28-03-2018 Ps.

María Soledad Rojas Galdames 1

Unidad 1 RRHH como Función dentro de una
Empresa
 La función de los recursos humanos dentro de la
empresa actual, considerando el sistema
empresarial como una vertiente eficaz a la solución
de problemas, que no solo centra sus objetivos en
aspectos económicos, sino le da gran importancia
a las relaciones sociales dentro de la organización.

28-03-2018 Ps María Soledad Rojas Galdames 2

Unidad 1 RRHH como Función dentro de una
Empresa

• La ARH persigue el reto de asegurar, retener,

promover y dirigir al personal con el propósito
de cumplir con las metas estratégicas
trazadas por la misma organización.

• Además es la facilitadora para alinear los

procesos de cambio, toma de decisiones,
evaluaciones y rendimientos de personal,
mantenimiento del clima organizacional, pago
de prestaciones y beneficios, selección,
contratación, capacitación, inducción y
despidos. Ps María Soledad Rojas Galdames
28-03-2018 3
Unidad 1 RRHH como Función dentro de una
Empresa
 El Plan de Organización y de Recursos Humanos
tiene como finalidad analizar, seleccionar, evaluar
y controlar los recursos humanos en la empresa.
Para ello, se deberá elaborar un organigrama y
definir las funciones, tareas, responsabilidades y
perfil de cada puesto de trabajo, así como las
políticas reclutamiento, selección, contratación,
formación y motivación del personal. Además, se
establecerán canales de comunicación con los
trabajadores y, políticas de detección y resolución
de conflictos. Por último, se elaborará un plan de
seguridad e higiene en el trabajo.
28-03-2018 Ps María Soledad Rojas Galdames 4
 Unidad 1 Conceptos Relevantes

 Organización
Organización::
Una organización existe cuando se dan tres
condiciones:
• Hay personas capaces de comunicarse
• Están dispuestas a actuar conjuntamente
• Desean obtener un objetivo común

 .
28-03-2018 Ps María Soledad Rojas Galdames 5
 QUE HACE UNA ORGANIZACIÓN

Obtener Utilidades
(ser productivo)

Cuidar la ecología Ofrecer precios

competitivos

Proporcionar impuestos
al estado Ofrecer productos de
calidad

Servir a la sociedad Dar trabajo a las personas

 Conceptos Relevantes
ADMINISTRAR
• Diseñar y mantener un entorno en el
que trabajando en grupo, los individuos
cumplan eficientemente los objetivos
estratégicos.
H Koontz
ADMINISTRACIÓN
conjunto de actividades orientadas a los
recursos organizacionales, para lograr los
objetivos propuestos de forma eficiente y
eficaz.
I.Chiavenato

28-03-2018 Ps María Soledad Rojas Galdames 7

 Conceptos Relevantes
 Eficiente
Eficiente:: es el uso de los recursos de la manera
mas provechosa posible, de manera más
económica, “hacer más con menos”.
 Eficacia
Eficacia:: logro de los objetivos y atañe a
cualquier actividad que ayude a lograr las metas,
“hacer lo que se debe hacer”.
 Organización Efectiva, que cumple sus objetivos
(eficacia) y optimiza al máximo sus recursos
necesarios para conseguirlo (eficiencia)
 Unidad 1 Conceptos Relevantes

 Reflexionemos………..Por qué se plantea

a La Administración es un Arte y
Ciencia?.

 .

28-03-2018 Ps María Soledad Rojas Galdames 9

 Unidad 1 Conceptos Relevantes
 ARTE
ARTE:: Primero que todo significa habilidad. Habilidad
humana para transformar el poder de la mente en
resultados. El artista es la persona que usa su habilidad
para hacer las cosas, es decir, traer a la existencia
física las cosas que moran en su mente. El artista no es
una persona con ideas o habilidades finas: tal personal
simplemente es un artista mejor que otros. El arte en si
mismo no es bueno ni malo. Hay cada tipo de arte. Del
más tonto e inepto hasta aquel con la sensibilidad más
refinada que se traduce en una forma precisa

28-03-2018 Ps María Soledad Rojas Galdames 10

 Los conocimientos organizados en que se basa la
práctica administrativa son una Ciencia.
Ciencia
¿QUÉ ES CIENCIA?
Teoría

• Conocimiento
Principio Principio Principio
organizado.
• Aplica el método Método Científico
Búsqueda de Datos
científico. objetivos y relaciones
causales
PRUEBA DE HOPOTESIS
• Hipótesis,
experimentación Concepto

y análisis.

Particularidades Particularidades Particularidades

ADMINSTRACIÓN … todo un Mundo

1. La administración implica planear, organizar, integrar personal, dirigir

y controlar.
2. Aplica a todo tipo de organizaciones.
3. Aplica a administradores en todos los niveles organizacionales.
4. Los administradores buscan generar un superávit.
5. La administración persigue la productividad (eficacia y eficiencia).

28-03-2018 Ps María Soledad Rojas Galdames 12

 Unidad 1 Conceptos Relevantes

 Reflexionemos………..Por qué se plantea

a La Administración es un Arte y
Ciencia?.

 .

28-03-2018 Ps María Soledad Rojas Galdames 13

 Unidad 1 Conceptos Relevantes
VISIÓN:: ¿Qué queremos llegar a ser,
VISIÓN
Cómo queremos ser visto?

La visión responde a la pregunta “¿qué queremos llegar

a ser?”; y es el fundamento para crear la misión.
La visión debe ser corta, formada de preferencia por una
oración y desarrollada por tantos gerentes como sea
posible.
La visión define el blanco “final” superior al cual apuntar
en el futuro; representa un sueño alentador para la
organización; suministrando energía emocional y espiritual
para el “viaje” . Es el alma del planeamiento estratégico
 “saber desde el principio, lo que se quiere”

28-03-2018 Ps María Soledad Rojas Galdames 14

 ATRIBUTOS BASICOS DE LA
VISION

Breve
Operativa

Desafiante
Inspiradora
Trascendente
Relacionada a lo que se sabe hacer bien

Fuente: Villajuana Carlos

 Ejemplos de Visión

“Un ordenador para todos los hombres, mujeres y

niños”. Apple Computer (1970)

“Nuestro sueño es invadir el mercado

norteamericano” Shoichiro Honda

DESAFIANTE, lo que se pretende alcanzar estirando

las capacidades y los recursos actuales
 Ejemplos de Visión
“Consolidarnos en todo el mercado nacional y
proyectarnos hacia otros países de América latina y
Europa. Ser reconocidos como los mejores y mas
confiables fabricantes peruanos de pintura”.

