PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, TRAINING, KOMPENSASI TERHADAP

KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA DI PT. X

Bagus Suasono dan Kasmir

(baguskiki1827@gmail.com dan kasmirpos@yahoo.com)

ABSTRACT

Occupational Health and Safety (OHS) is very important for the industrial world today is mainly
starts to open the Southeast Asian region is the Asean Economic Community (AEC). This study
was conducted to analyze the effect of organizational commitment, training and compensation
for occupational safety and health in the PT. X. Methodology quantitative research conducted
using a survey method. The population of employees of PT. X amounted to 1236 people by
making secaraaccidental sampling techniques. The research sample using the formula Slovin,
and obtained a sample of 93 people. To test the effect of variables, the researchers used multiple
linear regression method, t-test and Test F. According to the results obtained, organizational
commitment significantly affect safety and health. Trainingberpengaruh significantly to safety
and health. Compensation significant influence on occupational safety and health. Together - the
same three independent variables significantly affect safety and health at PT. X in accordance
with the expected.

Keywords:health and safety, training, compensation, organizational commitment

ABSTRAK

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) menjadi sangat penting bagi dunia industri saat ini
terutama mulai terbukanya kawasan Asia Tenggara ini terhadap Masyarakat Ekonomi Asean
(MEA). Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi, training dan
kompensasi terhadap keselamatan dan kesehatan kerja di PT. X. Metodologi penelitian yang
dilakukan kuantitatif dengan menggunakan metode survei. Populasi karyawan PT. X berjumlah
1236 orang dengan teknik pengambilan secara accidental sampling. Sampel penelitian
menggunakan rumus Slovin, didapat sampel 93 orang. Untuk menguji variabel yang
berpengaruh, peneliti menggunakan metode regresi linier berganda, uji t dan Uji F. Menurut
hasil yang diperoleh, komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap terhadap
keselamatan dan kesehatan. Trainingberpengaruh secara signifikan terhadap terhadap
keselamatan dan kesehatan. Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap keselamatan
dan kesehatan kerja. Secara bersama – sama ketiga variabel bebas tersebut berpengaruh secara
signifikan terhadap terhadap keselamatan dan kesehatan di PT. X sesuai dengan yang
diperkirakan.

Kata Kunci : keselamatan dan kesehatan kerja, training, kompensasi, komitmen organisasi

1
PENDAHULUAN
Organisasi begitu menjadi semakin bebasnya di negara Indonesia ini, seiring dengan
perkembangan zaman. Mulai dari tahun 1908 di awali dengan adanya organisasi kepemudaan
hingga sekarang yang lebih dikenal dengan partai. Banyak kekurangan dan tidak lupa juga ada
kelebihannya masing-masingdari setiap zaman yang ada. Dari sini kita dapat mempelajari sebuah
kesetiaan dalam sebuah organisasi dan dapat mengambil sebuah pelajaran berharga dari sebuah
organisasi. Dalam bukunya Luthans (2011:147), menjelaskan bahwa sebagaisikap, komitmen
organisasiyang paling sering didefinisikan sebagaikeinginan yang kuat untuktetap menjadi
anggotaorganisasi tertentu; kemauan untukmengerahkanusaha yang serius atas namaorganisasi;
danyang pasti keyakinan, dan penerimaan, nilai-nilai dantujuan dariorganization.Dari beberapa
definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi itu menggambarkan sejauh mana
seseorang mengidentifikasikan dirinya dengan organisasinya dan kesediaannya untuk tetap
bertahan dalam organisasinya.Penilaian komitmen terhadap organisasi dapat dilihat dalam
jumlah ketidakhadiran karyawan di PT. X selama tahun 2015, seperti yang terlihat pada Tabel
1.1.
Tabel 1.1. Absensi Karyawan PT. X pada Tahun 2015
Bulan Jumlah Ketidakhadiran

Sakit Alfa Izin Total Persentase

Januari 134 26 43 203 16,4%

Februari 68 24 34 126 10,2%

Maret 89 15 23 127 10,3%

April 73 18 42 133 10,8%

Mei 98 15 24 137 11,1%

Juni 85 23 64 172 14%

Juli 78 19 35 132 10,7%

Agustus 63 13 59 135 11%

september 96 14 45 155 12,5%

Oktober 74 12 43 129 10,4%

Sumber : Data PT. X (2015)

