SEMANA 2 – Dirección y Planificación Estratégica de Recursos Humanos

Dirección y Planificación Estratégica de Recursos Humanos

SEMANA 2
Fundación del proceso de planificación estratégica

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OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Proponer lineamientos estratégicos en la
dirección de recursos humanos, acorde
con la estrategia e historia de una
organización y el rendimiento
corporativo.

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OBJETIVOS ESPECÍFICOS ...................................................................................................................... 2

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4
1. DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS......................................................................................... 5
2. ESTRATEGIA EMPRESARIAL Y SUS COMPONENTES..................................................................... 7
3. LINEAMIENTOS ESTRATÉGICOS Y ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS ................................. 9
3.1. MISIÓN ORGANIZACIONAL ............................................................................................ 10
3.2. VISIÓN ORGANIZACIONAL ............................................................................................. 13
3.3. PASOS PARA LA ELABORACIÓN DE LINEAMIENTOS ESTRATÉGICOS EN LAS
ORGANIZACIONES ..................................................................................................................... 15
4. ARTICULACIÓN ESTRATÉGICA Y TIPOS DE ESTRATEGIAS EMPRESARIALES ............................... 17
5. RECURSOS HUMANOS Y RENDIMIENTO CORPORATIVO........................................................... 18
COMENTARIO FINAL.......................................................................................................................... 20

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INTRODUCCIÓN
La fundación del proceso de planificación estratégica en las organizaciones se focaliza en la
correcta formulación de los lineamientos estratégicos de las empresas, en donde la visión y misión
son los elementos rectores del proceso de planificación estratégica de recursos humanos.

Se invita al estudiante a revisar detalladamente los contenidos que se abordan en la unidad, con el
propósito de que comprenda la relevancia de los conceptos asociados a la planificación estratégica
y cómo los lineamientos estratégicos permiten llevar a cabo un planteamiento efectivo y correcto
de la estrategia empresarial.

Se invita a revisar el siguiente video introductorio sobre lineamientos

estratégicos en las organizaciones.

https://www.youtube.com/watch?v=Azm95gOdPnE

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1. DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La dirección estratégica de recursos humanos requiere una correcta identificación de los valores y
la cultura que se encuentran plasmadas en la declaración de misión y visión y, a partir de esta
identificación, incorporar estos valores en los dispositivos que genera para orientar los
comportamientos internos en la organización.

El proceso de identificación de valores puede realizarse, al menos, desde dos perspectivas:

a) Realizando un análisis de contenido de la declaración de la misión y la visión, aislando los

elementos centrales que la hacen distintiva (calidad, excelencia, servicio, innovación,
flexibilidad), siendo adjetivos que pueden orientar sobre el estilo particular que la
organización quiere imprimir a su actividad.

b) Desarrollando un proceso de levantamiento explícito de valores en las reuniones de

construcción de la misión y la visión, integrando la cultura existente y la cultura que se
desea construir.

La incorporación de estos valores a los dispositivos de recursos humanos implica realizar políticas y
procedimientos que sean consistentes con los valores enunciados, construyendo los dispositivos
necesarios para orientar las conductas:

Políticas de recursos humanos.

Manuales internos.

Manuales de procedimientos.

Y la comunicación y difusión implica realizar proceso estratégicos de comunicación (difusión,

entrenamiento en misión y visión), pero también incorporar estos elementos como condición de
realización de todo el material comunicacional, instruccional y formativo para fines de:

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Inducción a la empresa y el puesto de trabajo.

Comunicaciones internas al personal.

Planes de formación y capacitación.

Inclusión de la dimensión valórica en los perfiles de

cargo a partir de competencias sello.

En el siguiente cuadro se podrá ver una aproximación de los efectos que pueden tener la misión y
la visión en los principales subsistemas de recursos humanos:

 Incorporación de las competencias sello en las

descripciones y los perfiles de cargo.

 Orientar los procesos de selección a la

incorporación de las competencias sellos
Reclutamiento y selección requeridos, desarrollando metodologías que
permitan identificarlas en los candidatos.

 Planificar las acciones orientadas a la

Capacitación y formación
conformación y definición de la misión y la visión
con la alta dirección, identificando los valores de
la organización y las competencias sello
requeridas.
 Identificar las brechas en las competencias sello y
en las competencias técnicas requeridas para
poder cumplir con la misión.
 Desarrollar planes orientados a fortalecer las
competencias sello requeridas.

