CAPITULO 7 Conceptos de Motivación
La identidad de la tarea se refiere al grado en que el puesto requiere terminar una fracción de
1.- ¿Cuáles son los tres elementos fundamentales de la motivación?
Se define la motivación como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del
esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo.
- La intensidad se refiere a la cantidad de esfuerzo que hace alguien. Es el elemento en que la
mayoría se centra cuando habla de motivación.
- La dirección, esfuerzo e intensidad consistente en que está dirigido hacia las meta.
- La persistencia, por cuanto tiempo la persona será capaz de mantener su esfuerzo.
2.- ¿Cuáles son las primeras teorías de la motivación?
- Teoría de la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow: una jerarquía de necesidades
humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades básicas, los seres humanos
desarrollan necesidades y deseos mas elevados.
- Las teorías X y Y de Mc Gregor, La teoría X es una visión negativa de las personas donde los
trabajadores tienen pocas ambiciones les disgusta su empleo, quieren evitar responsabilidades y
necesitan ser controlados de cerca para trabajar efectivamente. La teoría Y es una visión positiva
que supone que los empleados disfrutan el trabajo, buscan y aceptan las utilizan su autodirección.
- La teoría de los dos factores de Herzberg, propone que los factores intrínsecos propios del puesto
mismo están relacionados con la satisfacción laboral y la motivación; en tanto que los factores
extrínsecos están asociados a la insatisfacción laboral.
Factores intrínsecos: El logro, reconocimiento, el trabajo en sí mismo, responsabilidad, avance y
crecimiento.
Factores extrínsecos: Supervisión, políticas de la compañía, relación con el supervisor, condiciones
laborales, salario, relación con los colegas, relación con los subordinados.
- La teoría de las tres necesidades de McClelland, Necesidad de logros, la cual es la motivación para
triunfar y sobresalir en relación con un conjunto de estándares. Necesidad de poder, es la
necesidad de hace que otros se comporten de manera diferente a la que se hubieran conducido en
otras circunstancias. Necesidad de afiliación, deseo de relaciones interpersonales y de amistad.
¿Qué tanto se puede aplicar en la actualidad?
En la actualidad es necesaria la motivación hacia las personas para poder lograr sus metas.
3.- ¿Cómo se aplican las predicciones de la teoría de la autodeterminación a las recompensas
intrínsecas y extrínsecas?
Si los empleados obtienen recompensas extrínsecas las personas realizan sus actividades por
obligación y no voluntariamente.
4.- ¿Qué implicaciones tiene el compromiso del empleado para la gerencia?
Es el grado en que el empleado invierte su energía física, cognitiva y emocional en su desempeño
laboral.
5.- ¿Qué similitudes y diferencias existen entre la teoría del establecimiento de metas y la
administración por objetivos?
Similitudes: Existencia de un periodo explicito para cumplir los objetivos y la retroalimentación del
desempeño. Diferencia: La participación.
La teoría del establecimiento de metas afirma que las metas específicas desafiantes y con
retroalimentación conducen a un mejor desempeño y la administración por objetivos dice que
debe haber metas específicas establecidas.
6.- ¿Qué similitudes y diferencias existen entre la teoría del reforzamiento y la teoría del
establecimiento de metas?
La teoría del establecimiento de metas surge de un modelo cognitivo que propone que los
objetivos de un individuo dirigen sus acciones. En cambio, la teoría del reforzamiento se deriva de
una perspectiva conductista, y señala que el reforzamiento condiciona el comportamiento.
La teoría del establecimiento de metas es reconocida por las metas de desempeño tan
demandantes que establecen se hace énfasis en el hecho de establecer de manera participativa
metas tangibles y la teoría del reforzamiento se enfoca en plantear que el comportamiento está en
fusión de sus consecuencias.
7.- ¿Por qué la justicia organizacional se deriva de la teoría de la equidad?
Porque los individuos perciben que sus organizaciones son justas cuando creen que las
recompensas y la manera en que se distribuyen son justas.
Ya que la teoría de la equidad plantea que los individuos comparan sus aportaciones y sus
resultados en el trabajo con los de otras personas y luego responden para eliminar cualquier
desigualdad
8.- ¿Cuáles son los principios fundamentales de la teoría de las expectativas?
Relación esfuerzo-desempeño, relación desempeño-recompensa y relación recompensas-metas
personales.
Establece que la fuerza de nuestra tendencia a actuar de cierta manera depende la magnitud de la
expectativa que tenemos de obtener un resultado dado y de su atractivo.
9.- ¿Cuáles son las teorías contemporáneas sobre la motivación y qué diferencias hay entre ellas?
Teoría de la autodeterminación y teoría de la evaluación cognitiva y sus diferencias son que en la
primera teoría las personas realizan una actividad por obligación y antes la hacían voluntariamente
y la segunda teoría proporciona una recompensa extrínseca y esta disminuye el interés intrínseco
en una tarea.
La teoría de la expectativas perciben que existe una relación fuerte entre el esfuerzo y el
desempeño la teoría del reforzamiento reconoce las recompensas de la organización refuerzan el
desempeño del individuo.
CAPITULO 8 Motivación: de los conceptos a las aplicaciones
1.- ¿Qué es el modelo de las características del puesto de trabajo? ¿Cómo motiva a los empleados?
El modelo de las características del puesto de trabajo (MCPT) fue desarrollado por J. Richard
Hackman y Greg Oldham, y señala que cualquier puesto se describe en términos de cinco
dimensiones fundamentales:
1. La variedad de habilidades es el grado en que el puesto requiere que se realicen distintas
actividades, de modo que el trabajador pueda utilizar capacidades y talentos diferentes.
