Professional Documents
Culture Documents
Bab I Vii Final
Bab I Vii Final
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
karena selain jumlahnya yang dominan (55 - 65%) juga merupakan profesi
yang memberikan pelayanan yang konstan dan terus menerus 24 jam kepada
pasien setiap hari. Oleh karena itu pelayanan keperawatan sebagai bagian
meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit harus juga disertai upaya untuk
1
Standar praktek keperawatan adalah norma atau penegasan tentang
mutu pekerjaan seorang perawat yang dianggap baik, tepat dan benar yang
keperawatan dan segala ketentuan yang ada dalam lingkungan rumah sakit
sebagai suatu organisasi. Fenomena yang berkembang saat ini, tidak sedikit
asuhan keperawatan yang ada. Tidak jarang pula kita baca diberbagai media
Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) pada tahun 2006 sekitar 50,9
kerja, sering pusing, lelah, tidak bisa beristirahat karena beban kerja terlalu
2
Sheward, (2005) dalam Achir Yani (2007) mengatakan bahwa perawat yang
bekerja lembur terus menerus atau bekerja tanpa dukungan yang memadai
cenderung untuk banyak tidak masuk kerja dan kondisi kesehatan yang
kebersihan; (3) 63,6% melakukan tugas administrasi; (4) lebih dari 90%
sekitar 50% melakukan asuhan keperawatan yang sesuai dengan peran dan
fungsinya.
yang efektif bagi tenaga kerja profesional seperti perawat. Proses evaluasi
proses menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrumen
penilaian kinerja (Yaslis Ilyas, 2002). Penilaian kinerja perlu dilakukan untuk
3
Secara histroris, karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan
kerja diwaktu yang akan datang. Menurut Strauss dan Sayles (1980) dalam
Handoko (2001) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi dini. Karyawan
seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat
lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan tidak melakukan
kesibukan yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan.
biasanya mempunyai catatan kehadiran dan peraturan yang lebih baik, tetapi
lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh
karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan
lingkungan kerja.
sakit Pemerintah tipe C terdiri dari 8 ruangan rawat inap, dengan kapasitas
125 tempat tidur serta didukung oleh 148 orang tenaga perawat pelaksana.
4
Martapura, diantaranya adalah perihal pembagian jasa pelayanan, sistem
dan rekan kerja. Selain itu tuntutan kerja terhadap kinerja perawat dirasa tidak
perawat akan kondisi pekerjaan dan belum adanya penghargaan atas hasil
2007, penampilan kerja perawat di unit rawat inap adalah cukup rendah yaitu
60,3% dari target 75%. Hal tersebut bisa dilihat dari hasil kinerja perawat
terakhir (Januari – Mei 2008) yang menunjukkan bahwa dari 526 pasien yang
menjalani rawat inap ternyata hanya 42% rekam medik asuhan keperawatan
yang terisi dengan lengkap. Selain itu adanya keluhan pasien maupun
pengunjung baik melalui kotak saran maupun media cetak mengenai sikap
Salah satu upaya untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja
untuk mengembangkan diri atau dengan cara-cara yang lain dalam usaha
5
terhadap kepentingan karyawannya. Disini pendekatan bukan hanya terhadap
sakit harus memberikan cukup perhatian pada kondisi kerja yang berpotensi
asuhan keperawatan.
1.2.Rumusan Masalah
sakit Pemerintah tipe C terdiri dari 8 ruangan rawat inap dengan kapasitas
125 orang tempat tidur serta didukung oleh 148 orang tenaga perawat
Martapura pada tahun 2007, penampilan kerja perawat di unit rawat inap
6
adalah cukup rendah yaitu 60,3% dari target 75%. Hal ini bisa dilihat dari hasil
Mei 2008) yang menunjukkan bahwa dari 526 pasien yang menjalani rawat
melalui kotak saran mengenai sikap perawat yang kurang komunikatif, dan
Martapura ?
7
6. Apakah ada hubungan kepuasan finansial dengan kinerja perawat
1.3.Tujuan Penelitian
8
7. Diketahuinya hubungan kepuasan kerja secara umum dengan kinerja
1.4.Manfaat Penelitian
asuhan keperawatan
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kinerja
kerja. Para pakar banyak memberikan definisi tentang kinerja secara umum,
10
tersebut diatas dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan
yang tepat untuk mencapai hasil kinerja (outcome) (Yaslis Ilyas, 2002).
menekankan apa yang dihasilkan dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau apa
yang keluar (outcome). Bila disimak lebih lanjut apa yang terjadi dalam
sebuah pekerjaan atan jabatan adalah suatu proses yang mengolah input
menjadi output (hasil kerja). Penggunaan indikator kunci untuk mengukur hasil
pencapaiannya.
didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya.
11
4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja atau
dikembangkan.
departemen personalia.
12
10. Melihat tantangan-tantangan ekternal. Kadang-kadang prestasi
secara tepat apa yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai.
kerja yang dilakukan secara tidak tepat akan sangat merugikan karyawan dan
kinerja yang tidak sesuai dengan hasil kerjanya. Dampak motivasi yang
organisasi tersebut.
13
2.1.3. Pengukuran Kinerja.
Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh
seorang manajer atau pimpinan. Kegiatan penilaian ini penting, karena dapat
Menurut Handoko (2003), Yaslis Ilyas (2002), secara garis besar ada
14
penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus
perusahaan.
6. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian
harus reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking,
15
diletakkan pada setiap kategori. Point location, merupakan bentuk lain
para karyawan dalam kelompok. Para karyawan diberi nilai lebih besar
dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari
kinerja yang baik adalah dengan evaluasi 360 degree assesment (360°).
Teknik ini akan memberikan data yang lebih baik dan dapat dipercaya karena
Gambar 2.1
Model Penilaian 360 Derajat
16
1. Penilaian Atasan
juga melibatkan manajer lini unit lain. Sebagai contoh, personel bagian
pemakai barang yang dibeli. Hal ini normal terjadi bila interaksi antara
atasan dari bagian lain dibatasi, hanya pada situasi kerja kelompok
tinggi yang sering bekerja sama dalam kelompok kerja. Penilaian kerja
2. Penilaian Mitra
17
manajemen kepada anggota kelompok verja. Penilaian mitra dilakukan
oleh seluruh anggota kerja kelompok dan umpan balik untuk personel
yang dinilai dilakukan oleh komite kelompok kerja dan bukan oleh
lama tetapi penilaian ini tidak cukup luas dipakai di dunia bisnis .
3. Penilaian Bawahan
18
kerja unit, negosiasi tujuan kinerja individual dan standar, observasi
diharapkan.
sama namun produktifitas mereka tidaklah sama. Menurut Gibson (1997) ada
kepuasan kerja.