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 Implementar planes de capacitación orientados a

traducir e instalar las misiones participadas en los
colaboradores.

 Incorporar en el proceso de evaluación

indicadores de logro centrados en las misiones
participadas.

 Entrenar a evaluadores y evaluados en criterios de

observación de conductas ligadas a las
competencias sello.
Evaluación del desempeño
 Monitorear procesos de retroalimentación que
permitan que las personas puedan entender cómo
está siendo visto su desempeño y cómo pueden
mejorarlo para contribuir a la misión y la visión de
la organización.

2. ESTRATEGIA EMPRESARIAL Y SUS COMPONENTES

Dados los cambios y reestructuraciones que deben experimentar las organizaciones a partir de las
constantes demandas del medio y nuevas necesidades asociadas a los cambios tecnológicos y
sociales, es que las organizaciones deben “redistribuir, reajustar y adecuar los recursos disponibles
a los objetivos y oportunidades el ambiente de tarea. Cada empresa trata de desarrollar sus
negocios y operaciones de manera coherente y consistente mediante la aplicación de diversos
estándares de calidad”. (Chiavenato, I. 2001). Es decir, toda empresa que desee estar actualizada y
ser un ente competente en este mundo globalizado debe establecer y trazar estrategias que le
permitan estar vigentes y poder posicionarse de tal manera que sea vista de forma atractiva por
consumidores y stakeholders.

Chiavenato, I. (2001) señala que, tras los cambios y la constante aceleración en el ambiente y las
tareas respectivas, se origina en las empresas una exigencia respecto de anticiparse a las
necesidades imperantes del mercado, siendo capaz de aprovechar las oportunidades, así como
poseer la capacidad para actuar con flexibilidad para contrarrestar a amenazas y debilidades que
presente frente al entorno.

La estrategia empresarial, entonces, permitirá a las organizaciones dar cumplimiento a sus

objetivos estratégicos, y establecer así acciones que permitan responder a los planteamientos
trazados en sus lineamientos estratégicos, es decir, misión, visión y valores. “La planificación

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empresarial es el primer y principal paso que debe dar la empresa para lograr esta capacidad de
maniobra”. (Chiavenato, I. 2001).

La estrategia permite a las organizaciones dar cumplimiento a sus objetivos, los cuales han sido
trazados a corto, mediano y largo plazo. La estrategia ha sido definida como “la movilización de
todos los recursos de la empresa en el ámbito global para conseguir objetivos a largo plazo”.
(Chiavenato, I. 2001)

Se invita a revisar el siguiente video explicativo en torno a la estrategia

empresarial.

https://www.youtube.com/watch?v=7FGggSY25wo

Tres son los componentes básicos que se deben tener en consideración para plantear una
estrategia empresarial (Chiavenato, I. 2001), estos son:

Objetivos de la empresa

Análisis ambiental

Análisis oaganizacional

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1. Objetivos de la empresa: Objetivos trazados para guiar y orientar el comportamiento de la

empresa.

2. Análisis Ambiental: Análisis de las condiciones y variables ambientales, sus perspectivas

actuales y futuras, las coacciones, contingencias, desafíos y oportunidades en el contexto
ambiental.

3. Análisis organizacional: Análisis de las conductas actuales y futuras de la empresa,

recursos disponibles, fortalezas y debilidades de la empresa, estructura organizacional,
capacidad y competencias.

Se invita a revisar el siguiente video que ejemplifica la definición de una

estrategia comercial para una empresa.

https://www.youtube.com/watch?v=5Jb3_K_dOmI

3. LINEAMIENTOS ESTRATÉGICOS Y ESTRATEGIA DE

RECURSOS HUMANOS
La gestión estratégica de recursos humanos busca integrar los ejes de acción definidos por la
planificación estratégica en las actividades cotidianas realizadas por los colaboradores de la
organización, para cumplir con este objetivo, las áreas de recursos humanos tienen que realizar
actividades orientadas a difundir la misión y la visión, involucrar a las personas con los valores
requeridos por la organización y potenciar los procesos y resultados en la línea requerida por las
definiciones del presente y futuro de la organización.