INSPIRADORA para sensibilizar, motivar e iluminar

INSPIRADORA,
fuertemente. Que se trace sobre las expectativas emocionales o
en base a los intereses comunes y superiores de los
involucrados. “Debería generar excitación”
 Ejemplos de Visión

“Liderar la formación universitaria en el país, y ser

reconocida nacional e internacionalmente como
espacio promotor y generador de desarrollo (PUCP)

TRASCENDENTE, ya que la visión organizacional tiene un

TRASCENDENTE,
carácter público. La Visión puede ser un poderoso canal de
comunicación y persuasión
 MISION . Cuál es mi Negocio?

La misión es la definición del negocio (o negocios) en

el que se va a actuar.
Es una declaración del credo, de la filosofía, de lo que
una empresa desea ser y a quien quiere servir

“saber por donde ir desde el principio.”

PLANEAMIENTO ESTRATEGICO/
L. FERNANDEZ/ UNALM 2007
 DISEÑO DE LA MISION
A)Orientado a las competencias claves:
Concentrado en aquello que se sabe hacer bien : Un
proceso?, una habilidad?, una característica esencial
de un producto, de un componente o un bien
terminado
 … DISEÑO DE LA MISION
B) Orientado al producto (o servicio)
Enfocado a aquello que satisface la necesidad básica
o impulso primario principal del mercado elegido.
Difícil aplicación en organizaciones con productos
diferentes o formado por conglomerados diferentes.

La UNALM es una institución especializada en la formación de

profesionales líderes, proactivos, innovadores, competitivos, con
capacidad de gestión y compromiso social. Genera y aplica
conocimientos obtenidos de la investigación básica y aplicada para el
desarrollo sostenible de los sectores agropecuario, forestal, pesquero
y alimentario de la Costa, Sierra y Selva del Perú. (Plan E- UNALM
2007-2011)
 … DISEÑO DE LA MISION
C) Orientado al beneficio
Se relaciona al resultado esperado en la satisfacción
de una necesidad: Interesa la cualidad, característica o
atributo de calidad esperado; satisfaciendo el deseo
primario del cliente y además provocar placer,
beneficio y cumplimiento de función
COMPONENTES DE LA MISION
1. Clientes
2. Productos o servicios
3. Mercado geográficamente
4. Tecnología
5. Interés en la supervivencia, el crecimiento y la
rentabilidad
6. Filosofía
7. Concepto propio
8. Interés en los empleados
 Una MISION debe ser:
ser

Breve
Operativa

Diferencial
Amplia en la orientación elegida
Relacionada a tendencias dominantes

Fuente: Villajuana Carlos

 Como debe ser una MISIÓN

Breve: Con pocas palabras resumir la razón de ser de la

organización. Es posible tenerlo siempre en mente

Operativa: debe ser fácil traducirla en acciones, ser clara,

entendida por todos los involucrados, reflejada en la
estrategia, estructura, y en la cultura.

Fuente: Villajuana Carlos

 Como debe ser una MISIÓN
Diferenciada Debe distinguirse de las misiones de otras
Diferenciada:
organizaciones, debe ser motivadora y relevante para la
organización y para los clientes.
Amplia en la Orientación Elegida
Elegida: Debe distinguirse de las
misiones de otras organizaciones. Debe ser también
motivadora y relevante para la organización y para los
clientes.
Relacionada a tendencias dominantes
dominantes:: La misión debe
asociarse a todos aquellos hechos o fenómenos que
satisfacen las necesidades humanas

Fuente: Villajuana Carlos

Preguntas que debe Responder para
construir una Misión
 Quiénes somos
 Qué Hacemos
 Qué Pretendemos
 Dónde lo Hacemos
 Para qué lo Hacemos

28-03-2018 Ps María Soledad Rojas Galdames 27

 .
 Organigrama

 Es un recurso Facilita de forma gráfica

mostrar las principales funciones y líneas
de autoridad de una organización.
Evidencia la estructura, funciones
principales de los distintos departamentos
y áreas dentro de la empresa,
representado en un esquema analítico.
28-03-2018 Ps María Soledad Rojas Galdames 28
NIVELES ORGANIZACIONALES

Gerenciar
1
Nivel
Estratégico
2

Gestionar
3 Nivel Administrar
Ejecutivo
4

5 Nivel
Operativo

Administrar = Gestionar = Gerenciar

 FUNCIONES ADMINISTRATIVAS SEGÚN
NIVELES ORGANIZACIONALES

Admi-
nistradores

Administradores
de nivel
Intermedio

Supervisores de primera
línea
 FUNCIONES ADMINISTRATIVAS SEGÚN
NIVELES ORGANIZACIONALES
 Administrador de alta Dirección
Dirección:: establecen
objetivos, diseñan cursos de acción y política.
Representan los intereses de la organización, frente al
medio externo.
 Administrador de Nivel Medio
Medio:: manejan áreas de trabajo
especializadas o funcionales. Deben implementar
políticas y planes elaborados por la Alta Dirección, así
como coordinar y supervisar las actividades del primer
nivel.
 Administrador de Primer Nivel
Nivel:: supervisan las actividades
del personal relacionados con el área operativa. Ocupan
gran parte de su tiempo en tareas administrativas y
rutinarias
 HABILIDADES ADMINISTRATIVAS
SEGÚN NIVELES ORGANIZACIONALES

ALTA
DIRECCIÓN Habilida-
des de
Conceptua-
lización y
diseño

MANDOS MANDOS MANDOS Habilidades

DIRECCIÓN DIRECCIÓN DIRECCIÓN humanas

Habilidades
SUPER- SUPER- SUPER- SUPER- SUPER- SUPER-
VISORES VISORES VISORES VISORES VISORES VISORES técnicas
 ARH en Organizaciones (Organizagramas
(Organizagramas))
Nivel Gerencial Presidencia

Gerencia
Gerencia de Gerencia de Gerencia Gerencia
de
Administración Producción Comercial de RRHH
Finanzas

Departamento de Nivel Asesoría

Presidencia RRHH Presidencial
Gerencia
Gerencia de Gerencia de Gerencia
de
Administración Producción Comercial
Finanzas

Presidencia

Gerencia
Nivel Departamental Gerencia de Gerencia de Gerencia
de
Administración Producción Comercial
Finanzas

