Liderazgo y

Comportamiento
Organizacional
Prof. Lydia Arbaiza, PhD
Objetivos del curso

Analizar el
comportamiento
individual y de grupo

Sistematizar y confrontar
Profundizar el análisis y las experiencias
comprensión del factor individuales con los
humano hallazgos de la teoría
organizacional
Dinámica del curso

Charla magistral Discusión grupal

Discusión y análisis Escritos

• Desarrollo de
ejercicios
• Trabajos aplicativos
Evaluación

T. de aula y C. de lectura 30%

Trabajos Asignados 30%
Examen final 40%
100%
Profesora

Lydia Arbaiza Fermini, MBA. PhD.

317-7200 (4601, 4541) Secretarias

larbaiza@esan.edu.pe
CV Lydia Arbaiza Fermini

Directora de la Dirección de Programas Institucionales

Profesora Asociada Área Académica de Administración
Doctora en Economía (PhD) con mención en Teoría
Organizacional, Universidad WHU – Koblenz, Otto Beisheim
School of Management, Alemania
Magíster en Administración (MBA), ESAN
Ingeniera Industrial, Universidad de Lima
Ha sido Directora del Fondo MiVivienda
Afiliada a la red MOC (Microeconomics of Competitiveness)
de Harvard, en su calidad de Profesora Internacional de
Estrategia
CV Lydia Arbaiza Fermini
Autora del libro: “Economía Informal y Capital humano en el
Perú” Ediciones ESAN, Lima, 2008 y 2011
Autora del libro: “Comportamiento Organizacional: Bases y
Fundamentos” Editorial CENGAGE, Buenos Aires, 2010
Autora del libro «Desarrollo de Competencias Gerenciales»
Editorial CENGAGE, Buenos Aires, 2011
Autora del libro «Administración y Organización: un modelo
contemporáneo», Ediciones CENGAGE y ESAN, Lima, 2014
Autora del libro: “¿Cómo elaborar una tesis de grado”
Ediciones ESAN, Lima, 2014
Autora del libro: “¿Cómo elaborar un plan de negocios”
Ediciones ESAN, Lima, 2015
Autora del libro: “Dirección de Recursos Humanos: el factor
humano”, Ediciones ESAN, Lima, 2016
Autora del libro: “Liderazgo y Comportamiento
Organizacional” Ediciones ESAN, Lima, 2017
Publicaciones seleccionadas
Tesis Publicadas
Tesis Publicadas
Taller de Inicio
 Personalidad y
Actitudes

Determinantes y Satisfacción e
Estructura Insatisfacción
Desarrollo y Vínculos
con el Comportamiento
La Personalidad ¿Qué es?

“La personalidad es un grupo estable de

características y tendencias que determinan los
puntos comunes y las diferencias en el
comportamiento psicológico (pensamientos,
sentimientos y acciones) de personas que
coinciden en el tiempo, y no sólo el simple
resultado de las presiones sociales y biológicas
del momento.”

Salvatore Maddi
 ¿Cómo se
Determinantes de la Personalidad forma?

“Somos todas las personas, algunas personas y ninguna persona”

Personalidad

Ambiente
Cultura
Herencia Familia
Pertenencia
Experiencia
Estructura de la Personalidad
Ajuste
Estable, confianza en sí mismo, efectivo Nervioso, vacilante, malhumorado

Sociabilidad
Sociable, enérgico, asertivo Tímido, no asertivo, distante
Conciencia
Planificador, ordenado, confiable Impulsivo, descuidado, irresponsable

Cordialidad
Afectuoso, discreto, considerado Independiente, frío, rudo

Apertura intelectual
Imaginativo, curioso, original Aburrido, no imaginativo, cerrado

Source: Developed from Hogan, R.T. Personality and personality measurement. In M.D. Dunnette and L.M. Hough (eds.)
Handbook of Industrial and Organizational Psychology, 2nd ed., vol. 2, Palo Alto, Calif.: Consulting Psychologists Press,
1991, 878-879
Actitudes y sus componentes
Tendencias relativamente duraderas de sentimientos,
creencias y comportamientos dirigidas hacia las
personas, grupo, ideas, etc.

