Universidad Rural de Guatemala

Carrera: Ciencias Juridicas y Sociales

Sede y código: 025
Estudiante y carné: Cheryl Keyla Arcelí Rios Rosales
Semestre académico y año: Quinto semestre año 2018
Docente: Lic. Ludwin Janner Baten

TEXTO PARALELO DE DERECHO LABORAL II

Mazatenango Suchitepéquez, 17 de marzo de 2018

 INTRODUCCION

El Derecho laboral (también llamado Derecho del trabajo o Derecho social) es una rama del

Derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano,

productivo, libre y por cuenta ajena. El derecho laboral o Derecho del trabajo es el conjunto de

principios y normas jurídicas que regulan las relaciones entre empleador(es), las asociaciones

sindicales y el Estado. El Derecho del trabajo se encarga de normar la actividad humana, licita.

Prestada por un trabajador en relación de dependencia a un empleador a cambio de una

contraprestación.
1. CONSIDERACIONES GENERALES E INSTITUCIONES DEL DERECHO

COLECTIVO DEL TRABAJO

1.1. Nacimiento de Derecho Colectivo de Trabajo

La base general del Derecho Colectivo del Trabajo es el derecho de coalición; que consiste en la

facultad de unirse en defensa de los intereses comunes. Cuando se reconoció este derecho, se

hizo posible la huelga, el paro, la asociación profesional, la contratación colectiva. El Derecho de

Coalición fue obtuvo como derecho en Inglaterra, en 1824; en Francia en 1864.

Sin embargo, originalmente la huelga estaba considerada como un delito, luego fue tolerada y

finalmente fue reconocida como un derecho; México la reconoció en sus Constitución de 1917.

Después de la Segunda Guerra Mundial principiaron las legislaciones a restringir el derecho de

huelga, principalmente a los servidores públicos.

Las Instituciones del derecho colectivo de trabajo fueron en principio instituciones lícitas, pero

su valor estuvo sujeto a los cambios históricos de la huelga y la asociación profesional. Por

ejemplo, en período de la tolerancia de la huelga y de la asociación profesional, el contrato

colectivo era una institución lícita, pero carente de eficacia, porque no había una vía legal para

reclamar su cumplimiento. Para ello fue necesario primero que la asociación profesional

estuviera dotada de personalidad jurídica; lo que dio como resultado que el contrato colectivo

adquiriera existencia legal, porque hubo un sujeto capaz de exigir su cumplimiento.

En la etapa contemporánea fue la legislación mexicana de 1917 la que estableció la

obligatoriedad de los patronos a celebrar contratos colectivos de trabajo.

1.2. Importancia del estudio del Derecho Colect6ivo de Trabajo

Su importancia radica que el Derecho Colectivo del Trabajo, a diferencia del derecho individual

del trabajo, el derecho colectivo posee los intereses de todo el grupo de trabajadores; además de

poseer sus propias instituciones como la huelga, el paro, el pacto colectivo de condiciones de

trabajo, el contrato colectivo y su propio procedimiento en materia procesal, en los Tribunales de

Trabajo y Previsión Social, que conocen los conflictos colectivos de carácter económico-social.

1.3. Definición del Derecho Colectivo del Trabajo.

Es una rama del derecho de trabajo que estudia los principios y normas jurídicas que regulan la

formación y funciones de la coalición o de la asociación profesional de empleadores

y trabajadores, sus relaciones, su posición frente al estado, los conflictos colectivos

y los sistemas de solución de los mismos.

1.4. Finalidad del Derecho Colectivo del Trabajo

Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona humana; pero desde la

perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un servicio útil a la comunidad; su fin es el

mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para lograr ese propósito influye en la

sociedad y el Estado en forma inmediata y mediata. De manera inmediata, por ejemplo, a través

de la unión de los trabajadores persigue la igualdad; con la contratación colectiva, el

mejoramiento de las condiciones de vida. De manera mediata, por ejemplo; mediante la

solidaridad asumir una actitud política frente a sus intereses, al elegir representantes en la

conducción de la nación.
1.5. Naturaleza Jurídica

El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los patronos para organizarse e

intervenir como grupo en la solución de los problemas económicos derivados de los contratos de

trabajo; por lo que en razón de ello, la naturaleza jurídica de la ley de trabajo es doble: es un

derecho frente al Estado y frente al empresario y por tales caracteres, el Derecho del trabajo es

un derecho público. Esta situación al margen de la crítica que se le hace a la tradición división

del derecho en privado y público, está dilucidada en la literal e. del cuarto considerando del

Código de Trabajo que establece: "El derecho de trabajo es una rama del derecho público..."