Departamento
de RRHH
 La ARH , según Chiavenato:
• “Consiste en la PLANEACIÓN, en la
ORGANIZACIÓN, en el DESARROLLO, y en la
COORDINACIÓN y CONTROL de TÉCNICAS
capaces de promover el desempeño EFICIENTE
del personal, a la vez que las personas que
colaboran en ella alcanzan los objetivos
individuales relacionados directa e indirectamente
con el trabajo”
La ARH , según Chiavenato:
• “Significa conquistar y mantener a las
personas en la organización, trabajando y
dando el máximo de sí, con una actitud
positiva y favorable”
• “Representa todas aquellas cosas
esenciales y accesorias, que hacen que las
personas deseen permanecer en la
organización”
Objetivos de la ARH,
según Chiavenato:
• Crear, mantener y desarrollar un
contingente de RRHH, con habilidad y
motivación para cumplir con los objetivos de
la organización.
• Crear, mantener y desarrollar condiciones
organizacionales de aplicación, desarrollo y
satisfacción plena de RRHH y alcance de
objetivos individuales y
• Alcanzar eficiencia y eficacia con los
RRHH disponibles.
El carácter multivariado de la
ARH
• La ARH se ocupa tanto de temas
relacionados con el ambiente interno de la
organización (enfoque introversivo)
• como externos a la misma (enfoque
extroversivo)
• En cada uno de estos casos, las técnicas
utilizadas son distintas, como podemos ver a
continuación:
 Técnicas de ARH (de acuerdo a
su vinculación con el ambiente)
• TÉCNICAS AMBIENTE
EXTERNO:
– Investigación del mercado de
RRHH.
– Reclutamiento y Selección.
– Investigación de sueldos y
beneficios.
– Relaciones con Sindicatos.
– Relaciones con instancias de
formación profesional
– Etc.
• TÉCNICAS AMBIENTE
INTERNO
– Análisis y descripción de
cargos.
– Evaluación de cargos.
– Entrenamiento, inducción y
capacitación.
– Evaluación de desempeño.
– Desarrollo y planificación de
carrera.
– Políticas salariales, sociales
y de beneficios.
– Etc.
 Aplicación de las Técnicas
de ARH
• Las técnicas antes mencionadas pueden
aplicarse tanto a las personas, como a los
datos ( a través de los cargos o planes de
RRHH):
• TÉCNICAS DE ARH APLICADAS
DIRECTAMENTE A LAS PERSONAS:
– Reclutamiento.
– Evaluación de Cargos.
– Selección.
– Inducción.
– Evaluación de Desempeño.
– Entrenamiento y Capacitación.
– Desarrollo de RRHH.
• TÉCNICAS ARH APLICADAS
INDIRECTAMENTE A LAS PERSONAS A
TRAVÉS DE:

– LOS CARGOS OCUPADOS

• Análisis y descripción de cargos.
• Evaluación y clasificación de cargos.

– LOS PLANES DE RRHH

• Planificación de RRHH.
• Bases de datos.
• Planes de beneficios sociales.
• Plan de carrera.
• Administración de sueldos y compensaciones.
 Datos y Decisiones que
proporcionas las Técnicas de
ARH::
ARH
• También es necesario comprender que las distintas
técnicas de ARH ya mencionadas, entregan distinto
tipo de información, que a su vez constituyen la
base para la toma de decisiones, tal como lo
veremos a continuación:
Datos: Decisiones:
-Análisis y descripción de cargos
-Reclutamiento y selección -Admisión de Personal
-Entrevista

Estudios de tiempos/movimientos Establecimiento soluciones

-Evaluación de desempeño.
-Bases de datos. -Promociones.
-Entrevistas de desvinculación. -Transferencias.
-Registros de rotación de personal -Readmisiones.
-Registros de quejas/reclamos -Desvinculaciones.

-Evaluación de cargos. -Determinación sueldos y

-Análisis de mercado sueldos Compensaciones.

-Entrenamiento de Supervisores -Supervisión

La ARH como proceso:
Subsistemas de RRHH:
SUBSITEMA TEMAS VINCULADOS
Provisión -Reclutamiento
-Selección
Aplicación -Descripción/Análisis de cargos
-Evaluación de desempeño
Mantenimiento -Compensación
-Beneficios sociales.
Desarrollo -Entrenamiento y capacitación.
-D.O
Control -Bases de dato y sistemas de info.
-Auditoría de RRHH
Políticas de RRHH
• Buscan condicionar el alcance de los
objetivos y el desempeño de las
funciones del personal.
• Son reglas establecidas para dirigir
funciones y tener la seguridad que
sean desempeñadas de acuerdo a los
objetivos planificados. Por lo tanto,
son guías de acción.
• Se clasifican de cuerdo a dos criterios:
1. De acuerdo al nivel de la estructura
organizacional en el que son aplicadas:
• Políticas generales: Guías amplias
para la acción, en torno a las cuales se
estructura el resto de las políticas.
• Políticas administrativas: Para
orientación de los ejecutivos
gerenciales.
• Políticas operacionales: Dirigidas a
los supervisores.
• Políticas funcionales o de asesoría:
Guía la actividad de deptos.
Especializados a nivel horizontal de la
org.
2. De acuerdo al contenido cubierto
por las políticas:
• De reclutamiento y
selección.
• De admisión.
• De salud.
• De capacitación.
• De remuneraciones.
• De beneficios,
• ETC.
Factores asociados con variaciones en
políticas y programas de RRHH:
• Antecedentes históricos de la
organización.
• Actitudes de la alta dirección.
• Tamaño de la organización.
• Localización geográfica de la
organización.
• Relación con sindicato (en caso de
existir).
• Políticas y restricciones
gubernamentales.
Adecuación en el diseño de programas de
RRHH y ventajas asociadas en el largo plazo:

• Perfeccionamiento de las técnicas de

ARH.
• Aplicación de principios de
administración en los distintos niveles
de la organización, incluyendo la alta
dirección, promoviendo adecuadas
relaciones humanas.
• Adecuación de sueldos y beneficios.
• Retención de recursos humanos calificados y
altamente motivados dentro de la organización.
• Garantía de seguridad personal del trabajador
en relación con el empleo y las oportunidades
dentro de la organización.
• Aumento de la posibilidad de fomentar una
participación efectiva de los distintos miembros
de la organización.
Diseño de Políticas de RRHH
• Depende de los elementos ya mencionados
(tamaño, localización, historia, etc.), pero
fundamentalmente de la visión / misión de
cada organización.
• Además, cada organización puede desarrollar o
eventualmente modificar su política de RRHH,
de acuerdo a sus objetivos, necesidades y a los
requerimientos del medio en el que se
encuentra.
• Debe involucrar lo que la organización
pretende en los siguientes aspectos:
1. Política de provisión de RRHH:
RRHH
• Dónde reclutar, en qué condiciones y
cómo recoger los RRHH necesarios
para la organización.
• Criterios de selección para RRHH y
criterios de calidad para admisión
(competencias duras y blandas) e
• Inducción, cómo integrar efectivamente
a los RRHH a la organización.
2. Políticas de Aplicación de RRHH:

• Cómo determinar los requisitos básicos

para el desempeño de tareas y cargos
dentro de la organización.
• Criterios de planificación y movimiento
y desarrollo dentro de la organización.
• Criterios de evaluación de calidad y
adecuación, a través de las
evaluaciones de desempeño.
3. Política de mantenimiento de
RRHH:
• Criterios de remuneración directa (considerando
el cargo, los sueldos de mercado y la posición
dentro de la organización)
• Criterios de remuneración indirecta (con las
mismas consideraciones anteriores, determinar
programas de beneficios).
• Consideraciones respecto a la motivación,
participación y productividad dentro de la
organización (¿Cómo lograrlo?).
• Criterios relativos a la higiene, seguridad y
ambiente físico en que se desarrolla el trabajo.
4. Políticas de Desarrollo de
RRHH:
• Criterios de diagnóstico, programación
y reciclaje de la fuerza de trabajo para
el desempeño de sus tareas y
funciones dentro de la organización.
• Criterios para el desarrollo a mediano y
largo plazo (desarrollo de carrera).
• Creación y desarrollo de condiciones
capaces de garantizar la salud y
excelencia organizacional.
5.--Políticas de Control de RRHH
5.

• Bases de datos que permitan realizar

análisis cuantitativos y cualitativos
dentro de la organización;
• Criterios para auditoría permanente de
la aplicación/adecuación de políticas y
procedimientos de RRHH.
Características que deben tener las
Políticas de RRHH:
• Estabilidad: suficiente gº de
permanencia, para evitar alteraciones.
• Consistencia: congruencia en su
aplicación, independientemente del
nivel.
• Flexibilidad: correcciones, ajustes y
excepciones en caso de ser necesario
• Generalidad: aplicación global a toda
la organización
• Claridad y Simplicidad: entendible
 SUBSISTEMAS de RH
Gerencia de RH
• .
Desarrollo Personas Administración del Relaciones Laborales
Personal

Reclutamiento y Remuneraciones
Selección

DO Bienestar

Capacitación Compensaciones

Comunicaciones Higiene y Seguridad

 RH- D°.Personas
Subsistema RH-
Reclutamiento y Selección
RECLUTAMIENTO:

Sistema de información mediante el cual la

divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar.

Su eficacia se sustenta en la capacidad de

atraer una cantidad de candidatos permita
abastecer de modo adecuado el proceso de
selección
Las fuentes de recursos humanos se denominan
fuentes de reclutamiento.

La fase más importante del reclutamiento la

constituye la identificación, la selección y el
mantenimiento de las fuentes, lo cual posibilita
hallar candidatos que tienen probabilidades de
cumplir con los requisitos preestablecidos por la
organización.
•Elevar el rendimiento del proceso de
reclutamiento
•Disminuir el tiempo del proceso de
reclutamiento
•Reducir los costos operacionales de
reclutamiento
Ubicar la mejor fuente de reclutamiento,
requiere de:
 Investigación externa: investigación del
mercado de recursos humanos orientadas a
segmentarlos para facilitar el análisis, según las
características exigidas por la organización en
relación a los candidatos que pretende atraer y
reclutar.
 Investigación interna: indagar en las
necesidades de la organización referente a
recursos humanos y las políticas que adoptara con
respecto a su personal
Al presentarse determinada vacante, la empresa intenta
llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los
cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical),
transferidos (movimiento horizontal) o transferidos como
promoción (movimiento diagonal).
 Exige una intensa y continua coordinación e integración
de la dependencia de reclutamiento con las demás
dependencias de la empresa, e involucra varios
sistemas.
 Exige el conocimiento previo de una serie de datos e
informaciones relacionadas con los otros subsistemas
como por ejemplo, resultados de las evaluaciones de
desempeño del candidato, análisis y descripción del
cargo actual, etc
 Es más económico para la empresa
 Es más rápido.
 Presenta mayor índice de validez y seguridad.
 Es una poderosa fuente de motivación para los
empleados.
 Aprovecha las inversiones de la empresa en
entrenamiento de personal.
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el
personal.
 El planeamiento de carrera ofrece el candidato
necesario en el momento necesario y con la
capacidad necesaria.
 Exige que los empleados nuevos tengan
condiciones de potencial de desarrollo
para poder ascender y motivación
suficiente para llegar allí.

 Puede generar un conflicto de intereses

ya que tienden a crear una actitud
negativa en los empleados que no
demuestran condiciones.
 Cuando se maneja de manera incorrecta puede
conducir al “principio de Peter”: las empresas, al
promover innecesariamente a sus empleados, los
llevan siempre a la posición donde demuestran el
máximo de su incompetencia.

 Cuando se efectúa continuamente puede llevar a los

empleados a una progresiva limitación de las
políticas, ya que éstos, al convivir solo con la
situación de la organización, se adaptan a ellas y
pierden creatividad e innovación.
Cuando al existir determinada
vacante, una organización
intenta llenarla con personas
extrañas.
Las técnicas de reclutamiento
son los métodos mediante los
cuales la organización enfoca y
divulga la existencia de una
oportunidad de trabajo, a las
fuentes de recursos humanos
más adecuada.
De manera DIRECTA, la
organización contacta
de manera directa al
mercado de trabajo.
EL INDIRECTO Se contacta a intermediarios
para que sean éstos quienes se encarguen de
hacer el reclutamiento
El anuncio: partes indispensables

Hashi

© copyright. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados

Consultora

Definir la Organización

Describir la posición

Requisitos excluyentes
y no excluyentes

Competencias
dominantes

Indicar qué se ofrece

(por ejemplo,
desarrollo)

Información sobre
cómo postularse

6
9
 Consultas de los archivos de los candidatos: sistema
de menor costo, y más breves, contempla a los candidatos
que se presentan de manera espontánea o que no se
consideraron en reclutamientos anteriores, deben tener un
currículo debidamente archivado.
 Presentación de candidatos por parte de los
funcionarios de la empresa: es de bajo costo, alto
rendimiento y bajo índice de tiempo. Refuerza la
organización informal y brinda a los funcionarios
colaboración con la organización formal.
 Carteles o anuncios en la puerta de la empresa:
es de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez
dependen de varios factores, como la localización de
la empresa. A menudo es utilizado para cargos de
bajo nivel.
 Carteles con sindicatos y asociaciones
gremiales: no tiene tanto rendimiento como la
anterior, pero tiene la ventaja de involucrar a
otras organizaciones sin que haya elevados
costos. Sirve como estrategia de apoyo a otra
principal (enfoque indirecto).