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Cuando se habla de dirección estratégica de recursos humanos se deben considerar, al menos, dos
sentidos (Robbins, 2005):

a) Por una parte, el rol de recursos humanos en la transmisión de cultura, valores, misión y
visión de la organización hacia todos quienes la componen.

b) La integración de los elementos de la misión y la visión en su propia actividad, incluyendo

la definición de políticas y las prácticas de gestión de personas enmarcadas en los
lineamientos estratégicos.

Actuando como mediador de sentido y administrando las políticas relacionadas.

En términos de la definición de políticas organizacionales, es responsabilidad directa de recursos

humanos incorporar los elementos de la declaración filosófica de la empresa en todos los
comportamientos normados y procedimientos que se desarrollan para regir la convivencia y las
prácticas internas.

La construcción del manual interno, el manual de higiene y seguridad o las políticas internas son
realizadas por recursos humanos y visadas por el espacio de alta decisión (habitualmente los
mismos que han definido la misión y la visión).

Estos manuales, independientemente de cómo se nombren al interior de determinada

organización, cumplen con el propósito de orientar hacia la cultura que la organización requiere.

En cuanto a la importancia de recursos humanos en la posibilidad de plasmar la misión y la visión

en conductas reales, surge la comunicación interna y la capacitación como actividades que deben
ser cauteladas y desarrolladas desde las áreas de personas.

La visión de la empresa debe ser compartida por todos para que puedan contribuir desde sus
posiciones y roles, para esto deben entenderla, creerla y compartirla, todo esto permite el
compromiso con la estrategia y, por ende, con la organización, siendo las estrategias de
comunicación y fidelización un aspecto central de la estrategia.

3.1. MISIÓN ORGANIZACIONAL

Realizando una síntesis de lo planteado por diversos autores, entre estos Fred David (2003),
Mintzberg (1994) y Stephen Robbins (2005), la misión de una empresa es la declaración del
propósito de su existencia (para qué está) y el papel o rol que piensa establecer en un entorno
determinado, siendo elementos fundamentales de esta:

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Lo que hace Para quién lo hace Cómo lo hace

(giro/ actividad) (clientes) (producto)

Es la carta de presentación de la organización hacia la sociedad. Todas las organizaciones definen

un sentido, creándose para “algo”, por ejemplo entregar educación, extraer minerales o actuar en
procesos de incorporación de altos directivos públicos del Estado. Este sentido original permite
establecer el foco de negocio sobre el cual se está actuando y entregando claridad de lo que “es”
la empresa para distinguirla de lo que “no es”.

Este juego de identidades permite, por una parte, que la empresa sea conocida por aquellos a
quienes dirigir su oferta y, por otra, modelar las expectativas de estos clientes sobre lo que
recibirán como respuesta a sus necesidades.

También la misión le permite al entorno interno (la propia organización) mantener coherencia y
consistencia sobre su propósito, alineando las actividades y los proyectos en relación a lo que la
empresa “es”.

En un entorno marcado por la presencia de diversas organizaciones, es necesario demarcar los

límites de reconocimiento necesarios, por este motivo la misión es una declaración que está
presente en distintos tipos de organización: públicas y privadas, con fines de lucro y sin fines de
lucro.

Para David (2003) “es un compendio de la razón de ser de una empresa, esencial para determinar
objetivos y formular estrategias”, siendo también “un credo, un propósito, una filosofía” de
acuerdo al autor. Algunas de las funciones que se podrían encontrar para establecer la misión en
las organizaciones, son:

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1. Definir la identidad en un entorno de competencia y presencia de otras identidades

organizacionales, de forma tal de ser reconocibles.

2. Entregar claridad a los actores sociales del alcance y propósito de la organización, qué
pueden esperar de ella y su rol en el concierto social.

3. Permite establecer lineamientos generales para la actividad interna de la empresa (cómo

se hacen las cosas), orientando sobre los proyectos y las acciones futuras que pueden
contribuir con el propósito definido.

4. Es un instrumento de comunicación hacia los integrantes de la organización,

permitiéndoles entender en qué lugar participan y cuál es el propósito esperado.

