JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT (e-Journal)

Volume 4, Nomor 3, Juli 2016 (ISSN: 2356-3346)

http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/jkm

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

MOTIVASI KERJA PADA SATPAM UNIVERSITAS
DIPONEGORO KAMPUS TEMBALANG
Nabila Rizky Khairani, Ida Wahyuni, Siswi Jayanti

Bagian Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Diponegoro

Email: nabilarizkykhairani@gmail.com

Abstract : The Management who directing through motivation will create good
working condition. Motivation will make their workers doing their job harder by
their superior toward sucessfullly. The beginning survey result of Security Guards
at the Tembalang Campuss of Diponegoro University telling that Salary is not
equal to their work load then will impact to their performance.This research is
developed in order to analize influencing factors of working motivation of the
Security Guards from intrinsict factors upto extrinsict factors.This research is
qualitative and descriptive. The subject of this research are 47 persons with
details aas follows : 6 persons are the Main Sources of information and 2 persons
are the Triangularition informan.Observation using questioners are resulting 18
feedbacks from the subject (38,3%), 16 respondents (34,0%) having high
working motivation and 13 respondents (27,7%) having poor working motivation.
From Deep Interview Results, motivation factors (Intrinsict) which influencing
working motivation is Recognition and the work itself. Meanwhile, Maintenance
factors (Extrinsict) which influencing working motivation is Salary. The researcher
also recommend to give Award and Recognition to the Security Guards, giving
salary details and doing side activity to kill bordom at their workplace.

Keywords : working motivation, motivation, security guard

PENDAHULUAN memberikan nilai tambah,

Latar Belakang kesejahteraan tenaga kerja,

meningkatkan kemampuan tenaga
Tenaga kerja merupakan
kerja, hal ini juga dinyatakan di dalam
subyek dan obyek dari pembangunan,
Undang–Undang Keselamatan Kerja
keberhasilan pembangunan sangat
No. 1 Tahun 1970 pasal 3. Dalam
tergantung kepada manusia sebagai
pengertian umum, istilah outsourcing
pelaksananya. Tenaga kerja adalah
atau ahli daya di artikan sebagai
penduduk yang produktif dan oleh
contract work out. Menurut definisi
karena itu sangat besar peranannya
Maurice Greaver, outsourcing
dalam mewujudkan pertumbuhan atau
dipandang sebagai tindakan

528
 JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT (e-Journal)
Volume 4, Nomor 3, Juli 2016 (ISSN: 2356-3346)
http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/jkm

mengalihkan beberapa aktivitas berperan pada intensitas, arah dan

perusahaan dan hak pengambilan lamanya berlangsung upaya individu
keputusannya kepada pihak lain kearah pencapaian sasaran.2 Hasil
(outside provider), dimana tindakan ini penelitian dari Oliver & Anderson
terkait dalam suatu kontrak kerja menunjukkan adanya pengaruh positif
sama. Dapat juga dikatakan motivasi terhadap kinerja karyawan.3
outsourcing sebagai penyerahan Hasil penelitian yang sama, bahwa
kegiatan perusahaan baik sebagaian terdapat hubungan positif antara
ataupun secara menyeluruh kepada motivasi karyawan dengan kinerja
pihak lain yang tertuang dalam kontrak karyawan, juga ditunjukkan dalam
perjanjian. Penyerahan kegiatan ini hasil penelitian dari Cravens.4
dapat meliputi bagian produksi, Pembelajaran dapat memotivasi para
berserta tenaga kerjanya, fasilitas, karyawan untuk mengerjakan tugas-
peralatan, teknologi dan asset lain tugas mereka. Selanjutnya hasil dari
serta pengambilan keputusan dalam penelitian Babakus tersebut
kegiatan perusahaan. Motivasi berasal membuktikan hal ini dengan
dari kata latin movere yang berarti menunjukkan bahwa pelatihan
dorongan atau daya penggerak. Dalam memiliki pengaruh langsung terhadap
pemberian motivasi instansi motivasi.5
mempunyai kesamaan tujuan, ada Berdasarkan hasil survei
beberapa tujuan yang dapat diperoleh pendahuluan di Satpam (Satuan
antara lain meningkatkan moral dan Pengamanan (Satpam) Universitas
kepuasan kerja pegawai, Diponegoro dengan jumlah pegawai
meningkatkan prestasi kerja pegawai, sebanyak 47 orang dengan rata-rata
menciptakan suasana dan hubungan usia sekitar 19-35 tahun. Pergantian
kerja yang baik, meningkatkan shift kerja dilakukan setiap 12 jam, jam
loyalitas, kreatifitas dan partisipasi, kerja pagi dari pukul 07.00-19.00 dan
menningkatkan kesejahteraan pegwai jam kerja malam dari 19.00-07.00
dan meningkatkan rasa tanggung dengan jumlah pegawai lebih banyak
jawab pegawai terhadap tugas.1 di pagi hari daripada di malam hari.
Sedangkan menurut Mangkunegara Setiap pegawai memiliki hari kerja
dalam bukunya Manajemen Sumber tidak menentu, secara umum
Daya Manusia berpendapat bahwa mendapat 5 hari kerja 2 hari libur
motivasi merupakan proses yang tergantung adanya acara dilingkungan