 Contactos con universidades y escuelas,

agremiaciones estudiantiles, directores
académicos, centros de integración
empresa-escuela: (enfoque indirecto).

 Conferencias y charlas en universidades y

escuelas: destinadas a promover la empresa y
crear una actitud favorable, describiendo la
organización, sus objetivos, estructuras, etc..
 Contactos con otras empresas que actúan en el
mismo mercado: una cooperación mutua (enfoque
directo).
 Viajes de reclutamiento a otras localidades:
cuando el mercado local de recursos humanos está ya
bastante explotado.
 Avisos en diarios y revistas: es una de las más
eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo
que cualitativo.
 Agencias de reclutamiento: es una de las más
costosas pero está compensado por factores
relacionados con el tiempo y el rendimiento.
 Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias
a la organización. (ideas nuevas y
enfoques diferentes, y casi siempre, una
revisión de la manera como se conducen
los asuntos dentro de la empresa).
 Renueva y enriquece los recursos
humanos de la organización.
 Aprovecha las inversiones en preparación
y el desarrollo de personal efectuadas por
otras empresas o por los propios
candidatos
 Generalmente tarda más que el
reclutamiento interno.
 Es más costoso y exige costos y
gastos inmediatos.
 Es menos seguro que el reclutamiento
interno.
 Cuando monopoliza a las vacantes
dentro de la empresa puede frustrar al
personal.
 Afecta la política salarial
 Cuando se hace reclutamiento interno, en
algún punto de la organización siempre surge
una posición que debe llenarse mediante
reclutamiento externo, a menos que ésta se
cancele.
 Por otra parte, siempre que se hace
reclutamiento externo, debe plantearse algún
desafío, oportunidad u horizonte al nuevo
empleado.
 RH- D°.Personas
Subsistema RH-
Reclutamiento y Selección
SELECCIÓN:

Búsqueda entre diversos candidatos, a quienes

sean más adecuados para los puestos que
existen en la organización o para las
competencias que necesita; y el proceso de
selección, por lo tanto pretende mantener o
aumentar la eficiencia o el desempeño humano,
así como la eficacia de la organización.
La selección es un proceso de decisión, con
base en datos confiables, con el fin de añadir
talentos y competencias que contribuyan al éxito
de la organización a largo plazo
 RH- D°.Personas
Subsistema RH-
Reclutamiento y Selección
Reclutamiento y Selección- Acciones A
Realizar:

 Fuentes de Reclutamiento
 Procesos de Selección por competencias:
 Entrevistas
 Evaluaciones
 Informes
 Implicaciones éticas y sociales de selección
 Inducción
Seleccionar no implica escoger a unos
discriminando a otros, sino que la selección
brinda la posibilidad de orientar y clasificar a
las personas en función de sus potencialidades,
y contribuir a la formación y desarrollo de los
candidatos en la necesaria interrelación
hombre-trabajo.

Zayas Agüero (2010)

 El problema ético no está en seleccionar, sino en
cómo se realiza la selección, ahí estriba el
comportamiento ético del proceso, en las
políticas, en los objetivos, en el proceder de las
personas; esto enfatiza la necesidad de contar
con principios que guíen el proceso de selección
personal, que tienen entre sus objetivos
fundamentales los siguientes:
 Evaluar, clasificar, orientar, seleccionar y contratar
a los candidatos en función de la formación y
desarrollo de los mismos.

Zayas Agüero (2010)

 Suministrar a las organizaciones la fuerza de
trabajo con la calidad necesaria que le
permita alcanzar los objetivos de la
organización.

 Optimizar la interrelación hombre- trabajo

con la finalidad de lograr niveles superiores
deficiencia, eficacia y satisfacción laboral.

Zayas Agüero (2010)

Carta de Recomendación Comprobación de referencias
Test de capacidad Comprobación de historial
Test de Personalidad Análisis Grafológico
Test de Honestidad Combinación de predictores
Centros de avaluación Selección
Test de drogas Ajuste de la persona organización

Gomes-Mejias y otros (2008)

 Especializados (básicamente en
empleados administrativos)

El assessment center, que utilizan

básicamente la técnica de dinámica de grupo
para estudiar las capacidades y
comportamientos de los candidatos

El headhunting es la actividad
de selección mediante la
búsqueda directa de ejecutivos
Porret, 2010

27
 Entrevistas personales
 Test Cognitivos
 Test proyectivos
 Técnicas de simulación
 Exámenes médicos.
Chiavenatto (2009)
 RECEPCION Y
FILTRO
CURRICULUM
VITAE
ELABORACIÓN
ENTREVISTA
DEL
PSICOLABORAL
DIAGNOSTICO

EVALUACION

PRUEBAS
REFERENCIAS COMPETENCIA
TÉCNICAS
PRUEBAS
PROYECTIVAS y/o
SITUACIONALES
Diálogo que se sostiene con
un propósito definido y no
por la mera satisfacción de
conversar. Entre postulante y
entrevistador existe una
correspondencia mutua, y
gran parte de la acción
recíproca entre ambos
consiste en posturas, gestos
u otros modos de
comunicación.
La palabra, los ademanes, las
expresiones, las inflexiones
contribuyen al intercambio de
conceptos que constituye la
entrevista. Durante la situación de
la entrevista, ambos participantes,
tienen su rol y deben actuar dentro
de él.
Entrevista Entrevista por
tradicional competencias
El verbo en castellano “competer” que proviene del
mismo verbo latino (“competere”) tiene su base
semántica en el terreno de la competencia desde
el siglo XV y es definida como “pertenecer o
incumbir”, dando lugar al sustantivo competencia y
al adjetivo competente apto, adecuado
(Corominas, 1998).
Diccionario Ideológico de la Real Academia de
Lengua Española, la palabra competencia se
asocia a una aptitud e idoneidad; y a competente
como debido, proporcionado, oportuno, adecuado;
dícese de la persona a quien compete o incumbe
alguna cosa; apto e idóneo.
Hace más referencia a las características propias
de las personas que a variables relacionadas con
experiencia laboral, biografía del sujeto,
conocimiento y habilidades.
Dicho de otro modo, las competencias hacen
referencia a una característica subyacente que
está relacionada con una actuación de éxito en el
trabajo.
(McClelland 1973).
Competencia es “una manifestación de la
capacidad del individuo frente a una necesidad, de
movilizar sus recursos (conceptuales,
procedimentales y actitudinales) en una sola
exhibición, que la resuelva en términos de un
criterio de calidad o exigencia y se manifiesta a
través de indicadores evaluables”. (Frola, 2011).
CONOCIMIENTO HABILIDAD ACTITUD
No obstante, se deben añadir las
particularidades de las competencias
transversales. Tal y como se ha citado en la
introducción, frente a la realidad del
mercado, surge la necesidad de detectar
“otras capacidades” en las personas
candidatas
 PERFIL DE
PUESTO
¿Qué Hará?