19
Menurut Tiffin dan Mc. Cormick (dalam As’ad, 2003), secara garis
besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As'ad, 2003), yaitu :
a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari; metode kerja, beban kerja,
1. Faktor Kemampuan
2. Faktor Motivasi
serikat kerja
20
2.2. Kepuasan Kerja
kepuasan kerja.
2001). Wexley dan Yulk (1977) dalam Yaslis Ilyas (2002), kepuasan kerja
Yaslis Ilyas (2002) menyatakan kepuasan kerja adalah refleksi dari sikap kerja
21
Berdasarkan berbagai definisi diatas, As’ad (2003) menyimpulkan
pekerjaannya.
popular di kalangan para ahli psikologi industri dan manajemen. Hal ini
terbukti dari banyaknya penelitian yang dilakukan pada para pekerja yang
1. Bagi individu.
2. Bagi industri/organisasi
22
3. Bagi masyarakat.
organisasi.
Menurut Wexley dan Yukl (1992) dalam Yaslis Ilyas (2002), ada tiga
2). Teori keadilan (Equity Theory); 3). Teori Dua Faktor ( Two Factor Theory).
23
bagaimana selisih itu didefinisikan. Mereka menyimpulkan bahwa
dan tidak ada cara terbaik yang tersedia untuk mengukur kepuasan
ada selisih jauh antara keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi
dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi
ia merasakan ada keadilan (equity) atau tidak adil (unequity) atas suatu
24
c. Orang bandingan (comparison person), bisa berupa seseorang di
keadilan.
keadilan, yaitu :
orang bandingan.
akan ditentukan oleh sifat selisih hasil dan input serta biaya relatif
25
kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa seorang karyawan akan
mengubah input usahanya jika tindakan ini lebih layak dari pada reaksi
yang kontinyu. Hal ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg (1959)
26
mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua
kelompok, yaitu:
karyawan, akan tetapi pula tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu
27
pelaksanaannya); 4). Supervision technical (teknik pengawasan);
kerja.
kerja.
Menurut pendekatan teori Maslow tentang kebutuhan manusia, bila dilihat dari
hal ini gaji merupakan kebutuhan manusia atau karyawan yang terendah.
kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dan pekerjaan, kondisi
28
Caugemi dan Claypool (1978) dalam Mumuh (2005), beberapa faktor
yang mempengaruhi kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: gaji yang baik,
adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau
karena makin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang akan tercermin dari
sikap kerja ke arah yang positif. Hal ini tidak berarti apa yang dilakukan oleh
guru yang ada pada saat ini arahnya negatif. Sebaliknya ketidak puasan kerja
akan menimbulkan sikap kerja yang negatif. Bahwa positif dan negatifnya
Untuk mengukur kepuasan kerja seseorang biasanya dilihat dari besaran gaji
atau upah yang diberikan, tetapi ini sebenarnya bukan satu-satunya faktor,
ada faktor lain seperti suasana kerja, hubungan atasan dan bawahan ataupun
Menurut Wexley and Yukl (1977) dalam Sule (2002), kepuasan kerja
29
individu individu, variabel situasional, dan karakteristik pekerjaan. Karakteristik
perubahan status.
kesempatan berkembang.
(Discrepancy), teori keadilan (Equity Theory), teori dua faktor ( Two Factor
Theory) serta pendapat Gilmer (1996), Wexley and Yukl (1977), Caugemi dan
Claypool (1978), Loeke (1969) dan Heidjrachman dan Husnan (2002) tentang
30
a). Faktor kepuasan psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan
kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi : jenis
rating)
puas).
31
2. Penjumlahan fase pekerjaan (summation score)
Metode ini lebih canggih dari angka nilai global tunggal. Metode
nyata pekerja, namun demikian, hal ini agak sulit dan kurang akurat
suatu hal yang tidak mudah. Oleh karena itu, pendekatan dan
32
pengamatan terhadap perilaku jarang digunakan dalam pengukuran
kepuasan kerja.
dia rasakan, tetapi apa yang akan dilakukan. Hal ini didasari asumsi
perasaannya.
Teknik ini sifatnya seseorang merasa puas dan tidak puas dalam
dua faktor. Hal ini sangat menguntungkan pada teori ini adalah sifatnya
aspek kognitif.
5. Wawancara (interview)
teknik lain.
33
2.3. Faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja dan kinerja
pekerjaan. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh hasil pekerjaan atau
kinerja. Ketiga, kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya dan dimiliki oleh
oleh Vroom (1960) dan Strauss (1968) dalam Yaslis Ilyas (2002). Menurut
meningkatkan produktivitas.
prestasi kerja menurut Lawler (dalam As’ad, 2003) adalah suatu hasil yang
efisien dan efektif. Lawler & Porter (dalam As’ad, 2003) menyatakan bahwa
perbuatan atau hasil yang bersangkutan. Dalam lingkup yang lebih luas,
Jewell & Siegall (dalam As’ad, 2003) menyatakan bahwa prestasi kerja
positif antara kepuasan tinggi dan prestasi kerja tinggi, tetapi tidak selalu
cukup kuat dan berarti. Kepuasan kerja itu bukan suatu motivator kuat
34
prestasi kerja yang lebih baik menghasilkan penghargaan yang lebih tinggi.
Bila penghargaan itu dirasakan adil dan mernadai, maka kepuasan kerja
menjadi umpan batik yang akan rnempengaruhi prestasi kerja di masa yang
akan datang. Jadi hubungan prestasi kerja dan kepuasan kerja menjadi suatu
Gambar 2.2
Hubungan Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja
Persepsi
Prestasi Penghargaan keadilan Kepuasan
Kerja terhadap Kerja
penghargaan
2001).
35
jabatan tertentu, apalagi sudah berada pada tingkat manajerial maka ada
yang lebih tinggi lagi sehingga kepuasan kerjanya akan cenderung lebih
(Siagian, 2002).
interprestasi.
Nursalam (2007) bahwa semakin banyak masa kerja perawat maka semakin
keperawatan yang sesuai dengan standar atau prosedur tetap yang berlaku.
36
2.3.4. Golongan Kepegawaian
yang memberikan kompensasi lebih baik, kondisi kerja lebih nyaman, dan
puas.
seperti ditunjukkan dalam gambar 2.3, kepuasan kerja yang lebih rendah
lain. Hubungan serupa berlaku juga untuk absensi. Para karyawan yang
sering tidak merencanakan untuk absen, tetapi bila ada berbagai alasan untuk
2001).
37
Gambar 2.3
Model Umum Hubungan Kepuasan Kerja dengan
Perputaran Karyawan dan Absensi
2.3.6. Umur
yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut umur karyawan, kinerja dan
a. Bagi karyawan yang sudah lanjut usia, makin sulit memulai karir baru di
tempat lain.