Training bagi karyawan merupakan komponen yang diperlukan dari upaya perusahaan
untuk meningkatkan kualitas, untuk mempertahankan karyawan utama, untuk menghadapi
tantangan dari kompetisi global dan perubahan sosial dan untuk menggabungkan kemajuan
teknologi dan perubahan dalam desain kerja. sebagai program dalam meningkatkan kualitas dan
kompetensi dari karyawan dilakukan untuk menunjang pekerjaan. Pelatihan mengacu pada upaya
terencana oleh perusahaan untuk memfasilitasi pembelajaran karyawan terkait kompetensi kerja,
dikutip dari Noe (2010:5).Training di dalam PT. X belum diterapkan secara sungguh-sungguh,
bisa dilihat dari hasil beberapa investigasi kecelakaan kerja di PT. X yang menunjukkan
karyawan yang terkena kecelakaan kerja tidak di lakukan training oleh perusahaan atau sudah
dilakukan training tetapi tidak dilakukan analisa kembali terhadap hasil dari training.

2
 Tabel 1.2. Data Karyawan Kecelakaan Kerja PT. X selama periode 2006 – 2013
JUMLAH KARYAWAN
Tahun
LAKI - LAKI PEREMPUAN TOTAL
2005 15 7 22
2006 23 14 37
2007 34 9 43
2008 26 10 36
2009 18 14 32
2010 24 12 36
2011 39 22 61
2012 31 17 48
2013 37 12 49
2014 56 13 69
Sumber : Data P2K3 PT. X (periode 2005 – 2014)
Dari Tabel 1.2. dapat kita lihat jumlah kecelakaan kerja yang terjadi di PT. X terjadi
setiap tahun, data ini tidak termasuk kecelakaan kerja yang hanya membutuhkan penanganan di
klinik perusahaan. Ketidakpedulian karyawan terhadap keselamatan dan kesehatan dirinyabisa
dilihat langsung di lokasi pekerjaan. Kebijakan perusahaan sudah ditetapkan, sosialisasi sudah
dilakukan, peralatan APD (Alat Pelindung Diri) sudah di sediakan, setiap hari dilakukan briefing
pagi untuk mengingatkan supaya berhati-hati dalam melakukan pekerjaan sudah diterapkan akan
tetapi, tingkat kecelakaan kerja belum dapat diturunkan.Hal inilah yang mendorong peneliti
untuk menganalisis pengaruh antara komitmen organisasi, training serta kompensasi karyawan
terhadap keselamatan dan kesehatan kerja di PT. X. Judul tesis ini adalah “Pengaruh Komitmen
Organisasi, Training, Kompensasi Terhadap Keselamatan dan Kesehatan Kerja di PT. X”

KAJIAN PUSTAKA
Komitmen Organisasi. Robbins (2008:100) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
tingkat sejauh mana seorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Gibson et. al.
(2012:182) mendefinisikan komitmen organisasi melibatkan tiga sikap, yaitu: rasa identifikasi
dengan tujuan organisasi, perasaan keterlibatan dalam tugas organisasi dan perasaan loyalitas
bagi organisasi. Dalam penelitiannya membuktikan bahwan tidak adanya komitmen terhadap
organisasi dapat mengurangi efektivitas dari organisasi tersebut. Orang yang berkomitmen
sedikit yang cenderung untuk berhenti dan menerima pekerjaan lain dengan demikian, biaya
turnover tinggi tidak terjadi. Selain itu karyawan yang mempunyai komitmen terhadap
organisasi dan sangat terampil di dalam pekerjaannya membutuhkan lebih sedikit pengawasan,
pengawasan yang ketat dan proses kontrol yang ketat memerlukan waktu dan membutuhkan
biaya yang tidak murah. Selanjutnya karyawan yang memiliki komitmen akan merasakan nilai
dan pentingnya mengintegrasikan tujuan individu dan organisasi.
Robbins (2008:101) menjabarkan komitmen organisasi menjadi tiga dimensi sebagai
berikut:
(1) Komitmen afektif, yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-
nilainya. Komitmen ini muncul karena karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi
karena adanya ikatan emosional. Sebagai contoh, seorang karyawan Petco (perusahaan
penyedia hewan peliharaan) mungkin memiliki komitmen aktif untuk perusahaannya
karena keterlibatannya dengan hewan-hewan.

