Sau 20 Năm Lập Công Ty, Đây Là 9 Bài Học Xương Máu Tôi Đúc Rút Khi Startup, Bạn Nên Đọc Để Tránh Đi Vòng Vo

15/4/2018 Sau 20 năm lập công ty, đây là 9 bài học xương máu tôi đúc rút khi
g máu tôi đúc rút khi startup, bạn nên đọc để tránh đi vòng vo
012.9999.6886 - 012.9999.6633 info@hbr.edu.vn
Đăng nhập
Đăng ký
Về HBR
Giới thiệu về HBR
Câu chuyện về HBR
Giảng viên của HBR
Chương trình đào tạo
HBR Đào Tạo (Public)
Đào Tạo Theo Yêu Cầu (In - House)
Đào tạo Online
Tư vấn
Tri thức quản trị
Lãnh đạo & Quản trị
Marketing
Bán hàng
Nhân sự
Tài chính
Công nghệ
Quản trị bản thân
Nhân vật & Sự kiện
Nhân vật
Sự kiện
Thư viện
Sách
Hình ảnh
Video
Tài liệu miễn phí
Trường doanh nhân HBR

Learning Today - Leading Tomorrow
Trang chủ
Tri thức quản trị
Lãnh đạo & Quản trị
Sau 20 năm lập công ty, đây là 9 bài học xương máu tôi đúc rút khi startup, bạn nên đọc để tránh đi
vòng vo Xin chào, Trường doanh nhân
HBR có thể hỗ trợ gì cho
Sau 20 năm lập công ty, đây là 9 bài học xương Anh/Chị ạ?
Nguyễn Hoàng Minh Not you?
máu tôi đúc rút khi startup, bạn nên đọc để tránh
đi vòng vo Chat Now
Bài đăng, 1 ngày trước

http://hbr.edu.vn/lanh-dao-quan-tri/sau-20-nam-lap-cong-ty-day-la-9-bai-hoc-xuong-mau-toi-duc-rut-khi-startup-ban-nen-doc-de-tranh-di-vong-vo.html
15/4/2018 Sau 20 năm lập công ty, đây là 9 bài học xương máu tôi đúc rút khi startup, bạn nên đọc để tránh đi vòng vo
By Nguyễn Văn Nam

