REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA VENEZUELA

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DEMORA DE EJECUCIÓN DEL

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EN EMPRESA
ASEGURADORA

Trabajo Especial de Grado para Optar al Título de Técnico Superior

Universitario en la Carrera de Administración Mención Administración de
Personal

Autor: Paola Barreto Autor: Mariam De Gouveia

Cédula. 19.820.037 Cédula. 25.516.467
Código: Código:
Turno: Turno:
Teléfono: Teléfono:
Mail: Mail:

Tutora : Luisana Delgado

C.I.

Noviembre, 2017
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

Contextualización del Problema Objeto de Estudio

El reclutamiento del personal, es según Chiavenato (2010), “es un

conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización” (p. 2), es decir que implica el elegir y seleccionar un recurso o
talento humano competente y apto para el ejercicio de una función o trabajo.
Este va de la mano con la selección, tarea, que para Mathis y Jackson
(2007) lleva a la escogencia, de entre los candidatos reclutados, a los más
adecuados para ocupar los cargos existentes en una organización, tratando
de mantener o aumentar en el recurso humano. Partiendo de la premisa de
que un grupo eficiente en su desempeño, mantiene o eleva la competencia
de la organización. Entonces, la selección busca solucionar dos problemas
fundamentales como son, la adecuación del sujeto al cargo y la eficiencia del
sujeto en el cargo.
Ahora bien, la situación de crisis económica en este mundo globalizado,
aunado a las tendencias religiosa y culturales de algunos pueblos, afecta a
las organizaciones en todos sus aspectos, incluso en cómo se está
asumiendo el proceso de selección y reclutamiento, la Organización
Internacional del Trabajo (OIT, 2017) refiere que en los países en desarrollo,
como los africanos y latinoamericanos, las empresas están dejando de
invertir en los procesos de reclutamiento y selección, incluso han dejado de

2
contratar especialistas para esta labor, implementando procedimientos
menos formales como el hacer

3
correr la voz entre el personal cuando se tiene una vacante a cambio de
emplear la publicidad. Así mismo tratan de contratar la mano de obra más
económica y menos exigente en cuanto a los beneficios contractuales, más
que a quien esté más capacitado.
En cuanto a las posturas religiosas y culturales la OIT (2017) indica que
en:
África del Norte, las mujeres en la mano de obra tendrán el doble
de probabilidades de estar en situación de desempleo que los
hombres en 2017. En los Estados Árabes, la brecha es aun más
marcada: la probabilidad de que las mujeres estén en situación de
desempleo es más de dos veces superior a la de los hombres, y
entre ambos grupos hay una brecha de más de 12 puntos
porcentuales. En África, Asia y el Pacífico y los Estados Árabes,
las mujeres registran sistemáticamente tasas más altas de empleo
vulnerable. Por ejemplo, en Asia Meridional, casi el 82% ciento de
las mujeres tenían un empleo vulnerable en 2016, mientras que la
cifra entre los hombres era apenas superior al 72% por ciento (p.2)

Así que los criterios en la selección del personal en estos países se

marcan por la discriminación de género, aspecto que afecta la distribución
equitativa y la igualdad de las oportunidades y se aleja del juicio en cuanto al
personal más capacitado y/o con mayor capacidad o destreza.
Otro elemento que mundialmente está afectando la toma de decisiones
empresariales es lo llamado rotación y migraciones, estas ocurren, afirma la
OIT (2017) por el descontento de la situación social en el mundo, la falta de
oportunidades de empleos decentes y han repuntado entre el 2009 y 2016 al
punto de que en América Latina, el Caribe y los Estados Árabes y África se
registró una proporción entre el 27 y 32% de personas dispuestas a
trasladarse al extranjero en búsqueda de mejores empleos y aumento de su
calidad de vida, situación que lleva a las empresas a la desmotivación en el
momento de planificar el reclutamiento y la selección del personal pues
corren el riesgo que de les vaya.
Esta situación se repite en América Latina y el Caribe, no obstante la
perspectiva de este territorio marca la problemática visualizándola, según