Componente Componente Componente de

Afectivo Cognoscitivo Comportamiento

Creencias Predisposición a actuar de

Sentimientos y acuerdo a la evaluación
emociones. Opiniones,
personal.
Sensibilidades Conocimientos o
información
Disposición de
ánimo
 En la
Desarrollo de las actitudes organización

Algunos Factores
Influyentes Producción
Actitudes
Satisfacción
El puesto Cognición
El administrador Conducta Eficiencia
Políticas de la Desarrollo
compañía
Tecnología Afecto Adaptabilidad
Salario
RETROALIMENTACION

RETROALIMENTACION
 Percepción y
Atribución

Los procesos
Conceptos y
conscientes
Estructura
e inconscientes
Construcción y
Manejo
La Percepción ¿Qué es?

Es la selección y organización de estímulos del

ambiente para proporcionar experiencias
significativas a quien los experimenta

Proceso por el cual los individuos organizan e

interpretan sus impresiones sensoriales con el
fin de darle significado a su ambiente
 ¿Donde se
Creación de significado Define?

Nuestra percepción del mundo depende, en un alto grado,

de un proceso inteligente de adivinación realizado por
nuestro cerebro.

Un huevo Un círculo

Un hueco Un disco

¿Cómo asigna significado nuestro cerebro a las cosas?

¿Cómo sabemos cual significado es el correcto?

Fuente: Scientific American Mind, Vol. 16 #1 pag.100

El Mundo con sentido
Modelos y Significado Conceptos

“Una descripción de como

algo funciona”

No requiere ser necesariamente verdadero.

Un modelo debe ser valorado no en base a su exactitud
sino en la validez de los resultados.
Un modelo no es bueno o malo,
sino más o menos útil.
Mapa Perceptual
No hay conciencia
R de la opción

E
A DISTORSION

L
I
MAPA OMISION Opción
EXPERIENCIA
DECISIONES
rechazada

D GENERALIZACION

A
D Opción tomada
como la mejor
La Percepción de la persona

Proceso mediante el cual alguien atribuye

características o cualidades a otros.

Lo Percibido El Perceptor La Situación

Manejo de las impresiones

Motivación de las impresiones

¿Cuánto me interesa la impresión que doy?

Construcción de las impresiones

¿Qué imagen quiero dar?
¿Qué hago para ello?

El Manejo
Precisión de la percepción del otro
Error de similitud. Se tiene una predisposición
positiva/negativa en función del parecido con uno mismo.
Error de contraste. Comparación en función de los
demás en lugar de conceptos absolutos.
Dar más importancia a la información negativa. Ojo con
buscar las excusas.
Error de primera impresión. El formar impresiones con
mucha rapidez que luego son difíciles de cambiar.
Prejuicios de raza, sexo y edad.
Errores en la percepción
Defensa de la percepción. Uno tiende a percibir cosas que
los respaldan y satisfacen.
Estereotipos. Dar atributos a las personas sobre la base
de una categoría a la que pertenece.
Proyección. Ver las características de uno en los demás
(sentimientos, motivos, etc.)
Efecto de las expectativas. Que tanto predisponen las
percepciones sobre objetos y personas
Efecto de halo. Evaluar sobre la base de un atributo
(bueno o malo).
La Atribución ¿Qué es?

Son las formas en las que las personas llegan

a comprender las causas de los
comportamientos de los demás y el suyo
propio, y pueden afectar el proceso de
percepción.
Atribuciones de éxito o fracaso

Esfuerzo
Trabaje o no intensamente

Capacidad Dificultad en la tarea

Tengo o no las destrezas Era fácil o difícil hacerlo

Suerte
La tuve o no la tuve
Taller de Comportamiento
Individual y de Equipo
 Aprendizaje y
Reforzamiento

Conceptos de El Aprendizaje en la
Aprendizaje Organización

El Modelo de Kolb
El Aprendizaje ¿Qué es?

Alguien que sólo sabe lo que ha aprendido

y no cómo lo aprendió, todavía tiene
mucho por aprender

El aprendizaje es un cambio de conducta

"Me lo contaron y lo olvidé; lo vi y lo entendí; lo hice y

lo aprendí."
Confucio
El Ciclo de aprendizaje Kolb

Concreto

Hacer Reflexionar

Decidir Pensar

Abstracto

Activo Reflexivo
 Toma de
Aprendizaje Experiencial Decisiones

Optar por un Compararlo

Experiencia con la realidad
modelo o meta
Concreta

Poner en práctica Determinar

la solución diferencias

Experimentación Observación
Activa Reflexiva
Elegir una Elegir
solución un problema