529
 JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT (e-Journal)
Volume 4, Nomor 3, Juli 2016 (ISSN: 2356-3346)
http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/jkm

kampus. Para satpam merasa gaji Pengumpulan data penelitian

yang diterima tidaksesuai dengan dilakukan dengan cara observasi
beban kerja yang diterima sehingga terhadap fasilitas pendukung lalu
mempengaruhi kinerja satpam di dilakukan wawancara mendalam
lingkungan kerja tersebut. Sebagian (indepth interview) kepada informan
satpam mengakui bahwa pernah utama. Pengumpulan fakta dari
mendapatkan pengaduan kasus fenomena atau peristiwa – peristiwa
mahasiswa seperti kehilangan motor yang bersifat khusus kemudian masuk
atau dompet dan juga penghargaan pada kesimpulan yang bersifat umum.
semacam pujian sebagai pendorong Keabsahan data dilakukan
untuk bekerja lebih baik cukup jarang. dengan teknik triangulasi. Teknik
Hal ini membuat satpam merasa tidak triangulasi dengan sumber
nyaman dan kurang termotivasi dalam membandingkan dan mengecek baik
melakukan pekerjaannya. derajat kepercayaan pada suatu
Dari penjelasan tersebut informasi yang diperoleh melalui waktu
peneliti tertarik untuk meneliti lebih dan alat yang berbeda.
dalam mengenai faktor-faktor yang Reliabilitas penelitian dapat
mempengaruhi motivasi kerja pada dicapai dengan auditing data.
satpam di Universitas Diponegoro Melakukan proses pemeriksaan
Semarang tahun 2016. terhadap alur analisis data untuk
mengetahui dan membandingkan
METODE PENELITIAN rekaman, catatan wawancara dan
Jenis penelitian yang kesimpulan yang dihasilkan.
digunakan dalam penelitian ini adalah
penelitian yang bersifat kualitatif. HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengambilan sampel dalam Karakteristik Informan
penelitian ini menggunakan purposive Penelitian ini mengambil 6
sampling. Informan utama dalam orang satpam sebagai informan utama
penelitian ini adalah seluruh yang mewakili 3 responden yang
Universitas Diponegoro Kampus memiliki motivasi kerja tinggi dan 3
Tembalang. Informan triangulasi dalam responden dengan motivasi kerja
penelitian ini adalah kepala satpam rendah. 47 responden, 16 responden
(Chief Security) dan 1 wakil satpam memiliki motivasi kerja tinggi dan 13
(Assistant Chief Security). responden memiliki motivasi kerja

530
 JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT (e-Journal)
Volume 4, Nomor 3, Juli 2016 (ISSN: 2356-3346)
http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/jkm

rendah. Keenam responden ini mendorong untuk mencapai

memiliki tingkat pendidikan prestasi yang lebih baik dan
SMA/SMK/SLTA sederajat. Informan sebagian merasa tidak setuju
triangulasi dilakukan kepada dua dengan pencapaian prestasi
orang responden triangulasi sumber dengan baik dengan alasan belum
kepala satpam (Chief Security) dan merasa terdorong untuk mencapai
wakil satpam (Assistant Chief sebuah prestasi yang
Security). Informan berjenis kelamin membanggakan. Menurut Mc
laki-laki dengan usia 63 tahun dan 28 Clelland dalam Teori Motivasi
tahun dengan pendidikan Prestasi (Achievment Motivation)
SMA/SMK/SLTA sederajat. bahwa motif berprestasi (need for
achievment) kebutuhan mencapai
Gambaran Motivasi kerja
sukses. Kebutuhan ini
Kondisi Motivasi Jumlah Persen berhubungan dengan pekerjaan
Kerja dan menggerakan tingkah laku
Motivasi rendah 13 27,7
Motivasi sedang 18 38,3 seseorang untuk mencapai
Motivasi tinggi 16 34,0 prestasi. 6