2.
trabajo completa e identificable.
3. La importancia de la tarea es el grado en que el puesto afecta la vida o el trabajo de otros
individuos.
4. La autonomía representa el grado en que el puesto ofrece al trabajador libertad, independencia
y discrecionalidad para que programe sus labores y determine los procedimientos para llevarlas a
cabo.
5. La retroalimentación es el grado en que la ejecución de las actividades laborales brindan al
individuo información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño.
2.- ¿Cuáles son las tres formas principales en que se puede rediseñar un puesto de trabajo? Desde su
punto de vista, ¿en qué situaciones sería mejor uno de los métodos en lugar de los otros?
A continuación veremos algunas de las formas de poner en práctica el MCPT para lograr que el
trabajo sea más motivante.
Rotación de puestos: Cambio periódico que hace un empleado de una tarea a otra. Diversificación
de puestos: Incrementar el número y variedad de tareas que un individuo desarrolla en puestos
con más diversidad.
Enriquecimiento del trabajo: Expansión vertical de los puestos, con el aumento en que el
trabajador controla la planeación, ejecución y evaluación del trabajo.
- La rutina es uno de los principales reductores de satisfacción en el trabajo, por eso la rotación
puede ser un buen elemento cuando estamos rediseñando puestos, de igual forma un individuo
puede estar contento con su trabajo pero inconforme con sus tareas, es ahí donde se puede
adherir nuevas tareas para darle más responsabilidad al individuo, de igual forma se puede realizar
unas expansión de los puestos de acuerdo a las capacidades del individuo dentro de la
organización.
3.- ¿En qué consisten los tres diseños laborales alternativos del horario flexible, los puestos
compartidos y el trabajo a distancia? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de cada uno?
- Puestos de trabajo: Acuerdo que permite que dos o más individuos compartan un puesto
tradicional de 40 horas a la semana. Ventaja podemos decir que desde el punto de vista de los
empleados aumenta la flexibilidad, pero la principal Desventaja: desde la perspectiva de la
administración es encontrar parejas de trabajo compatibles que se coordinen mutuamente en el
puesto de trabajo.
- Trabajo a distancia: Son aquellos trabajadores que realizan su trabajo desde sus casas, al menos
dos días de la semana, mediante un ordenador conectado en red con su oficina. Ventajas:
aumento considerable de la flexibilidad, libertad de vestimenta y cero interrupciones y problemas
con los compañeros. Desventajas: tiene para la administración es la poca supervisión directa con
los empleados, y para los empleados su desventaja es el aislamiento que produce a la larga
insatisfacción con el trabajo.
- Horario Flexible: horas de trabajo flexible dentro de ciertos límites. Ventajas: reducción el
ausentismo, disminución de la hostilidad hacia la dirección, menos congestionamientos de tránsito
en los alrededores de los sitios de trabajos, más autonomía para los empleados entre otros.
Desventajas: es que no es aplicable a todo tipo de trabajo, ejemplo recepcionistas, personal de
ventas, obreros etc.
4.- ¿Que son los programas de involucramiento de los trabajadores? ¿Cómo aumentan su
motivación?
A continuación analizaremos con detalle las dos principales formas de involucramiento de los
empleados: la gerencia participativa y la participación representativa.
- Gerencia participativa.- Todos los programas de gerencia participativa incluyen la
toma de decisiones conjunta, donde los subalternos comparten con su jefe
inmediato un grado significativo de poder de decisión. En ocasiones, la gerencia
participativa se promueve como la panacea contra la moral baja y la escasa
productividad.
- Participación representativa.- Casi todos los países de Europa occidental exigen a
las empresas ejercer la participación representativa, denominada “la forma legal
más extendida en el mundo para el involucramiento del trabajador.
En términos de la teoría de los dos factores, los programas de involucramiento podrían dar
motivación intrínseca al incrementar las oportunidades de desarrollo, responsabilidad e
involucramiento en el trabajo en sí. La oportunidad de tomar e implementar las decisiones, para
después verlas en funcionamiento, ayuda a satisfacer las necesidades que tiene el empleado de
responsabilidad, logro, reconocimiento, desarrollo y mejora de la autoestima.
6.-De qué manera motivan las prestaciones flexibles a los empleados?
Las prestaciones flexibles permiten que cada empleado reúna en un paquete prestaciones
elaboradas para que cubran sus necesidades y situación individuales. Este tipo de prestaciones
reemplaza los programas tradicionales. Individualizan las recompensas al permitir que cada uno
escoja el paquete de compensación que satisfaga mejor sus necesidades actuales. Se adaptan en
forma única a las diferentes necesidades de los empleados con base en su edad, estado civil,
régimen conyugal, número y edad de los dependientes económicos, etc. Los tres tipos más
populares de planes de prestaciones son los medulares, los de base más opciones y los de cuenta
de gastos flexibles.
7.-Cuáles son los beneficios de las recompensas intrínsecas en cuanto a la motivación?
Las recompensas importantes del trabajo son tanto intrínsecas como extrínsecas. Las intrínsecas
adoptan la forma de programas de reconocimiento al empleado, y las extrínsecas son los sistemas
de compensación. Los programas de reconocimiento van desde decir “gracias” en forma
espontánea y en privado, hasta las actividades formales muy publicitadas con las que se estimulan
ciertos tipos de comportamiento y los procedimientos para obtener el reconocimiento se
identifican con claridad. Algunas investigaciones sugieren que aunque los incentivos financieros
motivan en el corto plazo, los no financieros son más motivadores en el largo plazo. La ventaja
obvia de los programas de reconocimiento es que no son caros (por supuesto, los elogios son
gratis).