Evaluar las Conceptualización Considerar

consecuencias Abstracta soluciones
de las soluciones alternativas
Divergente
Capacidad imaginativa.
Capaz de plantear diversas perspectivas.
Produce ideas.
Se interesan por las personas.
Tienden a ser imaginativos y sensibles.
Amplios intereses culturales.
Asimilador
Capacidad de elaborar modelos teóricos.
Razonamiento inductivo.
Asimilación de observaciones dispares.
Se interesa menos por las personas.
Usa conceptos abstractos.
Poco preocupado en la aplicación práctica
de las teorías.
Convergente
Aplicación práctica de las ideas.
Sus conocimientos pueden concentrarlos en
problemas específicos.
Razonamiento hipotético deductivo.
Relativamente insensibles.
Prefieren tratar con cosas antes que con
personas.
Intereses técnicos limitados.
Acomodador

Hace cosas, proyectos, experimentos.

Suele asumir riesgos.
Buena capacidad de adaptación.
Se siente cómodo con las personas.
Algunas veces impaciente y “atropellador”.
La Organización que aprende
La organización actúa como elemento regulador del
comportamiento organizacional.
Tiene 4 componentes:

Estrategia

Estructura Metas y como Cultura

alcanzarlas
División y agrupamiento de tareas. Suma combinada de las
Determina la posición de los opiniones individuales.
miembros y la relación entre ellos. Los valores compartidos
Sistemas Las normas de los miembros.

Condiciones y acuerdos
relacionados con la manera en
que se manejan los procesos.
 Motivación y
Satisfacción

Conceptos y Motivación
definiciones personal

Los Modelos de
la motivación
La Motivación ¿Qué es?

Es la voluntad para hacer un gran

esfuerzo por alcanzar las metas de la
organización, condicionada por la
capacidad del esfuerzo para satisfacer las
necesidades personales.
Los Modelos en la Motivación

Modelos de Contenido
Se focaliza en los factores que
fortalecen, dirigen y detienen el
comportamiento de una Persona.
Son factores que inician el proceso
de Motivación
Modelos de Procesos
Se focalizan en las razones por las
que las personas eligen un
comportamiento en particular.
Describen y analizan la forma en que
los factores interactúan entre si.
Modelos de contenido

Jerarquía de Modelo Modelo motivación

Modelo ERG
necesidades Motivación higiene de logros

R. Personal Necesidad
Crecimiento de logros
Motivadores
Estima • Mejoras
• Crecimiento
• Logro Necesidad
Afiliación Relación de afiliación

Seguridad Higiene
• Seguridad Necesidad
Básicas
• Remuneración de poder
Fisiológicas
• Condiciones
 Maslow
Jerarquía de necesidades
Satisfecha la necesidad se reduce su
importancia y emerge otra.
Autorrealización
Las personas tienen un conjunto de
Necesidades necesidades complejas y simultáneas.
de Crecimiento En general se satisfacen las de nivel
Estima
Reconocimiento inferior antes que las superiores.
Hay más formas de satisfacer las
Afiliación necesidades de nivel alto que las bajas.
Amor, Amistad y Pertenencia

Necesidades Seguridad
por deficiencia Estabilidad, ausencia de dolor, enfermedad, etc.

Fisiología
Modelo ERG
Frustración de Satisfacción de
Deseo o fuerza
necesidades necesidades

Frustración de Importancia de Satisfacción de

necesidades de necesidades de necesidades de
crecimiento crecimiento crecimiento

Frustración de Importancia de Satisfacción de

necesidades de necesidades de necesidades de
relación relación relación

Frustración de Importancia de Satisfacción de

necesidades necesidades necesidades
básicas básicas básicas

Cuando las necesidades menos concretas no se satisfacen,

se buscan la satisfacción de las más concretas
 Frederick
Modelo Motivación-Higiene Herzberg

Algunos factores conducen a la satisfacción, otros evitan

el descontento pero no son fuentes de satisfacción

Factores Motivadores Factores de Higiene

El trabajo en si mismo.
El reconocimiento, los Ascensos y la
Responsabilidad.
Asociados con las experiencias de logro de
las personas.
Son factores intrínsecos, vinculados a la
persona y al trabajo.
Las políticas de la organización suelen
tener una repercusión indirecta sobre ellos.
La política administrativa de la compañía.
La supervisión, el sueldo, las prestaciones,
las condiciones del trabajo y las relaciones.
Relacionados con los sentimientos
negativos hacia el trabajo y su ambiente.
Son factores extrínsecos, externos al
trabajo.
Solo funcionan como recompensas a causa
del alto desempeño.