38
d. Sumber penghasilan yang relatif terjamin.
relatif lebih rendah dibandingkan dengan karyawan yang berusia lebih tua
(Handoko, 2001).
tingkat absensi yang dapat dihadiri, tetapi makin tinggi absensi yang tidak
pengalaman.
39
a. Betapa baik dan cemerlangnya intelegensia perempuan, pada
akan menuntut kondisi kerja yang lebih baik agar ia merasa terpuaskan,
seperti upah/gaji yang memadai, dan sebagainya (Koderi, 1999 dalam Faisal
Rizal, 2005).
Dalam pengertian yang agak luas, pendidikan dapat diartikan sebagai sebuah
40
perilaku manusia dan juga proses penggunaan hampir seluruh pengalaman
kehidupan.
keinginan manusia yang paling dasar sampai dengan kebutuhan paling tinggi
menjadi sumber status yang penting dalam organisasi kerja. Pendidikan yang
diikuti jenjang kepangkatan adalah imbang dari status yang tinggi. Semakin
dan berdampak pada kepuasan kerja yang tinggi, sebab dengan ditunjang
oleh jenjang kepangkatan dan upah yang memadai, maka ia akan lebih
keperawatan dasar secara mandiri. Selain itu juga dituntut harus mempunyai
41
ilmu pengetahuan dan teknologi keperawatan yang maju secara tepat guna
(Nursalam, 2007).
kehilangan peranan. Di samping itu, lingkungan kerja yang terlalu besar juga
kerja karyawan.
42
2.3.10. Motivasi kerja
beberapa sasaran yang telah ditetapkan. Akan halnya motivasi kerja adalah
sesuatu hal yang berasal dari internal individu yang menimbulkan dorongan
perilaku mencari untuk mendapatkan tujuan tertentu, yang jika dicapai akan
43
tertentu. Motivasi diperlukan untuk menggerakkan seseorang agar timbul
terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan job content
tindakan atau kegiatan yang dilakukan oleh perawat selama 24 jam. Menurut
terhadap banyaknya tindakan disetiap waktu jaga yang ada di unit perawatan
tersebut. Salah satu hasil kinerja perawat dapat dilihat dari kualitas
yang dilakukan oleh Pandawa (2002) dalam Nursalam (2007) bahwa ada
44
non keperawatan seperti tugas administrasi, dan pengambilan sampel
laboratorium.
dan kiat keperawatan, berbentuk pelayanan bio, psiko, sosio, spiritual yang
2002) meliputi :
45
2. Mempunyai motivasi yang kuat atau panggilan sebagai landasan bagi
yang lama.
teori keperawatan.
pasien.
obyektif pasien.
7. Mengetahui apa yang baik untuk pasien, dan mempunyai otonomi dalam
mempertimbangkan tindakannya.
46
keperawatan, serta merealisasikan pelayanan keperawatan didasarkan pada
masyarakat.
kesehatan.
47
rahasia jabatan dan mengutamakan kepentingan pasien diatas
kepentingan pribadi.
kepada masyarakat.
oleh dokter.
48
1. Hak menemukan martabat dalam ekspressi diri dan kemajuan diri
bidang keperawatan.
7. Hak aksi sosial dan politik atas nama perawatan dan pembinaan
49
yang kurang memadai serta sisitem pelayanan kesehatan Indonesia
kesehatan.
yang profesional.
50
2.4.1. Penilaian Kinerja Perawat
adalah alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam
manajer dapat mencapai beberapa tujuan. Hal ini berguna untuk membantu
pegawai yang layak menerima promosi atau kenaikan gaji, mengenal pegawai
51
perawat yang dianggap baik, tepat, dan benar yang dirumuskan sebagai
18 Agustus 1993. Kemudian pada tahun 1996, Dewan Pimpinan Pusat PPNI
(2) Sumber data adalah pasien, keluarga, atau orang yang terkait, tim
52
c. Status biologis-psikologis-sosial-spritual
meliputi :
diagnosis keperawatan.
53
(1) Perencanaan terdiri dari penetapan
4. Standar IV : Implementasi
implementasi meliputi :
keperawatan.
54
(1) Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari
memodifikasi perencanaan.
55
BAB III
(Two Factor Theory), pendapat Gilmer (1996), Wexley and Yukl (1977),
Caugemi dan Claypool (1978), Loeke (1969) dan Heidjrachman dan Husnan
(2002) serta teori tentang kinerja seperti menurut pendapat Tiffin (dalam
As’ad, 2003), Gibson (1997) dan Mangkunegara (2001) yang telah dipaparkan
pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan mengenai faktor – faktor yang
konsep atau kerangka pikir yang merupakan integrasi dari apa yang ingin
56
dalam bentuk variabel bebas (variabel independen) serta kinerja perawat
KEPUASAN KERJA
1. Kepuasan Psikologi
2. Kepuasan Sosial
3. Kepuasan Fisik
KINERJA PERAWAT
4. Kepuasan Finansial
1. Pengkajian
KARAKTERISTIK 2. Diagnosa Keperawatan
PERAWAT 3. Perencanaan
4. Pelaksanaan
1. Umur 5. Evaluasi
2. Jenis Kelamin
3. Tingkat Pendidikan
4. Golongan Kepegawaian
5. Masa Kerja
Gambar 3.1
Bagan Kerangka Konsep Penelitian
Alat Cara
No Variabel Definisi Skala Hasil Ukur
Ukur Ukur
Independen
57
pengumpulan data
5 Masa Kerja Lama kerja perawat Kuesioner Angket Nominal 1. < 5 tahun
dibidang keperawatan 2. ≥ 5 tahun
terhitung sejak mulai (Faisal Rizal, 2005)
bekerja sampai dengan
sekarang
58
dan Ya
(skor 1)
Dependen
1 Kinerja Penampilan hasil kerja Observasi Diukur dari Nominal 1. Kurang Baik,
Perawat perawat secara Terhadap 23 item bila skor < 75%
kuantitas yang sesuai Dokumentasi kuantitas ( skor < 18)
dengan standar Asuhan penilaian 2. Baik,
praktek / asuhan Keperawatan kinerja perawat bila skor ≥ 75%
keperawatan meliputi dengan ( skor ≥ 18)
pengkajian, diagnosa, melihat (Nursalam, 2007).
Intervensi, pelaksanaan dokumentasi
dan evaluasi asuhan /
keperawatan proses
keperawatan,
dimana masing
- masing item
penilaian terdiri
dari 2 pilihan
jawaban yaitu
Tidak (skor 0)
dan Ya
(skor 1)
59
Berdasarkan kerangka konsep yang ada, maka disusun suatu hipotesis
berikut :
10. Ada hubungan antara kepuasan kerja secara umum dengan kinerja
60
BAB IV
METODA PENELITIAN
yang meneliti suatu kejadian pada satu titik waktu, dimana variabel bebas
Agustus 2008.
61
Populasi pada penelitian ini adalah semua perawat pelaksana yang
2. Perawat pelaksana
Martapura
Darurat.
Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data primer yang
62
Setiap kumpulan kuesioner dan observasi berisi pertanyaan yang
konsep teoritis tentang kepuasan kerja menurut Mumuh (2005) dan Yaslis
memberikan keyakinan bahwa alat ukur tersebut dapat digunakan pada waktu
responden.
63
4.6. Pengolahan Data
dilengkapi.
melakukan analisis data dan juga mempercepat pada saat entry data
menggunakan komputer .
yang mungkin terjadi, dalam hal ini tidak diikutsertakan nilai hilang
(missing value) dalam analisis dan data yang tidak sesuai atau diluar
Analisis data dilakukan untuk mengolah data dalam bentuk yang lebih
64
Analisis univariat digunakan untuk menjabarkan secara deskriptif untuk
hubungan variabel bebas dan variabel terikat melalui Uji Statistik Chi-Square
65
9. Hubungan kepuasan finansial dengan kinerja perawat di Instalasi
( fo fh ) 2
X2
fh
Keterangan :
X2 : Chi-Square
fo : frekuensi observasi
fh : frekuensi harapan
variabel terikat digunakan tingkat kepercayaan 95%. Jika nilai p yang didapat
lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis nol ditolak yang berarti antara dua variabel
Sedangkan jika nilai p lebih besar dari 0,05 maka hipotesis nol gagal ditolak
yang berarti bahwa antara dua variabel (bebas dan terikat) yang diteliti tidak
66
Analisis multivariat dilakukan untuk menentukan besar dan eratnya
mana yang paling dominan. Analisis ini dipilih karena datanya merupakan
data kontinyu. Uji statistik yang digunakan pada analisis multivariat ini adalah
nilai Odd Ratio (OR), variabel yang mempunyai nilai OR tertinggi, maka
67
BAB V
HASIL PENELITIAN
lahan seluas kurang lebih 5,07 m 2.(relokasi sejak tahun 2003). Rumah Sakit
Rumah Sakit Umum Daerah milik Pemerintah Kabupaten Banjar yang secara
68
melaksanakan tugas dan fungsinya RSUD Ratu Zalecha Martapura
Misi :
kapasitas ruang perawatan rawat inap sebanyak 253 tempat tidur (TT) yang
terbagi atas 10 ruang perawatan rawat inap yaitu Ruang Bersalin (26 TT),
Ruang Anak (34 TT), Perinatologi (10 TT), Ruang Bedah (30 TT), Ruang
Penyakit Dalam (30 TT), Ruang VIP (9 TT), Ruang ICU (8 TT), Ruang
Hemodialisa (8 TT), Ruang Neurologi (30 TT), Bangsal Kelas III (30 TT) dan
Ruang Utama (30 TT) dengan indikator efisiensi mutu pelayanan kesehatan
Tabel 5.1
Indikator Efisiensi Mutu Pelayanan Rawat Inap
RSUD Ratu Zalecha Martapura Tahun 2006 dan 2007
No Indikator Tahun
69
2006 2007
1 BOR (Bed Occupancy Rate) 82.76 % 75.08
Rata-rata pemakaian tempat tidur
2 ALOS(Averange Length of stay) 3.9 hari 4.7 hari
Rata-rata lama pasien dirawat
3 TOI (Turn Over Interval)
0.9 hari 1.6 hari
Rata-rata hari tempat tidur tidak ditempati
4 BTO (Bed Turn Over)
72.8 kali 63 kali
Frekuensi pemakaian tempat tidur
Sumber : Laporan Tahunan RSUD Ratu Zalecha, 2007
berbagai profesi kesehatan dan non kesehatan yang berjumlah total sebanyak
Tabel 5.2
Daftar Keterangan Menurut Jenis Ketenagaan RSUD Ratu Zalecha
Martapura Tahun 2007
No Jenis Tenaga JUMLAH
1 Dokter Spesialis (Spesialis Penyakit Dalam, Bedah, 14
Anak, Obsgyn, Patologi Klinik, Patologi Anatomi,
Anestesi dan Radiologi)
2 Dokter Umum 4
3 Dokter Gigi 2
4 Apoteker 4
5 Tenaga Keperawatan (Perawat, Perawat Gigi, 170
Perawat Anestesi, dan Bidan)
6 Paramedis non perawatan 65
7 Non Medis 50
TOTAL 309
Sumber : Laporan Tahunan RSUD Ratu Zalecha, 2007
2002 tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja RSUD Ratu Zalecha
70
Martapura, dipimpin seorang Direktur yang dibantu beberapa seksi/sub
dan Program, Sub bagian Kesekretariatan dan Rekam Medik, Komite Medis,
Rawat Inap, Instalasi Gawat Darurat, Unit Hemodialisa (HD), Kamar Operasi
Instalasi Rawat Inap (IRNA) yang membawahi beberapa unit ruang perawatan
kunjungan pasien rawat inap selama tahun 2007 sebanyak 3.345 orang
pasien. Berikut data kegiatan pelayanan rawat inap dalam 5 tahun terakhir
Tabel 5.3
Data Kegiatan Pelayanan Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha
Martapura Tahun 2003 – 2007
No Uraian 2003 2004 2005 2006 2007
1 Pasien dirawat 2.615 2.725 2.547 2.899 3.345
2 Pasien keluar hidup 2.469 2.653 2.457 2.823 3.259
3 Pasien keluar mati 146 72 90 76 86
71
Sumber : Laporan Tahunan RSUD Ratu Zalecha, 2007
120 responden dan akan disajikan secara deskriptif dengan grafik sebagai
berikut :
5.2.1. Kinerja
Grafik 5.1
Distribusi Frekuensi Responden Menurut Kinerja,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Tahun 2008
RSUD Ratu Zalecha Martapura yang terbanyak adalah dengan kriteria baik
5.2.2. Umur
Grafik 5.2
Distribusi Frekuensi Responden Menurut Umur,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Tahun 2008
72
Berdasarkan grafik 5.2 bahwa sebagian besar umur perawat adalah
Grafik 5.3
Distribusi Frekuensi Responden Menurut Jenis Kelamin,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Tahun 2008
laki (46,7%).
Grafik 5.4
Distribusi Frekuensi Responden Menurut Tingkat Pendidikan,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Tahun 2008
73
Berdasarkan grafik 5.5 bahwa paling banyak perawat yang mempunyai
Grafik 5.5
Distribusi Frekuensi Responden Menurut Golongan Kepegawaian,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Tahun 2008
Grafik 5.6
74
Distribusi Frekuensi Responden Menurut Masa Kerja,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Tahun 2008
(42,5%).
