‫خود رهبری‪4‬یک بررسی چند سطحی‬

‫)‪(Self-leadership:A Multilevel Review‬‬

‫‪Journal Of Managemen-Vol.37 NO.1.january 2011 185-222‬‬

‫ترجمه مقاله ای از شماره ‪ 48‬نشریه مدیریت ژانویه ‪3122‬‬

‫مترجم‪ 4‬محمد حسین مروی کارشناس ارشد مدیریت صنعتی‬
‫نویسندهک جرگ‪-‬ال‪-‬استوارت واستفن‪-‬اچ کورت رایت از دانشگاه لوا وچارلز‬
‫سی‪-‬مانز از دانشگاه ماساچوست‬

‫‪1‬‬
 ‫چکیده‪4‬‬
‫در سی سال گذشته تحقیقات واقعی بیشتری بر خودرهبری متمرکز گردیده است‪.‬نویسندگان نگاه چند‬
‫سطحی بررسی این تحقیق در سطوح فردی وگروهی را قبول نمودند‪.‬در سطح فردی مطالعات بطور‬
‫پیوسته نشان می دهد که افزایش خودرهبری با دریافت پاسخ ها وکارائی بهتری تایید می گردد‪.‬یافته ها‬
‫‪،‬تایید سطح گروهی نمی باشند‪.‬ارتباط بین خودرهبری سطح گروهی وهم اثر وکارائی نتایج عملکرد‬
‫توسط عوامل زمینه ای متعادل نشان داده می شود‪.‬نویسندگان همچنین تاثیر نیروهای داخلی وخارجی‬
‫را بر خود کنترلی تعیین می نمایند‪.‬در میان این نیروها رهبری بیرونی بخش مهمی را در بر دارد‪،‬‬
‫همانگونه خودرهبری جایگزینی کاملی برای رهبری بیرونی نمی باشد‪.‬بویژه رهبری بیرونی در‬
‫اشکال رهبری با اختیار ورهبری باشتراک گذاشته شده ‪،‬خود کنترلی افراد وگروه را تسهیل می‬
‫نماید‪.‬همچنین نویسندگان با طرح پرسشهایی از تحقیقات چند سطحی را مشخص می نمایند که چطور‬
‫تحقیقات اینده ‪،‬راههای تعامل خودرهبری در سطح فردی و سطح گروه با یکدیگر دارند‬
‫کلید واژه ها‪ 4‬خود رهبری‪ -‬گروهها‪ -‬خود مدیریتی‪ -‬گروههای خود مدیریتی‪-‬تحلیل چند سطحی‬
‫مقدار زیادی ازتحقیق مدیریت بر فهم خودرهبری تاکید می نماید‪.‬اولین تمرکز بر پیگیری تاریخی‬
‫چگونگی نفوذسرپرستان ورهبران برپیروان بوده است‪ .‬دیدگاه متفاوتی درسی سال گذشته در ادبیات‬
‫مدیریت تعریف شده است‪،‬وجود یک رویکرد جایگزین با تمرکز بر این است که چطور مردم مدیریت‬
‫می کنند و خودرا هدایت می کنند‪.‬خودرفتاری به عنوان یک حقیقت ‪،‬فرض می کند که ولو اینکه‬
‫رفتار‪ ،‬اغلب توسط نیروهای خارجی نظیر یک رهبرپشتیبانی می گردندولیکن فعالیتها نهایتا توسط‬
‫نیروهای داخلی بیشتر از خارجی کنترل می شوند‪.‬سه دهه از مطالعات ترکیبی‪ ،‬با افزایش عالقه در‬
‫تنظیم داخلی نیاز به یک بازخوانی تحقیق خودرهبری را ایجاد کرد‪.‬محدوده ویژه ای از مشارکت برای‬
‫یک باز خوانی خودرهبری همگرائی ‪،‬یافته های تحقیق سطوح میانی تحلیلی می باشد‪.‬اگرچه در ابتدا‬
‫رهبری کارکنان فردی توسعه یافت ‪،‬مفهوم خود کنترلی به سطح تحلیلی گروهها توسعه یافت‪.‬گروههای‬
‫کارکنان به عنوان دارندگان ظرفیت برای تنظیم رفتارهای داخلی دیده شدند‪.‬همین طور خود رهبری‬
‫مفهومی است که سطوح سازمانی را به یکدیگر پیوند می زندو وتحقیق در سطح تحلیلی فرد وگروه را‬
‫به یکدیگر گره می زند‪.‬هنوز بیشتر تحقیقات خودرهبری‪ ،‬دالئل چند سطحی خود رهبری را به حساب‬
‫نمی اورد‪.‬ما همین طور بر این باوریم که بعضی از جالبترین ونتایج نوظهوردر باره خودرهبری به‬
‫خوبی راههایی برای کار اینده می باشدو می تواند تنها بوسیله جستجو در چند سطحی ها تعیین شود‪.‬در‬
‫واقع ارزیابی اینکه چطور کنترل داخلی در یک سطح بر فرایند کنترل داخلی در دیگر سطوح اثر می‬
‫گذاردمی تواند به بصیرت یگانه ای اشاره نماید‪.‬‬
‫تمرکز عمده در این باز خوانی در تاکید بر جنبه های چند سطحی خودرهبری است‪.‬ما این را با تعریف‬
‫خودرهبری وبازخوانی تاریخی رشد ان به سرانجام می رسانیم‪.‬سپس نتایج اندازه گیری را مرور می‬
‫کنیم‪.‬ما نتایجی که به هر دوحالت خودرهبری فردی وگروهی مرتبط است را مورد ازمایش قرار می‬
‫‪2‬‬
‫دهیم‪.‬سپس یک بررسی از نیروهای داخلی که بر خودرهبری در هر دو سطح تاثیر دارند را انجام می‬
‫دهیم‪.‬بدنبال ان نیروهای خارجی را بطور مشابه بررسی می نمائیم‪.‬در بخش بعدی نتایجی را که در‬
‫سطوح میانی پدیدار می شوند را جستجو می نمائیم‪.‬‬
‫تعریف و زمینه تاریخی خود رهبری‬
‫چارچوب نظری برای خودرهبری توسط مانز(‪)2:97‬در شکل یک نشان داده شده است و با موقعیت‬
‫باالترمطابق نظریه کنترل است ‪.‬با این روش فرد یا گروه خودرا با درک موقعیت ومقایسه با حالت‬
‫جا ری با استانداردها تعیین شده مقایسه می نماید‪.‬سپس فاصله ای بین وضع موجود وحالت مورد نیاز‬
‫مشخص می شود که با درست کردن رفتار جهت کاهش اختالف با حالت استاندارد می باشد‪.‬سپس‬
‫رفتار جدید ارزیابی می شود‪ .‬بازخورد داخلی که درک موقعیت می باشد به عنوان اولین سیکل در‬
‫متعادل سازی می باشد‪.‬در اصل خودرهبری ‪،‬زمانی شروع می گردد که گروهها وافراد به درک‬
‫موقعیت می رسند ‪،‬انتخاب می نمایند و رفتاری را بکارمی بندند تا اعمالشان را با حالت استاندارد‬
‫تطیبق نمایند ‪،‬فعالیتهاو شناخت انان را پایش نمایندوانها را به رفتارهای مورد پذیرش تشویق‬
‫نمایند‪،‬سپس ارزیابی می نمایند چگونه رفتار موقعیتی را تحت نفوذ قرار بدهند‪.‬حوزه خودرهبری تا‬
‫درجه ای که افراد وگروهها نه تنها مقررات واستاندارهای بیرونی را بپذیرند بلکه استانداردهای‬
‫داخلی را ایجاد نمایندگسترش می یابد‪.‬به منظور تعریف روشن خودرهبری وبرای قرار گرفتن در‬
‫روش درست تاریخی ما در دوسطح تحلیلی فرد وگروه باز خوانی تحقیق را انجام می دهیم‪.‬‬

‫مقایسه با استانداردهای‬
‫بیرونی‪/‬داخلی(شناخت)‬

‫فعالیت برای کاهش اختالف از‬

‫درک‬ ‫استاندارد(رفتار)‬
‫موقعیت(شناخت)‬

‫اثر موقعیت(محیط)‬

‫شکل یک‪ 4‬چارچوب نظری برای خود رهبری‬

‫خودرهبری‬
‫برای افرادیک تعریف کالسیک از خود کنترلی(جایگزین اشاره شده به خود مدیریتی)در ادبیات‬
‫روانشناسی بالینی توسط ماهونی وتورسن در چند دهه قبل اشاره شد‪4)2:85(.‬یک خودکنترلی رفتاری‬
‫است که فرد‪ ،‬در غیاب فشارهای خارجی نشان می دهد‪ ،‬او دست به رفتاری می زند که احتماال‬
‫جایگزین رفتارهای قبلی می باشد‪ .‬نوشته ها وتحقیقات مرتبط با نظم کاربردی بربی توجهی زیاد به‬
‫استراتژی رفتارهای اولیه متمرکز بود تا کاهش یا حذف رفتارهای نامقبول (سیگار کشیدن ‪،‬زیاده‬
‫روی در خوردن)ورفتارهای مقبول را افزایش بدهد(تمرین کردن ‪،‬پرهیز کردن و‪)...‬‬