3
 (2) Komitmen berkelanjutan, yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam organisasi
bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Komitmen ini muncul
apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan
keuntungan-keuntungan lain atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan
lain. Sebagai contoh, seorang karyawan mungkin berkomitmen kepada seorang pemberi
kerja karena dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari perusahaan akan
menghancurkan keluarganya.
(3) Komitmen normatif, yaitu kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-
alasan moral atau etis. Komitmen ini muncul dari nilai-nilai dalam diri karyawan.
Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa
komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan. Sebagai
contoh, seorang karyawan yang mempelopori sebuah inisiatif baru mungkin bertahan
dengan seorang pemberi kerja karena ia merasa “meninggalkan seseorang dalam keadaan
yang sulit” bila ia pergi.
Training. Menurut Dessler (2009:263) adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada
sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.
Pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam
dunia kerja, apalagi setelah pemerintah menetapkan mulai awal tahun 2016 MEA (Masyarakat
Ekonomi Asean) dimana para pekerja asing akan memasuki dunia pekerjaan di negara Indonesia.
Ini tentunya harus didukung dengan kualitas yang harus dapat membuatnya bersaing di dalam
dunia pekerjaan.
Rivai (2011:227) menyatakan tujuan dari diadakannya pelatihan adalah:
1) Produktivitas
Dengan training akan dapat meningkatkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan dan
perubahan tingkah laku. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.
2) Kualitas
Penyelenggaraan training tidak hanya dapat memperbaiki kualitas dari karyawan namun
diharapkan akan dapat memperkecil kemungkinan terjadinya kesalahan dalam bekerja.
Dengan demikian kualitas yang dihasilkan akan tetap terjaga bahkan meningkat.
3) Perencanaan sumber daya manusia
Dengan adanya training akan memudahan karyawan untuk mengisi kekosongan jabatan
dalam suatu perusahaan, sehingga perencanaan karyawan dapat dilakukan dengan baik.
Dalam perencanaan sumber daya manusia salah satu diantaranya mengenai kualitas dan
kuantitas dari karyawan yang direncanakan, untuk memperoleh karyawan dengan kualitas
yang sesuai dengan yang diarahkan.
4) Moral
Diharapkan dengan adanya training akan dapat meningkatkan prestasi kerja dari karyawan
sehingga akan dapat menimbulkan peningkatan upah karyawan. Hal tersebut akan dapat
meningkatkan moral kerja karyawan untuk lebih bertanggung jawab terhadap tugasnya.
5) Kompensasi tidak langsung
Pemberian kesempatan kepada karyawan untuk dapat mengikuti training dapat diartikan
sebagai pemberian balas jasa atas prestasi yang telah dicapai pada waktu yang lalu, dimana
dengan mengikuti program tersebut tenaga kerja yang bersangkutan mempunyai kesempatan
untuk lebih dapat mengembangkan diri.
6) Kesehatan dan keselamatan kerja
Merupakan langkah terbaik dalam mencegah atau mengurangi kecelakaan kerja dalam suatu
perusahaan sehingga akan menciptakan suasana kerja yang tenang, aman dan adanya stabilitas
pada sikap mental karyawan.
7) Pencegahan dari keusangan