4
Paz (2010) en referencia a la escasez de talento que está dejando la
migración, así como el afianzamiento de la falta de lealtad. A esto se le une la
consideración sobre la preparación universitaria la cual estiman que desde
hace unos 20 años no es suficiente como para que el egresado conserve y
se desarrolle en un empleo.
Paz (2010), caracteriza el proceso de reclutamiento y selección en
América latina como influenciado por: (a) poca disponibilidad de personal
calificado, (b) sueldos en alza, (c) informalidad de los candidatos, (d)
informalidad de los procesos de selección, (e) alta rotación de jóvenes
profesionales, todo esto representa un reto a las organizaciones quienes se
enfrentan a los costos de la crisis económica y la disyuntiva si vale la pena la
inversión en procesos que redundarán en la elección de un personal o
calificado para el cargo o que se irá con el mejor postor.
Todo este panorama mundial y latinoamericano interviene en
Venezuela, Banca y Negocios (2016) explica:
el clima que se vive en Venezuela no invita precisamente a abrir
negocios, por lo que cada vez más empresas salen del país; las
últimas estimaciones del Fondo Monetario Internacional (FMI) le
daban proyecciones económicas negativas del 8%, mientras que,
en 2015, el crecimiento económico fue del -5,7%. En este contexto
no son muchos los casos de compañías extranjeras que apuestan
por la zona. (p. 1)
Ante esto, continua el autor, algunas empresas extranjeras han abierto
agencias en el país (Venezuela) para captar talentos que deseen ejercer
profesionalmente fuera de las fronteras nacionales, indicando un 35% de
organizaciones españolas y un 65% de países americanos interesados en el
recurso humano venezolanos. Esto añade una amenaza más al proceso de
selección y reclutamiento de las empresas venezolanas, ya que además de
lidiar con la crisis económica, la ya existente escasez de personal calificado,
también tiene que competir con la demanda de personal a nivel internacional
y la oferta que ese mercado le hace al talento venezolano.
En toda esta realidad está inmersa Seguros Altamira organización

5
fundada en 1993, por un grupo de empresarios venezolanos. La cual, según
su portal Web (2016) brinda un servicio de calidad que ha capturado la
confianza de sus clientes, ya que le ofrece productos innovadores y
altamente competitivos. Teniendo además entre sus fortalezas el contar con
excelentes profesionales en el área de seguros, y una presencia firme y
estratégica en las principales ciudades del país.
Contando, para esto en sus política con la misión de exceder las
expectativas de corredores, asegurados, empleados y accionistas, así como
la visión de ser una de las empresas líderes del mercado asegurador
fundamentada en los valores de: compromiso, calidad, confiabilidad,
excelencia, servicio, rapidez y respuesta.
No obstante, actualmente se evidencia debilidades en el proceso de
reclutamiento y selección aplicado en dicha empresa lo que puede mermar
en la calidad del servicio al no contar con el personal debidamente calificado
para los puestos de trabajo.

Planteamiento del Problema

En el contexto donde se ubica esta investigación, Seguros Altamira, se

está ignorando la aplicación de técnicas que proporcionen un buen proceso
de reclutamiento y selección que resulten ventajosos para la empresa dado,
como se ha dicho en párrafos anteriores, que trata de un conjunto de
procedimientos orientados en atraer individuos potencialmente calificados y
capaces para desempeñarse con eficacia en cierta labor y así alcanzar los
objetivos de la organización, mientras que en el proceso de selección se
afinan técnicas para la escogencia adecuada del individuo a ocupar el cargo
dentro de la institución.
Cabe destacar‚ que la inadecuada implantación de acciones de
reclutamiento y selección en Seguros Altamira, limitan los procesos,
ocasionando pérdida de tiempo y recursos, evidenciándose improvisaciones

6
en el momento de seleccionar adecuadamente al personal que formará parte
de la empresa.
Es importante mencionar que se está dejando de lado la orientación de
la inversión en un recurso humano que mantenga y/o mejore la calidad del
servicio y que mantenga los números en positivo, lo que lleva a revisar
minuciosamente cómo se está implementando el proceso de reclutamiento y
selección en Seguros Altamira a fin de generar recomendaciones que lo
optimicen.