‫‪3‬‬
‫بعدا الگوی خود نفوذی در ادبیات سازمانی بطور گسترده مورد توجه قرار گرفت‪.‬اولین کار از جامعه‬
‫یاد گیرنده ونظریه اصالح رفتاری وبویژه تمرکز بر خود مدیریتی مقدماتی ونتایج رفتار شکل گرفت‪.‬‬
‫بویژه در توسعه وازمایش استراتژی های متفاوت افراد خود نفوذی بیشتر انجام پذیرفت‪.‬این استراتژی‬
‫شامل خود مشاهده ای‪،‬خود مدیریتی رویه ها ‪،‬خود هدفمندی‪،‬خود پاداشی‪/‬انتقادی وتمرین می باشد‪.‬‬
‫خود مشاهده گری وقتی که رفتارهای مشخصی انجام می شود ‪،‬اگاهی را پرورش می دهدو چرا انها‬
‫انتخاب شده اند‪.‬این خود اگاهی افزایش یافته ‪،‬می تواند اطالعاتی را در باره رفتارهائی که نیاز به‬
‫تقویت ‪ ،‬حذف کردن‪،‬یا تغییر دادن باشد تهیه نماید‪.‬خود اگاهی دیگر رفتارهای خودرهبری نظیر خود‬
‫هدفمندی را راهنمائی می نماید‪.‬تحقیق عمده ای نقش تنظیم و پذیرش ویژ گیهای‪،‬چالشها را مورد‬
‫پشتیبانی قرارداده است ولی اهداف مورد دسترسی جهت تسهیل نمودن انگیزش عملکرد فردی را‬
‫افزایش می دهد‪،‬نوشته های خودرهبری پیشنهاد می نماید که افراد می توانند باارتقاء ‪،‬اهدافشان را‬
‫منظم وافزایش دهند‪.‬بعالوه خود پاداشی می تواند این امر را پشتیبانی نماید ومحرکهائی برای اهداف و‬
‫ورفتارها تهیه نماید‪.‬خود پاداشی می تواند متغیر ی از محرکهای خود کاربردی نظیر تعطیلی یا‬
‫غذاخوردن در یک رستوران مطلوب یا بیشتر به صورت یک محرک پایه ای نظیر تصاویر ذهنی یا‬
‫خود تمجیدی برای وظایف چالشی باشد‪.‬خود انتقادی استراتژی دیگری برای خود نفوذی رفتار می‬
‫باشداما بویژه خودانتقادی در شکل خود تنبیهی ومقصر شمردن است‪ ،‬که به صورت عمومی از‬
‫اختالط با پشتیبانی منفی به عنوان یک استراتژی بدست می اید‪.‬نهایتاتمرین ‪،‬رفتار واقعی را ارتقا‬
‫‪،‬تصفیه را بهبود وبدرستی ‪،‬اثربخشی فردی همراه با هزینه خطای کمتررا متعادل می نماید‪.‬‬
‫پیشتر مفهوم خود کنترلی ارائه گردید‪ .‬حداقل تفاوت مشخص ‪،‬بین سطوح خود نفوذی وتهیه روش‬
‫وسیعتر که در بر گیرنده نظم اولیه ورفتاراست ولیکن همسوبا فرایند خود مدیریتی می باشد‪.‬مطابق با‬
‫این روش این قرائت را می پذیریم‪ ،‬مانز ونک بطور کلی خودرهبری را به عنوان فرایند خود نفوذی‬
‫تعریف کردند‪ .‬مانز مفهوم را درابتدا ارائه نمود که خودرهبری روش خود نفوذی فراگیری است که‬
‫خودرا به سمت وظایف طبیعی کارا‪،‬انگیزش مدیریت خود به خودی تا کاری را که بایستی انجام شود‬
‫را انجام دهد‪،‬ولی دارای انگیزه های طبیعی نیست‪.‬او همچنین فراتر از ایمن مطرح نمود که‪ ،‬مفهوم‬
‫خودرهبری از دیگر مفاهیم مرتبط نظیر خود کنترلی ‪،‬خود مدیریتی با مجاز دانستن جهت سطوح‬
‫باالتری از استانداردها که نافذ است متفاوت است ‪،‬خودنفوذی‪،‬بیشتر انگیزه ذاتی یکی شدن کامل و تهیه‬
‫یک گستره وسیعتر استراتژی های خود نفوذی(رفتاری‪،‬شناختی ‪ ،‬انگیزه های ذاتی)است ‪.‬بویژه‬
‫استراتژی خودرهبری شامل ساخت پاداشهای طبیعی در وظایف داخلی ‪،‬خود مدیریتی باورها‬
‫‪،‬فرضیات ‪،‬تصورات ذهنی‪،‬خود گفتگو والگوهای فکری است‪.‬‬
‫مانز در ‪ 2::2‬بطور جداگانه خود مدیریتی را با طرح سه سوال چه ‪،‬چرا‪،‬چطور از خودمدیریتی‬
‫مشخص کرد‪.‬او بطور ویژه خود مدیریتی را به صورت ذیل تعریف کرد‪4‬‬
‫یک فرایند خود نفوذی وتنظیم استراتژی که در ابتدا مشخص می نماید چطور کار شود استانداردهای‬
‫ومقاصدی که نوع بیرونی هستند را براورده نمائیم‪.........‬ان (خود مدیریتی)به اعتماد برروی انگیزه‬
‫های خارجی و متمرکز شدن بر رفتارمتمایل می شود‪.‬‬
‫‪4‬‬
 ‫او خودرهبری رابصورت زیر توصیف می نماید‪4‬‬
‫فرایندی خود نفوذی و تنظیم استراتژی نشان می دهد چه کاری انجام‬
‫شود‪(،‬استانداردها‪،‬مقاصد)وچرا(تجزیه وتحلیل استراتژی)وچطور انجام می شود ‪...‬ان (خود رهبری)‬
‫انگیزه ذاتی وتمرکز بر فرایندهای شناختی رایکی می نمایدو افزایش می دهد‪.‬‬
‫از میان موارد دیگر ‪ ،‬تاکید دارد که فرایندهای خودمدیریتی مستقل از محرکهای بیرونی‬
‫هستند(پرداختن‪،‬یا دیگر جوایز برای یک کارمند مستقل)در صورتیکه خودرهبری کمتر توسط‬
‫نیروهای بیرونی حرکت داده می شوداگر چه هنوز برای نفوذهایی نظیر قدرتمند کردن فعالیتها ی که‬
‫یک رهبر ایجاد نماید فرصتهای پاداشهای ذاتی بخوبی پاداشهای بیرونی مجاز می شمارد‪.‬همانطور که‬
‫ما در مورد جزئیات بیشتر بحث می کنیم پارادوکسهائی (تناقض نماها)در رهبری بیرونی وجود دارد‬
‫(تمرکز بر اختیار دادن و تسهیل نمودن خودرهبری فردی وگروهی) که نه تنها سازگار با ان می باشد‬
‫ولی معموال الزم است قسمتی از خود رهبری را ازمایش نماید‪.‬‬
‫خود رهبری برای گروهها‬
‫مفاهیم خود رهبری وخود مدیریتی هردو به سطح تحلیلهای گروهی گسترش یافته اند‪.‬ریشه های خود‬
‫نفوذی سطح گروه می تواند تا کار طراحی نظریاتی نظیر مشخصات شغل وسیستمهای فنی واجتماعی‬
‫دنبال شود‪.‬این کار با این فرض که گروهها نسبت به افراد واحد مرتبطی از تحلیلها هستند نظریاتی را‬
‫طراحی می کند‪.‬برخالف مدیریت سنتی گروهها ‪،‬جائیکه اعضا دارای استقالل کمی هستندو تصمیم‬
‫گیری محدود می گردد‪،‬به کارگران اختیار بیشتری در خود مدیریتی یا هدایت گروه ها در فرایندهای‬
‫کاری داده می شوند ومجاز ند رفتارشان را قاعده مند نمایند‪.‬برای مثال چنین گروههائی اختیار‬
‫بکارگیری وخاتمه کارگران را دارند‪،‬تنظیم جداول کار ی ‪،‬تعیین بودجه سفارش مواد اولیه مورد نیاز‬
‫برای تولیدومشخص کردن کیفیت محصول‪.‬اما به عنوان سطح گروه ‪،‬خود مدیریتی به عنوان مفهومی‬
‫مهم در ادبیات گروهها بروز کرد‪.‬بعضی محققان پرسشهائی در مورد گسترش انچه کارکنان بطور‬
‫واقعی خود مدیریتی می نمایند‪،‬که حوزه خود مدیریتی نامیده می شود مطرح کردند‪.‬به عنوان مثال در‬
‫یافته های مطالعه در یک شرکت بیمه نشان می دهد‪ ،‬گروههای خود مدیریتی که با ‪CEO‬اشنا شده‬
‫بودند استقالل زیادی در کنترل داشته ومی توانند کارگران فروش را کاهش بدهند‪ .‬نتیجه مطالعه‬
‫دیگردر یک شرایط بسته اهنی که کنترلهای جدید ایجاد نموده بود‪ ،‬منتج به این شد کارگران به صورت‬
‫کنترلهای بسته نسبت به اغاز خود مدیریتی ایجاد نمودند‪.‬همینطور زمانیکه بعضی از محققین دریافتند‬
‫که عبارت خود مدیریتی وخود هدایتی گروهها مترادف هم دیگر هستند وهمقطارانشان تفاوت زیادی‬
‫بین این دو عنوان در مقدار خود نفوذی انها بطور واقعی برای اعضاء سازمان مجاز نمی شمارند‪.‬‬
‫اثار چنین تفاوتهائی با کار دیگر محققان که پرسشهای مشابهی را مطرح نمودند تطبیق دارد‪.‬برای مثال‬
‫هاکمن (‪ )2:97‬بین گروههای نسبت به درجه مسئولیت واختیارات مجاز داده شده به اعضا درکارائی‬
‫گروههای کاری ‪،‬نشان دادن ومدیریت کردن کارهایشان ‪،‬طراحی کردن واصالح واحد کاری وزمینه‬
‫های ان وتهیه راهبری برای تالشهای فردیشان تفاوت قایل است‪.‬طبقه بندی نتایج گروهها ودسته بندی‬
‫‪5‬‬
‫از کمترین به بیشترین خود نفوذی‪،‬شامل مدیریت بیرونی‪،‬خود مدیریتی‪،‬خود طراحی‪،‬وگروههای خود‬
‫گردان می باشد‪.‬به موازات این دسته بندی انواع تفاوتها بوسیله دیگر مدرسین مشخص شد‪.‬‬
‫الولر‪)2:99-2:97(،‬ووالتون(‪. )2:96‬مانز واستیوارت(‪) 2::8‬مدیریت کیفیت فراگیر ( ‪ )TQM‬را‬
‫با یک سیستم فنی اجتماعی )‪(STS‬مقایسه نمودندو حدس زدند که ‪ STS‬ورای ‪ TQM‬میباشد الگوئی از‬
‫تفاوت کاهش یافته واستاندارشده برای تمرکز بر بسط انحراف وخودمختاری داخلی بزرگتراست‪.‬‬
‫نهایتا مانز(‪ )2:::-2::3-2::1‬خود رهبری گروهی را از طریق روشی که سازگار با تفاوتهای در‬
‫سطح فردی باشد ارزیابی کرد ‪.‬برای مثال وابستگی به درجه ای که گروهها مجاز به ازمایش خود‬
‫نفوذی هستند بیشتر از انچه ( استانداردهاواهداف) ‪،‬چرا(ارزشها ودالئل استراتژی برای‬
‫اهداف)وچطور (عملکرد واقعی کار)از عملکرد کار گروه‪.‬‬
‫خالصه‬
‫رو شهای سطح فردی وگروهی هردو شفاف هستند ‪،‬که خود مدیریتی ساختاری مجزی نیست البته‬
‫همانطور که در شکل‪ 3‬شرح داده شده است خودرهبری به یک دسته بندی پیوسته ای طبقه بندی ازحد‬
‫کم برای رفتار که توسط بیرون کنترل می شود تا حد بزرگ برای افراد وگروهها که نه تنها چطور‬
‫تداوم بخشند ووظایفشان را مشخص نمایند بلکه انچه که این وظایف هستند وچرا باید انها انجام شوند را‬
‫در بر می گیرد‪.‬بین کنترل بیرونی وخود رهبری ‪،‬خود مدیریتی قرار می گیردکه اخیرا مورد توجه‬
‫قرار گرفته است ‪،‬افراد وگروهها را ملزم می نماید که اوالچطور وظایفشان را ااستمرارداده نه انچنان‬
‫که وظایف هستندوجرا باید انها را انجام داد‪.‬همینطور در خاتمه پیوستار‪ ،‬خودرهبری به عنوان فرد یا‬
‫گروه که منطبق با استانداردها که به تنهائی بوسیله مدیریت باالترایجاد شده اند کار می نماید‪،‬توصیف‬
‫می نماید‪ .‬افراد یا گروهها بطور مستمر پیش می روند وقتی انها همچنین نشان می دهند چه‬
‫استانداردها واهدافی هستند وچرا انها انتخاب شدند‪.‬انچه بطور طبیعی در خود رهبری مستمر بطور‬
‫جزئی در سطح گروه نادیده گرفته می شود ‪.‬در واقع در مطالعات که در میان ادبیات اغلب گروهها به‬
‫عنوان خود مدیریتی یا خودهدایتی مطرح می شونداین حقیقتی که ساختار مستمر نسبت به تفکیک شده‬
‫ها دارد حذف می نماید‪.‬برای نمونه ممکن است انچه گروه خود مدیریتی خوانده می شود در حقیقت می‬
‫تواند دورتر از خودرهبری پیوسته باشد‪،‬ولی بخاطر مطالعات سطح گروه ‪،‬طبیعت مستمر ساختار‬
‫خودرهبری را کام ال نادیده گرفت‪.‬درجه کنترل داخلی در داخل گروههای موجود بطور اشکار اماده‬
‫نبوده است‪.‬همینطور برای جستجو یی ساده در این بازخوانی ما از عبارت مشخص تر عبارت‬
‫خودرهبری استفاده کردیم تا با اشاره به فرد یاگروههائی همراه خودرهبری که ورای کنترل بیرونی‬
‫هستند ودر بر می گیرد مطالعاتی که نشان می دهد افراد یا گروهها تحت ازمایش حداقل درجه کنترل‬
‫داخلی را دارند‬