Jumlah 47 100,0
Tabel di atas menunjukkan 2. Penghargaan (recognition)
satpam memiliki motivasi kerja sedang, Informan utama berpendapat
yaitu 18 responden (38,3%) salah satunya penghargaan yang
sedangkan 16 responden (34,0%) diterima hanya ucapan terima
memiliki motivasi kerja tinggi dan 13 kasih karena melaksanakan tugas
responden (27,7%) memiliki motivasi dengan baik. Sedangkan

kerja rendah. responden utama yang lain

menyatakan jarang sekali ada
Analisis Faktor Intrinsik
penghargaan seperti pujian
1. Prestasi (Achievment)
ataupun sejenisnya. Informan
Informan utama sebagian
triangulasi berpendapat jarang
merasa setuju dalam hal
memberikan penghargaan
mencapai sebuah prestasi dengan
ataupun pujian. Pada teori Maslow
baik seperti pengawasan yang
termasuk ingin dihormati dan
dilakukan dalam patroli keliling
dihargai sesuai dengan
untuk pengawasan lingkungan
kemampuan dan ingin punya
kampus dan juga kedaan kerja

531
 JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT (e-Journal)
Volume 4, Nomor 3, Juli 2016 (ISSN: 2356-3346)
http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/jkm

status, pengakuan serta diberikan dilaksanakan dengan

penghargaan.7 sungguh-sungguh. Dalam teori
3. Pekerjaan itu sendiri (work itself) Dua Faktor Herzberg merupakan
Informan utama berpendapat cara dalam memotivasi semangat
cukup nyaman, senang, lebih kerja agar mereka mau bekerja
jenuh lagi ketika mendapat tugas giat.9
jaga pos yang lingkungannya 5. Kenaikan pangkat (Advancement)
sangat sepi. Hasil wawancara Informan utama menjelaskan
sebagian mereka menikmati Tidak ada promosi jabatan
pekerjaan yang sekarang dan biarpun kita melaksanakan tugas
nyaman, dan juga menyatakan dengan baik tidak ada, status
ingin membuka usaha sendiri dan tetap sebagai satpam. Informasi
mencoba pekerjaan lain dengan dari informan triangulasi kenaikan
harapan lebih baik. Menurut Mc pangkat hanya ada kepala
Clelland dalam Teori Motivasi satpam (Chief Security) dan wakil
Prestasi (Achievment Motivation) satpam (Assistant Chief Security)
salah satunya kebutuhan akan dan sebatas sebagai satpam.
kekuasaan (Need for power), Dalam teori Dua Faktor Herzberg
merupakan daya penggerak yang kenaikan pangkat (advancement)
memotivasi semangat kerja merupakan kesempatan untuk
seseorang demi mencapai mengembangkan kemampuan
kedudukan yang terbaik.8 dalam organisasi sebagai hasil
4. Tanggungjawab (Responsibility) performa kerja.10
Informan Utama berpendapat
Analisis Faktor Ekstrinsik
menyelesaikan tugas sebaik
mungkin, jika tidak bisa 1. Kebijakan Perusahaan dan
melakukannya sendiri, mencoba Administrasi (Company polices)
meminta bantuan kepada anggota informan triangulasi
lain. informan triangulasi menyatakan bahwa kebijakan
menyatakan bahwa anggota ataupun peraturan yang
satpam bertanggungjawab diterapkan bahwa anggota harus
menyelesaikan tugas dengan baik menuruti semuanya dan tetapi
agar yang dihasilkan memuaskan tidak pernah ada yang cerita kalau
dengan instruksi yang selalu ada kemungkinan kebijakan yang