Entonces esa es su naturaleza.

1.6. Instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo

a. La libertad de coalición. Es el fundamento del derecho colectivo de trabajo, significa la

posibilidad y el derecho de unirse temporalmente en defensa de los intereses comunes.

b. La asociación profesional. Es la institución que representa la organización permanente

de los trabajadores y patronos, en defensa de sus intereses.

c. El contrato colectivo de trabajo. Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de

trabajadores y uno o varios patrono o uno o varios sindicatos de patrono, por virtud del

cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a

 que algunos o todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una

remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de esto y percibida en

la misma forma.

d. El pacto colectivo de condiciones de trabajo. Que regula las relaciones entre las

asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, y fija las condiciones generales de

prestación de los servicios.

e. Los conflictos colectivos de trabajo. Regula los sistemas y procedimientos que se puede

seguir para resolver los conflictos surgidos de la reglamentación colectiva de las

condiciones de trabajo.

f. El reglamento interior de trabajo. Institución que regula como debe desarrollarse el

trabajo en la empresa.

g. La previsión social. Es la institución que estudia y regula los infortunios que se pueden

presentar en el desarrollo de la prestación de los servicios personales

2. LA ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO

2.1. Antecedentes

El arribo de los gobiernos revolucionarios en 1944 marcó un cambio radical en materia de

relaciones de trabajo. La legislación laboral se emitió con el propósito de responder a un nuevo

estatuto jurídico el Derecho del Trabajo, y así, las disposiciones en este campo ya tienen un

significado. Lógicamente se hacía necesario fortalecer las entidades administrativas encargadas

de los aspectos laborales creando los respectivos mecanismos. El primer antecedente

administrativo laboral que se encuentra en esta época está contenido en el Decreto No. 46 de la

Junta Revolucionaria de Gobierno, del 26 de diciembre de 1944, publicado el mismo día, emitido

para el mejor desempeño de los negocios de la administración pública organizando el Poder

Ejecutivo a través de Secretarías de Estado, entre las que se cuenta la Secretaría de Gobernación,

Trabajo y Previsión Social, la cual substituyó a la de Gobernación y Justicia.

Al día siguiente, el 27 de diciembre de 1944, se emitió el Decreto No. 47: Ley Orgánica del

Poder Ejecutivo que en su artículo séptimo estableció que "Las funciones administrativas de las

Secretarías se ejercen: I. - En relación con las dependencias, organismos, funcionarios y

empleados públicos; y II. - En relación con los particulares". En su artículo 16 establecía que las

secretarías, entre las que se cuenta la de Gobernación, Trabajo y Previsión Social tendrán las

atribuciones siguientes: "Los negocios relativos al buen gobierno, al orden público y los cultos;

el estudio, dirección y despacho de todos los asuntos relativos al trabajo y a la previsión social; al

desarrollo, mejoramiento y aplicación de las leyes referentes a estas materias y

fundamentalmente las que tengan por objeto fijar y armonizar las relaciones entre patronos y

trabajadores".

Esta organización se modificó el 27 de abril de 1945, mediante el Decreto 93 del Congreso de la

República Ley del Organismo Ejecutivo. Mediante este decreto, el Organismo Ejecutivo para el

despacho de sus negocios se organizó por medio de Ministerios, determinando las funciones y

atribuciones de cada uno de ellos. Entre los nueve Ministerios contemplados, se incluyó el de

Economía y Trabajo, que además de las funciones económicas propias de dicho Ministerio,

también quedó encargado de todos los asuntos administrativos de trabajo.

Sin embargo, la importancia del Derecho del Trabajo requería de un ente administrativo propio,

razón por la cual, con la promulgación del primer Código de Trabajo, contenido en el Decreto

330 del Congreso de la República, se incluyó en el título noveno, la Organización Administrativa

de Trabajo, el Ministerio de Trabajo y Previsión Social y la Inspección General de Trabajo.