‫‪6‬‬
 ‫پیوستار خودرهبری در سطوح فردی وگروهی( شکل ‪)3‬‬

‫خود مدیریتی ‪ --------------------------‬مدیریتی بیرونی‬ ‫خودرهبری ‪-------------------‬‬

‫هیچ نفوذ بیشتر چه‪،‬چطور ‪،‬چرای کار‬ ‫نفوذ بیشتر چطور کا ر‬ ‫نفوذ بیشتر چه‪،‬چطور‪،‬وچرای کار‬

‫بستگی تنها به محرکهای بیرونی‬ ‫بستگی اصلی به محرکهای بیرونی‬ ‫بستگی به محرکهای بیرونی وداخلی‬

‫اندازه گیری خودرهبری‬

‫اندازه گیری در سطح فرد‬
‫مقیاسهای ویژه ای برای اندازه گیری خودرهبری در سطح فردی گسترش یافته است‪.‬مانز(‪)2::4‬یک‬
‫سری از ایتمهای اولیه محتوی اجزاء‪،‬هم خود مدیریتی وهم خودرهبری را گسترش داد‪.‬خود مدیریتی‬
‫مفهومی بود همانند استراتژی برای تنظیم خود تا مشکل را کامل نماید ولی وظایف ضروری‬
‫وارزیابی ‪،‬توسط واحدهای حاوی مشاهده گری‪،‬رویه های استراتژی ‪،‬تنظیم خود هدفی‪،‬خود‬
‫پاداشی‪،‬خود تنبیهی‪،‬وازمایش شود‪ .‬خود رهبری بیشتر به عنوان مفهومی ا نگیزش ذاتی بودوشامل‬
‫مقیاسهائی بود که تمایزهای طبیعی پاداشها رادر بر می گرفت ‪،‬ساختمان طبیعی پاداشهای داخلی‬
‫کار‪،‬انتخاب مطلوب محیط‪،‬ساختمان طبیعی فعالیتهای پاداشی داخل کار‪،‬تمرکز بر جنبه های خوب‬
‫کار‪،‬وتمرکز بر پاداشهای طبیعی نسبت به پاداشهای خارجی‪.‬‬
‫بعدا اندرسون وپروسیا مقیاسهای مانز را دسته بندی کردند تا معتبر گردد‪.‬نرخ بندی در ‪ :1‬ایتم در سه‬
‫دسته تقسیم بندی شدند‪.‬استراتژی متمرکز رفتاری‪،‬استراتژی پاداش طبیعی واستراتژی الگوی فکری‬
‫ساختمان خالقیت‪.‬ازاین ایتمها ‪ 61‬ایتم سطحی از توافق کافی برای حمایت از اعتبار را درجه بندی‬
‫نمود‪.‬این ‪ 61‬ایتم بوسیله نمونه متفاوتی از مشارکت وسوژه بندی برای تجزیه وتحلیل فاعل ‪،‬کامل شده‬
‫بودند ‪.‬به عنوان یک نتیجه ده عامل غیر قابل پوشش بودند‪.‬که شامل ‪4‬خود مشاهده گری‪،‬خود تنظیمی‬
‫هدف‪،‬خود رویه ای‪،‬خود پاداشی‪،‬خود امتناعی از پذیرش ‪،‬خود تنبیهی‪،،‬تمرکز بر پاداشهای‬
‫طبیعی‪،‬ارزیابی باورها‪،‬وفرضیات‪،‬خود گفتگو ئی‪،‬وعملکرد موفق مشاهده‪.‬هر کدام از این ده مقیاس‬
‫اطمینان کافی را می داد‪.‬هنوز تفاوت وفرق گذاشتن اعتبار این مقیاسها به عنوان ارتباط میانی سه‬
‫مقوله سوال برانگیز بودند ومشابه در ارتباط با هر مقوله بودند(‪r‬متوسط ‪ )1.3‬عامل منطبق بعدی‬
‫تحلیلی بود‪،‬اماسازگار با سه عامل حوزه تحت نظر خودرهبری ‪.‬‬
‫هوگتون ونک (‪ )3113‬بعدا مقادیر اندرسون وپروسیا را بازیابی کردند‪.‬انها ایتمها با بارمیانی زیاد را‬
‫حذف کردند‪ ،‬بعضی از عبارتها را به صورت دیگر در اوردندوایتمهای جدیدی اضافه کردند‪.‬عامل‬
‫تحلیلی منطبق ‪ :‬ساختار عامل را برای ‪ 46‬مقیاس پشتیبانی نمود که شامل‪4‬خود مشاهد گری ‪،‬خود‬
‫تنظیمی هدف‪،‬خود رویه ای‪،‬خود‪-‬خودپاداشی‪،‬خود تنبیهی باز نمایش استراتژی رفتار‬
‫متمرکز‪،‬افکارمتمرکز بر پاداشهای طبیعی به عنوان یک شاخص تنها از باز نمایش استراتژی های‬
‫پاداش طبیعی وعملکرد موفق مشاهده‪،‬خود گفتگوئی وارزیابی باورها وفرضیات باز نمایش داده شده‬
‫استراتژی های فکری ساختاری‪.‬ایتمهای نمونه شامل‪"4‬من اهداف مشخصی برای عملکرد خودم ایجاد‬
‫‪7‬‬
‫کردم"‪"،‬من تالش می کنم تا مقاصد ومردم که رفتار مورد عالقه ام را براورده نمایند محدود نمایم "‪،‬و"‬
‫من ازیادداشتهایم استفاده می کنم تا بخاطر بسپارم انچه را باید تکمیل کنم "و"من از تصویر عملکرد‬
‫خوب خودم استفاده می کنم"‪.‬عوامل بارگذاری شده بر فاعل دستور دوم هرم طبیعی ساختار را نشان‬
‫می دهد‪.‬مقیاسهای هوگتون ونک همینطور به یک ابزار تجربی حمایتی اشاره می نمایدکه جنبه های‬
‫متفاوت درجه بندی خودرهبری را از جنبه های رفتاری خود مدیریتی تا استراتژی های رشد یافته تر‬
‫مرتبط با جنبه های کنترل داخلی حقیقی را در بر می گیرد‪..‬‬
‫اندازه گیری در سطح گروه‬
‫خود رهبری در سطح گروه بطور کلی با رفتارهای تسخیری که تعهد داخلی گروه شده است نسبت به‬
‫سرپرستی بیرونی ارزیابی میشود‪.‬الگوی انتقالی فعالیتهای رهبری از سرپرستان بیرونی به خو‬
‫دگروهها بوسیله مانز وسیمز رشد یافت‪،‬و ان در نظر گرفتن جانشینانی برای رهبری بود‪.‬کمیت‬
‫وکیفیت کار توسط مانز وسیمز به یک سری از رفتارها وباز نمودهای خودرهبری تعریف‬
‫گردید‪.‬گروهها خودرهبری را نمایش می دهند ‪T‬وقتی انها خود کنترلی را برای مدیریت تولید بوسیله‬
‫فعالیتهای مقدماتی نظیر اماده سازی تجهیزات ‪ ،‬تهیه مواد اولیه تولید‪،‬بازرسی کنترلی کیفی عملکرد‬
‫‪،‬تهیه بودجه‪،‬تغییرات پیشنهادی مهندسی وتوقف فرایندهای تولید وقتی فرایند تولید اشتباه باشد ‪.‬همچنین‬
‫خودرهبری شامل کاربرداصول خود کنترلی برای هماهنگی تعامالت درون فردی است‪.‬برای مثال‬
‫تیمهای هدایت جلسات دسته ها‪،‬ایجادجداول توقف‪،‬ساخت کار ویژه تخصیصی‪.‬عالوه براین گروهها‬
‫خودرهبری فعالیتهای منابع انسانی که شامل مواردی مانند انتخاب کارکنان جدید‪،‬اموزش‬
‫یکدیگر‪،‬نگهداری سوابق ساعات کاری‪،‬ارزیابی اعضاء برای افزایش حقوق‪.،‬ترخیص افراد با عملکرد‬
‫ضعیف را اجرا می نمایند‪.‬‬
‫در یک تالش کوچک برا ی ارزیابی واقعی درجه خودرهبری در سطح یک گروه استوارت‬
‫وباریک(‪ )3113‬درخواست کردند گروه یا یک رهبر بیرونی بیست وظیفه متفاوت نظیرهدایت جلسات‬
‫‪،‬تغییر فرایند کاری‪،‬وتعیین جامع استراتژی کسب وکار را کامل نمایند‪.‬انها از پاسخها برای ایجاد‬
‫مقادیر کمی برای خودرهبری استفاده کردند ودریافتند که اندازه گیری بطور کافی حاوی تفاوتها در‬
‫خودرهبری سطح گروهها است‪.‬گروهها بیشتر فعالیتهای خود حکومتی را بکار می گیرندکه در سطحی‬
‫باالتر از خودرهبری جمع شده تخصیص داده شده است‪.‬ولی کارکمی حاوی تغییردر خودرهبری برای‬
‫گروهها انجام شده است‪.‬گروهها اغلب بطورساده به عنوان خود مدیریتی توصیف شدندکه قبال توصیف‬
‫گردیدند‪.‬بی توجهی به این حقیقت که ساختار گروه بیشتر از منقطع پیوسته است‪.‬همینطور کار اضافی‬
‫بیشتری مورد نیاز بود تا در بر گیرنده گروههائی باشد که درپیوستاری از هدایت بیرونی به‬
‫خودرهبری واقعی جلوتر بودند‪.‬‬
‫اندازه گیری خود مختاری گروه می تواند بر تسخیر بهتر خودرهبری تاثیر بگذارد‪.‬بدبختانه بیشتر‬
‫مقادیر خود مختاری نشان نمی دهندچه گروهها ی داخلی استاندارد ها واهداف راایجاد کردند‪.‬هنوز یک‬
