REVIEW JURNAL

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

Expatriate career support : predicting expatriate turnover and performance

“Dukungan karir ekspatriat : memprediksi perputaran dan kinerja
ekspatriat “

NAMA ; ILMA CAHYANI

NIM ; 105960203615

KELAS ; 6.A

JURUSAN AGRIBISNIS

FAKULTAS PERTANIAN

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2018
Teori tentang manajemen sumber daya manusia
ada tiga kategori luas teori tingkat umum tentang manajemen sumberdaya
manusia dan sejumlah teori yang lebih spesifik dan konkret tentang bidang-
bidang kebijakan dan praktik tertentu, seperti kualitas, komitmen, dan
pembayaran terkait kinerja. Tiga kategori teori dapat diberi label yakni strategis,
deskriptif dan normatif.
Teori strategis manajemen sumberdaya manusia
Ini terutama berkaitan dengan hubungan antara berbagai kemungkinan
kemungkinan eksternal dan kebijakan dan praktik manajemen sumberdaya
manusia . Beberapa penelitian UK yang paling terkenal dalam kategori ini telah
dilaporkan oleh Hendry dan Pettigrew (1990) yang perhatian utamanya adalah
untuk mengidentifikasi dan mengklasifikasikan pengaruh lingkungan utama pada
manajemen sumberdaya manusia

Teori deskriptif manajemen sumberdaya manusia

Ini ditetapkan untuk menggambarkan Ž eld secara komprehensif. Dua
yang paling terkenal adalah yang disajikan oleh Beer dan rekan-rekannya dari
Harvard (Beer et al. 1985) dan oleh Kochan, Katz dan McKersie (1986) dari MIT.
Dalam kedua kasus, ada upaya untuk menangkap bidang yang luas dan untuk
menangani beberapa hubungan timbal balik. Keduanya pada dasarnya deskriptif,
memetakan Ždiri dan mengklasifikasikan input dan hasil. Keduanya dapat
dikembangkan menjadi teori, tetapi hanya pada tingkat spesifikasi yang sangat
umum. Kekuatan dan kelemahan dalam hal ini adalah penekanan pada
keterbukaan pendekatan sistem yang secara akurat dapat menangkap elemen
realitas tetapi gagal untuk menawarkan suatu kota tertentu. Namun, pada dasarnya
mereka adalah model hubungan karyawan yang peduli dengan peran manajer
dalam menyeimbangkan kepentingan yang bersaing, dalam menyoroti ruang
lingkup pilihan dan dalam mengidentifikasi beberapa pengaruh pada pilihan.
Teori normatif manajemen sumberdaya manusia
dari manajemen sumberdaya manusia Model atau teori jenis ini lebih
bersifat preskriptif dalam pendekatan mereka, mencerminkan pandangan bahwa
cukup pengetahuan yang ada untuk memberikan dasar praktik terbaik yang
ditentukan atau bahwa serangkaian nilai menunjukkan praktik terbaik. Salah satu
contoh terbaik dari pendekatan ini adalah karya Walton tentang kontrol dan
komitmen (Walton, 1985). Dalam menyajikan kontras antara dua pendekatan
terhadap manajemen sumber daya manusia, ia mengikuti McGregor (1960) sekitar
dua puluh tahun sebelumnya dengan mengatakan ini adalah satu tipe ideal tetapi
dalam prakteknya jika Anda ingin • memalukan Anda tidak memiliki pilihan
Ada sejumlah masalah dengan pandangan manajemen sumberdaya
manusia ini. Salah satunya adalah bahwa ia berfokus terutama pada karakteristik
internal manajemen sumberdaya manusia dengan mengorbankan isu-isu strategis
yang lebih luas, . Masalah kedua adalah bahwa, sementara tujuan HRM dapat
didefinisikan dengan cukup baik, daftar praktik manajemen sumberdaya manusia
terkait masih belum jelas (untuk garis besar variabel yang termasuk dalam
berbagai penelitian, lihat Dyer dan Reeves (1995) dan Becker. dan Gerhart
(1996)) dan menunggu baik spesifikasi teoritis yang jelas atau basis empiris yang
lebih kuat. Masing-masing dari tiga pendekatan yang diuraikan memiliki
semacam landasan teori baik dalam strategi kontingensi / bisnis, teori sistem atau
teori OB / motivasi. Masing-masing menyiratkan tingkat analisis yang agak
berbeda.

Teori tentang kinerja

Terdapat sejumlah pendekatan dan model, yang sering dibangun
berdasarkan perspektif disiplin tertentu, seperti ekonomi,. Pertama, kita bisa fokus
pada isu-isu mengenai isi kinerja. Kedua, kita dapat mempertimbangkan jenis
data. Ketiga, kita dapat mempertimbangkan keterkaitan dalam pandangan luas
tentang kinerja dan dengan demikian mulai mengeksplorasi hubungan sebab-
akibat antara manajemen sumberdaya manusia dan kinerja
Berdasarkan analisis pemangku kepentingan, salah satu istilah yang
terkadang digunakan dalam diskusi tentang manajemen sumberdaya manusia
adalah konsep ‘balanced scorecard’.. Biasanya, item pada scorecard adalah yang
penting bagi konstituen keuangan, pelanggan, dan karyawan Jika kita menerima
ini, kita memerlukan beberapa kriteria kinerja diantaranya :Ukuran kinerja, dan
Kaitan dalam data kinerja.