PERFIL PERFIL
DEL DE LA
EMPLEAD EMPRESA
O ¿Cómo lo
¿Quién lo Hará?
Hará?
 TIPOS DE ENTREVISTA
1. ENTREVISTA NO DIRIGIDA: Se formulan
preguntas conforme éstas vienen a la mente, no hay
un formato especial que haya que seguir y la
conversación puede avanzar en varias direcciones. El
entrevistador sigue puntos de interés conforme
vayan surgiendo en respuestas a sus preguntas.

2.ENTREVISTA DIRIGIDA. Es una entrevista que

sigue una secuencia fija de preguntas. Esta
entrevista busca obtener información sobre la
competencia técnica del aspirante, así como
descubrir rasgos de su personalidad, actitudes y
motivación. El uso de esta entrevista requiere de una
capacitación especial.
 TIPOS DE ENTREVISTA
3. ENTREVISTA ESTRUCTURADA: Son series
de preguntas relacionadas con el puesto, con
preguntas “preferidas”, que son formuladas a todos
los aspirantes al empleo. A diferencia de las
entrevistas dirigidas impresas, las entrevistas
estructuradas pueden adaptarse para incluir
preguntas sobre el trabajo específico en cuestión.

4. ENTREVISTA SECUENCIAL: Entrevista en el

que el aspirante es entrevistado secuencialmente
por varios supervisores y cada uno de ellos lo
califica en una forma estándar de evaluación. Las
evaluaciones se comparan antes de tomar una
decisión.
 TIPOS DE ENTREVISTA
5. PANEL DE ENTREVISTAS: Entrevista en la que
un grupo de entrevistadores hace preguntas al
aspirante, permitiendo que todos los
entrevistadores aprovechen las respuestas del
candidato a las preguntas formuladas por los otros
entrevistadores.
6.ENTREVISTA DE ESTRÉS: El objetivo de la
entrevista es determinar la forma en que un
aspirante reaccionará al estrés. En esta entrevista
se incomoda al aspirante mediante una serie de
preguntas hostiles. Esta técnica ayuda a identificar
a los aspirantes hipersensibles y a aquellos que
tengan poca o mucha tolerancia al estrés.
 TIPOS DE ENTREVISTA
7. ENTREVISTA DE EVALUACIÓN: Análisis
después de una evaluación del desempeño en el que el
supervisor y el empleado comentan la calificación de
éste último y las posibles acciones correctivas.

8. ENTREVISTA DE DESVINCULACION: Es la
que se le realiza a toda persona que deja la
organización. Tiene como objetivo conocer la
opinión de un empleado que al irse puede
mostrarse abierto a comentar los aspectos
positivos y negativos que le merece la
organización
 INDUCCIÓN
Es orientar, determinar la posición de alguien, encaminar,
guiar, indicar el rumbo a alguien; determinar la situación del
lugar donde se halla para guiarlo en el camino.”
Chiavenato 2000

“Es definida como “el proceso con el que se incorpora un

nuevo trabajador a su puesto de trabajo”
Sánchez Barriga

Es una etapa del proceso de selección que se inicia con la

contratación del trabajador cuyo propósito es adaptar al
empleado lo más rápido posible a su nuevo ambiente de
trabajo, compañeros, obligaciones, derechos y políticas de
la empresa, etc.”
SikulayMackena
 INDUCCIÓN
Chiavenato deduce que existen numerosas razones
que dan importancia a la inducción, entre las cuales
resaltan:
 Permite reducir la ansiedad natural asociada con el proceso
de ingreso o de adquisición de nuevas responsabilidades.
 Da la oportunidad de orientar positivamente el interés y la
voluntad de aprender a la persona que ingresa a la
organización y ocupa un nuevo cargo o responsabilidades
dentro de la misma.
 Facilita una armonía acople entre necesidades individuales y
condiciones que ofrece la empresa para satisfacerla.
 Reduce la rotación con los ahorros de costos y en esfuerzos
para los reemplazos.
 Acelera el proceso de Integración.
 INDUCCIÓN

El objetivo principal de la inducción es brindar al

trabajador una efectiva orientación general sobre
las funciones que desempeñará, los fines o razón
social de la empresa y organización y la estructura
de ésta.
 Con el proceso de inducción se busca:
 Ayudar a los nuevos empleados de la
institución, a conocerse y auxiliarlos para tener
un comienzo productivo.
 Establecer actitudes favorables de los nuevos
empleados hacia la institución, su políticas y
su personal.
 Ayudar a los nuevos empleados a introducir un
sentimiento de pertenencia y aceptación para
generar entusiasmo y una alta moral.
TIPOS DE INDUCCIÓN
Una Inducción bien ejecutada constituye la base de
todas las expectativas y compromisos implícitos del
trabajador.

Existen diferentes formas de implementar

determinados procesos, los cuales se ajustarán a la
situación y realidad a la cual se pretenda aplicar;
actualmente se ejecutan diversos tipos de inducción
al personal de nuevo ingreso, de una organización,
entre los cuales se destacan:

•Inducción General
•Inducción Específica
INDUCCIÓN GENERAL
El trabajador recibe un bosquejo amplio sobre la
organización, la información que se considera relevante
para el conocimiento y desarrollo del cargo.