‫مرحله به سمت اندازه گیری خودرهبری تجمعی ممکن است با کار پرسشنامه طراحی شده توسط‬
‫مورگسون وهامفری وفق داده شود‪ )3117(.‬اگرچه در افراد نسبت به گروهها هدفگذاری شد‪،‬پرسشنامه‬
‫‪8‬‬
‫سه نوع خودمختاری ارزیابی می نماید‪4‬جدول کاری‪،‬روشهای کاری وتصمیم گیری‪.‬این مفاهیم به نظر‬
‫می رسند به یک سطح پیوستار کنترلی تنزل نمایندمشابه با خودرهبری ‪،‬در خودمختاری بیشتر جداول‬
‫کاری وروشهای کاری که شبیه است به تعیین چگونگی تکمیل وظایف‪،‬درصورتیکه خود مختاری‬
‫بیشتر تصمیم گیری برای ان است که چه انجام بدهیم وچطور بسته تر می باشد‪.‬‬
‫خالصه‬
‫مقیاسهای هوگتون ونک(‪ )3113‬اندازه گیری صحه گذاری خودرهبری را در سطح افراد نمایش‬
‫دادند‪.‬این مقیاسها کافی بنظر میرسیدند برای در برگرفتن عوامل مختلف خودنفوذی ومطابق با مفهومی‬
‫از خودرهبری به عنوان یک ساختار پیوسته که محدوده ای از کنترل بیرونی تا شکلهای پیشرفته تر‬
‫خود کنترلی مطابقت داشت‪.‬امااندازه گیری به خوبی سطح تحلیلی گسترش یافته نیست‪.‬بعالوه نیاز به‬
‫کار می باشدتا مقدار توسعه به انچه گروهها در خودرهبری بکار می برندر تصدیق وصحه گذاری‬
‫نماید‪.‬‬
‫خودرهبری ونتایج مرتبط‬
‫تحقیق تاثیرات مثبت تحقیق خود رهبری بر روی نتایج کار مرتبط رامشخص کرده است‪.‬این مطالعات‬
‫در تنوع چگونگی نظیر اعضا در زمینه های گروه‪،‬برای کاراموزان‪،‬کالج دانش اموزان وکارکنانی‬
‫که سازمان ورشکسته انها را ازمایش کرده است هدایت شده اند‪ .‬جدول یک خالصه ای کلیدی از‬
‫مطالعات و نتایج را ارائه می دهد‪.‬‬
‫درمطالعه اخیر ‪ 419‬شرکت در بیش از یک دوره ‪ 33‬ساله افزایش خودکنترلی فردی را یکی از‬
‫موثرترین روشها برای بهبود بهره وری کارکنان نشان می دهد‪.‬بویژه کنترل رفتار کارمند موثر تر از‬
‫استراتژی هائی مدیریتی نظیر تولید ناب می باشد‪ .‬برای مجزا کردن تاثیرکنترل رفتار کارکنان تعدادی‬
‫مطالعه در اینکه ‪،‬به خصوص چطور اموزش خودرهبری بر کارکنان نفوذ می گذاردازمایش‬
‫گردید‪.‬این مطالعات پشتیبانی را برای خودرهبری به عنوان یک مجموعه استراتژی های کنترل فراهم‬
‫کرد که می توان اموزش داد و افزایش خودرهبری ومتعاقبا بهره وری کارکنان را افزایش دهد‪.‬‬
‫خودرهبری نشان داده است که نتایج موفقیت امیزی برای افراد داشته است‪.‬کنترل داخلی بزرگتر بویژه‬
‫به حالتهای داخلی مورد پذیرش متصل گردیده است ووباورهائی نظیر کاهش تنش ونگرانی و خود‬
‫اثری راافزایش داده است ‪.‬خودرهبری کارکنان متعادلتر وقابل اعتمادتر است واحتمال موفقیت انرا‬
‫افزایش می دهد‪ .‬همچنین افزایش خودرهبری به رضایت شغلی بیشتر متصل است که باعث کاهش‬
‫غیبت ها می گردد‪.‬‬
‫نتایج خودرهبری گروه‬
‫در سطح گروه ‪،‬تحقیق اثربخشی خودمدیریتی گروهها را با گروههای سنتی مقایسه عام کرده‬
‫است‪.‬جدول یک خالصه ای مرتبط از مطالعات را نشان می دهد‪.‬تاثیرات خودرهبری بر نتایج‬
‫عملکرد در سطح گروه روشن نیست‪.‬از جنبه مثبت اتخاذ خودرهبری گروهها در بعضی از مطالعات‬
‫‪9‬‬
‫به بهبود بهره وری نسبت به گروههای مدیریت سنتی داشته است یافت شده است‪..‬دی دریو و وست‬
‫(‪ )3112‬نتیجه گرفتند گروههائی خالقیت بیشتری دارند که افرادی را دارند که ایده هایی را فراهم می‬
‫نمایند وراه حلهائی که مخالف اجماع اکثریت است ‪،‬ولی چنین مخالفتی تنها برای گروه مفید است که‬
‫دارای کنترل داخلی کافی هستندتا بدرستی فرایند تصمیم گیری را مدیریت نمایند‪.‬بطور مشابه گیلسون و‬
‫شالی (‪ ) 3115‬دریافتند که گروهها با تسهیم اهداف ومشارکت در تصمیم گیری سطح باالتری از‬
‫خالقیت را دارند‪ .‬تحقیق همچنین تمایل دارد که از ارتباط بین گروه خودرهبری وبهبود کیفیت پشتیبانی‬
‫نماید‪.‬‬
‫اما دیگر مطالعات چنین تصویری امید بخش عمومی را جهت تاثیر ات بر گروه خودرهبری ونتایج‬
‫عملکرد به تصویر نمی کشد‪.‬دی وارو(‪ ) 3117‬برای نمونه دریافت که گروههای بسته سرپرستی شده‬
‫خروجی معادل با گروه با کنترل داخلی باال دارند‪.‬بعدا یک فرا تحلیلی عملکرد بزرک کار ازمایش شد‬
‫که توسط کومبز‪،‬لیو ‪،‬هال وکچن(‪ )3117‬نشان داد نتایج مبتنی بر هشت مطالعه که تنها یک ارتباط‬
‫ضعیفی)‪ (ρ=0.06‬بین اتخاذ گروههای خودرهبری وعملکرد سازمانی وجود دارد‪.‬بارکر(‪)2::4‬‬
‫همچنین مشاهده کرد که گروههای خودرهبری می توانند بیشتر زمان غیر کارکردی باشند اگر‬
‫هنجارهای گروه بیشتر بسته باشند‪.‬همچنین تحقیق مرتبط با نتایج گروه رفتار خودرهبری جهت گروهها‬
‫حدس می زند که ممکن نیست اثر مثبت فراگیری بر بهره وری وعملکرد داشته باشد‪.‬‬
‫تحقیق بر روی تاثیر ات خودرهبری گروهی بر طرز تلقی ورفتارهای ترک کردن موقعیت مختلطی‬
‫باارتباطات بالقوه اصالح شده را حدس می زند‪.‬از یک طرف چند مطالعه نشان میدهد که کارگران در‬
‫گروههای خود راهنما تمایل زیادی به سطح باالتری از رضایت شغلی و تعهد سازمانی نسبت به‬
‫اعضای گروههای مدیریت سنتی دارند‪.‬الموتی وکاتاواال(‪ )2::8‬نشان دادند که گروه خودرهبر کیفیت‬
‫ادراک زندگی اعضا گروه را بهبود می بخشد‪..‬ملین ‪،‬الندبرگ ‪،‬سودرلوندوگرانوکویست همچنین‬
‫دریافتند که در سطح گروه موجب تنش کمتر نسبت به رسوم کار سنتی میشود‪.‬‬
‫دیگر مطالعات نشان دادند هیچ تفاوت ی در سطح رضایت شغلی وتعهد سازمانی بین کارگران‬
‫خودراهنما در مقابل گروههای سنتی دیگر وجود ندارد‪.‬در صورتیکه در بعضی از مطالعات این نکته‬
‫یافته شد که گروههای خودراهنما می تواند منجر به سطوح کمتری از رضایتمندی وتعهد وسطوح‬
‫باالتری از غیبت وگردش گردد‪ .‬مطالعات کمی همچنین نشان داده اند که گروههای خودراهنما می‬
‫توانند موجب تنش بیشتر ودرگیری نسبت به گروههای سنتی شوند‪ .‬بعالوه تاثیرات گروههای خود‬
‫راهنما بر طرز تلقی شغلی ممکن است بسته به زمان داشته باشد‪ .‬برای نمونه کوردلی(‪ )2::2‬دریافت‬
‫که خودرهبری درابتدا با طرز تلقی مطلوب تر نسبت به رهبری سنتی مرتبط می باشد ولی این تفاوت‬
‫بیست ماه بعد از داخلی سازی خودرهبری کاهش یافت‪.‬نهایتا بت(‪ )3115‬دریافت که وقتی مشارکت‬
‫در گروههای خودراهنما همراه افزایش رضایت بیشتر کارگران مرتبط می شود ‪،‬این بر سرپرستان‬
‫تاثیر متضادی دارد‪.‬‬
‫خالصه و راهنمای تحقیق‬