Modelo Motivación de logros
Motivo de Poder
Realizan acciones que afectan el
comportamiento de otros.
Poseen un poderoso atractivo
emocional
Motivo de Logros
Compiten contra alguna norma de
excelencia.
Frente a esa norma juzgan sus
conductos y sus logro.
David
McClelland
Motivo de Afiliación
Tienden a establecer y mantener
relaciones personales estrechas
con los demás.
Las personas con altos logros:
Les gusta establecer sus propias metas.
Evitan elegir metas muy difíciles.
Prefieren tareas que brindan
retroalimentación.
Modelos de Procesos

Modelo Modelo de
de Expectativas Equidad

Resultados de Justicia
Primer y Segundo
Nivel
Comparaciones

Expectativas
Insumos y
Resultados
Instrumentalidad

Valencia
 Modelo en
Modelo de Expectativas Acción

Resultados de Resultados de
Primer nivel Segundo nivel

Esfuerzo Autoconfianza
Desempeño:
Asistir a clases
Calificación en
Estudiar el libro Autoestima
la clase
Tomar notas
Prepararse para el Felicidad personal
0 5 9 12 15 19
examen
Calificaciones en este
periodo académico
Aprobación de otras
personas
Expectativa
Respeto de otras
personas

Instrumentalidad
Modelo de Equidad
La gente evalúa las relaciones
interpersonales como si fueran un
objeto (hacen algo y esperan algo
a cambio).
Comparan sus situaciones con los
otros para determinar la equidad
de un intercambio.

Cuán
equitativamente se le trata
Equidad Desigualdad
en comparación con
los demás

Insumos Resultados
Es lo que aporta una Es lo que se recibe del
persona al intercambio intercambio.
Motivación Personal 6 Condiciones

Reto

Compromiso Propósito

PPP
Equilibrio Control

Superación
Motivación Personal El Compromiso

Protege a las personas del estrés y

sobrecarga de trabajo
Se invierte mucho en tiempo y dedicación.
Se valora primero las metas internas y las
recompensas intrínsecas.
Compromiso
Principal interés = el propio
desempeño de la tarea.
PPP
Como resultado de la participación
de empleados en la toma de
decisiones.

"El movimiento es causa de toda la vida."

Leonardo da Vinci
Motivación Personal El Reto

Reto
Deseo de enfrentarse a un nivel Persiguen metas más amplias.
adecuado de retos. Énfasis en resultados y soluciones,
Búsqueda coherente de riesgos no el perfeccionismo.
razonables y oportunidades.
PPP

"El hombre nunca sabe de lo que es capaz, hasta que

lo intenta."
DICKENS, Charles
Motivación Personal Propósito

Una visión o propósito claro.

Se deben conocer las respuestas al Qué y el
Por qué y estar de acuerdo con ellas.
Propósito

PPP

“Los obstáculos son esas cosas que las

personas ven cuando dejan de mirar sus metas.”
COSSMAN, E. Joseph
Motivación Personal El Control

"El poder es como un explosivo: o se maneja con

cuidado, o estalla."
TIERNO GALVÁN, Enrique

PPP
Control
Equilibrio delicado entre la autonomía y el
logro de las metas.
Sentido común al utilizar el buen juicio sin
privarse de una orientación definida.
Motivación Personal Superación

“La vida del hombre es interesante principalmente si ha

fracasado. Eso indica que trató de superarse.”
CLEMENCEAU, Georges

Motivación para superar los PPP

niveles anteriores de rendimiento.
Mejora permanente = Kaizen

Superación
Motivación Personal Equilibrio

"Cumplamos la tarea de vivir de tal modo que cuando

muramos, incluso el de la funeraria lo sienta."
TWAIN, Mark

PPP
Equilibrio
Visión holística (total).
Gestionar y disfrutar con el trabajo, el hogar,
la familia, amigos y momentos de ocio.
 Conflicto
Interpersonal
y Negociación

Ejercicio vivencial
Estacionamiento de
Automóviles

Seguir las instrucciones de la

dinámica indicada.
Azul - Verde

Seguir las instrucciones de la

dinámica indicada.
 Liderazgo

Conceptos y
Desarrollo
Definiciones
Modelos de
Liderazgo
Desarrollo del Liderazgo

Es un Involucra
proceso metas
comunes

Involucra Ocurre en
influencia grupos

“El Liderazgo es el proceso mediante el cual un

individuo influencia a un grupo de personas para
alcanzar un objetivo común.”