Like 1.4K Share
"Trong công ty của tôi cũng sẽ không có "lính nhảy dù", tầng lớp quản lý đều được đào tạo
bồi dưỡng từ nội bộ nhân viên. Bởi vì năng lực của "lính nhảy dù" cao, nhưng sức phá hoại
cũng rất mạnh."
Tôi đã đi qua những con đường quanh co, leo lên khỏi những miệng hố, tóc cũng đã rụng đi rất nhiều trên
con đường tự thân lập nghiệp. Bao nhiêu đêm tôi trăn trở mất ngủ, trong đầu toàn là việc phát triển công ty.
Sau cùng tổng kết được 9 kinh nghiệm khi làm startup, hi vọng có thể giúp ích cho những bạn sắp hoặc đang
khởi nghiệp.
1. Công thức tìm kiếm nhân viên giỏi
Mỗi người đều là duy nhất và có tài năng riêng của mình. Nhưng tài năng cũng có hạn chế, đương nhiên họ
cũng sẽ có một điểm yếu tương ứng. Những thiên tài công nghệ có thể rất điêu luyện trong lĩnh vực chuyên
môn của mình, nhưng trong cuộc sống họ lại ngô nghê về giao tiếp, xử lí các mối quan hệ một cách vụng về.
Khi tuyển dụng nhân viên, mỗi chức vụ sẽ có những yêu cầu khác nhau, tài năng cần để vận dụng vào cũng
không giống nhau. Đối với công ty khởi nghiệp mà nói, việc khó nhằn nhất là tuyển dụng.
Tuyển được rất nhiều người nhưng ra đi cũng không hề ít, việc tìm đúng người mới có thể giúp giảm chi phí
lao động của công ty. Vì vậy, trong buổi phỏng vấn bạn nên tìm hiểu thêm cách nhìn của người ứng tuyển về
chức vụ. Nên chọn những người không những giỏi về mặt đó mà còn sở hữu niềm hứng thú. Bởi vì nỗ lực có
thể quyết định giới hạn thấp nhất, trong khi tài năng và sự hứng thú có thể quyết định giới hạn cao nhất.
"Tài năng" là tấm thẻ đảm bảo cho khả năng, còn "hứng thú" là động lực để tài năng được phát huy
đến mức cao nhất. Tài năng + Hứng thú + Nỗ lực = Nhân viên giỏi.
2. Ra sức trọng dụng người trẻ
Nhân viên quản lý của một công ty tuyệt đối không được vượt quá 20%, còn lại nên là những tài năng thực
hiện những nhiệm vụ, công việc nhất định.
Nhà thiết kế của công ty tôi khi làm việc vô cùng tập trung, "nữ thần váy ngắn" đi qua cũng không rung
động, trong mắt chỉ có bản vẽ. Nhiệm vụ công việc rất nhiều nhưng anh vẫn hoàn thành đủ "chất" và
"lượng", đây chính là mẫu nhân tài tràn đầy tinh thần chiến đấu khi thực thi nhiệm vụ điển hình.
Chỉ 20% nhân viên từng trải và có kinh nghiệm phong phú làm việc trong công ty, 80% còn lại không cần
đến kinh nghiệm mà cần đến tinh thần thực thi mạnh mẽ.
Trong công ty của tôi, những sinh viên tốt nghiệp của bộ phận tiếp thị đã thể hiện rất xuất sắc, khoảng 20%
nhân tài thi hành nhiệm vụ thu về lợi nhuận cao mỗi tháng.
Thực tế đã chứng minh rằng so với những nhân viên già hôm nay con cái bị bệnh, ngày mai về quê thăm
người thân tại nơi làm việc, thì người trẻ có sự năng nổ và năng lực thi hành nhiều hơn.
Các doanh nghiệp nên ra sức trọng dụng người trẻ và tạo nhiều cơ hội hơn cho họ. Bởi họ tràn đầy ý chí
chiến đấu và dám thử những điều mới mẻ.
Đồng thời tính năng động của nhóm sẽ quyết định bầu không khí chiến đấu. Một công ty cần có những đội
ngũ tinh nhuệ, sao cho ra trận giết giặc thì xông pha mạnh mẽ không thể chống đỡ.
Có người ngoài 30 đang tìm kiếm một công việc với lương tháng bèo bọt. Có người đầu 20 trong một năm
mức lương từ tầm trung lên đến cao ngất. Đây là sự khác biệt trong tinh thần chiến đấu.
3. Nên trọng dụng nhân viên có tính kỉ luật
Trong số nhân viên, những người có tính kỉ luật tuyệt đối xứng đáng được đề bạt và trọng dụng. Một người
biết tự kỉ luật có yêu cầu cao đối với bản thân nên trong công việc họ cũng sẽ làm tốt hơn.
Năm ngoái có hai nhân viên vào công ty cùng một lúc, một người đạt thành tích công việc cao nhất và một
người làm mãi không đạt tiêu chuẩn.