‫‪10‬‬
‫الگوی عمومی ارتباط داده شده برای نتایج حدس می زند که خودرهبری در سطح فردی مفید می‬
‫باشدولی بستگی به زمینه سطح گروه دارد‪.‬وجود افرادی که فعالیتهایشان را نظم میدهند هم برای‬
‫شخصیت خود وبرای سازمان دارای قوت می باشد‪.‬کارکنان خودرهبری تاثیر مثبت بیشتری در‬
‫کاردارند ‪،‬همچنین تم ایل دارند تا بهره وری بیشتر وخط مشی کاملتری داشته باشند‪.‬در مقابل خود‬
‫نظمی در سطح گروه نمی تواند مفید باشد ودر حقیقت در در حوزه معینی ضرر دارد‪.‬این ارتباط‬
‫اصالح شده هم برای نتایج عملکرد واثر وجوددارد‪ .‬یک رئیس بالقوه نوع وظیفه ای است‪.‬خودرهبری‬
‫سطح گروه نشان می دهد که خالقیت مستمر را بهبود وقوت می بخشد‪.‬فایده افزایش خالقیت با نتایج‬
‫استوارت وباریک (‪ )3111‬ترکیب یافت کس ی که دریافت ارتباطات با خودرهبری برای وظایف خالق‬
‫مثبت و برای وظایف پست منفی می باشد‪ .‬وقتی یک نیاز برای توافق وخالقیت وجود‬
‫دارد‪،،‬خودرهبری در گروه ها مفیدتر دیده می شود دیگر روسای بالقوه در سطح گروه تعیین خواهد‬
‫شد همانطوری که ما بررسی داخلی وبیرونی پیشین را می کنیم‪.‬‬
‫تفاوتهای بازخوانی در نتایج سطح فرد وگروه بعضی حوزه ها برای مطالعات بعدی را نشان‬
‫میدهد‪.‬اگرچه شاهدی از بهبود خالقیت خودرهبری برای گروهها وجود دارد‪.‬ما نتوانستیم باازمایشات‬
‫خالقیت درسطح افراد را تعیین نماییم‪.‬بعضی جنبه ها ی خودرهبری ظاهرا خالقیت را تشویق می‬
‫نماید‪.‬تصور ذهنی باید به جدائی بیشتر ورودی ها منجرشود ومسائل مشاهده شده به عنوان فرصتهائی‬
‫بیشتر از موانع که بایدبه افزایش پافشاری الزم برای استقرار ایده های خالق کمک نماید‪.‬کاربعدی باید‬
‫خالقیت فردی راافزایش بدهد‪.‬همچنین مابرای تعیین مطالعات مرتبط با تعهد سازمانی وگردش فردی با‬
‫شکست روبرو شدیم‪.‬این فاصله جالب است‪ ،‬به عنوان افراد خودراهبرواقعی بایستی منطقا انتظار داشته‬
‫باشند که باید توسط استانداردهای خارجی بیشتر از داخلی راهنمائی شوند‪،‬در این حالت در می یابیم که‬
‫افراد خودراهبر ممکن است کمتر نسبت به سازمان متعهد باشندو اگرسازمان استانداردها یشان را در‬
‫فعالیتها شریک نگرداند‪،‬احتماال نسبت به ترک سازمان اقدام می نمایند‪.‬کاربعدی این هست که تعیین‬
‫نماید ایا افزایش خودرهبری تعهد سازمانی را کاهش می دهدوافزایش گردش کارکنان را افزایش‬
‫دهد‪.‬یافته های شبیه این می بایستی جالب باشند داده ای که تحقیق خودرهبری فردی به سختی مثبت‬
‫بوده واثبات نموده است‪.‬‬
‫اکرچه شواهد یافته شده نشان می دهد ‪،‬تفاوت بین خود مدیریتی وخودرهبری بطور نظری رشد کرده‬
‫است‪،‬تحقیق برای سواالت در سطح خودرهبری بهینه در فرد یا سطح گروه را نشان نمی دهد‪.‬مطالعات‬
‫بیشتری ن یاز است تا ارتباطهای خطی خودرهبری را تعیین نماید‪.‬ایا همیشه خودرهبری بیشتر بهتر‬
‫است یا می توان تا ان اندازه خودکنترلی را زیاد نمود تا مسئله برانگیز شود؟می توان تناقضاتی در‬
‫سطح گروه یافت که با اختالف در سطح خودرهبری توضیح داده شود؟ما بحث می کنیم که امکان‬
‫خودرهبری بزرگتررا در سطوح میانی‪ ،‬همیشه بهتر نمی باشد وقتی که ما بطور ویژه در اثارسطوح‬
‫میانی بررسی می کنیم‪.‬با وجود این کارتجربی بیشتری الزم است تا شکل ارتباط بین خودرهبری‬
‫ونتایج را شفاف سازد‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫جدول یک ‪4‬بازخوانی ادبیات نتایج رفتار خودرهبری در سطح فرد وگروه‬
‫نتایج‬ ‫یافته های سطح فردی‬ ‫مثالهائی از مطالعات‬ ‫یافته های سطح‬ ‫مثالهائی از مطالعات‬
‫گروه‬
‫بهره وری ‪/‬کیفیت‬ ‫(‪)+‬‬ ‫‪+‬بیردی(‪)2002‬‬ ‫(‪)+،Ø‬‬ ‫‪ +‬استوارت ‪.‬بریک(‪)3111‬‬
‫‪+‬فراین وگرینگر(‪)3111‬‬ ‫‪+‬کوهن ولدفورد(‪)2::5‬‬