La verdadera fecha de creación del Ministerio de Trabajo, así como su nombre, han sido objeto

de distintos análisis. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social fue creado el 8 de febrero de

1947, con la emisión que hiciera el Congreso de la República del Decreto número 330, Código

de Trabajo, que cobró vigencia el 1 de mayo de 1947 y que claramente en su artículo 274

estableció: "El Ministerio de Trabajo y Previsión Social tiene a su cargo la dirección, estudio y

despacho de todos los asuntos relativos al trabajo y la previsión social...”.

Sin embargo, sus funciones continuaron desarrollándose dentro del marco del Ministerio de

Economía y Trabajo, por tal razón, en el artículo II de las disposiciones transitorias del mismo

código se dispuso: "El actual Ministerio de Economía y Trabajo, debe asumir las funciones que

este código señala para el Ministerio de Trabajo y Previsión Social durante todo el tiempo que el

Organismo Ejecutivo no crea conveniente hacer la separación que proceda. Cuando esta última

se haga, deben introducirse en las disposiciones legales vigentes los cambios pertinentes para que

cada Ministerio se llame con el nombre correcto que le corresponde. Al efecto, en las ediciones

oficiales sucesivas de dichas disposiciones legales, deben hacerse los referidos cambios".

La conformación del ente administrativo encargado de los asuntos de trabajo no se hizo sino

hasta el 15 de octubre de 1956, fecha en la cual, mediante el Decreto No. 1117 del Congreso de

la República, publicado en el Diario Oficial el 17 de octubre de 1956 y que cobró vigencia el 18

de octubre del mismo año, se estableció el Ministerio de Trabajo. Sin embargo, surge otra
situación digna de análisis: el Decreto No. 1117, publicado en el Tomo LXXV de la

Recopilación de Leyes, página 58, señala en su artículo 1o. (pago. 59): "Se crea el Ministerio de

Trabajo y Bienestar Social".

Es Indudable que el apellido con que el Congreso de la República bautizó al Ministerio de

Trabajo en 1956 fue el de Bienestar Social, lo cual se demuestra con los nombramientos de los

Ministros designados entre octubre de 1956 y el 30 de mayo de 1961. En esta época se hizo la

designación del Ministro Leopoldo Bolaños Álvarez, nombrado para el Ministerio de Trabajo y

Bienestar Social, aun cuando ya había cambiado nuevamente el nombre como se expone a

continuación.

El 29 de abril de 1961, se emitió el Decreto 1441 del Congreso de la República, que contiene las

modificaciones más grandes que ha sufrido el Código de Trabajo. En este decreto, nuevamente

se designa al Ministerio de Trabajo como de Previsión Social y a partir de esta fecha, ya se

uniforma dicho nombre, en documentos, actuaciones y entidades relacionadas.

Algunas ediciones publicadas a partir de 1956, sobre todo del propio Decreto 1117, denominan

equivocadamente al Ministerio como de Previsión Social, lo que no corresponde al nombre real.

En síntesis, está claro que cronológicamente las entidades administrativas han estado

representadas por: La Secretaría de Estado en el Despacho de Gobernación, Trabajo y Previsión

Social; Ministerio de Economía y Trabajo; Ministerio de Trabajo y Previsión Social; Ministerio

de Trabajo y Bienestar Social y Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

Siempre se ha celebrado el aniversario del Ministerio de Trabajo el 19 de octubre de cada año,

indudablemente evocando la creación y vigencia del Dto. No. 1117, aun cuando el día no

corresponda exactamente ni a la emisión de la ley, a su publicación o a su vigencia.

2.2. El ministerio de trabajo y previsión social

El Ministro de Trabajo y Previsión Social es miembro del Gabinete del Gobierno de la

República. Su labor esencial la constituye la planificación, orientación, dirección y ejecución de

la política laboral del país, con la colaboración de los distintos servicios y funcionarios de la

rama administrativa de trabajo. Es la autoridad superior del Ministerio, ejerce jurisdicción en

toda la República y desempeña funciones permanentes sobre las dependencias, oficinas,

funcionarios y empleados.

2.3. Organización del ministerio de trabajo y previsión social

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social se organiza de la siguiente manera:

 Ministro de Trabajo y Previsión Social.

 Viceministro de Trabajo y Previsión Social I (Aspectos Laborales).

 Viceministro de Trabajo y Previsión Social II (Aspectos Administrativos Financieros).