Một người mỗi ngày đều đến công ty sớm nửa tiếng và đi vào trạng thái làm việc. Việc hôm nay thì hôm nay
hoàn thành, sau khi tan ca sẽ rèn luyện thể thao vào một thời gian cố định. Người kia mỗi ngày đi làm trong
vội vã, đến vừa kịp giờ, chuyện công việc càng kéo càng dài, gặp phải vài chuyện không vui thì không còn
tâm trạng làm việc nữa.
"Những người không biết tự kỉ luật chính là nô lệ của tâm trạng, ham muốn, và tình cảm."
Hiện giờ hai người họ, người là quản lý một dự án nhóm 10 thành viên, người thì vẫn đang làm việc vặt.
Thành công của bạn phụ thuộc vào thái độ của bạn.
Những người có tính kỉ luật để lí trí quyết định hành động hơn là cảm xúc. Họ có thể xử lí toàn vẹn mối quan
hệ giữa công việc và cuộc sống, sau đó tận hưởng cuộc sống làm việc.
4. Từ chối người lọc lõi và "lính nhảy dù"
Môi trường làm việc như chiến trường, cái công ty cần là đội ngũ tích cực trung thành, dựa theo hiệu lệnh chỉ
đâu đánh đó. Do vậy, tôi kiên quyết từ chối người lọc lõi (có nhiều kinh nghiệm nhưng láu lỉnh) và "lính
nhảy dù".
Nhân viên lọc lõi cậy vào chức vụ và kinh nghiệm để bắt nạt nhân viên mới. Những nhiệm vụ giao cho họ,
họ sẽ đẩy cho người mới làm, bản thân thì ngồi uống trà, có công họ nhận, có lỗi thì đổ lên đầu người mới.
Khi quản lý một nhóm nhỏ, họ sẽ phản đối các kế hoạch mới không có lợi cho mình. Công ty không cần đến
những người lười biếng tiêu cực kéo theo người khác thụt lùi, càng không cần đến những nhân viên có khả
năng làm phản.
Trong công ty của tôi cũng sẽ không có "lính nhảy dù", tầng lớp quản lý đều được đào tạo bồi dưỡng từ nội
bộ nhân viên. Bởi vì năng lực của "lính nhảy dù" cao, nhưng sức phá hoại cũng rất mạnh.
Công ty cuối cùng mà tôi làm việc là một ví dụ xương máu.
Sếp để một người tài giỏi lên làm phó, lợi ích mà người này làm ra cho công ty rất khó để nhìn thấy trong
thời gian ngắn, ở trong công ty chưa đến 4 tháng, đã lấy đi hơn 20 nhân viên cốt cán của công ty tạo dựng
một doanh nghiệp khác, cạnh tranh lại công ty. Chuyện như thế này liệu có hiếm gặp?
5. Ba loại nhân viên mà công ty nên khai trừ ngay lập tức
Đừng nên khoe khoang mình đã dấn thân vào môi trường làm việc nhiều năm nên có thể nhìn thấu mọi
người. Khi bạn gặp được ba loại nhân viên này, nhất định phải sa thải ngay lập tức. Đừng hi vọng họ hiểu
được sự bao dung của công ty.
5.1 Người có thủ đoạn mạnh, phạm vào "sai lầm chính trị" thì nhất định phải khai trừ
Hóa ra một đồng nghiệp có năng lực rất cao, nhưng thay vì tập trung toàn lực vào công ty, anh ta thường lợi
dụng các nguồn lực của công ty để kiếm tiền riêng. Anh ta không bao giờ tham gia đóng góp ý kiến trong
nhóm và cũng không chia sẻ kinh nghiệm. Không dừng lại ở đó, anh ta còn che giấu thành quả làm việc của
nhóm. Sau cùng mang cả nhóm thành lập một tổ chức khác hoạt động kinh doanh tương tự như công ty cũ.
Một người không muốn bỏ ra công sức cho công ty lại che giấu thành quả có nhiều khả năng là những người
phản bội ngầm. Những nhân viên "đứng núi này trông núi nọ" thì không nên giữ lại.
5.2 Những người làm nhiều việc riêng trong giờ làm tuyệt đối nên tránh
Từng có một nhân viên kiêm luôn việc bán đồ trên mạng, nhận các loại chuyển phát nhanh mỗi 5 giờ chiều.
Đi làm thì gửi hàng, tan ca thì nhận tiền, đơn hàng nhiều vô kể. Cuối tuần cô ấy đến Hồng Kông để mua
hàng hộ, lúc đó tôi có việc tìm cô ấy, đừng nói là không thấy bóng dáng ngay cả gọi điện cũng không nghe.
Một nhân viên khác thành tích công việc miễn cưỡng chấp nhận, chốc chốc lại xin nghỉ với đủ loại lí do. Một
lần vội vàng rời đi không kịp tắt máy tính nên để hiện rất nhiều cửa sổ trò chuyện, hóa ra trong giờ làm việc