‫میلیکین‪،‬هوم و مانز‬

‫‪ Ø‬دوارو‬

‫خالقیت‬ ‫هیچ مطالعه مناسب‬ ‫(‪)+‬‬ ‫‪+‬دی دریو ووست(‪)3112‬‬

‫خود کارائی‬ ‫(‪)+‬‬ ‫‪ +‬پروسیا واندرسون ومانز(‪)2::9‬‬ ‫(‪)+‬‬ ‫‪+‬کرکمن وروزن(‪)2:::‬‬

‫‪+‬التم وفراین(‪)2:9:‬‬

‫روانشناسی اختیار‬ ‫هیچ مطالعه مناسب‬ ‫(‪)+‬‬ ‫کرکمن وروزن(‪)2:::‬‬

‫رضایت شغلی‬ ‫(‪)+‬‬ ‫اوابین وگرین(‪)1332‬‬ ‫(‪)+ ،Ø ،-‬‬ ‫‪.+‬وال‪،‬کمپ‪،‬جکسون وکلگ(‪)2:97‬‬

‫‪+‬نک ومانز(‪)2::7‬‬ ‫‪ Ø‬کوهن‪،‬چن ولدفورد(‪)1331‬‬

‫_مولر ‪.‬کوردری(‪)2::3‬‬
‫تعهد سازمانی‬ ‫هیچ مطالعه مناسب‬ ‫(‪)+ ،Ø -‬‬ ‫‪+‬مولر‪،‬کولر و اسمیت(‪)2::2‬‬
‫‪ Ø‬کمپ ‪،‬وال ‪،‬کلگ وکوردی(‪)1323‬‬
‫_مولر وکوردری(‪)2::3‬‬
‫غیبت‬ ‫(‪)-‬‬ ‫‪ -‬فراینوالتم(‪)2:98‬‬ ‫(‪)+ ،Ø -‬‬ ‫‪ +‬کوردری‬
‫‪ Ø‬کوهن لدفورد(‪)1334‬‬
‫التم وفراین(‪)2:9:‬‬ ‫‪-‬‬ ‫بارکر(‪)2::4‬‬ ‫‪-‬‬
‫هیچ مطالعه مناسب‬ ‫(‪)+، -‬‬ ‫‪+‬وال(‪)2:97‬‬
‫‪-‬سیرز‪،‬پتی وکشمن(‪)2::6‬‬
‫تنش‪ /‬نگرانی‬ ‫(‪)-‬‬ ‫‪ -‬ساکس واشفورد(‪)2::7‬‬ ‫(‪)+، -‬‬ ‫‪+‬وان میرلو‪،‬روتی‪،‬سینن ‪.‬کومپیر(‪)3112‬‬
‫ملین والندبرگ سودرلند ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫گرانکویست(‪)2:::‬‬
‫موفقت فردی‬ ‫(‪)+‬‬ ‫‪+‬مورفی وانشر(‪)3112‬‬ ‫‪N/A‬‬
‫‪+‬راب‪،‬فریز وبیر(‪)3118‬‬
‫نکته‪ +4‬مطالعه فزایش سطح متغیر را نشان می دهد(مانند سطح رضایت شغلی باالتر ‪،‬گردش شغلی)نتایج خودرهبری‬