4
 Training akan mendorong inisiatif dan kreativitas tenaga kerja, langkah ini diharapkan akan
dapat mencegah karyawan dari sifat kadaluarsa. Artinya kemampuan yang dimiliki oleh
karyawan dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi.
8) Perkembangan pribadi karyawan
Memberikan kesempatan bagi seorang karyawan untuk meningkatkan pengetahuan dan
kemampuan yang dimiliki oleh karyawan termasuk meningkatkan perkembangan pribadinya.
Kompensasi. Menurut Rachmawati (2007:144), tujuan pemberian kompensasi pada karyawan
adalah :
(1) Mendapatkan karyawan yang berkualitas
Organisasi saling bersaing di pasar tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang
berkualitas dan memenuhi standar yang diminta organisasi. Oleh karena itu, untuk menarik
calon karyawan masuk dalam organisasi, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar
dengan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi
lain.
(2) Mempertahankan karyawan yang sudah ada
Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan karyawan
yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat
perputaran kerja karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh organisasi lain
dengan iming-iming gaji yang tinggi.
(3) Adanya keadilan
Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan
antara manajemen dan karyawan. Sebagai balas jasa organisasi atas apa yang sudah
diabdikan karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak
dipertimbangkan.
(4) Perubahan sikap dan perilaku
Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki sikap
dan perilaku yang tidak menguntungkan serta mempengaruhi produktifitas kerja. Perubahan-
perubahan sikap dan perilaku ini tercermin dari rasa tanggung jawab, pengalaman, kesetiaan
pada perusahaan, serta motivasi dan prestasi yang meningkat dalam bekerja.
(5) Efisiensi biaya
Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan
mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Dengan upah yang
kompetitif, organisasi dapat memperoleh kesetimbangan dari etos kerja karyawan yang
meningkat.
(6) Administrasi legalitas
Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh
pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-
wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.
Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Menurut Uhud et. al. (2008:1) kesehatan kerja merupakan
bagian dari kesehatan masyarakat yang berkaitan dengan semua pekerjaan yang berhubungan
dengan faktor potensial yang mempengaruhi kesehatan pekerja. Bahaya pekerjaan, seperti halnya
masalah kesehatan lingkungan lain, bersifat akut atau khronis dan efeknya mungkin segera
terjadi atau perlu waktu lama. Efek terhadap kesehatan dapat secara langsung maupun tidak
langsung.Ada beberapa sebab yang memungkinkan terjadinya kecelakaan dan gangguan
kesehatan pegawai menurut hasil penelitian Sinyo (2015) diantaranya yaitu :
1. Keadaan Tempat Lingkungan Kerja
1) Penyusunan dan penyimpanan barang-barang yang berbahaya yang kurang
diperhitungkan keamanannya.
2) Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak.

5
 3) Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya.
2. Pengaturan Udara
1) Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik.
2) Suhu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya.
3. Pengaturan Penerangan
1) Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak tepat.
2) Ruang kerja yang kurang cahaya.
4. Pemakaian Peralatan Kerja
1) Pengaman peralatan kerja yang sudah usang atau rusak.
2) Penggunaan mesin dan alat elektronik tanpa pengaman yang baik.
5. Kondisi Fisik dan Mental Pegawai
1) Kerusakan alat indera dan stamina pegawai yang tidak stabil.
2) Emosi pegawai yang tidak stabil, kepribadian pegawai yang rapuh, cara berpikir dan
kemampuan persepsi yang lemah, motivasi kerja rendah, sikap pegawai yang ceroboh
dan kurang pengetahuan dalam penggunaan fasilitas kerja terutama fasilitas kerja yang
membawa resiko bahaya.
Kerangka Pemikiran
Berdasarkan uraian tentang teori serta penelitian terdahulu maka kerangka pemikiran dapat
dilihat sebagaimana Gambar 3.2. Kerangka Pemikiran, berikut ini:

KOMITMEN
ORGANISASI H1 H4

TRAINING H2 KESELAMATAN DAN

KESEHATAN KERJA

KOMPENSASI H3

Gambar 3.2. Kerangka konseptual yang Menjelaskan Hubungan antara Komitmen Organisasi,
Training, Kompensasi terhadap Keselamatan dan Kesehatan Kerja.
Hipotesis Penelitian. Berdasarkan perumusan masalah dan kajian teoritis maupun empirik maka
hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1 : Ada pengaruh komitmen organisasi karyawan terhadap keselamatan dan kesehatan kerja
karyawan
H2: Ada pengaruh training karyawan terhadap keselamatan dan kesehatan kerja karyawan
H3 : Ada pengaruh kompensasi terhadap keselamatan dan kesehatan kerja karyawan
H4 : Ada pengaruh komitmen organisasi, training dan kompensasi secara bersama terhadap
keselamatan dan kesehatan kerja karyawan.