Grafik 5.7
Distribusi Frekuensi Responden Menurut Kepuasan Psikologi,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Tahun 2008
75
5.2.8. Kepuasan Sosial
Grafik 5.8
Distribusi Frekuensi Responden Menurut Kepuasan Sosial,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Tahun 2008
Tabel 5.9
Distribusi Frekuensi Responden Menurut Kepuasan Fisik,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Tahun 2008
76
5.2.10. Kepuasan Finansial
Grafik 5.10
Distribusi Frekuensi Responden Menurut Kepuasan Finansial,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Tahun 2008
Grafik 5.11
Distribusi Frekuensi Responden Menurut Kepuasan Kerja Secara Umum,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Tahun 2008
77
5.3. Hasil Analisis Bivariat
Tabel 5.4
Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Umur dengan Kinerja Perawat,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Tahun 2008
Kinerja OR P
Total
Umur Kurang Baik Baik (95% CI) value
n % n % n % 4.844 0.001
< 30 tahun 45 55.6% 36 44.4% 81 100%
(1.985 – 11.822)
≥ 30 tahun 8 20.5% 31 79.5% 39 100%
Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%
Berdasarkan tabel 5.4 dapat dijelaskan bahwa dari perawat yang
berumur < 30 tahun, sebagian besar mempunyai kinerja kurang baik (55.6%).
Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,002 serta nilai Odds Ratio (OR)
sebesar 4.844 (95% CI = 1.985 – 11.822). Dengan nilai p < ( = 0,05), maka
antara umur dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu
Tabel 5.5
Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Jenis Kelamin dengan Kinerja
Perawat, Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Tahun 2008
Kinerja OR P
Jenis Total
Kurang Baik Baik (95% CI) value
Kelamin
n % n % n % 2.730 0.013
Laki-Laki 32 57.1% 24 42.9% 56 100%
78
Perempuan 21 32.8% 43 67.2% 64 100% (1.298 – 5.741)
Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%
Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,013 serta nilai Odds Ratio (OR)
sebesar 2.730 (95% CI = 1.298– 5.741). Dengan nilai p < ( = 0,05), maka
antara jenis kelamin dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD
Ratu Zalecha Martapura. Nilai Odds Ratio (OR) sebesar 2.730 menunjukkan
Tabel 5.6
Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Tk. Pendidikan dengan Kinerja
Perawat, Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Tahun 2008
Kinerja OR P
Tingkat Total
Kurang Baik Baik (95% CI) value
Pendidikan
n % n % n % 3.069 0.007
Rendah 26 61.9% 16 38.1% 42 100%
(1.410 - 6.683)
Tinggi 27 34.6% 51 65.4% 78 100%
Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%
79
pendidikan keperawatan yang tinggi, sebagian besar dengan kinerja baik
(65.4%).
Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,007 serta nilai Odds Ratio (OR)
sebesar 3.069 (95% CI = 1.410 – 6.683). Dengan nilai p < ( = 0,05), maka
RSUD Ratu Zalecha Martapura. Nilai Odds Ratio (OR) sebesar 3.069
Tabel 5.7
Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Gol.Kepegawaian dengan Kinerja
Perawat, Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Tahun 2008
Kinerja P
Golongan Total
Kurang Baik Baik value
Kepegawaian
n % n % n % 0.058
Golongan II 38 52.1% 35 47.9% 73 100%
Golongan III 15 31.9% 32 68.1% 47 100%
Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%
Sedangkan dari perawat dengan golongan III, sebagian besar dengan kinerja
baik (68.1%).
Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,058. Dengan nilai p > ( = 0,05),
maka hipotesis penelitian tidak diterima, yang artinya adalah tidak ada
80
hubungan yang bermakna antara golongan kepegawaian dengan kinerja
Tabel 5.8
Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Masa Kerja dengan Kinerja Perawat,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Tahun 2008
Kinerja
Masa Total P value
Kurang Baik Baik
Kerja
n % n % n % 0.062
< 5 tahun 36 52.2% 33 47.8% 69 100%
≥ 5 tahun 17 33.3% 34 66.7% 51 100%
Total 53 53.0% 68 67.0% 120 100%
masa kerja < 5 tahun, sebagian besar berkinerja kurang baik (52,2%).
Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,062. Dengan nilai p > ( = 0,05),
maka hipotesis penelitian tidak diterima, yang artinya adalah tidak ada
Tabel 5.9
Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Kepuasan Psikologi dengan Kinerja
Perawat, Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Tahun 2008
81
Kinerja OR P
Kepuasan Total
Kurang Baik Baik (95%CI) value
Psikologi
n % n % n % 2.730 0.013
Kurang Puas 32 57.1% 24 42.9% 56 100%
(1.298 – 5.741)
Puas 21 32.8% 43 67.2% 64 100%
Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%
Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,013 serta nilai Odds Ratio (OR)
sebesar 2.730 (95% CI = 1.298 – 5.741). Dengan nilai p < ( = 0,05), maka
RSUD Ratu Zalecha Martapura. Nilai Odds Ratio (OR) sebesar 2.730
berkinerja baik 2.730 kali lebih besar dibandingkan perawat yang menyatakan
kurang puas.
Tabel 5.10
Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Kepuasan Sosial dengan Kinerja
Perawat, Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Tahun 2008
Kinerja OR P
Kepuasan Total
Kurang Baik Baik (95%CI) value
Sosial
n % n % n % 2.444 0.027
Kurang Puas 33 55.0% 27 45.0% 60 100%
(1.167 – 5.121)
Puas 20 33.3% 40 66.7% 60 100%
Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%
82
Berdasarkan tabel 5.10 dapat dijelaskan bahwa dari perawat yang
interaksi sosial, sebagian besar berkinerja kurang baik (55%). Sedangkan dari
Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,027 serta nilai Odds Ratio (OR)
sebesar 2.444 (95% CI = 1.167 – 5.121). Dengan nilai p < ( = 0,05), maka
Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Nilai Odds Ratio (OR) sebesar 2.444
berkinerja baik 2.444 kali lebih besar dibandingkan perawat yang merasa
kurang puas .
Tabel 5.11
Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Kepuasan Fisik dengan Kinerja
Perawat, Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Tahun 2008
Kinerja OR P
Kepuasan Total
Kurang Baik Baik (95% CI) value
Fisik
n % n % n % 6.736 0.014
Kurang Puas 51 49.0% 53 51.0% 104 100%
(1.458 – 31.128)
Puas 2 12.5% 60 87.5% 16 100%
Total 53 53.0% 67 67.0% 120 100%
83
kondisi fisik lingkungan kerja, yang berkinerja kurang baik (49.0%).
(87.5%).
Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,014 serta nilai Odds Ratio (OR)
sebesar 6.736 (95% CI = 1.458 – 31.128). Dengan nilai p < ( = 0,05), maka
Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Nilai Odds Ratio (OR) sebesar 6.736
berkinerja baik 6.736 kali lebih besar dibandingkan perawat yang kurang
puas.