anh ta đã đăng nhập tận 5 tài khoản mạng xã hội, tán gẫu với đủ kiểu chị em phụ nữ, tâm hồn đều đặt vào nơi
khác, làm thế nào làm tốt được công việc.
Những người không tập trung vào công việc trong giờ làm và dành nhiều thời gian để làm việc riêng tuyệt
đối phải loại khỏi công ty, không nên nhận những nhân viên vào ngồi chỉ để lấy lương.
5.3 Những người dạy mãi không sửa nên được loại bỏ
Không phải ai sinh ra cũng giỏi sẵn, phạm sai lầm trong công việc là điều khó tránh. Tuy nhiên, sau khi nhận
ra thì nên lập tức tìm cách giải quyết thay vì cố chấp bảo thủ, dạy mãi không sửa.
Có một nhân viên lỗi lớn không nhiều nhưng lỗi nhỏ không dứt, khi chỉ ra những sai lầm, bề ngoài trông anh
ta thừa nhận nhưng kiên quyết không sửa đổi. Phạm lỗi từ lần này đến lần khác, đây đã không còn là vấn đề
năng lực làm việc mà là vấn đề về thái độ, giang sơn dễ đổi bản tính khó dời.
Những người thường phạm sai lầm trong công việc chính, thêm vào chỉ bảo nhiều lần mà không sửa cũng
nên sa thải. Đừng sợ đuổi việc người khác. Một người không thích hợp cho việc phát triển công ty, để anh ta
lại là đang lãng phí thời gian của anh ta. Thay một công việc khác có lẽ sẽ giúp ích cho cuộc đời sự nghiệp
của anh ta hơn.
6. Không thể thiếu chế độ kiểm tra đánh giá
Chế độ sát hạch là cách tốt nhất để kiểm tra tình hình công việc. Công ty mỗi tuần sát hạch một lần, tuần này
không đạt tiêu chuẩn thì tuần sau sẽ bù vào. Tích lũy lại để hoàn thành chỉ tiêu của tháng, làm thành sát hạch
hàng tháng sau đó dựa theo kết quả đánh giá mà khen thưởng hay xử phạt.
Nhà sáng lập Du Mẫn Hồng nói: "Một hệ thống tổ chức doanh nghiệp tốt là ở việc thiết lập một cơ chế
đánh giá khoa học và công bằng. Nếu cơ chế này không công bằng, nhất định sẽ để lại những người
yếu kém."
Hệ thống sát hạch của công ty New Oriental (Tân Phương Đông) mà ông sáng lập, thường được gọi là "tay
quyết định cho não": Khi làm đúng phần việc thì thu nhập và lợi nhuận sẽ là kết quả tự nhiên. New Oriental
đã về đúng hướng bằng việc đánh giá chỉ tiêu, nhờ đó thành tích và cổ phiếu đều tăng lên.
Rất nhiều người nếu đã đọc qua bài báo về việc vỡ nợ của các doanh nghiệp đều biết rằng: Không phải tất cả
công ty đều có thể như Google được quản lý cởi mở thay vì sát hạch, suy cho cùng chất lượng của năng lực
không phải ở cấp bậc.
Mỗi ngày trà sáng trà chiều, 5 tiếng làm việc 3 tiếng nghỉ ngơi, 10 giờ đến 16 giờ về. Việc này hời hợt hơn là
làm kinh doanh. Không chịu trách nhiệm với nhà đầu tư, không chịu trách nhiệm với công ty, cũng như lãng
phí thời gian của nhân viên. Do đó chế độ kiểm tra đánh giá rất cần thiết. Thông qua đánh giá có thể nâng
cao sự ràng buộc trong việc quản lý, từ đó nâng cao khả năng thực thi của nhân viên.
7. Hệ thống tổ chức quan trọng hơn nhân tài
Những người tài năng mà bạn nhìn thấy không nhất định giỏi thật sự. Rất nhiều "chuyên gia" có ảnh hưởng
to lớn trên mạng chẳng qua chỉ là sở hữu kinh nghiệm vài năm khởi nghiệp thất bại, ra bên ngoài lay động
những người ngoài nghề. Còn trong ngành có thành thạo hay không thì người trong cuộc đều biết rõ. Những
người giỏi thật sự đều đề cao làm việc hơn là làm người.
Vì vậy, các công ty không cần phải bỏ công tìm kiếm cái gọi là "nhân tài". Hệ thống tổ chức tốt chính là một
hệ thống biết khai thác những nhân tài. Phó chủ tịch cũ của Huawei, Lý Nhất Nam, đã từng rời đi hai lần.
Không có anh ta Huawei vẫn vận hành bình thường, còn anh ta loay hoay thế nào lại khiến bản thân bị nhốt
trong lao tù.
Trong một hệ thống tổ chức tốt thì những nhân tài mới có thể phát huy hiệu quả làm việc. Steve Jobs nói
rằng một lập trình viên ưu tú bằng 50 lập trình viên bình thường, điều đó thuộc về một ngành nghề đặc biệt.
