RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

Recrutarea resurselor umane reprezint` procesul de c`utare ]i

atragere a oamenilor ce pot fi candida\i califica\i pentru posturile
vacante dintr-o organiza\ie.

• Succesul procesului de recrutare

depinde de:
• procesul planific`rii personalului;
• definirea cerin\elor postului vacant ( fig….);
• sursele de recrutare;
• metodele utilizate.

Analiza Planificarea
postului resurselor
umane

Natura ]i cerin\ele Num`rul

specifice postului posturilor
specifice vacante

RECRUTARE
A

Candida\i
califica\i

SELEC|IE

Fig. …… Rela\ia dintre analiza postului, planificarea resurselor umane ]i

1
 recrutarea ]i selec\ia personalului
• Sursele recrut`rii:

a. interne – din personalul organiza\iei.

Avantaje:
• organiza\ia cunoa]te for\a ]i sl`biciunea angaja\ilor;
• dac` organiza\ia are un inventar al calit`\ilor angaja\ilor
poate constitui o surs` de informa\ii pentru g`sirea
candida\ilor potrivi\i;
• informa\ii exacte privind candida\ii;
• cunoa]terea organiza\iei de c`tre candida\i;
• motiva\ie puternic` pentru angaja\i prin crearea unor
oportunit`\i de promovare.
Dezavantaje:
• exprimat prin principiul lui Peter: „oamenii de succes sunt
promova\i pân` la limita competen\ei lor“;
• promovarea unor salaria\i poate avea un efect nefavorabil
asupra celorlal\i;
• când sunt prea multe oportunit`\i de promovare se pot
în`bu]i ideile creatoare, inova\iile, oamenii gândind c` vor
avea nevoie de ele pentru un nou post.

b. externe — din afara organiza\iei.

Avantaje:
• un num`r mai mare de candida\i la postul vacant;
• introducerea unui „suflu nou“ de c`tre persoanele ce provin
din afara angaja\ilor.
Dezavantaje:
• procesul de c`utare, selectare, angajare este mai dificil ]i
mai costisitor;
• oamenilor le este necesar mai mult timp pentru a se
familiariza cu organiza\ia ]i cultura ei.

• Metode de recrutare
a. Metode informale
• organiza\iile î]i implic` proprii angaja\i în g`sirea
candida\ilor potrivi\i:
– mesajul se transmite de la vorbitor la vorbitor;

2
 – salaria\ii primesc bonusuri dac` presteaz` cu succes
aceast` activitate.
b. Metode formale
• afi]area postului în locuri centrale în organiza\ie ]i se
specific`:
– titlul postului
– calificarea necesar`
– condi\ii specifice ce trebuie îndeplinite de candidat
– salariul
– dac` postul este scos la concurs sau nu
• publicitate realizat` la:
– radio;
– TV;
– ziare;
– reviste de specialitate.
• târguri de joburi
• campusuri universitare
• agen\ii de for\` de munc`:
- oficii de for\` de munc`;
- agen\ii de headhunting.

• Criterii de recrutare a resurselor umane

Cele mai întâlnite sunt:
a. Competen\a – pricepere în realizarea sarcinilor.
b. Vechimea – firmele practic` politici diferite:
– recrutarea tinerilor ce pot fi forma\i ]i modela\i mai u]or;
– recrutarea persoanelor cu experien\`.
c. Poten\ialul de dezvoltare a candida\ilor
– inteligen\`;
– creativitate;
– u]utin\a [n integrarea în colectivitate ;
– contribu\ii la dezvoltarea organiza\iei.

• Etapele procesului de recrutare

– studiul politicii de personal a organiza\iei;
– culegerea informa\iilor privind matricea: sarcinile
postului / specifica\ia postului;

3
 – analiza informa\iilor ce permit definirea nevoilor de
recrutare ]i resursele interne ]i externe;
– planificarea ac\iunilor în vederea recrut`rii.

• Responsabilit`\i în recrutarea resurselor umane

a. în organiza\iile mari – compartimentul de resurse umane

– prevede necesit`\ile de recrutare;
– preg`te]te mesajele de recrutare;
– planific` ]i orienteaz` eforturile de recrutare.
b. în organiza\iile mici ]i mijlocii – managerul
– determin` calificarea necesar` conform necesita\ilor
postului;
– asist` procesul de recrutare;
– evalueaz` din punct de vedere managerial efortul de
recrutare.