5. Permite claridad para establecer procesos de planificación estratégica.

Algunos ejemplos de misión:

La Universidad de Artes, Ciencias y

Comunicación, UNIACC, es una Corporación
de Educación Superior Privada Autónoma.
Su esfuerzo académico está orientado a la
formación universitaria y
perfeccionamiento profesional en el campo
UNIACC de las Artes, la Creatividad, las Tecnologías
Multimediales, las Ciencias Humanas y las
Comunicaciones. Su misión corporativa se
desarrolla fundamentalmente en el ámbito
de la docencia, a cuyo fortalecimiento y
diversidad contribuyen las funciones de
investigación aplicada y extensión
universitaria. UNIACC asume los procesos
enseñanza-aprendizaje implícitos en su
misión institucional, con vocación de
excelencia, innovación e incorporación de
nuevas tecnologías de la información y
comunicación.

http://www.uniacc.cl/inicio/quienes-
somos

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Maximizar la generación de valor sustentable

para el sistema formado por todos los grupos
de interés de la compañía, mediante una
operación de excelencia, la factibilización de
Minera Los Pelambres nuevos recursos mineros y el desarrollo de
relaciones basadas en la confianza y el
beneficio mutuo.

http://www.pelambres.cl/

3.2. VISIÓN ORGANIZACIONAL

La visión de la empresa, integrando lo planteado por David (2003), Mintzberg (1994) y Robbins
(2005), tiene un componente de sueño de futuro posible, es lo que la empresa quiere ser y hacia el
lugar en que se perfila en el largo plazo. Por lo general, la visión se centra en algunos ejes
temáticos centrales para la viabilidad, el posicionamiento y la permanencia de una organización
(posicionamiento, expansión, apertura de nuevas líneas de negocio), siendo el crisol de las ideas
de quienes la dirigen (dueños, gerentes de primera línea, directorio).

La construcción de la visión debiera incluir distintos elementos a considerar para que se plasmen
las necesidades del entorno interno y externo y, a partir de esto, sea una visión con sentido de
futuro en el contexto real (adecuada al entorno de la empresa) y que pueda ser creída e
incorporada por las personas que la componen. Estos dos elementos son la base del éxito de una
misión.

La declaración de la visión se realiza a partir de la redacción de un texto formal en el cual se

plantea el sueño hacia el cual dirigir los esfuerzos inmediatos y futuros. Texto que deberá ser
compartido y socializado con todas las personas que componen la empresa en algún momento de
la planificación estratégica. Quienes participan en forma más directa en la definición de la visión
(grupo directivo), deben tener esa declaración como elemento fundamental de todas las
decisiones que se tomen al interior de la empresa, pues de no ser considerada como aspecto
central de las decisiones, la realización del proyecto pierde fuerza y consistencia.

El esfuerzo que se realiza en una empresa al establecer la visión tiene un sentido inspirador,
representando la orientación y guía necesaria para poder encauzar proyectos, iniciativas y
decisiones. En muchos sentidos, esta fuente de inspiración se podría establecer como el bastión
ideal que permite sortear dificultades y hacer frente a los desafíos emergentes. El efecto que tiene

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la visión en empresas nuevas o con un alto nivel de competencia puede ser fundamental como
articulación del compromiso con el entorno y sus propios trabajadores.

Algunas de las funcionalidades de la visión en la empresa podrían ser:

 La construcción de una narración sobre la empresa que permite identificación en las bases
y equipos de dirección, cumpliendo una función de socialización y conformación de
identidad (lo que decimos qué somos y lo que creemos que seremos).

 Alinea las actividades, decisiones y prácticas en todos los espacios de participación de una
empresa, enmarcando lo esperado que debe estar en la línea de las definiciones de la
visión. La construcción de la visión debe ser hecha en forma cuidadosa y con
responsabilidad para que sea pertinente en el largo plazo y sustentable. Para poder
entender cómo se declaran las visiones se observarán algunos ejemplos.

La construcción de la visión debe ser hecha en forma cuidadosa y con responsabilidad para que
sea pertinente en el largo plazo y sustentable.

Para poder entender cómo se declaran las visiones se observarán algunos ejemplos:

UNIACC aspira a ser referente en la

formación de profesionales universitarios
que releven la importancia de la
comunicación humana como elemento
esencial de los procesos de crecimiento y
desarrollo del individuo y la sociedad.
UNIACC Administra sistemas de gestión académica
innovadores, con soporte en las nuevas
tecnologías de la información y la
comunicación, imprimiendo un sello
vanguardista en sus métodos de enseñanza
y aprendizaje. Nuestra Universidad
persigue lograr y ser reconocida por una
alta calidad y excelencia académica y
organizacional, sustentada en una
concepción integral de la persona humana,
su bienestar y desarrollo social, fundado en
principios y valores éticos compartidos,
todo lo cual propenda a la inserción
relevante de sus egresados en el mercado
laboral.