Còn trong hầu hết các ngành nghề, những người dù có năng lực giỏi hơn nữa, lợi nhuận tạo ra cũng không
thể cao hơn ba người bình thường.
Do đó, các công ty cần "kích hoạt" giá trị lao động thông qua hệ thống tổ chức. Hệ thống tổ chức và chế độ
kiểm tra đánh giá bổ sung cho nhau, giúp tầng lớp quản lý đến nhân viên bình thường đều có thể phát huy
hiệu quả cao nhất. Vì để duy trì khả năng thực thi mạnh mẽ, công ty nên chọn ra người kiểm tra để đảm bảo
số lượng và chất lượng công việc của nhân viên.
8. Phân công rõ ràng và ủy quyền hợp lý
Lúc công ty vừa mới khởi đầu, mọi thứ đều do tôi tự làm. Từ đóng thuế cho đến tuyển dụng, ngay cả lắp đặt
mạng cũng phải đích thân đi tìm người. Bản thân ngày càng bận rộn trong khi nhân viên lại nhàn nhã tán
dóc. Tôi ý thức được mình phải thoát khỏi những chuyện vặt vãnh thế này.
Sau khi công ty lớn mạnh, nếu như việc gì cũng phải để sếp trông coi thì công ty đã cách con đường sụp đổ
không bao xa. Ủy quyền hợp lí để cấp dưới có nhiều quyền lực hơn, không chỉ có thể thúc đẩy công ty đi lên
mà còn nâng cao năng lực của nhân viên. Kể từ khi cho phép những nhân viên quản lý dự án có quyền tự chủ
hơn, công ty đã gặt hái nhiều thành tựu to lớn trong quản lý tài năng và đã xây dựng được những đội ngũ
mạnh nhất. Giữa các đội ngũ với nhau sẽ có môi trường cạnh tranh lành mạnh.
Trong mỗi đội, nhân viên đều được phân công rõ ràng, trong nội bộ đội ngũ không ngừng xuất hiện những
người tài năng. Từ nhân viên đến người quản lý, tiềm năng của mỗi người đều được tìm thấy và "kích hoạt",
đây sẽ là động lực để những người ở sau phấn đấu tiến lên phía trước.
9. "Chinh phục" văn hóa doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp xuất sắc có thể ảnh hưởng đến tinh thần của nhân viên và thay đổi thái độ làm việc
của họ.
ấ ố ể ổ ố ề
Lúc công ty mới thành lập cạnh tranh rất khốc liệt, chúng tôi có thể nổi bật lên trong số những ngành nghề
giống nhau chỉ bởi vì công ty đi theo hướng "chinh phục" văn hóa doanh nghiệp.
Nhân viên dám gánh vác trách nhiệm, dám đương đầu khó khăn. Từ làm việc thụ động chuyển sang làm việc
chủ động, khi xuất hiện vấn đề thì từ đùn đẩy trách nhiệm chuyển sang chủ động thừa nhận trách nhiệm.
"Văn hóa loài sói" của Huawei được ca ngợi như một văn hóa doanh nghiệp kinh điển. Các doanh nghiệp
nên nói không với nhân viên "thỏ trắng" và để nhân viên chiến đấu như những chú sói. Những người có năng
lực sẽ trở thành chú sói dẫn đầu trong đội ngũ và dẫn dắt đồng đội tiến về phía trước.
Một nhân viên nữ sinh năm 94 của công ty có khả năng chiến đấu cực kì mạnh mẽ, thành tích mỗi tháng
hoàn thành vượt chỉ tiêu, tiền thưởng cao hơn tiền lương còn lương tháng thì cao ngất. Tôi thử đưa vài người
mới để cô ấy đào tạo, vài tháng sau cô ấy dẫn theo những người mới có khả năng chiến đấu tương đương
mình. Có thể thấy rằng một nhân viên tốt sẽ không chỉ giỏi chiến đấu mà còn phải biết dẫn dắt đồng đội.
"Khởi nghiệp thì dễ mà duy trì lại khó."
Sau khi khởi nghiệp, tôi thấy rằng: Không ai sinh ra đã biết kinh doanh, bẩm sinh đã có hiểu biết về quản lý.
Đó đều là những trải nghiệm của bản thân trong quá trình lăn lộn để duy trì doanh nghiệp. Trong quá trình
học quản lý, tôi cũng đã nhìn lại chính mình. Suy cho cùng thì khởi nghiệp chính là quá trình tự nhận thức lại
bản thân. Con đường duy trì sự nghiệp mênh mông vô tận, tôi vẫn cần phải trau dồi học hỏi thêm.
* Bài viết thể hiện quan điểm cá nhân của tác giả
Tu An/Cafebiz
1
2
3
4
5
6
7
8
PrevNext
Bình luận bài viết
2 bình luận Sắp xếp theo Hàng đầu
Thêm bình luận...
Hà Phương · Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn

E muốn xin contact của “nhân vật” trong bài
Thích · Phản hồi · 12 giờ
Quynh Levan · Nhân Viên tại International IPS

Hay
Thích · Phản hồi · 1 · 22 giờ
Plugin bình luận trên Facebook
Bài viết cùng chuyên mục
Khởi nghiệp: Đi một mình hay tìm cộng sự?

Lãnh đạo & Quản trị/ 11.04.2018

Theo báo cáo mới đây của U.S Census Bureau (Cục thống kê dân số của Hoa Kỳ), ở nước này, hiện có hơn
20 triệu doanh nghiệp là do cá nhân khởi nghiệp...
Làm sếp thì phải cô đơn! Nhân viên không cần sếp làm bạn với họ,
mà cần một lãnh đạo biết cách đẩy mọi người khỏi vòng an toàn để
tiến lên!
Nếu không đặt ra kỳ vọng cho nhóm, đẩy nhân viên ra khỏi vòng an toàn của họ, khiến mọi người có trách
nhiệm với công việc thì tức là bạn đang thất bại trong cương vị một người lãnh đạo...
10 triết lí bất hủ và 20 câu nói “để đời” của warren buffett – top tỷ
phú giàu nhất hành tinh
Ông là nhà đầu tư thành công nhất thế giới, cổ đông lớn nhất kiêm giám đốc hãng Berkshire Hathaway, và
được tạp chí Forbes xếp ở vị trí top 5 người giàu nhất thế giới. Cách sống và làm việc của Warren Buffett -
top 5 tỷ phú giàu nhất cái GALAXY này chỉ gói gọn trong 10 triết lý sau….Muốn giàu phải học!
5 sai lầm của sếp có thể khiến công ty sụp đổ

Là một nhà lãnh đạo, bạn phải có trách nhiệm trong nhiều việc: đánh giá tổng thể, vạch ra chiến lược và thực
hiện các quyết định khó khăn...
Bạn là sếp và là người trẻ nhất, làm sao để cấp dưới chịu vâng lời?
Một công ty có nhiều thế hệ làm việc chung và sẽ không có gì lạ nếu bạn − một người đang trong độ tuổi 20
chịu trách nhiệm quản lý một nhóm nhân viên...
Trường doanh nhâ…
69,521 likes
Like Page Share
7 friends like this
Trường doanh nhân HBR

Learning Today - Leading Tomorrow
Tầng 15 tòa nhà CTM Complex, Số 139 Cầu Giấy, Hà Nội
012.9999.6886 - 012.9999.6633
Menu
Về HBR
Chương trình đào tạo
Tư vấn
Nghiên cứu - Xuất bản
Tin tức
Thư viện
Bài học
Liên kết
LangmasterEdumart - Học trực tuyếnTuyển dụngLê Thẩm DươngSách hay
Đăng ký nhận tin
Email

Sau 20 Năm Lập Công Ty, Đây Là 9 Bài Học Xương Máu Tôi Đúc Rút Khi Startup, Bạn Nên Đọc Để Tránh Đi Vòng Vo

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Sau 20 Năm Lập Công Ty, Đây Là 9 Bài Học Xương Máu Tôi Đúc Rút Khi Startup, Bạn Nên Đọc Để Tránh Đi Vòng Vo

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

15/4/2018 Sau 20 năm lập công ty, đây là 9 bài học xương máu tôi đúc rút khi

012.9999.6886 - 012.9999.6633 info@hbr.edu.vn

Trường doanh nhân HBR

Bài đăng, 1 ngày trước

By Nguyễn Văn Nam

1. Công thức tìm kiếm nhân viên giỏi

2. Ra sức trọng dụng người trẻ

3. Nên trọng dụng nhân viên có tính kỉ luật

4. Từ chối người lọc lõi và "lính nhảy dù"

Công ty cuối cùng mà tôi làm việc là một ví dụ xương máu.

6. Không thể thiếu chế độ kiểm tra đánh giá

7. Hệ thống tổ chức quan trọng hơn nhân tài

8. Phân công rõ ràng và ủy quyền hợp lý

9. "Chinh phục" văn hóa doanh nghiệp

"Khởi nghiệp thì dễ mà duy trì lại khó."

Thêm bình luận...

Hà Phương · Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn

Quynh Levan · Nhân Viên tại International IPS

Plugin bình luận trên Facebook

Bài viết cùng chuyên mục

Khởi nghiệp: Đi một mình hay tìm cộng sự?

Lãnh đạo & Quản trị/ 11.04.2018

5 sai lầm của sếp có thể khiến công ty sụp đổ

Like Page Share

7 friends like this

Trường doanh nhân HBR

You might also like