• Tipuri de candida\i

a. maximizan\iii– se intereseaz` de toate ofertele de serviciu,

se prezint` la toate întrevederile pentru a-]i g`si
cel mai bun post;
b. mul\umi\ii – accept` prima ofert`, convin]i c` toate firmele
sunt la fel;
c. validan\ii – oscileaz` între ofertele ap`rute.

• Criteriile candida\ilor în alegerea postului

a. psihologic – depinde de maturitatea emo\ional` ]i
intelectual` a individului;
b. economic – maximizarea raportului între venituri ]i timpul ]i
efortul f`cut pentru ob\inerea lor;
c. sociologic – pune accentul pe rolul colectivit`\ii.
d. percep\ia candidatului privind locul de munc`
• siguran\a locului de munc` (b`rba\i)
• natura muncii (femei)
• promovarea (b`rba\i)
• imaginea (femei)
• colegii
• ]eful ierarhic

4
 • Cauzele insuccesului recrut`rii
– recrutarea nu este conceput` ca o activitate de
marketing;
– imaginea nefavorabil` a organiza\iei în mediu;
– incompeten\a, inabilitatea ]i dezinteresul recrutorilor;
– enun\area prea detaliat` a cerin\elor postului;
– folosirea unor metode de recrutare neadecvate.
SELEC|IA RESURSELOR UMANE

Selec\ia resurselor umane reprezint` procesul de alegere din

mul\imea candida\ilor la un post vacant pe acela care poate s`
îndeplineasc` cât mai bine sarcinile postului.

 Succesul procesului de selec\ie

depinde de:
• analiza postului
• rezultatele planific`rii resurselor umane;
• procesul de recrutare (fig. ……)

• Responsabilit`\i privind selec\ia resurselor umane

a. în organiza\iile mari – compartimentul de resurse umane
– asigur` primirea ini\ial` pentru angajare;
– conduce interviul de selec\ie ini\ial;
– administreaz` testele de angajare;
– ob\ine informa\ii despre solicitant;
– face leg`tura între candida\ii cei mai buni ]i conducerea
firmei;
– evalueaz` succesul procesului de selec\ie.
b. în organiza\iile mici ]i mijlocii – managerul
– solicit` angaja\i cu anumite calit`\i pentru ocuparea
postului;
– particip` în echipa de selec\ie;
– intervieveaz` candida\ii;
– ia decizia final`.

5
 • Etapele procesului de selec\ie
– analiza documentelor de angajare;
– intervievarea pentru selec\ie;
– testarea;
– verificarea referin\elor;
– examenul medical;
– decizia final`: angajare/respingere.

Etapele sunt eliminatorii.

a. Analiza documentelor de angajare

Scopul: de a determina dac` preg`tirea profesional`,
experien\a, dorin\ele ]i aspira\iile candida\ilor corespund cerin\elor
posturilor vacante oferite.
Documentele necesare:
 curriculum vitae;
 scrisoarea de inten\ie;
 formularul de angajare;
 certificate sau diplome ce atest` calificarea ]i preg`tirea
profesional` a candidatului.

Curriculum vitae con\ine date curente ]i obiective privind:

– situa\ia social`;
– educa\ia;
– experien\a;
– abilit`\ile;
– hobby-uri.
Caracteristici:
• utilizat ca mijloc de selec\ie preliminar`;
• unul din cele mai „la îndemân`“ procedee de evaluare;
• u]or de ob\inut;
• nu este o autobiografie;
• este un document concis, bazat pe informa\ii biografice.
Tipuri:
• CV cronologic – datele sunt organizate pe etape;
• CV func\ional – se prezint` realiz`rile candidatului f`r` a
se lua în considerare ordinea
cronologic`.

6
 Scrisoarea de inten\ie nu repet` informa\iile con\inute în CV.
Se adreseaz` ]efului compartimentului de personal sau
directorului general.
Scopul ei este de a face cunoscut` candidatura, dorin\ele,
motiva\ia pentru a ocupa postul solicitat ]i de a provoca o întrevedere,
un interviu.

Formularul pentru angajare este un mijloc de eculegere a

informa-\iilor despre candida\ii într-o form` organizat`, standardizat`.
Eviden\iaz` dorin\a solicitantului de a ob\ine un post.

b. Interevievarea pentru selec\ie

Reprezint` un set de întreb`ri bazate pe descrierea ]i
specifica\ia postului, care s` permit` r`spunsuri spontane.