Tabel 5.12
Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Kepuasan Finansial dengan Kinerja
Perawat, Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Tahun 2008
Kinerja OR P
Kepuasan Total
Kurang Baik Baik (95% CI) value
Finansial
n % n % n % 3.206 0.004
Kurang Puas 34 58.6% 24 41.4% 58 100%
(1.512 – 6.797)
Puas 19 30.6% 43 69.4% 62 100%
Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%
baik (58.6%). Sedangkan dari perawat yang merasa puas, sebagian besar
84
Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,004 serta nilai Odds Ratio (OR)
sebesar 3.026 (95% CI = 1.512 – 6.797). Dengan nilai p < ( = 0,05), maka
Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Nilai Odds Ratio (OR) sebesar
berkinerja baik 3.026 kali lebih besar dibandingkan perawat yang menyatakan
kurang puas.
Tabel 5.13
Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Kepuasan Kerja Secara Umum
dengan Kinerja Perawat, Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Tahun 2008
Kinerja OR P
Total
Kepuasan Kurang Baik Baik (95% CI) value
n % n % n % 4.332 0.000
Kurang Puas 36 62.1% 22 37.9% 58 100%
(2.006 – 9.354)
Puas 17 27.4% 45 72.6% 62 100%
Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%
baik (62.1%). Sedangkan dari perawat yang merasa puas, sebagian besar
Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,000 serta nilai Odds Ratio (OR)
sebesar 4.332 (95% CI = 2.006 – 9.354). Dengan nilai p < ( = 0,05), maka
85
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Nilai Odds Ratio (OR)
peluang berkinerja baik 4.332 kali lebih besar dibandingkan perawat yang
masuk dalam analisis multivariat, yaitu variabel dari hasil analisis bivariat yang
mempunyai nilai p < 0.25 seperti yang tergambar pada tabel 5.14.
Tabel 5.14
Hasil Analisis Bivariat Determinan Kinerja Perawat,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Tahun 2008
No Variabel - 2 LL G P value
1 Umur 150.867 12.010 0.001
2 Jenis Kelamin 157.490 7.015 0.008
3 Tingkat Pendidikan 156.446 7.980 0.005
4 Golongan 159.941 4.617 0.032
5 Masa Kerja 160.448 4.160 0.041
6 Kepuasan Psikologi 157.490 7.015 0.008
7 Kepuasan Sosial 158.958 5.613 0.018
8 Kepuasan Fisik 156.193 5.956 0.015
9 Kepuasan Finansial 155.085 9.236 0.002
10 Kepuasan Secara Umum 149.828 13.929 0.000
86
Berdasarkan tabel 5.14 dapat diketahui bahwa semua variabel
penelitian mempunyai nilai p < 0,25 yang berarti semua variabel penelitian
berhubungan dengan kinerja perawat dapat dilihat pada tabel 5.15 berikut
ini :
Tabel 5.15
Hasil Analisis Multivariat Regresi Logistik Determinan Kinerja Perawat,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Tahun 2008
Variabel B P OR 95% CI
Umur 1.411 0.033 4.101 1.123 – 14.977
Jenis Kelamin 0.917 0.060 2.503 961 – 6.519
Tk. Pendidikan 1.664 0.005 5.278 1.642 – 16.963
Gol. Kepegawaian 0.660 0.441 1.936 0.360 – 10.393
Masa Kerja 0.316 0.705 1.372 0.268 – 7.024
Kepuasan Psikologi -1.151 0.248 0.316 0.045 – 2.232
Kepuasan Sosial -20.432 0.999 0.000 0.000 - …
Kepuasan Fisik 1.225 0.177 3.405 0.574 – 20.193
Kepuasan Finansial 0.220 0.807 1.246 0.213 – 7.297
Kepuasan Umum 22.271 0.999 46..160 0.000 - …
87
Berdasarkan tabel 5.15 bahwa variabel kepuasan kerja perawat
dan hasil analisisnya seperti tergambar pada tabel 5.16 sebagai berikut :
Tabel 5.16
Hasil Analisis Multivariat Regresi Logistik Determinan Kinerja Perawat,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Langkah ke-2
Variabel B P OR 95% CI
Umur 1.436 0.031 4.203 1.143 – 15.456
Jenis Kelamin 1.074 0.024 2.926 1.148 – 7.455
Tk. Pendidikan 1.484 0.008 4.411 1.462 – 13.307
Gol. Kepegawaian 0.668 0.426 1.950 0.376 – 10.106
Masa Kerja 0.194 0.814 1.215 0.241 – 6.118
Kepuasan Psikologi -1.398 0.145 0.247 0.038 – 1.618
Kepuasan Fisik 1.322 0.137 3.749 0.656 – 21.418
Kepuasan Finansial -0.100 0.904 0.905 0.177 – 4. 633
Kepuasan Umum 2.527 0.010 12.517 1.822 – 86.004
berikut :
Tabel 5.17
Hasil Analisis Multivariat Regresi Logistik Determinan Kinerja Perawat,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Langkah Ke-3
Variabel B P OR 95% CI
Umur 1.439 0.030 4.215 1.146 – 15.508
Jenis Kelamin 1.070 0.025 2.916 1.146 – 7.422
Tk. Pendidikan 1.481 0.008 4.397 1.460 – 13.239
Gol. Kepegawaian 0.652 0.432 1.920 0.377 – 9.773
Masa Kerja 0.207 0.800 1.230 0.247 – 6.122
Kepuasan Psikologi -1.438 0.110 0.237 0.041 – 1.384
Kepuasan Fisik 1.315 0.138 3.724 0.655 – 21.180
Kepuasan Umum 2.482 0.006 11.963 2.027 – 70.612
88
Berdasarkan hasil analisis tersebut bahwa variabel masa kerja perawat
Tabel 5.18
Hasil Analisis Multivariat Regresi Logistik Determinan Kinerja Perawat,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Langkah Ke-4
Variabel B P OR 95% CI
Umur 1.489 0.019 4.433 1.282 – 15.331
Jenis Kelamin 1.069 0.025 2.912 1.144 – 7.408
Tk.Pendidikan 1.469 0.009 4.346 1.450 – 13.025
Gol. Kepegawaian 0.788 0.215 2.199 0.633 – 7.635
Kepuasan Psikologi -1.441 0.111 0.237 0.040 – 1.389
Kepuasan Fisik 1.298 0.142 3.662 0.648 – 20.689
Kepuasan Umum 2.488 0.006 12.039 2.026 – 71.553
Tabel 5.19
Hasil Analisis Multivariat Regresi Logistik Determinan Kinerja Perawat,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Langkah Ke-5
Variabel B P OR 95% CI
Umur 1.890 0.001 6.618 2.217 – 19.759
Jenis Kelamin 1.039 0.026 2.828 1.129 – 7.082
Tk.Pendidikan 1.232 0.015 3.429 1.270 – 9.257
Kepuasan Psikologi -1.485 0.105 0.226 0.038 – 1. 366
Kepuasan Fisik 1.195 0.167 3.302 0.607 – 17.953
Kepuasan Umum 2.572 0.005 13.095 2.144 – 79.975
89
Hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa variabel kepuasan fisik
Tabel 5.20
Hasil Analisis Multivariat Regresi Logistik Determinan Kinerja Perawat,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Langkah Ke-6
Variabel B P OR 95% CI
Umur 1.908 0.001 6.742 2.280 – 19.932
Jenis Kelamin 1.048 0.024 2.851 1.150 – 7.072
Tk.Pendidikan 1.303 0.009 3.682 1.376 – 9. 849
Kepuasan Psikologi -1.457 0.116 0.233 0.038 – 1.432
Kepuasan Umum 2.695 0.004 14.805 2.388 – 91.798
Tabel 5.21
Hasil Analisis Multivariat Regresi Logistik Determinan Kinerja Perawat,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Langkah Ke-7
Variabel B P OR 95% CI
Umur 1.794 0.001 4.015 2.099 – 10.231
Jenis Kelamin 0.895 0.057 2.448 1.013 – 5.914
Tk.Pendidikan 1.385 0.005 3.996 1.506 – 10.601
Kepuasan Umum 1.471 0.001 4.356 1.807 – 10.497
90
Tabel 5.22
Hasil Analisis Multivariat Regresi Logistik Determinan Kinerja Perawat,
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura
Langkah Ke-8
Variabel B P OR 95% CI
Umur 1.818 0.001 4.083 1.738 – 12.594
Tk.Pendidikan 1.546 0.002 4.002 1.807 – 9.188
Kepuasan Umum 1.407 0.000 6.157 2.185 – 17.348
mempunyai nilai p < 0,05, yang berarti ada hubungan yang bermakna antara
variabel umur perawat, tingkat pendidikan, dan kepuasan kerja secara umum
Martapura.