532
 JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT (e-Journal)
Volume 4, Nomor 3, Juli 2016 (ISSN: 2356-3346)
http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/jkm

tidak mereka sukai. Dalam teori Herzberg hubungan kerja yang

Dua Faktor Herzberg mempunyai terjalin dengan harmonis akan
pengaruh yang dominan terhadap menciptakan lingkungan kerja
kelangsungan individu yang dapat yang nyaman, sebaliknya
menyebabkan motivasi seseorang hubungan interpersonal yang
juga berpengaruh terhadap tingkat sering terjadi konflik dapat
kepuasan kerja.11 merugikan terhadap kelangsungan
2. Supervisi (supervision) aktivitas dilingkungan kerja.13
Informan utama 4. Gaji (salary)
berpendapat koordinasi bisa Informan utama
dibilang cukup baik dan koordinasi berpendapat cukup memenuhi
dilakukan ketika briefing sebelum kebutuhan hidup sedangkan
melakukan tugas. Informasi dari sebagian informan lainnya merasa
informan triangulasi bahwa masih kurang karena banyaknya
koordinasi dirasa sudah cukup kebutuhan. Dalam hierarki teori
baik dan jika dilapangan Maslow dalam memenuhi
menemukan hal yang baru kebutuhan pegawai/karyawan
ataupun kesulitan dalam bertugas masuk didalam Kebutuhan
biasanya anggota melapor ke fisiologis, dengan kebutuhan ini
chief security. menurut Maslow ini pemimpin perlu memberikan gaji
merupakan alat motivator bagi yang layak pada pegawai.
pekerja/karyawan.12 5. Keamanan kerja (security)
3. Hubungan Interpersonal Informan utama yakin dan
(Interpersonal Relation) merasa nyaman dan aman dan
Informan utama berpendapat juga ada yang merasakan jika
hubungan sesama anggota baik- ketika terjadi kesalahpahaman
baik saja dan sejauh ini selama antar anggota, atau anggota ada
bekerja hanya sebatas memberi yang lalai membuat keadaan
bantuan ketika terjadi menjadi tidak aman. informan
permasalahan di lingkungan kerja. triangulasi menyatakan keamanan
Informasi dari informan triangulasi terjamin dan selama bisa
bahwa hubungan sesama pekerja kerjasama dengan baik setiap
cukup baik begitu juga dengan permasalahan dapat diatasi.
atasan. Dalam teori Dua Faktor Dalam teori hierarki kebutuhan

533
 JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT (e-Journal)
Volume 4, Nomor 3, Juli 2016 (ISSN: 2356-3346)
http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/jkm

Maslow Keamanan kerja bagi cahaya yang masuk hanya saja

pegawai merupakan faktor yang terkadang cuaca tidak menentu
sangat penting, sistem keamanan sehingga didalam pos jaga terasa
yang baik diharapkan mendorong gerah dan ruang gerak yang
pegawai akan tenang dalam terbatas dan juga terkadang ada
bekerja sehingga akan rasa jenuh dalam melaksanakan
meningkatkan kinerja pegawai.12 tugas.
6. Kondisi kerja (working conditions) Menurut Herzberg seandainya
Informan utama berpendapat kondisi lingkungan yang baik
bahwa kondisi kerja saat ini dapat menciptakan prestasi yang
nyaman dan mendapat fasilitas tinggi, Kondisi lingkungan kerja
seperti alat-alat bersih dan traffic yang baik dan nyaman akan dapat
cone, cctv, walkie talkie. meningkatkan motivasi kerja pada
Penggunaan alat pelindung diri karyawan dibandingkan dengan
seperti sepatu juga termasuk, kondisi kerja yang penuh
9
dasar hukum dari alat pelindung tekanan.
diri ini adalah Undang-Undang
Nomor 1 Tahun 1970 Bab IX KESIMPULAN
Pasal 13 tentang Kewajiban Bila 1. Motivasi kerja pada satpam
Memasuki Tempat kerja yang dengan menggunakan alat ukur
berbunyi: “Barang siapa akan dengan kesioner adalah sebagian
memasuki sesuatu tempat kerja, besar satpam memiliki motivasi
diwajibkan mentaati semua kerja sedang, yaitu 18 responden
petunjuk keselamatan kerja dan (38,3%), 16 responden (34,0%)
memakai alat-alat perlindungan memiliki motivasi kerja tinggi dan
diri yang diwajibkan.” Alat 13 responden (27,7%) memiliki
pelindung diri adalah kelengkapan motivasi kerja rendah.
yang wajib digunakan saat bekerja 2. Faktor motivasi (intrinsik) antara
sesuai kebutuhan untuk menjaga lain Prestasi (achievment),
keselamatan pekerja itu sendiri Penghargaan (recognition),
dan orang di sekelilingnya. Pekerjaan itu sendiri (work it self),
Informan triangulasi Tanggungjawab (responsibility),
menyatakan kondisi kerja fisik Kenaikan pangkat (advancement).
cukup baik dari segi penerangan, Dari faktor tersebut yang