‫‪4Ø‬تفاوت صفر در سطح متغیر نتیجه خودرهبری‬

‫– کاهش سطح نتاج متغیر خودرهبری(سطح رضایت پایین تر شغلی ‪،‬گردش کمتر)‬

‫‪12‬‬
 ‫نیروهای داخلی‬
‫سطح فردی‬
‫ورای مالحظات متمرکز شده رفتارگرائی وفرایندهای بیرونی ادبیات خودرهبری جهت ازمایش‬
‫نیروهای داخلی گسترش یافته است‪.‬بویژه برنقش محرک یا پاداشهای طبیعی وخود نفوذی افکار‬
‫متمرکز شده است ‪.‬همچنین در حوزه تنظیم هیجان کار الزامی وجوددارد‪.‬‬
‫پاداش طبیعی‬
‫بخشی از نظریه خوداجباری‪،‬خودرهبری بر نقش پاداشهای طبیعی یا پاداشهای ذاتی که از عملکرد‬
‫خودشان مشتق شده است ‪،‬به عنوان نیروی مهم داخلی خودرهبری تاکید دارد‪.‬بویژه خودرهبری‬
‫تشخیصی می تواند توافق نمایند که افراد می توانند استراتژی های پاداش طبیعی را بپذیرندکه برای‬
‫انگیزه بخشیدن به خودشان بوسیله محاط کردن وظایف با پاداشهای ذاتی است‪.‬بعالوه انها می توانند به‬
‫صورت هدفمند فکر خود را بر پاداشهای طبیعی که قسمتی از عملکرد وظیفه می باشد متمرکز‬
‫نمایندوبدینوسیله ازمایش تشخیصی ‪،‬انگیزش ذاتی رابدون لزوم تغییر طبیعت فیزیکی وظایف انجام‬
‫دهند‪.‬به عنوان مثال پرستاران بیشتر می توانند با وظایف خود تماس داشته باشند بی انکه انگیزه ای در‬
‫کارباشد‪،‬نظیر حمام کردن بیماران ‪ .‬با تمرکز بر اینکه چطورانجام وظایف باعث راحتی بیمار می‬
‫شود‪.‬همینطور مرتبط کردن وظایف با پاداشهای طبیعی افراد ‪،‬باعث تالش برای درک بیشتر کنترل‬
‫کارشان می گردد‪.‬اثر این پاداش طبیعی بر مبنای رویکرد خودرهبری بحث ومورد حمایت قرار گرفته‬
‫است‪.‬برای مثال هگن ووهولینگ (‪ )2::2‬توجه نموده اند که بیشتر مشاغل ترکیبی از وظایف فردی‬
‫است که مجددا تعریف شده است تا توسط کارکنان توسعه ذاتی گردد‪.‬ورزینسکی ودوتون(‪)3112‬از این‬
‫اظهار نظر مثبت حمایت نمودند‪،‬بعالوه اینکه ماهیت وظایف می تواند در تعالی فرد توسط بعضی‬
‫کارگران پست از طریق تزریق معانی به کارشان وتوسعه وظایف انها انجام شود‪ .‬در مکتوبات‪،‬اهمیت‬
‫جوایز ذاتی بر خودرهبری تاکید شده است ‪،‬ابتکار فردی برای وظایف فردی از طریق اشکارکردن‬
‫عمل جهت یافته ‪،‬پافشاری افراد اغاز کننده که تمایل دارند شروع نمایند وموفقیتهای کاریشان را با‬
‫پرورش دادن وتحریک عملکرد باالی کاریشان وفق دهند‪.‬‬
‫خودرهبری فکری‬
‫تحقیق نوعی از استراتژی را برای خودرهبری فکری ورای پاداشهای طبیعی متمرکز ‪،‬مورد ازمایش‬
‫قرار داد‪،‬بدین منظور ‪،‬افراد تمایالت فکریشان رامدیریت می نمایند‪.‬بویژه تصور ذهنی عملکرد‬
‫‪،‬ساختار خود گفتگوئی وتعیین جایگزینی اعتقادات تا اعتقادات غیر کاربردی جاری بتواند خود‬
‫عملکردی را ترویج دهد‪ ،‬تنظیم اهداف چالش برانگیز واصرار براینکه می توان اثربخشی را زیادتر‬
‫نمود‪.‬‬

‫‪13‬‬
‫مطالعاتی در این زمینه که چطور خودرهبری به قوه شناخت فردمرتبط است ازمایش گردید‪ .‬بیشتر‬
‫این مراکز برروی خود نفوذی الگوهای فکر ی کارکردندواینکه چطور انها به فوریت با استفاده از‬
‫استراتژی های خودرهبری اشکار می نمایند‪.‬یک مطالعه گزارش داد که اژانسهای بیمه ای که‬
‫توضیحات کامل را به مشتری ارائه می دهند تمایل دارندتا بیمه بیشتری بفروشندوطول عمر بیشتری‬
‫داشته باشند ‪،‬نسبت به اژانسهائی که با نگاه بدبینی عمل می نمایند‪.‬دانشجویانی که بیشتر دیدگاه مثبتی را‬
‫اشکار می نمایند نمرات بهتری می گیرند‪.‬در ضمن در طی مطالعه گسترده ملی ‪4691‬مدیران فورچون‬
‫‪ 211‬شرکت اشکار نمود که مدیران با عملکرد باال الگوی فکری در باره کار مرتبط با موانع بیشتر بر‬
‫عوامل خارجی متمرکز می باشد‪(.‬فقدان فرصتهای ترفیع)در حالیکه عملکرد پایین تر بیشتر بر اورده‬
‫های کوتاه فردی نظیر نقص مهارت در ارتباطات یا حوزه های فنی متمرکز شد‪.‬نویسندگان نتیجه‬
‫گرفتند که عملکرد باالی الگوهای فکری که برروی موانع بیرونی همانند تضاد یا نواقص فردی‬
‫متمرکز شده اند ممکن است انها را قادر نماید تا خود کارائی ادراکات وحس کنترل فردی را افزایش‬
‫بدهند‪.‬تحقیق دیگری نقش مهم خود رهبری فکری را تایید کردبرای مثال دریافتند در امد تمیزکننده های‬
‫اتاق که عملکردشان را به عنوان نتیجه تالش می بینند در شغلشان موفقیت بیشتر می باشد‪.‬بیشتر جاج‬
‫ولوک (‪)2::4‬ووانبرگ وکامیر‪-‬مولر(‪)311‬گزارش کردند که کارکنانی که قادر بودند از افکار غیر‬
‫مع قول خودداری نمایند احساس مثبت بیشتری در باره شغلشان داشتند‪.‬در نهایت در تحقیقی مطالعه می‬
‫شود که تمرکز بر مداخله برای راهنمائی خود گفتگوئی داخلی فرد تاثیر قویتری دارد یا راهنمائی‬
‫کردن کارکنان جهت اعتماد به نفس برای یادگیری مهارتهای پیچیده‪،‬باز استقرار مدیران برکنار شده‬
‫‪،‬عملکرد دانش اموزان گروه‪،‬و اخالق کارمند در یک بانک ورشکسته ‪.‬افرادی که بر ساختار فکری و‬
‫جوایز طبیعی متمرکز هستند بهبود راندمان را تجربه می کنند که منجر به عملکرد باالتر می شود‪.‬‬
‫تنظیم هیجان‬
‫تحقیق اینده خودرهبری پیوند جریانات بیرونی خود نفوذی هیجان ‪،‬حوزه دقیقی است که با نیروهای‬
‫داخلی مورد نیاز ارتباط می دهد‪.‬در ادبیات روانشناسی ‪،‬گراس (‪)3113-2::9‬بدلی از مدل فرایند‬
‫تنظیم هیجان معرفی کرده است که سطوح متفاوت خود تنظیمی هیجان را توضیح می دهد‪.‬در اصل به‬
‫عنوان یک متغیر‪،‬استراتژی ها برای خودرهبری فردی رفتار که در ادبیات خودرهبری اشکار می کند‬
‫استراتژ ی فردی می تواند به عنوان روشهائی برای ازمایش خودنفوذی بیشتر هیجان بکار گرفته‬
‫شود‪.‬کوت(‪ ) 3116‬این را به سازمان وکارکنان توسعه داد‪.‬اگرچه تجربه کار ادبیات مدیریتی در این‬
‫سطح جمع اوری شد‪ ،‬این روش برش مقطعی را پیشنهاد میکندتا پتانسیلی برای کمک به دسته بندی‬
‫کردن فهم بهتر استراتژی )‪(ER‬کمک می نمایدوبه عنوان شکلی از خود رهبری که می تواند ثمربخشی‬
‫فردی وخوب بودن افراد را راهنما باشد‪.‬استراتژی ‪ ER‬می تواند به دو مقوله مرزبندی شده استراتژی‬
‫متمرکز مقدماتی وپاسخ تقسیم شود‪.‬استراتژی مقدماتی متمرکز شده شامل ‪،‬گزینه های خود تنظیمی که‬
‫قبال توسعه بیشتری داده شده است و بیشتر پاسخهای انگیزشی توسعه یافته رها شده بودندکه شامل‬
‫مبتنی بر موقعیت استراتژی وشناخت اصالحی است‪.‬این استراتژی ها شامل انتخاب موقعیتهای هیجانی‬
‫هدف‪،‬اصالح موقعیتها ‪ ،‬مدیریت متمرکزتوجه وتغییر شناخت است که به هیجان متصل می باشد‪.‬برای‬