6
METODE PENELITIAN
Desain Penelitian ini dilakukan dengan metode kuantitatif (quantitative method), yaitu
suatu metode penelitian yang bertujuan untuk menguji hipotesis. Adapun jumlah populasi
penelitian yakni karyawan PT. X, dengan total populasi sebanyak 1236karyawan.. Teknik
pengambilan sampel dengan Accidental Sampling, dan jumlah sampel ditentukan dengan rumus
Slovin, ditemukan 93 orang responden yang dijadikan sampel. Analisa data menggunakan
Regresi Linear Berganda.
Metode Analisis Data. Dipergunakan dalam penelitian ini adalah :analisis uji Validitas, uji
Reliabilitas, analisis asumsi klasik (normalitas, heteroskedastisitas dan multikolinearitas),
analisis regresi linier berganda dan pengujian hipotesis dengan analisis Koefisien
Determinasi,Uji F dan Uji t.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Tabel 5.1. Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 2,748 4,459 0,616 0,539
KomitmenOrganisasi 0,158 0,071 0,171 2,235 0,028
Training 1,039 0,173 0,488 6,001 0,000
Kompensasi 0,532 0,155 0,281 3,429 0,001
Sumber: Kuesioner, Data diolah, (2016)

Selanjutnya berdasarkan Tabel 5.13 diatas, dapat disusun persamaan regresi sebagai
berikut:

Y = 2,748 + 0,158 X1 + 1,039 X2 + 0,532 X3

Interpretasi dari persamaan di atas adalah:

1) Nilai 2,748 menunjukkan nilai konstanta, nilai konstanta memberikan gambaran, pada saat
komitmen organisasi, training dan kompensasi memiliki nilai 0, maka nilai keselamatan dan
kesehatan kerja dinyatakan sebesar 2,748 atau sebesar nilai konstantanya.
2) Nilai 0,158 menunjukkan nilai koefisien regresi dari variabel komitmen organisasi. Nilai
koefisien regresi sebesar 0,158 menunjukkan bahwa setiap peningkatan variabel komitmen
organisasi sebesar 1 poin akan mampu meningkatkan nilai keselamatan dan kesehatan kerja
sebesar 0,158 poin dengan asumsi bahwa variabel training dan kompensasi tidak berubah atau
tetap.
3) Nilai 1,039 menunjukkan nilai koefisien regresi dari variabel training. Nilai koefisien regresi
sebesar 1,039 menunjukkan bahwa setiap peningkatan variabel training sebesar 1 poin akan
mampu meningkatkan nilai keselamatan dan kesehatan kerja sebesar 1,039 poin dengan
asumsi bahwa variabel komitmen organisasi dan kompensasi tidak berubah atau tetap.
4) Nilai 0,532 menunjukkan nilai koefisien regresi dari variabel kompensasi. Nilai koefisien
regresi sebesar 0,532 menunjukkan bahwa setiap peningkatan variabel kompensasi emosional
sebesar 1 poin akan mampu meningkatkan nilai keselamatan dan kesehatan kerja sebesar
0,532 poin dengan asumsi bahwa variabel komitmen organisasi dan training tidak berubah
atau tetap.
Koefisien Determinasi (R2). Diperoleh pada perhitungan data penelitian ini adalah sebesar adalah
sebesar 0,529. Hal ini mencerminkan bahwa variabel bebas komitmen organisasi, training dan

7
kompensasi secara bersama-sama mampu menjelaskan variasi perubahan pada variabel terikat
keselamatan dan kesehatan kerja sebesar 0,529. Kontribusi yang diberikan oleh variabel bebas
komitmen organisasi, training dan kompensasi terhadap perubahan variabel terikat keselamatan
dan kesehatan kerja adalah 52,9% sedangkan sisanya 47,1% dijelaskan oleh variabel-variabel
lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

Tabel 5.14 Hasil Uji Determinasi (R2)