Esta labor está a cargo del departamento de Talento

Humano, el cual proporciona información general
que se relaciona con todos los empleados, y con la
organización en su conjunto (esta clase de inducción
se aplica sólo a nuevos ingresos).
 INDUCCIÓN GENERAL

El departamento Talento Humano precisa información

acerca de los siguientes aspectos:

 Historia y evolución de la organización, su

estado actual, objetivos y posicionamiento.
 Misión, Visión, y Políticas de la
organización.
 Puesto de trabajo que va a ocupar,
características, funciones, relaciones con
otros puestos, medios de trabajo que se
utilizan, expectativas de desarrollo.
 Reglamentos, códigos e instrucciones
existentes.
 INDUCCIÓN ESPECÍFICA
Se debe brindar toda la información específica del oficio a
desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto
relevante del cargo. El jefe inmediato ejecutará esta inducción
mediante las siguientes acciones:
 Presentación entre los colegas.
 Mostrar el lugar de trabajo.
 Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc.
 Ratificación de las funciones del puesto y entrega de
medios necesarios.
 Formas de evaluación del desempeño .
 Relaciones personales en lo referido al clima laboral,
costumbres, relaciones de jerarquía, etc.
 Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje.
 Métodos y estilos de dirección que se emplean .
 Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de
trabajo.
 Mostrar principales instalaciones de la empresa.
TIPOS DE INDUCCIÓN

INDUCCIÓN GENERAL INDUCCIÓN ESPECÍFICA

Deben complementarse en el marco de los

primeros 30 días para que sea efectiva

CALIDAD DE LA INDUCCIÓN

Evaluada por un Insuficiente Conocimiento por

Especialista Técnico Suficiente parte del trabajador
 ETAPAS DE LA
INDUCCION

PRESENTACION

INTRODUCCION AL PUESTO

SEGUIMIENTO
 PRESENTACIÓN

Se proporciona información general acerca de la

compañía.
 Visión panorámica de la organización
 Políticas generales de personal
 Indicaciones sobre disciplina
 Prestaciones a las que tiene derecho
 INTRODUCCIÓN AL PUESTO

Incluyeorientacióngenerala todo el ambiente de trabajo.

Las actividades que se cubren en esta etapa

son:
 Los requerimientos del puesto,
 La seguridad
 Una visita por el departamento para que el
empleado lo conozca
 Una sesión de preguntas y respuestas
presentaciones a los otros empleados.
 SEGUIMIENTO
Implica la evaluación y el seguimiento, que están
a cargo del departamento de recursos humanos
junto con el supervisor inmediato.
Durante la primera y segunda semana el
supervisor trabaja con el empleado para aclarar
información y cualquier duda que tenga el
empleado y asegurarse su integración en el
grupo de trabajo.
 RH- D°.Personas
Subsistema RH-
D° Organizacional
Área donde ser realizan acciones con repercusión a largo
plazo, guiado y apoyado por la alta dirección, con el
propósito de mejorar los procesos de resolución por medio
de un diagnostico eficaz y colaborativo y de la
administración de la cultura organizacional con énfasis en
los equipos formales de trabajo, en los equipos temporales y
en la cultura intergrupal con la asistencia de un consultor –
facilitador y la utilización de la teoría y de la tecnología de
las ciencias conductistas, incluyendo la investigación acción.
O sea, es el área encargada de planificar todo aquello que
incumbe a la organización, con el objetivo de aumentar la
eficiencia a través de intervenciones definidas.
 RH- D°.Personas
Subsistema RH-
Capacitación

Chiavento hace referencia a educación y formación.

Formacion Profesional
Profesional: es la educación que prepara
al hombre para una profesión
Perfeccionamiento o Desarrollo Profesional
Profesional: es la
educación profesional que perfecciona al hombre
para una carrera dentro de una profesión
Entrenamiento: es la educación profesional que
Entrenamiento
adapta al hombre para un cargo o función
 RH- D°.Personas
Subsistema RH-
Capacitación

Es el proceso de enseñanza- aprendizaje

orientado a dotar a una persona de
conocimientos, desarrollarle habilidades
intelectuales y adecuarle actitudes para que
obtenga un mejor desempeño en su trabajo y
alcance los objetivos destinados a su cargo.
.
 RH- D°.Personas
Subsistema RH-
Capacitación

Acciones Específicas:
 Detecciones de Necesidades de Capacitación
 Programa de Formación
 Entrenamiento Ejecutivo (Coaching)
 Habilidades de Dirección
 Administración de Becas
 Mallas Curriculares

.
 RH- D°.Personas
Subsistema RH-
Comunicaciones
Es una herramienta que pretende influir sobre
los comportamientos de los profesionales
incrementando su grado de implicación y
aportación, cada Empresa debe identificar, en
cada momento, las herramientas de
Comunicación que mejor van a contribuir a la
consecución de sus objetivos. Herramientas que
se utiliza en función a las estrategias
establecidas, el desempeño requerido de sus
profesionales, el estilo de liderazgo de la
Empresa, el clima laboral existente, el histórico
de Comunicación Interna, etc.
Subsistema RH-
RH- Administración de Personas
Comunicaciones
La gestión de la seguridad de la información, al
igual que la mayoría de los ámbitos de la gestión
empresarial, depende principalmente de las
personas que componen la Organización. La
información sólo tiene sentido cuando es utilizada
por las personas y son estas, quienes en último
término, deben gestionar adecuadamente este
importante recurso de la empresa. Por tanto, no
se puede proteger adecuadamente la información
sin una correcta gestión de los Recursos
Humanos.
Subsistema RH-
RH- Administración de Personas
Comunicaciones

Acciones a realizar:

 Administración de Canales
 Aplicación de Estrategias
 Subsistema RH-
RH- Administración de Personas
Remuneraciones
Es el pago que pueda recibir una persona por un trabajo bien
realizado. La remuneración se obtiene como parte de un
acuerdo previo en el que una persona que actúa como jefe,
cliente, o empleador adquiere, compra o reserva los derechos
y deberes de una persona a través de un contrato hablado o
escrito para que este cumpla con una serie de tareas o finalice
la entrega de un producto. La remuneración viene al final,
cuando el trabajo está culminado y quien lo realiza recibe su
recompensa o pago. Existen varias formas en las que se
pueden definir diferentes tipos de remuneración o pago
Subsistema RH-
RH- Administración de Personas
Remuneraciones