534
 JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT (e-Journal)
Volume 4, Nomor 3, Juli 2016 (ISSN: 2356-3346)
http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/jkm

berpengaruh terhadap motivasi b. Memberikan upah/gaji

kerja adalah Penghargaan berupa jumlah gaji pokok
(recognition) dimana informan dan tunjangan sesuai
merasa jarang mendapatkan dengan tugas dan
penghargaan ataupun pujian tanggung jawab yang
danpekerjaan itu sendiri (work it diterima.
self) dimana ingin mencoba c. Melakukan kegiatan yang
pekerjaan lain melibatkan seluruh
3. Faktor-faktor pemeliharaan anggota satpam untuk
(ekstrinsik) ini meliputi Kebijakan memperkuat dan
perusahaan dan administrasi meningkatkan solidaritas,
(company policies), Supervisi sehingga terciptanya
(supervision), Hubungan suasana yang harmonis
interpersonal dengan rekan kerja dalam berkerja. Seperti
dan atasan, Hubungan family gathering, olahraga
interpersonal dengan atasan, Gaji bersama seperti futsal,
(salary), Keamanan kerja perayaan event-event
(security), Kondisi kerja (working khusus seperti pada hari
conditions).Dari faktor tersebut raya besar keagamaan
yang berpengaruh terhadap (buka puasa bersama, dsb)
motivasi kerja adalah Gaji (salary).
2. Bagi Peneliti
SARAN a. Perlu dilakukan penelitian
1. Bagi Instansi (Satpam) lebih lanjut mengenai
a. Memberikan penghargaan perbedaan motivasi kerja
atau penilaian pekerja bila satpam di lingkungan
ada anggota satpam yang kampus dengan di
telah bekerja dengan baik lingkungan lain semacam
yang bukan hanya berupa gedung perkantoran dan
upah atau gaji, melainkan faktor lain yang
penghargaan yang berupa mempengaruhi kualitas
pujian, dukungan saran motivasi kerja.
dan kritik yang
membangun.

535
 JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT (e-Journal)
Volume 4, Nomor 3, Juli 2016 (ISSN: 2356-3346)
http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/jkm

DAFTAR PUSTAKA Jakarta: Raja Grafindo

Persada.2001.
1. Hasibuan, M. Organisasi dan
8. Hasibuan, Malayu. Organisasi dan
Motivasi. Dasar Peningkatan
Motivasi: Dasar Peningkatan
Produktivitas. Jakarta: Bumi
Produktifitas. Jakarta: Bumi
Aksara. 2003.
Aksara. 2007
2. Mangkunegara, Anwar P. Evaluasi
9. Hasibuan. M.. Manajemen Dasar,
Kinerja Sumber Daya Manusia.
Pengertian dan Masalah. Jakarta:
Bandung: PT. Refika Aditama.
PT. Gunung Agung.1996.
2006.
10. Aldila, Giani. Gambaran
3. Oliver, Richard L., Anderson Erin.
Hubungan antara Faktor
An empirical test of the
Ekstrinnsik dengan Motivasi kerja
consequences of behavior- and
Pegawai Divisi Umum dan
outcome-based sales control
Keuangan RS MH Thamrin
systems.1994.
Internasional Salemba. Skripsi.
4. Cravens, David W.. Thomas N.
Depok : Universitas Indonesia.
Ingram, Raymond W. LaForge and
2009.
Clifford A. Young. Behavior-Based
11. Winardi, J. Motivasi dan
and Outcome-Based Salesforce
Pemotivasian dalam Manajemen.
Control Systems. Journal of
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Marketing.1993.
2001.
5. Babakus, Emin, David W.
12. Wibawanti, Vina Ranti. Pengaruh
Cravens, Mark Johnston and
Gaji terhadap Motivasi Kerja
William C. Moncrief. Examining
Karyawan. Skripsi. UIN.2009.
the Role of Organizational
13. Vemmylia. Pengaruh Hubungan
Variables in The Salesperson Job
Interpersonal dengan Lingkungan
Satisfaction Model. Journal of
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Personal Selling & Sales
Karyawan pada PT. PLN Cabang
Management.1996.
Binjai. Skripsi. Medan : Universitas
6. Indrawijaya Al. Perilaku
Sumatera Utara. 2009.
Organisasi. Sinar Baru. 1989.
7. Winardi, J. Motivasi dan
Pemotivasian Dalam Manajemen.

536