Tipuri:
1. interviul preliminar – utilizat într-o prim` faz` a selec\iei, prin
intervievarea candida\ilor pe baza unui chestionar scurt, ce permite
acor-darea unui punctaj.
2. intervalul de profunzime care poate fi:
 structurat, ce presupune c` cel care intervieveaz` elaboreaz`
în avans lista întreb`rilor ]i nu se abate de la aceast`.
Avantaj: permite notarea la fel a candida\ilor.
Dezavantaj: nu permite evaluarea întregului poten\ial al
candida\ilor.
 semistructurat este mai flexibil. Se întocme]te în avans lista
întreb`rilor, dar pe parcursul interviului anchetatorul se poate
abate de la ea.
Dezavantaj: promoveaz` subiectivismul anchetatorului.
3. restructurat con\ine întreb`ri generale ]i specifice neadresate
într-o anumit` ordine.
Dezavantaj: – nu permite noatarea la fel a candida\ilor;
– promoveaz` subectivismul anchetatorului.
4. de stres urm`re]te s` pun` în eviden\` capacitatea emo\ional`
a candida\ilor, printr-un comportament agresiv al anchetatorului.
Dezavantaj: generarea unei impresii prive]te despre cel ce
conduce interviul ]i despre organiza\ie.

7
  Recomand`ri adresate anchetatorilor pentru ob\inerea de
rezultate bune la interviuri:
 limitarea folosirii datelor despre solicitan\i; culese înaintea
interviev`rii;
 adoptarea formatului semistructurat al interviului pentru
predeterminarea celor mai importante întreb`ri;
 folosirea mai multor întreb`ri pentru cele mai relevante
caracteristici;
 folosirea mai multor interviuri simultane;
 preg`tirea ]i formarea anchetatorilor ]i aten\ionarea asupra
capcanelor interviului;
 motivarea intervievatorilo astfel încât ace]tia s` fie loiali
firmei ]i intereselor ei;
 prezentarea de informa\ii cât mai complete ]i exacte
referitoare la postul vacant ]i organiza\ia respectiv`.

 Recomand`ri adresate candida\ilor pentru ob\inerea de

rezultate bune la interviuri:
 s` ]tie cu certitudine ce post dore]te;
 s` cunoasc` cât mai multe despre firm` ]i postul solicitat;
 s` se concentreze asupra informa\iilor, faptelor,
comportamentelor prin care s` conving` anchetatorul c`:
– poate s` ob\in` postul;
– c` va îndeplini cât mai bine obliga\iile ce-i vor reveni;
– c` este potrivit pentru postul solicitat.
 s` fie punctual la interviu;
 s`-]i prezinte calit`\ile ]I reu]itele f`r` exagerare;
 s` fie preg`tit s`-]i recunoasc` sl`biciunile;
 s` ]tie s`-]i negocieze salariul;

c. Testarea candida\ilor
Testul este o prob` definit`, implicând o sarcin` de executat,
identic` pentru to\i subiec\ii examina\i.
Pentru a fi ales ]i folosit un test trebuie validat.
Validarea testului sau a procedurii de selec\ie se bazeaz` pe
analiza postului.
Analiza postului cuprinde:
– specifica\ia postului;
– descrierea postului (fig. ……)

8
 Analiza postului

Specifica\ia postului Descrierea postului

• educa\ia • titlul postului
• experien\a în domeniu • îndatoriri
• punctaje la teste • utilaje folosite
• rezultate ale unor • materiale folosite
interviuri • superviz`ri
• abilit`\i de comunicare • condi\ii de lucru
etc.

Validare

Fig.…… Componentele analizei postului

Descrierea postului arat` cum poate fi m`surat succesul

postului. Se utilizeaz` criterii ce cuprind:
– informa\ii despre produc\ie;
– informa\ii despre personal.
Specifica\ia postului permite identificarea factorilor care pot fi
folosi\i pentru a prognoza performan\a unui post – factori predictori:
– nivelul educa\iei;
– experien\a profesional` etc.
Candidat apt pentru un post = candidatul care îndepline]te
criteriile
]i predictorii.

Validarea testelor este de trei feluri:

A. validare empiric`
B. validarea con\inutului
C. validarea construc\iei

A. Validarea empiric`
Se bazeaz` pe analiza statistic` a datelor culese în vederea
corela\iei dintre predictori ]i criteriile de succes.

9
 1. Validarea predictiv` presupune identificarea criteriului
predictor ca un test, testarea tuturor candida\ilor, angajarea tuturor
candida\ilor indiferent de scor apoi se compar` rezultatele activit`\ii lor
cu punctajele ob\inute la teste, dup` care se determin` gradul de
corelare. (fig….).