Model R R Square Adjusted R Square
1 0,727a 0,529 0,513
Sumber: Kuesioner, Data diolah, 2016

Uji t-Parsial
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa variabel komitmen organisasi secara parsial
terdapat pengaruh yang signifikan terhadap keselamatan dan kesehatan kerja. Pernyataan ini
telah dibuktikan dengan nilai t hitung lebih besar dari t tabel (2,235>2,000). Kemudian, nilai
signifikan pada variabel komitmen organisasi adalah 0,028<0,05.
Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Zanko dan Dawson (2012) yang
berpendapat peran penting dari komitmen manajemen terhadap pengumpulan data dan analisis
data keselamatan dan kesehatan kerja. Hasil penelitian Nagy (2014) juga berpendapat yang sama
komitmen organisasi memiliki dampak yang signifikan terhadap keselamatan dan kesehatan
kerja. Rajaprasad et. al. (2015) juga berpendapat yang sama bahwa komitmen dari manajemen
memiliki kekuatan untuk mengendalikan dan memiliki pengaruh yang besar terhadap kebijakan
keselamatan kerja. Hasil uji analisis regresi berganda hasil penelitian yang dilakukan oleh
Taleghani (2014) juga menunjukkan adanya hubungan komitmen organisasi terhadap kesehatan
dan keselamatan dari pekerja.
Pengaruh Training Terhadap Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa variabel training secara parsial terdapat
pengaruh yang signifikan terhadap keselamatan dan kesehatan kerja. Pernyataan ini telah
dibuktikan dengan nilai t hitung lebih besar dari t tabel (6,001>2,000). Kemudian, nilai
signifikan pada variabel training adalah 0,000<0,05.
Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Kilic dan Selim (2009) yang
menjelaskan dalam penelitiannya pentingnya training bagi penggunaan mesin yang baru untuk
mengurangi resiko bahaya terhadap keselamatan dan kesehatan kerja. Burke et. al. (2011) telah
melakukan penelitiannya dan juga menyimpulkan adanya pengaruh interaktif dari keterlibatan
training terhadap keselamatan dan kesehatan kerja. Prasad dan Chalapathi (2014) juga
berpendapat hasil dari training dan perilaku aman berkontribusi 81% terhadap keselamatan dan
kesehatan kerja.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa variabel kompensasi secara parsial terdapat
pengaruh yang signifikan terhadap keselamatan dan kesehatan kerja. Pernyataan ini telah
dibuktikan dengan nilai t hitung lebih besar dari t tabel (3,429>2,000). Kemudian, nilai
signifikan pada variabel kompensasi adalah 0,001<0,05.
Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Worugji (2013) yang berendapat
bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang positif terhadap keselamatan kerja untuk penyediaan
sosial bag karyawan yang terluka atau oenyandang cacat sebagai tanggungan.

8
Uji F-Simultan. Uji anova atau uji F adalah untuk mengetahui nilai signifikansi varibel X secara
keseluruhan terhadap variabel Y. Bila nilai sig lebih kecil dari nilai alpha atau nilai kesalahan
0,05 maka hasilnya adalah signifikan.

Tabel 5.15 Hasil Uji F (Uji Anova)

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1272,568 3 424,189 33,279 0,000b
Residual 1134,422 89 12,746
Total 2406,989 92
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Komitmen Organisasi, Training
b. Dependent Variable: Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Sumber: Kuesioner, Data diolah, (2016)

Hasil pengujian di atas menunjukkan nilai F hitung sebesar 33,279 dengan nilai signifikannya
adalah 0,000. Nilai signifikan yang kurang dari 0,000 menunjukkan bahwa variabel bebas secara
bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Hipotesis yang
diterima adalah terdapat pengaruh komitmen organisasi, training dan kompensasi secara
bersama-sama terhadap keselamatan dan kesehatan kerja. Maka hasilnya adalah tolak H0,
dengan demikian hasilnya adalah signifikan. Dengan demikian variabel bebas yang digunakan
dalam penelitian ini secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap variabel terikat.

