYSE: MAN) es líder mundial en la industria
de Recursos Humanos; crea y provee servicios que permiten
a sus clientes triunfar en el cambiante mundo laboral.
Establecida en 1948, la compañía de 22 mil millones de
dólares ofrece servicios para el ciclo completo de negocio y
empleo, incluyendo reclutamiento y selección, contratación
permanente y temporal, evaluación de empleados,
capacitación, transición de carrera, staffing y consultoría. La
red mundial de Manpower de 4,400 oficinas en 81 países y
territorios permite a la compañía conocer las necesidades de
sus 400,000 clientes anuales, que incluyen empresas
pequeñas y medianas en todos los sectores económicos, así
como las corporaciones multinacionales más grandes del
mundo. El objetivo de Manpower es elevar la productividad a
través de procesos de calidad y eficiencia gracias a su fuerza
laboral, permitiendo a sus clientes concentrarse en las
actividades estratégicas de su negocio. Manpower Inc. opera
bajo cinco marcas: Manpower, Manpower Professional, Elan,
Jefferson Wells y Right Management. Puede encontrar más
información sobre Manpower Inc. en nuestra página global,
www.manpower.com.