merupakan variabel yang paling dominan dengan Odds Ratio (OR) sebesar
6.157 yang berarti perawat yang merasa puas secara umum mempunyai
peluang berkinerja baik 6.157 kali lebih besar dibandingkan perawat yang
merasa tidak puas setelah dikontrol dengan variabel umur dan tingkat
pendidikan perawat.
91
BAB VI
PEMBAHASAN
1. Rancangan Penelitian
gambaran suatu kejadian atau masalah pada saat tertentu dan tempat
tertentu sehingga dapat berbeda pada waktu yang akan datang dan
2. Kualitas Data
92
3. Bias Informasi
yang tidak valid atau tidak kuatnya data yang dicatat sebelumnya
(Bhisma Murti, 2003). Salah satu bias informasi pada penelitian ini
6.2. Pembahasan
maupun kualitas (Yaslis Ilyas, 2002). Pada penelitian ini penilaian kinerja
sebagai salah satu alat ukur untuk mengetahui, memantau dan menyimpulkan
93
Hasil penelitian yang dilakukan terhadap kinerja perawat, menunjukkan
memiliki kinerja baik (55.8%) sedangkan yang kurang baik (44.2%). Angka
pencapaian ini sangat rendah dan jauh dari standar yang telah ditetapkan
kepuasan kerja secara umum (72.6%). Hal ini menggambarkan bahwa faktor
adalah salah satu komponen pendorong motivasi kerja. Kondisi kepuasan dan
kerja diwaktu yang akan datang. Menurut Strauss dan Sayles (1980) dalam
Handoko (2001) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi dini. Karyawan
94
kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan
seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat
lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan tidak melakukan
kesibukan yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan.
segala ketentuan yang ada dalam lingkungan rumah sakit sebagai suatu
organisasi.
individu.
bermakna antara umur dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD
Ratu Zalecha Martapura. Perawat yang berumur < 30 tahun, sebagian besar
95
cenderung mempunyai peluang berkinerja baik dibandingkan perawat yang
Downes, M (1995) dalam As’ad (2003) yang menyatakan ada hubungan yang
bermakna antara umur dengan kinerja tetapi hasil penelitian ini tidak sejalan
dengan penelitian yang dilakukan Yaslis Ilyas (2002), Mumuh (2005) dan
Faisal Rizal (2005) yang menyatakan tidak ada hubungan yang bermakna
sering terlihat adalah bahwa semakin lanjut umur karyawan, kinerja dan
adanya sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan,
keinginan, dan cita-cita bagi karyawan yang lebih tua. Sebaliknya, para
karyawan yang lebih muda usianya, kepuasan kerja cenderung lebih kecil,
tingkat absensi yang dapat dihadiri, tetapi makin tinggi absensi yang tidak
96
dapat dihadiri, misalnya karena sakit. Hubungan antara umur dan
pengalaman.
Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Dimana dari perawat yang
sebagian besar dengan kinerja baik (67.2%). Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa perawat perempuan mempunyai peluang berkinerja baik 2.730 kali kali
lebih besar dibandingkan perawat laki-laki. Hal ini sesuai dengan sejarah
pekerjaan yang didasari oleh kasih sayang, kelembutan seorang ibu atau
perempuan.
Suparman (1997) dan Mumuh (2005) yang menyatakan ada hubungan yang
penelitian Faisal Rizal (2005) yang menyatakan tidak ada hubungan yang
bermakna antara jenis kelamin dengan kinerja karyawan tidak sejalan dengan
penelitian ini.
97
Menurut Koderi (1995), terdapat perbedaan kepuasan kerja dan kinerja
perbedaan karakter laki-laki dan wanita antara lain : 1). pada umumnya
ringan; 3). Perempuan biasanya tidak bersifat agresif, suka memelihara dan
pengertian yang agak luas, pendidikan dapat diartikan sebagai sebuah proses
Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Dimana dari perawat dengan tingkat
keperawatan yang tinggi, sebagian besar dengan kinerja baik (65.4%). Hasil
98
penelitian ini menunjukkan bahwa perawat dengan tingkat pendidikan tinggi
dalam Yaslis Ilyas (2002) yang menyatakan ada hubungan yang bermakna
penelitian ini tidak sesuai dengan hasil penelitian Mumuh (2005) dan Faisal
Rizal (2005) yang menyatakan tidak ada hubungan yang bermakna antara
status yang penting dalam organisasi kerja. Pendidikan yang diikuti jenjang
organisasi (Siagian, 2002). Oleh sebab itu, semakin tinggi tingkat pendidikan
seorang karyawan, dan berdampak pada kepuasan kerja yang tinggi, sebab
dengan ditunjang oleh jenjang kepangkatan dan upah yang memadai, maka
99
Perawat yang mempunyai tingkat pendidikan minimal D.III
keperawatan dasar secara mandiri. Selain itu juga dituntut harus mempunyai
ilmu pengetahuan dan teknologi keperawatan yang maju secara tepat guna
(Nursalam, 2002).
Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Dimana dari perawat yang
puas.
ruang rawat inap. Sementara Tiffin (dalam As’ad, 2003) mengatakan bahwa
100
pekerjaannya sendiri, karena makin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang
akan tercermin dari sikap kerja ke arah yang positif. Sebaliknya ketidak
puasan kerja akan menimbulkan sikap kerja yang negatif. Bahwa positif dan
dirasakan.
Proporsi perawat yang puas dan kurang puas pada faktor kepuasan
Dimana dari perawat yang merasa kurang puas terhadap faktor kepuasan
baik (55%). Sedangkan dari perawat yang merasa puas, sebagian besar
berkinerja baik (66.7%). Penelitian ini juga menunjukkan bahwa perawat yang
interaksi yang baik antara dirinya dengan lingkungan kerjanya, baik dengan
101
hubungan dengan rekan kerja termasuk kedalam kebutuhan sosialisasi, yaitu
diterima, dihormati dan dihargai dalam lingkungan kerjanya. Cara yang dapat
fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik pekerjaan yaitu sebanyak 86.7%.
antara kepuasan fisik dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD
Ratu Zalecha Martapura. Dimana dari perawat yang merasa kurang puas
kerja, yang berkinerja kurang baik (49.0%). Sedangkan perawat yang merasa
puas, sebagian besar berkinerja baik (87.5%). Hasil penelitian ini juga
kerja dengan kepuasan dan kinerja seseorang. Salah satu faktor penyebab
102
pekerjaannya yang membuat ia merasa tidak betah sehingga pada akhirnya
dimana banyak sarana prasarana kerja yang kurang lengkap serta lingkungan
pendukung pelayanan, ruangan yang panas tanpa ada penyejuk udara yang
di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Dimana dari perawat
kurang baik (58.6%). Sedangkan dari perawat yang merasa puas, sebagian
besar berkinerja baik (69.4%). Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa
103
Variabel kepuasan finansial merupakan salah satu faktor yang perlu
sebab dengan gaji yang relatif kecil akan dapat menimbulkan ketidakpuasan
lebih baik.
merangsang pekerja untuk dapat bekerja dengan lebih baik, sebab dengan
dari organisasi kerja terhadap pekerja, dan ini dapat menimbulkan adanya
104
kerja. Karyawan yang merasakan adanya kesulitan bagi mereka untuk
dijelaskan oleh Kristianto (2007) bahwa beberapa isu penting tentang imbalan
yang muncul dalam organisasi adalah pertama : orang bekerja pada suatu
dan menarik pencari kerja yang berkualitas kedalam organisasi. Oleh karena
itu, imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat
sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi, dan
105
Secara statistik penelitian ini menyatakan ada hubungan yang
Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Dimana dari perawat
kurang baik (62.1%). Sedangkan dari perawat yang merasa puas, sebagian
berdampak pada prestasi kerja, disiplin dan kualitas kerjanya. Beberapa hasil
Nasional Indonesia (PPNI) pada tahun 2006 sekitar 50,9% perawat yang
lelah, tidak bisa beristirahat karena beban kerja terlalu tinggi dan menyita
waktu, gaji rendah tanpa insentif memadai. Perawat yang bekerja lembur
terus menerus atau bekerja tanpa dukungan yang memadai cenderung untuk
106
Salah satu upaya untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja
untuk mengembangkan diri atau dengan cara-cara yang lain dalam usaha
rumah sakit harus memberikan cukup perhatian pada kondisi kerja yang
107
BAB VII
7.1. Kesimpulan
secara umum .
rendah.
108
e. Perawat yang puas secara sosial cenderung mempunyai kinerja
7.2. Saran
berikut :
109
rendah (SPK) untuk melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih
asuhan keperawatan.
dirasakan perawat.
110
5. Untuk peningkatan kepuasan finansial perawat, berbagai cara yang
Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut dengan sampel yang lebih besar,
dan karakteristik perawat yang berbeda pada unit pelayanan lainnya serta
111
DAFTAR PUSTAKA
Achir Yani. 2007. Asuhan Keperawatan Bermutu di Rumah Sakit, Pusat Data
dan Informasi PERSI (persi.co.id).
112
Faisal Rizal. 2005. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja
Pegawai Dinas Kesehatan Kotamadya Jakarta Barat Tahun 2004. Tesis
Program Pascasarjana Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat
Universitas Respati Indonesia.
Jewell & Siegall, M. 1990. Psikologi Industri dan Organisasi Modern. Jakarta :
Arcan.
113
Muninjaya, AA.Gde. 1999. Manajemen Kesehatan. Jakarta : EGC
114
Tamin, F. 2002. Pedoman Pengembangan Budaya Kerja. Jakarta :
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia.
Timpe, D.A. 1999. Motivasi Pegawai: Seri Sumber Daya Manusia. Jakarta :
PT. Elex Media Komputindo.
Yaslis Ilyas. 2002. Kinerja. Teori, Penilaian dan Penelitian. Jakarta: Pusat
Kajian Ekonomi Kesehatan FKM Universitas Indonesia .
115
PERMINTAAN MENJADI RESPONDEN
Kepada Yth
Bapak/Ibu Calon Responden
Di – RSUD Ratu Zalecha Martapura
FAHRIADI
NIM.06051005
Setelah saya membaca maksud dan tujuan dari penelitian ini maka
saya menyatakan bahwa saya bersedia menjadi responden dalam penelitian
ini.
No. Responden :
Tanggal :.........................2008
116
KUESIONER
Nomor Responden :
A. KARAKTERISTIK RESPONDEN
PERTANYAAN JAWABAN
1. Jenis Kelamin
saudara ?
1. Laki – laki
2. Perempuan
4. Pangkat/Golongan
kepegawaian saudara saat ini ?
1. Golongan II
2. Golongan III
117
5. Masa kerja saudara di
saat ini (tahun) ?
118
dengan pekerjaan maupun diluar pekerjaan cukup
baik ?
119
7 Apakah di tempat anda bekerja, ada kebijaksanaan
promosi / kesempatan untuk berkembang ?
Petunjuk :
Berilah tanda (√) pada kolom yang telah disediakan sesuai dengan
keadaan yang sebenarnya.
B DIAGNOSIS KEPERAWATAN
C PERENCANAAN KEPERAWATAN
120
10 Apakah perawat dalam membuat rencana
perawatan terdiri dari penetapan prioritas masalah,
tujuan dan rencana tindakan keperawatan ?
11 Apakah perawat dalam membuat rencana
perawatan berdasarkan kebutuhan pasien ?
12 Apakah perawat bekerjasama dengan anggota tim
kesehatan lain dalam menyusun rencana tindakan
keperawatan ?
13 Apakah perawat membuat penjadwalan dalam
menyusun rencana tindakan perawatan ?
14 Apakah perawat selalu mendokumentasikan
rencana tindakan keperawatan ?
IMPLEMENTASI KEPERAWATAN
EVALUASI KEPERAWATAN
121