 Viceministro de Trabajo y Previsión Social III (Aspectos de Previsión Social).

2.4. La Dirección General de Trabajo

La Dirección General de Trabajo es una dependencia pública del Ministerio de Trabajo y

Previsión Social, que tiene a su cargo los asuntos relacionados con las organizaciones sindicales;

lo relacionado con salarios, registro de contratos individuales de trabajo, y las inscripciones en

materia sindical.

Es una dependencia del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, que tiene a su cargo desarrollar

las relaciones laborales en cuanto al reconocimiento de la personalidad jurídica de las

organizaciones sindicales y todo lo relacionado a su funcionamiento, asimismo llevar el registro

público de sindicatos etc.

Compete a esta Unidad el control de formatos para la operación de salarios tanto para

trabajadores permanentes y temporales, emitiendo al respecto las resoluciones correspondientes

cuya fase final consiste en la autorización de libros de salarios de las empresas privadas que

operan en el territorio nacional

2.5. La inspección General de Trabajo

la Inspección General de Trabajo, por medio de su cuerpo de inspectores y servidores sociales,

debe velar porque patronos y trabajadores y organizaciones sindicales, cumplan respeten las

leyes, convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones de trabajo y previsión

social en vigor o que se emitan en lo futuro En el artículo 280 del mismo cuerpo legal, se norma

también, que la inspección General de Trabajo debe ser tenida como parte en todo conflicto
individual o colectivo de carácter jurídico en que figuran trabajadores de edad o cuando se trata

de acciones entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a

estas últimas, se apersonen el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social Velar por la estricta

observancia de las leyes y reglamentos de trabajo y previsión social, está obligada a promover la

sustanciación y finalización de los procedimientos por faltas de trabajo que denuncien los

inspectores de trabajo y trabajadores sociales y procurar por la aplicación de las sanciones

correspondientes, a los infractores. Con base a las políticas sociales y económicas, dirigir, las

acciones del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

2.6. La impugnación de las resoluciones de la Administración del Trabajo.

El procedimiento administrativo en Guatemala Dentro del derecho procesal administrativo

es de vital importancia el tema relacionado a los procedimientos administrativos, debido a

que los mismos tienen como finalidad primordial el acto o resolución administrativa.

“Modo de proceder en la justicia, actuación de trámites judiciales o

administrativos; es decir que es el conjunto de actos, diligencias y resoluciones

quecomprenden la iniciación, instrucción, desenvolvimiento, fallo y ejecución en una

causa”.

La serie de fases o etapas que comprende un expediente administrativo, que se

ejecutan por o ante las autoridades administrativas o los funcionarios o empleados

públicos, cuya finalidad es la decisión administrativa

2.8. Juzgamiento y sanción de faltas de trabajo

Debemos comenzar diciendo que en el Código de Trabajo no se regulan las faltas, ni las

correcciones disciplinarias a los trabajadores. Sin embargo, toda empresa puede tener su régimen

disciplinario ya sea en un reglamento interno de trabajo, o en sus políticas internas laborales,

porque la potestad disciplinaria es inherente al poder de mando del patrono.

Estas son algunas reglas generales que deben tomarse en cuenta para que la aplicación de la

disciplina en la empresa sea realizada de acuerdo con la ley.

Existe un criterio restrictivo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en cuanto a establecer

medidas disciplinarias fuera de un Reglamento Interno de Trabajo.

El principal argumento del MTSS consiste precisamente en reconocer que en el Código de

Trabajo no se han establecido otras sanciones que no sea el despido, y que en ausencia de su

tipificación legal, el único cuerpo normativo en que se pueden establecer otras infracciones, así

como sus sanciones, es el Reglamento Interno de Trabajo.

Quienes nos dedicamos a estudiar la jurisprudencia laboral no estamos enteramente de acuerdo

con ese criterio, y creemos que sí se pueden establecer infracciones, así como sanciones, en las

políticas de trabajo de las empresas. Esto es, no es necesario un reglamento interno de trabajo

para que exista un régimen disciplinario.