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http://www.uniacc.cl/inicio/quienes-
somos

Minera Los Pelambres Ser referente mundial en sustentabilidad del

negocio minera antes del 2020, convirtiéndose
en compañía preferida por sus grupos de
interés.

http://www.pelambres.cl/

3.3. PASOS PARA LA ELABORACIÓN DE LINEAMIENTOS ESTRATÉGICOS EN LAS

ORGANIZACIONES

Se desarrollará un plan genérico de construcción de la misión y la visión que puede aplicarse en

diferentes contextos, entendiendo que este proceso se realiza en los espacios de alta decisión y en
forma posterior en comunicado a toda la organización.

Partiendo por la misión, existen algunas preguntas que pueden orientar a la correcta identificación
de esta:

1. Campo de acción de la empresa, incluyendo el o los productos ofertados (que se hacen),

en el entorno en el cual se realiza la actividad (a dónde), hacia quiénes se orienta el
producto (para quiénes).

2. Sello particular con el cual se realiza esta misión, incluyendo el estilo particular que la
organización tiene, las capacidades presentes, en forma tal de establecer aspectos
diferenciadores frente a la competencia.

Condiciones básicas de la misión:

1. Generar un texto que sea comprensible, que contenga todos los elementos requeridos.

2. Difundir la misión hacia el entorno social interno y externo de la organización en planes de

comunicación planificados que permitan que el mensaje sea recibido y comprendido por
todos.

3. Establecer procesos recurrentes que permitan recordar y difundir la misión (algunas

empresas establecen pósteres en lugares visibles o la incorporan en las credenciales de los
colaboradores).

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En cuanto a la visión, las preguntas que orientan su desarrollo son de carácter más global y exige
un proceso de elaboración que permita discutir y consensuar posiciones entre las personas que
tienen puestos directivos.

Algunas preguntas posibles que orientan la construcción de la visión, podrían ser:

a) Cómo soñamos la organización cuando se encuentre en su máximo potencial de

desarrollo.

b) Qué posibilidades se abren hacia el futuro frente a las demandas del mercado presentes y
futuras, qué otras nos gustaría y podríamos hacer.

c) Cómo debiera ser un trabajador modelo de la organización, que encarne la misión y pueda
contribuir a lograrla.

d) Qué cosas se dirán de la organización en el futuro.

Luego del proceso de reflexión compartida, es necesario concluir con el desarrollo de un párrafo
que integre los elementos centrales que han aparecido y han logrado consenso de las partes
involucradas en su elaboración (cuidando la viabilidad y la consistencia).

El párrafo redactado debe ser claro e incluir elementos orientados a la conformación de un estilo
distintivo de “ser” y “hacer”.

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4. ARTICULACIÓN ESTRATÉGICA Y TIPOS DE ESTRATEGIAS

EMPRESARIALES
Cuando se habla de articulación estratégica se debe pensar de forma automática en la coherencia
y cohesión que debe existir entre la misión de la empresa, la visión, sus valores y a la vez sus
objetivos estratégicos, trazando así un plan estratégico que articule cada uno de estos elementos y
de una única identidad a la organización.

A la vez la articulación que se trace entre los elementos ya mencionados debe alineada a los
niveles que componen la organización, estableciendo planes de trabajo adecuados y acorde con
las funciones y características de cada nivel.

Nivel estratégico Nivel ejecutivo Nivel operativo

• Propuesta de • Áreas de • Procesos y

valor trabajo tareas

La empresa puede desarrollar estrategias cooperativas (como ajuste, cooptación y coalición) o

estrategias competitivas (competición). (Chiavenato, I. 2001):

Estrategia Definición Tipo de Estrategia

Ajuste o negociación
Estrategia mediante la cual la
empresa busca un acuerdo o un Estrategias cooperativas
compromiso con otras empresas
para intercambiar bienes o
servicios.
Proceso de inserción de nuevos
individuos para mantener el

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Cooptación liderazgo o la estructura de

decisión de la política de una
empresa.
Coalición Combinación de dos o más
empresas que se asocian para
alcanzar un objetivo común.
Es la forma de rivalidad entre dos
o más empresas mediadas por un
Competencia tercer grupo. La tercera empresa Estrategias competitivas
podrá ser un el comprador, el
proveedor, el potencial de fuerza
laboral u otros.