Interrogantes de la Investigación

A fin de orientar el camino de esta investigación se formulan las

siguientes interrogantes:
- ¿Cuáles son las políticas de reclutamiento y selección de personal
que utiliza la empresa para la contratación de personal?
- ¿Cómo es el procedimiento que utiliza la empresa para reclutar y
seleccionar el personal en la empresa Seguros Altamira?
- ¿Qué modalidades de reclutamiento y selección de personal que
utiliza la empresa para la contratación de personal?
- ¿Qué factores que influyen en la demora de ejecución del proceso
de reclutamiento y selección de la empresa Seguros Altamira?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Analizar los factores que influyen en la demora de ejecución del

proceso de reclutamiento y selección en la empresa Seguros Altamira
durante el año 2017-2018

Objetivos Específicos

7
 - Estudiar las políticas de reclutamiento y selección de personal que
utiliza la empresa para la contratación de personal.
- Indagar el procedimiento que utiliza la empresa para reclutar y
seleccionar el personal en la empresa Seguros Altamira.
- Identificar las modalidades de reclutamiento y selección de
personal que utiliza la empresa para la contratación de personal.
- Describir los factores que influyen en la demora de ejecución del
proceso de reclutamiento y selección de la empresa Seguros Altamira.

Justificación de la Investigación

Las perspectivas y expectativas del proceso de reclutamiento y

selección de personal en la actualidad‚ permiten lograr la eficacia y eficiencia
de los recursos humanos que laboran en una empresa Seguros Altamira. Es
por esta razón que en esta investigación se busca verificar si los procesos de
selección de personal corresponden a las normativas que caracterizan el
departamento de selección y reclutamiento.
Y el conocer las labores inherentes a los procedimientos que se
realizan conforme a los requerimientos de la organización, se plantea
entonces, la necesidad de saber si se están ejecutando adecuadamente los
procesos de reclutamiento en dicha empresa. Por esta razón se justifica la
investigación para corroborar si los procedimientos administrativos en la
selección son correctos para el logro de los objetivos organizacionales.
Su justificación se fundamenta en la inquietud de profundizar sobre los
mecanismos para realizar un análisis de los procesos de reclutamiento y
selección conjunto de nociones que se plantean desde el principio. Así
mismo, desde el punto de vista científico bajo el enfoque práctico se
pretende‚ que sea un aporte a investigaciones administrativas en el
desarrollo del proceso de reclutamiento de personal. Ahora bien, dentro de
las perspectivas organizativas‚ permitirá diagnosticar actividades del proceso

8
detectando aspectos positivos y negativos de los mecanismos utilizados
para reclutar personal.
Esta investigación ‚ beneficia a la empresa Seguros Altamira ya que se
mejoraran los procesos de selección y reclutamiento basados en el presente
estudio‚ optimizando la calidad del servicio‚ ya que las mismas ejecutan
acciones con un gran número de clientes activos que esperan una buena
atención y resolución de sus necesidades.
Favorece‚ al departamento de reclutamiento‚ dado que se le facilita
material inherente a su desempeño‚ para así mejorar fallas detectadas en la
ejecución del presente trabajo de grado. Representa beneficios a los
empleados‚ dado que se desempeñaran con un servicio de calidad al haber
desarrollado una buena escogencia al momento de su reclutamiento y
selección.
En otra línea de ideas‚ representa un logro para las autoras en la
culminación y puesta en práctica de acciones inherentes al egresar con el
trabajo de grado propuesto.

9
 REFERENCIAS

Banca y Negocios (2016) Crisis en Venezuela Atrae Reclutadores

Extranjeros [Artículo en línea] http://www.bancaynegocios.com/crisis-en-
venezuela-atrae-a-reclutadores-de-talento-extranjeros/ [Consulta: 2017
noviembre 20]
Chiavenato (2010) Administración del Talento Humano. México: Trillas
Mathis, R y Jackson, J (2007) Fundamentos de Administración de Recursos
Humanos. México: International Thompson Editores
Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2017) Perspectivas Sociales y
de Empleo en el Mundo – Tendencias 2017 Resumen Ejecutivo [Libro en
línea] Disponible: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---
dcomm/---publ/documents/publication/wcms_540901.pdf [Consulta: 2017
noviembre 20]
Paz, A (2010) Actuales desafíos en la contratación de personal [Artículo en
línea] É Logística Disponible:
http://www.logisticamx.enfasis.com/contenidos/home.html [Consulta: 2017
noviembre 20]
portal Web (2016)

10