PENUTUP
Kesimpulan. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan data yang diuraikan pada bab V,
peneliti menarik kesimpulan sebagai berikut :
1) Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel komitmen organisasi terhadap
keselamatan dan kesehatan kerja di PT. X.
2) Terdapat pengaruh yang signifikan antara training terhadap keselamatan dan kesehatan kerja
di PT. X.
3) Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap keselamatan dan kesehatan
kerja di PT. X.
4) Komitmen organisasi, training dan kompensasi secara bersama-sama memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap keselamatan dan kesehatan kerja di PT. X.
Saran
1) Pimpinan PT. X perlu meningkatkan training yang dimiliki oleh karyawan. Hal ini
dikarenakan faktor variabel training memiliki nilai pengali lebih besar di antara varibel
bebas lainnya yaitu sebesar 1,039 yang dapat meningkatkan nilai dari keselamatan dan
kesehatan kerja. Variabel training dapat ditingkatkan dengan cara instruktur / pelatih yang
dipilih harus memiliki kompeten dalam bidangnya, memberikan materi pelatihan yang
updateagar para peserta dapat memperbaharui kemampuannya, metode yang diberikan oleh
pelatih juga harus efektif dan atraktif dalam penyampaiannya.Instruktur / pelatih yang
dipilih untuk melatih karyawan harus diberikan tujuan oleh pimpinan perusahaan, supaya
visi dan misi dari diadakannya pelatihan tersebut terarah dan dapat dipertanggungjawabkan
oleh pelatih.
2) Pimpinan PT. X perlu meningkatkan kompensasi yang diterima oleh karyawan, hal ini
berdasarkan atas hasil analisis dari regresi linier berganda, bahwa kompensasi menjadi
variabel yang pengaruhnya signifikan setelah variabel training. Saran untuk pimpinan PT.
X, untuk dapat menurunkan tingkat kecelakaan kerja, karyawan hendaknya diberikan

9
 imbalan yang lebih sebagai penyemangat dalam melakukan pekerjaan. Hal ini mungkin
harus dilakukan di periode awal hingga akhirnya timbul kesadaran di dalam diri setiap
karyawan. Setelah training dilakukan, agar dapat memicu semangat karyawan, pimpinan
perusahaan harusnya memberikan imbalan kepada karyawan yang telah melakukan training
tersebut, supaya karyawan tersebut menunjukkan hasil dari training kepada karyawan lain
dan menunjukkan adanya perhatian dari pimpinan perusahaan terhadap karyawannya.
3) Komitmen organisasi memilikihubungan yang rendah dalam rangka untuk meningkatkan
keselamatan dan kesehatan kerja apabila kita lihat dari hasil penelitian. Hal tersebut dapat
menjadikanperhatian dan kebijakan oleh pimpinan perusahaan kepada karyawannya lebih
jauh lagi mengenai komitmen kepada organisasi (perusahaan). Karyawan harus diberikan
pemahaman dan pengertian tentang rasa memiliki terhadap perusahaan, bahwa tanpa adanya
karyawan perusahaan tidak akan bisa berjalan.Melibatkan karyawan dalam setiap keputusan
di organisasi dapat juga berarti bahwa karyawan itu akan merasa dirinya berharga bagi
organisasi, dengarlah keluh kesah dan ide dari karyawan, karena apabila ide mereka di
dengar maka mereka akan cenderung menerima keputusan dan perubahan yang dilakukan
oleh organisasi.Karyawan memerlukan dukungan di dalam melakukan pekerjaannya,
mereka harus yakin apa yang dilakukannya akan berdampak kepada organisasi. Karyawan
dalam melakukan pekerjaannya juga harus merasa aman dan nyaman dalam organisasi.
Karyawan juga dapat terpacu rasa gairahnya terhadap pekerjaan yaitu dengan menjaga
kualitas kepemimpinan dari atasanya langsung, karena hal ini dapat berdampak langsung
terhadap produktivitas karyawan tersebut.
4) Pimpinan PT. X dalam penelitian yang dilakukan oleh peneliti ini, akhirnya harus dapat
mengambil kesimpulan bahwa ketiga variabel bebas yang diteliti oleh peneliti ini ketika
secara bersama-sama memiliki pengaruh yang cukup signifikan terhadap variabel terikat
yaitu keselamatan dan kesehatan kerja, pimpinan PT. X dapat melakukan saran yang peneliti
berikan sebelumnya.
5) Bagi peneliti selanjutnya,berdasarkan hasil dari uji Determinasi, kontribusi variabel bebas
terhadap variabel terikat yang sebesar 52,9% dan sisanya sebesar 47,1% dijelaskan oleh
variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini, maka diharapkan menambahkan
beberapa variabel bebas yang dapat mempengaruhi variabel keselamatan dan kesehatan
kerja. Contohnya variabel kedisiplinan, pendidikan, kepemimpinan, development, dan lain
sebagainya.