En el estado de cosas actual, la regla es que las sanciones que implican suspensión sin goce

salarial solo pueden establecerse si existen en un Reglamento Interno de Trabajo debidamente

aprobado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

La única excepción a esta regla aceptada por la jurisprudencia es cuando se impone la sanción de

suspensión si goce de salario, en sustitución del despido sin responsabilidad patronal. Es decir,

en aquellos casos en que la falta fuera tan grave que amerita el despido sin responsabilidad

patronal, pero que el patrono decide concederla una última oportunidad al trabajador, le sustituye

la sanción del despido sin responsabilidad patronal por una suspensión sin goce de salario.

Tampoco en el Código de Trabajo encontraremos regulaciones en cuanto a la gravedad de las

faltas, y mucho menos una diferenciación entre faltas leves, graves y muy graves.

No obstante lo anterior, podemos establecer una jerarquía de faltas a partir de las graves que de

manera enunciativa enumera el artículo 81) del Código de Trabajo en los incisos a) hasta el K)

dejando abierta la posibilidad de otras faltas que se puedan considerar graves en el inciso l) dado

que es imposible que el legislador las previera todas.

Luego podemos continuar con lo que podemos denominar faltas de reincidencia que son las que

enumera el artículo 72) del Código de Trabajo bajo la denominación “PROHIBICIONES” en

donde encontramos el abandono del trabajo, hacer propaganda político-electoral, trabajar en

estado de embriaguez o bajo el efecto de otras drogas, desviar el uso natural de las herramientas

y útiles, hasta finalmente portar armas.

Estas faltas también son graves, pero se ha establecido que para poder ser sancionadas con el

despido justificado, deben haber sido previamente prevenidas en al menos una oportunidad,

dentro de los tres meses anteriores a la segunda ocasión.

Este espacio temporal de los tres meses no se encuentra en ninguna disposición del Código de

Trabajo, sino que ha sido establecido por la jurisprudencia. (Sentencia No.609-2000 de la Sala

Segunda).

Por último, existen otras faltas que tienen un peso limitado, mínimo por sí solas, pero que al

reiterarse en el tiempo, pesan en su conjunto; tal es el caso de las llegadas tardías.

En el caso específico de estas últimas, lo aconsejable es que se contabilicen al final de cada mes

y si las hubiera, que se amonesten por escrito, apercibiendo al trabajador de que debe cumplir el

horario, y enterándolo de que la reiteración de ese incumplimiento puede acarrear sanciones

mayores.

Conocemos sentencias que han aceptado el despido sin responsabilidad patronal cuando se han

presentado ocho llegadas tardías en el lapso temporal de tres meses.

Las faltas leves, si las queremos llamar de esta manera, tales como omisiones de marca, olvido

de tarjeta, uso de uniforme y gafete, y otras similares deberían ser todas incluidas en una norma

genérica que le permita a la Gerencia de RRHH valorar el grado de gravedad en su reiteración,

con alguna discrecionalidad.

Las faltas leves pueden convertirse en faltas graves si es manifiesta y reiterada la intención del

trabajador de no acatar las políticas internas vigentes, las instrucciones de sus superiores, y sus
obligaciones en general de acuerdo el texto del artículo 71 del Código de Trabajo.

Para que esto ocurra, se le debe haber previamente realizado al menos una amonestación verbal,

o una amonestación por escrito, dentro de un periodo de tres meses.

Es común observar políticas laborales o reglamentos internos que establecen un orden que debe

seguir la empresa al imponer las sanciones; por ejemplo, una amonestación verbal, una

amonestación escrita, una suspensión sin goce de salario, y finalmente al despido sin

responsabilidad patronal.

Pienso que no es conveniente que la administración se auto limite a seguir un orden de sanciones

ya que en el evento de que se presente una cadena o seguidilla de incumplimientos en el mismo

mes, la jurisprudencia ha señalado que no se puede aplicar la sanción más grave, –esto es el

despido sin responsabilidad patronal –, sino que debe primero aplicarse la sanción más

beneficiosa establecida por la norma, en el ejemplo, la amonestación.

La mejor recomendación que puedo dar para una adecuada regulación de las faltas y las

sanciones en la empresa, es que sean breves, claras, y que no permitan interpretación.

En ambos casos, si se opta por el reglamento interno de trabajo, o por las políticas internas, la

publicidad es lo que finalmente les dará legitimidad.