5.RECURSOS HUMANOS Y RENDIMIENTO CORPORATIVO

La administración de los recursos humanos al interior de las organizaciones repercute de manera
directa en el rendimiento corporativo que se refleja tanto en la productividad, niveles de eficiencia
y también en la rotación y ausentismo de los colaboradores, puesto que el cómo se administren
los diversos los procesos que están asociados, afectará el comportamiento organizacional, debido
a que cada organización es un sistema abierto que se nutre de cada uno de sus componentes.

Tal como se mencionaba en la unidad anterior, la gestión de recursos humanos ha ido

evolucionando a lo largo de la historia, en donde las tres eras organizacionales han marcado el
cambio de enfoque respecto de los trabajadores y los procesos asociados.

Cuando se habla sobre rendimiento organizacional, se hace alusión a los resultados que obtienen
las empresas, resultados que se miden a nivel económico, junto a la legitimidad y responsabilidad
social tal como lo plantea Boxall y Purcell (2008). Dyer y Reeves (1995) establecen que el
rendimiento incluye:

a) Resultados financieros: beneficios, ventas, porción de mercado, etc.

b) Resultados organizacionales: cuantificación de resultados como productividad, calidad,

eficiencia, etc.

c) Resultados relacionados con los recursos humanos: impacto en las actitudes y

comportamientos de los empleados como satisfacción, compromiso o intención de
marcharse de la organización.

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Los diversos estudios respecto a la relación existente entre recursos humanos y rendimiento
corporativo señalan que la gestión del rendimiento corporativo pretende ser alcanzada a partir de
la gestión del recurso humano por medio de programas de desarrollo de carrera e incentivos
asociados a mejorar la satisfacción de los trabajadores o a incentivar un ambiente laboral basado
en la confianza y la motivación, lo que implique tener trabajadores contentos y que disfrutan lo
que hacen, consiguiendo así resultados óptimos para la empresa.

Se invita a revisar el siguiente video, el cual ilustra la importancia de la

gestión estratégica de recursos humanos, en donde se pesquisa la
relevancia de los recursos humanos y el rendimiento corporativo.

https://www.youtube.com/watch?v=P17YiH08Z4Y

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COMENTARIO FINAL
Los elementos abordados en la unidad permiten comprender la relevancia de los lineamientos
estratégicos en una organización y cómo su correcto planteamiento establecerá un proceso de
planificación estratégica que faculta a la organización a responder a los objetivos estratégicos
trazados, a partir del establecimiento de planes que aborden a corto, mediano y largo plazo el
camino que la organización desea alcanzar.

Establecer la misión y la visión de una empresa es un acto fundamental en la construcción de un

sentido de unidad presente y de futuro que oriente a los colaboradores hacia el futuro deseado.

Las actividades concretas de la empresa-organización deben estar enmarcadas, inspiradas y

alineadas en este marco declarativo para asegurar la consistencia en las acciones internas de la
organización y permitir que la organización funcione como un sistema integrado.

Forma parte de las responsabilidades de recursos humanos contribuir con la generación de

condiciones para ayudar a la organización a definir de manera clara estas declaraciones que
demuestran su posición en el presente y el sueño sobre el futuro.

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REFERENCIAS
Boxall y Purcell (2008). “Estrategia de recursos humanos y ventaja competitiva: un estudio

longitudinal de consultorías de ingeniería”, Journal of Management Studies. Vol. 36.

Chiavenato, I. (2001) Administración: Teoría, proceso y práctica. 3ª Edición. Colombia: Mc Graw –

Hill.

David, F. (2003). Conceptos de administración estratégica. México: Editorial Pearson. Educación.

Dyer y Reeves. (1995). Estrategias de recursos humanos y rendimiento de la empresa: ¿qué

sabemos y a dónde debemos ir? The International Journal of Human Resource Management, 6 (3):

656-670.

Mintzberg, H. (1994). El proceso de planeación estratégica. México: Ediciones Prentice-Hall.

Robbins, S. (2005). Administración. México: Editorial Pearson.

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2018). Fundación del proceso de planificación estratégica. Dirección y

Planificación Estratégica de Recursos Humanos. Semana 2.

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