DAFTAR PUSTAKA
Burke, Michael. J., Salvador, Rommel. O., Crowe, Kristin. Smith., Serafin, Suzanne. Chan.,
Smith, Alexis., Sonesh, Shirley., (2011). “The Dread Factor: How Hazards and Safety
Training Influence Learning and Performance”. Journal of Applied Psychology,
American Psychological Association. Vol. 96, No. 1, September, hal: 46-70.
Dessler, Gary. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Index.Jakarta.
Gibson, James, L., Ivancevich. John. M., Donnelly. James. H. Jr., Konopaske. Robert. (2012)
“organizations behavior, structure, processes fourteenth edition” McGraw-Hill New
York.
Kilic, Gonca dan Selvi, Murat Selim. (2009).The Effects of occupational health and safety risk
factors on job satisfaction in hotel enterprises. Ege Academis Review. Vol. 9, No. 3, Hal
903-921.
Luthans, Fred. (2011) “organizational behavior: an evidence-based approach” McGraw-
Hill/irwin New York.
Nagy, Arthur. (2014). “The Role And Responsibility Of The Environmental, Health & Safety
Manager In Establishing An Organization’s Commitment Towards Environmental

10
 Stewardship And Workplace Safety [As Elements Of Social Responsibility]”. Rochester
Institute of Technology, RIT Scholar Works. Juni, 2014.
Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart,B., Wright,P.M. (2010). Manajemen Sumber Daya
Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing. Salemba Empat. Jakarta.
Prasad, S. V. S. Raja., Chalapathi, P. Ventaka. (2014). “Evaluation of Impact of Safety Training
Programme in Indian Construction Industry – Analytic Hierarchy Process Approach”.
International Journal of Engineering, Business and Enterprise Applications. Vol. 7, No. 1,
Desember-Februari, hal 49-54.
Rachmawati, Ike Kusdyah. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset.
Yogyakarta.
Rajaprasad, Sunku. Venkata. Siva., Chalapathi, Pasupulati. Venkata. (2015). “Factors
Influencing Implementation of OHSAS 18001 in Indian Construction Organizations:
Interpretive Structural Modeling Approach”Safety and Health at Work; Elsevier. Vol. 6,
No. 3, Hal 200-205.
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Sinyo. (2015). “hubungan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dengan produktivitas kerja
karyawan PT. new union jaya di samarinda” journal ilmu pemerintahan Universitas
Mulawarman. Vol. 3, No. 4, Hal 1952-1963.
Stephen, Robbins P.dan Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi (Organizational
Behavior). Edisi Kedua Belas Buku 1. Salemba Empat.Jakarta.
Taleghani, Mohammad., Chegini, Mehrdad. Goudarzvand., Hashemi, Mir. Hadi. (2014). “The
Relationship between the Quality of Work life and the Organizational Commitment of the
Melli bank Staff of the Guilan Province in year 2010-11” International Journal of
Business and Behavioral Sciences. Vol. 4, No. 2, Hal 47-57.
Worugji, Dr. I. N. E. (2013). “Work Injuries Compensation under the Employee’s
CompensationAct in Nigeria: What is Next?”. Journal of Law, Policy and Globalization.
Vol. 10, hal: 30-45.
Zanko, M. & Dawson, P. (2012). “occupational health and safety management in organization”.
University of Wollongong Research online. International Journal of Management
Reviews. Vol. 14, No. 3, Hal 328-344.

11