3. FORMAS DE ORGANIZACIÓN COLECTIVA

31.1 La Coalición de trabajadores

Tradicionalmente se utiliza la expresión “asociación profesional” en el significado coincidente

con “sindicato”. Sin embargo de los textos en la doctrina y de la ley parece derivarse la idea de
que asociación profesional y sindicato no son términos análogos, aun cuando se utilicen como

tales. El derecho de los patronos y obreros para coaligarse en defensa de sus respectivos

intereses, admite que lo hagan por la vía sindical o en su caso que acudan solamente, a la

asociación profesional, y es de esa manera, que alcanza un significado distinto, no

necesariamente vinculado al derecho del trabajo, concluyéndose que se denomina asociación

profesional a nuestra figura de la coalición

31.1. Generalidades

La historia de la coalición y el sindicato, es la de las luchas obrero-patronales, porque estas

organizaciones son medularmente defensivas, creadas para proteger los intereses de clase o de

grupo.

Algunos tratadistas, en cuanto a la Coalición, se remontan al año 1490 antes de Jesucristo,

durante el movimiento efectuado en el reinado de Khophrou, por los ladrilleros sin paja, como

una de las primeras huelgas de la historia.

Entre los siglos XI y XIV, la intensificación de la competencia económica derivada del

incremento del comercio, el exceso relativo de trabajadores causado por la afluencia a las

ciudades de siervos fugitivos y campesinos contra los abusos de los señores feudales fue

determinando la unión de los artesanos en gremios. El florecimiento del régimen gremial es

característico del feudalismo, en esta etapa. El gremio defendía el derecho exclusivo de los

artesanos a ejercer el oficio a que estaban dedicados y reglamentaba los detalles del proceso de

producción. Con las organizaciones gremiales de los artesanos coexistían las corporaciones y

guildas de comerciantes
Durante la edad media surge el régimen corporativo cuya finalidad principal era defender el

mercado contra los extraños, impedir el trabajo a quien no era parte de ellos y evitar la libre

concurrencia entre los maestros. Estas finalidades aclaran la diferencia esencial que existe con

los sindicatos de trabajadores, pues mientras éstos son armas en la lucha de clase, tratan las

corporaciones de establecer el monopolio de la producción y evitar la lucha dentro de la misma

clase.

La actitud intransigente de las corporaciones al impedir el libre ejercicio del trabajo, coartando el

derecho de los trabajadores que buscaban un desenvolvimiento libre; provocó el surgimiento de

las llamadas asociaciones de compañeros, cuyos caracteres son sensiblemente iguales a los de

nuestros sindicatos actuales

Las asociaciones de compañeros existieron en toda Europa, constituían el grado intermedio en la

corporación. Eran generalmente hombres maduros, que habían concluido sus años de aprendizaje

y se encontraban en espera de una oportunidad para adquirir la maestría. Su condición social era

relativamente satisfactoria, pues la intimidad con su maestro hacía que recibieran un tratamiento

humanitario; sin embargo, los compañeros eran un grupo social y económico distinto de los

maestros y poco a poco se fue formando conciencia de la necesidad de su unión, dando origen a

las uniones de compañeros.

Entre las más antiguas están las de albañiles y maestros de obras, etcétera. En el siglo XVI, con

la victoria del mercantilismo, devino la política económica de los Estados europeos,

principalmente de Franciae Inglaterra, cuya esencia era la búsqueda de una balanza comercial

favorable, protegiendo a las corporaciones de las asociaciones de compañeros. En este siglo se

produjo la descomposición del sistema corporativo, cuyas causas son múltiples: el crecimiento

de las ciudades, aumento de necesidades sociales, el mayor tráfico mercantil, la navegación

marítima, el descubrimiento de América, etcétera. También los años de aprendizaje para los

compañeros aumentaron, el examen para adquirir la maestría se complicó, el salario no

aumentaba en proporción al costo de la vida, y el monopolio de la producción impedía el

surgimiento de nuevos talleres. Y llegó una época en que los compañeros no podían encontrar

ocupación en sus ciudades; estas injusticias desencadenaron la pugna entre los maestros y los

compañeros. Así tenemos que Francia a través del famoso edicto

De Turgot, en febrero de 1776, suprime las corporaciones, pero debido a la presión que los

maestros ejercieron se restauraron aunque con limitación.