Salaria\ii î]i
Candida\i Testarea Angajare Instruire îndeplines
candida\ilo a tuturor a tuturor c sarcinile
r

Determina- Analiza Evaluarea

rea corel`rii performan-
punctajelor \elor

Gradul
corel`rii

Fig… Validarea predictiva

Validarea predictiv` este utilizat` rar deoarece este costisitoare

]i înceat`. Pentru a utiliza aceast` metod` trebuie angaja\i to\i
candida\ii în acela]i timp ceea ce presupune angajarea unor oameni
capabili sau incapabili s` îndeplineasc` sarcinile. Cost` foarte mult.

2. Validarea concurent` presupune identificarea interviului

predictor ca un test, testarea tuturor salaria\ilor ]i compararea
rezultatelor testului cu rezultatele ob\inute de ei în îndeplinirea
sarcinilor postului (fig….).

Salaria\ii Rezultatele
Testarea
actuali ob\inute de
salaria\ilor
salaria\i

Determina- Evaluarea
Analiza
rea performan-
10 corel`rii
puncta- \elor
jelor la test salaria\ilor
 Gradul
corel`rii

Fig…Validarea concurenta

Dezavantajul metodei const` în faptul c` orice discriminare f`cut`

în trecut (de ras`, sex, minorit`\i) se transpune ]i în prezent.

B. Validarea con\inutului se refer` la validarea con\inutului

procedurilor de selec\ie. Urm`re]te determinarea gradului în care o
procedur` de selec\ie este reprezentativ` pentru performan\ele
ulterioare ale titularului de post.
Se utilizeaz` când num`rul de salaria\i nu este suficient de mare
pentru a justifica aplicarea unei metode de validare empiric`.

C. Validarea construc\iei m`soar` gradul în care procedura de

selec\ie reu]e]te s` determine acele caracteristici ale candida\ilor care
sunt utile pentru înregistrarea succesului în activitate.

Credibilitatea testelor de selec\ie

Se refer` la posibilitatea cuantific`rii rezultatelor ptintr-un criteriu

predictiv, valabil. Exist` trei metode care pot s` demonstreze
viabilitatea criteriului predictiv.
1. Metoda testare-retestare – testul este aplicat unui grup de
salaria\i ]i se înregistreaz` punctajul. Dup` dou` s`pt`mâni se repet`
testul pe acelea]i persoane.
Testul se declar` viabil dac` se ob\in acelea]i rezultate.
2. Metoda formelor paralele – se testeaz` dou` grupuri de
persoane cu acela]i test, în acela]i timp. Testul se declar` viabil dac`
se ob\in rezultate similare.
3. Metoda separ`rii jum`t`\ilor – un test este divizat. Se
adeministreaz` prima parte a grupului, apoi a doua jum`tate dac`
rezultatele sunt similare testul este bun.

11
 Clasificarea testelor:
 dup` modul de implementare:
– pe aparate;
– creion-hârtie.
 dup` durata de rezolvare:
– timp limitat;
– timp nelimitat.
 dup` num`rul de participan\i:
– individuale;
– colective.
 dup` gradul de participare a subiectului:
– participare voluntar`;
– f`r` ]tirea subiectului.
 dup` caracteristici:
– teste de aptitudini;
– teste de cuno]tin\e;
– teste psihologice;
– teste fizice;
– teste de inteligen\`.

d. Verificarea referin\elor
Se realizeaz` înainte sau dup` interviu ]i se refer` la datele
scrise în CV, în formularul de angajare sau declarate în timpul
interviului.
Informa\iile despre candidat se pot ob\ine prin telefon, direct
sau prin coresponden\`.
Informa\iile se culeg de la vechiul loc de munc`, de la cuno]tin\e
etc.

e. Examenul medical
Solicitan\ii selecta\i pot fi supu]i unui examen medical, realizat
în cabinetul propriu al organiza\iei, cu scopul de a determina starea
de s`n`tate a solicitantului.

• Eficien\a recurt`rii ]i selec\iei

12
Se determin` urm`torii indicatori:

 Num`rul candida\ilor care au r`spuns anun\ului/

Num`rul candida\ilor chema\i pentru interviu.

 Num`rul candida\ilor supu]i interviului/

Num`rul candida\ilor accepta\i pentru a fi testa\i.

 Num`rul celor angaja\i/

Num`rul celor ce-]i desf`]oar` cu succes activitatea.

 Costul recrut`rii ]i selec\iei/

Num`rul de angaja\i.

13