Fuente: Northouse, P. (2010). Leadership. Theory and Practice. 5th edition. London: SAGE.
Desarrollo del Liderazgo
Es un proceso.
No es una característica que reside en el líder, sino una serie de
eventos transaccionales entre el líder y los seguidores.
Involucra influencia.
Es acerca de cómo el líder afecta a los seguidores. Sin influencia el
liderazgo no existe.
Ocurre en grupos.
Los grupos son el contexto en donde el liderazgo ocurre. Puede ser
un grupo pequeño, una comunidad o una organización.
Objetivos comunes.
Los líderes dirigen sus energías hacia individuos para alcanzar algo
juntos. Líderes y seguidores tienen un propósito mutuo.

Fuente: Northouse, P. (2010). Leadership. Theory and Practice. 5th edition. London: SAGE.
Desarrollo del Liderazgo

Asignado/
Rasgos Procesos
Emergente

Líder Líder

Altura
Liderazgo

Liderazgo

Liderazgo
Inteligencia
Extrovertido Interacción
.
Fluido.
Otros
rasgos.

Seguidores Seguidores La Organización

Desarrollo del Liderazgo

Planificación y Presupuesto Establecer una Dirección

Establecer agendas. Crear una visión.
Definir tiempos. Clarificar la gran foto.
Asignar recursos. Definir estrategias.

Organizar y Reclutar Alinear a las Personas

Proveer de estructura. Comunicar las metas.
Colocar a los indicados en sus trabajos. Buscar el compromiso.
Establecer reglas y procedimientos. Crear equipos y alianzas.

Controlar y Solucionar Problemas Motivar e Inspirar

Desarrollar incentivos. Inspirar y energizar.
Generar soluciones creativas. Empoderar a los subordinados.
Tomar acciones correctivas. Satisfacer necesidades no satisfechas.

Fuente: Adaptado de Kotter, J.P. (1990). A Force for Change: How Leadership Differs From Management. New York: Free Press
Desarrollo del Liderazgo

“Se nos ha dicho que todos debemos ser líderes… eso sería
realmente ineficaz. Si quieren hacer que algo se mueva, tengan
el coraje de seguir, y enseñar a otros como seguir.
Si ven a un chiflado solitario haciendo algo genial, tengan las
agallas de ser los primeros en sobresalir y unirse”.

Derek Sivers: Cómo empezar un movimiento.

Desarrollo del Liderazgo

La Tabla Periódica de los Estudios en Liderazgo

I. Contextual II. Individual IV. Normativo
Enfoque Teoría de Enfoque en la El Líder Enfoque
Histórico Rasgos Rasgos Personalidad Ciudadano Instrumental
Enfoque Teoría Comportamiento
Cultural
Conductual Conductual Organizacional
El Líder de Liderazgo
Transformacional
Servicio
Teoría Teoría de la Teoría Enfoque Liderazgo
Cros-Cultural Cognitivo Implícita Atribución Motivacional Psicológico Teoría Ética
Transformador
Enfoque de Enfoque de Teoría del Desarrollo del Auto- Enfoque de Teoría del
Teoría del Rol
Diversidad Seguidores Carisma Líder Liderazgo Valores Cambio
Diseño Enfoque de
Organizacional Revolución
Enfoque de III. Procesos
Género
Teoría de la Teoría Teoría Teoría del
V. Metodología
Contingencia Contingencia Situacional Decisional Camino-Meta Método
Cuantitativo
Crédito a la Intercambio Liderazgo Teoría de la Trabajo
Transaccional Idiosincrasia Líder/Seguidor Transaccional Democracia Adaptativo Método
Cualitativo
Enfoque del Teoría Enfoque de la Procesos Enfoque
Poder Comunicacional Influencia Grupales Participativo Basado en
Problemas
Resolución de Temas con la Substituto del Enfoque Teoría de
Conflictos Autoridad Líder Estratégico Sistemas Action
Research
Enfoque de la
Visión

Fuente: Goethals, G. & Sorenson, G. (2006). The Quest for a General Theory of Leadership. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.