Las asociaciones de compañeros, a su vez, se transformaron en organismos de lucha y cambiaron

sus denominaciones, verbigracia: federaciones, gremios; su propósito ya no era puramente

mutualista, sino, como en las asociaciones de mundo capitalista, era ahora la defensa de los

intereses comunes y la lucha por mejorar las condiciones de vida. Las armas utilizadas en su

lucha con las corporaciones fueron varias: 1) el boicot, a través de la cláusula de exclusión; 2) la

huelga y 3) el abandono del trabajo, cuando no les hacían justicia. Las asociaciones de

compañeros, por no estar legalmente autorizadas, tenían un carácter de sociedades secretas y

representaban una fuerza revolucionaria. El poder público las vio con desconfianza, por lo que en

la legislación existente era prohibida la coalición, pero hubo de sostenerse la primera batalla para
conseguir la libertad y el derecho de coaligarse. Pero es solo a través del tiempo, que en su

transcurrir lento pero seguro, que las

Asociaciones de compañeros van tomando fuerza y dejando las bases bien cimentadas para que

de ahí en adelante, fueran surgiendo las asociaciones de trabajadores que a su vez constituyen las

bases sólidas de los sindicatos

3.1.2. Definición

Es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores para la defensa de sus intereses comunes, La

Ley reconoce la libertad de coalición de trabajadores y patrones.

Coalición es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de

sus intereses comunes.

3.1.4. Caracteres

 Un fin concreto. La coalición perseguía un fin específico y concreto.

 Extinción. Cuando se ha obtenido el fin concreto que motivo su integración, la coalición

desaparece
3.1.6. Extinción de la coalición de trabajadores

La disolución consiste en la extinción o término final de la existencia de la coalición. A juicio del

profesional del derecho Chacón Linares

Pueden detallarse de la siguiente manera:

 Por lograr el objetivo cuando los trabajadores y patronos y viceversa deciden ponerle fin

al conflicto surgido entre ambos, aceptando las pretensiones, o bien mediante la

celebración de negociación colectiva; o por la constitución de una asociación profesional;

 Cuando no puede lograr su objetivo, por ejemplo se plantea un conflicto colectivo de

trabajo cuya finalidad es el despido de un jefe, pero el cual es improcedente, entonces

ésta se disuelve;

 Forzosa, en el caso de perseguir fines distintos a los permitidos por la ley, a dichas

organizaciones de trabajadores o patronos; o bien estallar una huelga o paro sin la debida

autorización de la autoridad competente, etc.

 Por inaccesibilidad, por el planteamiento de conflictos colectivos de trabajo distintos a

los que admite la legislación (veamos este ejemplo: que no sean de carácter económico-

social), por no contar con el apoyo mayoritario que estipula la ley para tener la

representatividad del movimiento coaligado, por la preexistencia de una asociación

profesional en el lugar del conflicto, etc.

 CONCLUSION

El Derecho del Trabajo, en general se ocupa, pues, del trabajo humano. Este ha sido

tradicionalmente dividido en manual e intelectual, según utilice preponderantemente materias o

símbolos.

El contrato de trabajo establece, pues, sin duda, derechos y obligaciones para los sujetos

laborales individuales. Sólo que esta regulación, de un lado, no es normativa, y del otro,

comúnmente no es muy importante.

Para que un trabajo sea calificado de productivo, el fin económico procurado para el sujeto que

lo presta no tiene que ser el único ni el principal, basta que exista ese objetivo “el de lograr un

resultado productivo por cuenta ajena, libre y subordinado de acuerdo a la actitud con la que el

sujeto ejecuta su labor”.

El ordenamiento laboral en su conjunto cumple la función de regular la utilización del trabajo

ajeno por un empresario y la obtención de ganancias de él, permitiéndola pero controlándola, y

de encauzar los conflictos individuales y sociales que se originan en esa relación. Esta función se

adapta a las diversas circunstancias en las que debe ejercerse, como pueden ser los distintos

niveles de desarrollo económico o las diferentes situaciones de expansión o de crisis económi

Bibliografía

http://trabajadorguatemalteco.blogspot.com/2014/01/nacimiento-finalidad-naturaleza-derecho-

colectivo.html

https://es.wikipedia.org/wiki/Ministerio_de_Trabajo_y_Previsi%C3%B3n_Social_(Guatemala)#

Organizaci%C3%B3n

http://www.mintrabajo.gob.gt/index.php/articulo-10/estructura-organica-y-funciones.html
http://biblioteca.usac.edu.gt/tesis/04/04_6993.pdf