Sueldo o Salario es una remuneración en la

que un trabajador recibe un pago constante
por las acciones o labores que realizó en un
intervalo de tiempo determinado y en un lugar
en específico señalado en la relación de
trabajo.
Entre las remuneraciones de este tipo
también están incluidos todos los beneficios
sociales o establecidos en el reglamento
según aplique en los distintos países.
Subsistema RH-
RH- Administración de Personas
Remuneraciones
La remuneración por trabajo realizado, no es fija pero se
establece al momento de contratar un servicio que está
definido por la circunstancia o viene dado por una
necesidad, terminando esta relación cuando el servicio
es prestado y la remuneración se entrega luego de que
el cliente comprueba que la calidad del trabajo es la
adecuada o se entrega el producto deseado.
Una remuneración extraordinaria es aquella que obtiene
una persona cuando sobresale en las funciones que
desempeña en una organización. Premios, bonos,
recompensas o simplemente regalos que otorga un jefe
son las remuneraciones que no están incluidas dentro
del paquete salarial acordado en el contrato. No
necesariamente tienen que ser monetarias, pueden ser
productos, souvenirs, entre otros.
Subsistema RH-
RH- Administración de Personas
Remuneraciones
Se debe tener en cuenta
 Criterios de remuneración directa , que tengan
en cuenta la evaluación del cargo y los salarios
en el mercado del trabajo.
 Criterios de remuneración indirecta , que tenga
en cuenta los programas de beneficio sociales
mas adecuados considerando practicas en el
mercado laboral.
 Como mantener un clima laboral adecuado y al
personal motivado, participativo y productivo
Subsistema RH-
RH- Administración de Personas
Remuneraciones
Acciones a Realizar:
 Administración eficiente de los procesos de
remuneraciones.
 Contratación y Mantención
 Velar por el cumplimiento de las normas
laborales.
 Generación y mejora continua de los procesos
de RRHH en base a las normativas laborales.
Subsistema RH-
RH- Administración de Personas
Bienestar
Tiene por finalidad proporcionar a sus colaboradores
asistencia en distintas materias sociales., lo cual no tiene
costo para el trabajador por ser financiado y puesto a
disposición por la misma empresa.

Objetivo es Administrar y Gestionar una red de beneficios

orientados a la satisfacción de las necesidades de
Bienestar del trabajador y su grupo familiar, mediante una
atención eficiente, atenta, igualitaria y oportuna.

Sus acciones deben ser transversales, para el

mejoramiento de la calidad de vida y formación integral
de los colaboradores.
Subsistema RH-
RH- Administración de Personas
Bienestar

Acciones a Realizar:

 Beneficios y Préstamos
 Seguros complementarios de salud y vida.
 Celebraciones
 Asistencia a personas
Subsistema RH-
RH- Administración de Personas
Compensaciones
Son las estrategias e incentivos para los empleados, además
del salario mensual, utilizados principalmente para:

 Reclutar y retener a empleados calificados.

 Aumentar el nivel de satisfacción.
 Premiar e incentivar el máximo rendimiento.
 Reducir rotación de personal.
 Fomentar la lealtad a la empresa.
Se debe definir y administrar políticas y estrategias
de compensaciones:
Subsistema RH-
RH- Administración de Personas
Compensaciones
Se debe definir y administrar las políticas y estrategias de
compensaciones y pueden ser:
 Directas
Directas: monetarias y bonos
 Indirectas
Indirectas::
 Seguros de salud,
 Seguro de vida,
 Seguro de discapacidad,
 Plan de jubilación
 Capacitación
 Recreativos
 Flexibilidad Horaria
Subsistema RH-
RH- Administración de Personas
Compensaciones
Principios que los rige y Acciones a Realizar:

 Equidad interna-externa
 Reconocimiento Desempeño Individual
 Definición de planes de retención de talentos
 Generación de sistemas de incentivo
 Gestión del presupuesto de RH
 Generación de indicadores de Gestión
 Control de dotación
Subsistema RH-
RH- Administración de Personas
Higiene y Seguridad Laboral
• Son el conjunto de conocimientos científicos y tecnológicos
destinados a localizar, evaluar, controlar y prevenir las
causas de los riesgos en el trabajo a que están expuestos
los trabajadores en el ejercicio o con el motivo de su
actividad laboral. La seguridad e higiene aplicado a los
centros de trabajo tiene como objetivo salvaguardar la vida y
preservar la salud y la integridad física de los trabajadores
por medio de normas para proporcionarle las condiciones
adecuadas del trabajo y capacitarlos y adiestrarlos para
evitar en lo posible, las enfermedades y los accidentes
laborales.
Subsistema RH-
RH- Administración de Personas
Higiene y Seguridad Laboral

Acciones a Realizar:

 Definición de Políticas de prevención de riesgo

 Estudios y control de prevención de riesgo
 Control estadístico y análisis de accidentes
laborales
 Asesoría al comité paritario
 Subsistema RH-
RH- Relaciones Laborales

Hace referencia a las relaciones internas sostenidas

con otros miembros de la organización y con el
sistema organizacional en donde se deberá aceptar
la aplicación de normas tendientes a formalizar las
actividades laborales dentro de la empresa. Dentro
de este aspecto es necesario una buena estrategia
de comunicación interna.
 Subsistema RH-
RH- Relaciones Laborales

Además se vincula las relaciones de la propia

organización con las entidades que
representan a sus empleados: los sindicatos.
Estas relaciones se denominan “relaciones
laborales” porque tienen que ver con el
trabajo del personal y son negociadas y
acordadas con los sindicatos. Las relaciones
laborales se basan en la política de la
organización frente a las exigencias y demás
aspectos que esgrimen los sindicatos
 Subsistema RH-
RH- Relaciones Laborales

• No es un fenómeno reciente. Sus orígenes se

remontan al siglo XVIII con el inicio de la Revolución
Industrial. El sindicalismo representa un proceso de
reivindicaciones por salarios y condiciones de
trabajo mejores, además es una fuerza política que
forma parte natural de la disputa del poder en un
régimen democrático. El sindicato es parte integral
de la sociedad capitalista y cumple una función
inherente al régimen de propiedad privada.
 Subsistema RH-
RH- Relaciones Laborales
• Como organización, el sindicato es una agremiación
o asociación constituida para defender los intereses
comunes de sus miembros.
• Existen sindicatos de trabajadores; sindicatos de
empleadores o patronales, existen tres niveles:
• Primer Grado: Sindicatos
• Segundo Grado: Federaciones
• Tercer Grado: Confederaciones
 Subsistema RH-
RH- Relaciones Laborales
Acciones Concretas:
 Asesoría Laboral
 Visitas a Estaciones de Trabajo (Walking Around)
 Seguimiento de Planes de Acción
 Manejo de Conflictos
 Relación con Sindicatos
 Negociación Colectiva
 Desvinculaciones
 Difusión Normativas Laborales y Política Interna