‫‪14‬‬
‫مثال هیجانات مثبت ارتقاء برای انتخاب عمدی یا اصالح موقعیتها ‪،‬نظیرانتخاب فعالیتهای خوب کاری‬
‫یا اصالح فرایند کاری برای افزایش لذت ‪،‬استراتژی های مقدماتی ‪ ER‬را نشان می دهد‪ .‬استراتژ یهای‬
‫دیگر تمرکز عمدی توجه واحد برروی جنبه های مثبت یک موقعیت کاری را نشان می دهد‪.‬مشابهتا‬
‫بوسیله باز تفسیر یک موقعیت مشکل نظیر عدم موافقت با یک همکار به عنوان حل مسئله سازنده حتی‬
‫بیشتر از یک تعارض مزاحم دریک مثال شناخت استراتژی است به عنوان یک مثال دیگر ترسیمی از‬
‫کوهل(‪)2::6‬کانفر وهگستد(‪)2::8‬انتخابهای منفرد را مورد لحاظ قرار دادندکه قابل کنترل هیجان‬
‫بودند(کاهش نگرانی واضطراب)وکنترل انگیزه(تقویت‪،‬اصرار)‬
‫از طرف دیگر استراتژیهای متمرکز شده پاسخ ‪،‬می کوشندتا پاسخهای هیجانی را بعد از اینکه انها رها‬
‫شدند نشان بدهند‪ .‬یک مثال از استراتزی پاسخ می تواند شامل انتخاب برای توقف واکنشهای هیجانی‬
‫باشد(تنفس عمیق وشمارش تا ده به منظور کاهش هیجان) که ممکن است به عبارتی منجر به گفتن یک‬
‫حرف زشت به همکار ومتعاقبا مسائل بلند مدت مرتبط به کار باشد‪.‬یا یک فرد می تواند هیجان واقعی‬
‫را فرو بنشاندکه می تواند رفتار غیر کارکردی را نشان بدهد‪ ،‬برای بعوض عمل خارج از نقش موافق‬
‫سیاستهای شرکت نظیراینکه "همیشه به مشتری با یک لبخند سالم کنید " و"مشتری همیشه درست است‬
‫"توجه شود که پیش فع الیت وضعیتی که در ابتدا با حالت هیجان تجربه شد مورد عالقه می باشدوتمایل‬
‫بیشتر بر تمرکز بر استراتژی های تنظیم هیجان مقدماتی دارد‪.‬مادامیکه تالش می کنید استراتژی پاسخ‬
‫را بکار بگیریدنظیر تالش برای راحت شدن شدن گروههای اسکلتی متفاوت یاتحت کنترل اوردن‬
‫هیجانات مختلف وانتخاب برای عمل در راههائی که حقیقت رامنعکس نمی نمایندولی احساس غیر‬
‫مطبوعی دارند‪،‬میتوان برای تنظیم هیجانات استفاده کردوبه رفتارها متصل شوند ‪،‬انها تمایل دارند در‬
‫شکل دهی تجربه هیجانی درست کمتر مفید باشند‪.‬‬

‫سطح گروه‬
‫تحقیق در این سطح در بر گیرنده نیروهای داخلی گروه خودرهبر شامل ترکیب گروه ومشخصات‬
‫وظیفه است ‪.‬این مشخصات مواد اولیه خام گروهها را نشان می دهد‪ ،‬گروهها چه کسانی هستند وچه‬
‫کاری را انجام می دهند‪. .‬حالتهای اشکار شده که در اثر تعامل داخلی افراد گروه بروز می یابد ‪،‬نوع‬
‫دوم نیروهای داخلی را نشان می دهدومشترکا از بین ارزیابی های شناختی وهمبستگیهای گروه بدست‬
‫می اید‪.‬نهایتا نوع سوم نیرو فرایندهای گروه است که شامل واکنشهای بین اعضا می باشد‪.‬‬
‫ترکیب گروه‬
‫ترکیب گروه به چگونگی توزیع اعضا ی اثر بخش داخل گروه اشاره می نماید‪.‬گروهها وقتی بیشترین‬
‫اثر بخشی را دارند که شامل افرادی با اثار مطلوب باشند‪.‬فواید گروهها بیشتر از افرادموثراست وقتی‬
‫که انها فرایندهای ویژه ای را برای تخصیص وظایف گسترش می دهند در مقایسه اثار وظایف‬
‫ومهارتها با وظایف بیشتر ازبین بعضی از روشهای دیگر نظیر مجاز دانستن افراد به اختیار جهت‬
‫نقشهایشان می باشد‪.‬در واقع ترکیب بهینه موثر گروه‪ ،‬تخصیص وظایف کارا ‪،‬نزدیک شدن نقشها‬
‫وکارمشارکتی اجازه می دهد‪.‬اگرچه این تحقیق همیشه داللتی برای ازمایش خودرهبری ذاتی نداشته‬
‫‪15‬‬
‫است ‪،‬انرا به عنوان راهنمایی برای ارزیابی اثرات ویژگیهای مختلف اعضا گروه بر تیم خودرهبر مهم‬
‫میداند‪.‬‬
‫یک متغیر ترکیبی بظاهر قاطع برای اثربخشی خودرهبری در سطح گروه توانائی ذهنی عمومی‬
‫است)‪GMA.(GMA‬برای گروه خودرهبر بدلیل اینکه توانایی حل مسائل پیچیده ومختلف را بطور‬
‫مستقل را راهبری مینماید‪ ،‬مفید می باشد‪.‬اگرچه داده ها شامل مطالعات گروهها با درجات متغیری از‬
‫خود رهبری است‪.‬سه فرا تحلیلی ارتباط بین سطوح باالی ‪ GMA‬وعملکردرا پشتیبانی می نماید‪.‬پیش‬
‫از این باریک(‪ )2::9‬دریافت که سطوح متوسط باالی ‪ GMA‬مطابقت مثبتی با گروههای خودرهبری‬
‫برای قابلیت کار مشارکتی را دارد‪.‬دوین و فیلیپس(‪)3112‬وبل(‪)3118‬همچنین هردو فرا تحلیلی نشان‬
‫دادند که گروهها می توانند بعضی اوقات ان اندازه خوب باشند که تیم شامل حداقل یک عضو با هوش‬
‫باال باشد‪ .‬فرا تحلیلی بل (‪)3118‬در یافت سطوح متوسط باالتر هوشیاری عملکرد گروه را پیش بینی‬
‫می نماید‪.‬همفری(‪) 3118‬بعدا پیشنهاد کرد که متغیر هوشیاری را حداقل نمایند‪،‬بدینصورت که باید‬
‫منجر به توافق اعض ا جهت اهداف بزرگ وکاهش تعارضها شوند‪.‬تحقیقات بعدی نشان داد که این برای‬
‫انتخاب سطوح موفقیت باالی گروه وحداقل کردن تغییرات مفید می باشد‪.‬در اثر تحت عنوان "سیب‬
‫بد"که به تنهائی می تواند موفقیت یک گروه را تحلیل ببرد‪.‬باریک(‪)2::9‬همچنین دریافت که یک‬
‫عضو نامنطبق گروه می تواند روابط بین گروه وحیات گروه را خراب نماید‪.‬همینطور بخاطر‬
‫گروههای بزرگ خودرهبری الزم است وظایف داخلی خودرا سازماندهی نمایندتا انها منافع گروه را با‬
‫انتخاب افرادی که دارای خوداگاهی باالترو توافق پذیری کم و حداقل کردن متغیر این اثار هستند فراهم‬
‫اورد‪ ،‬نتیجه گیری متفاوت اما با رعایت ویرایش باالتری اتفاق می افتد‪.‬باری استوارت(‪ )2::8‬نشان‬
‫داد که داشتن عالقه بیشتر در یک گروه مسئله برانگیز می شود برای اینکه بعضی نقشها ‪،‬نقشهای‬
‫رهبری ویژه به درجه باالئی از انرژی ومثبت بودن داردکه بطور ایده ال برای دوستی زیاد مناسب‬
‫است‪ .‬جائیکه تقال وتعارض قدرت اشکار می شود هنوز گروهی با مقدار زیادی از عالقه مندی و‬
‫بدون شکل رسمی رهبری گروه را می پرورانند‪.‬همینطور گروههای بزرگ خودرهبری ممکن است‬
‫وقتی اختالف در عالقمندی است بیشتر موثر باشند بدلیل اینکه به نقشهای رهبری وپیروان جهت‬
‫تکمیل کردن اجازه می دهد‪.‬‬
‫مشخصات وظیفه‬
‫تعداد اثار ورودیهای گروه وفرایندبه وظایف گروه وابسته است‪ .‬به نظر می رسدتعدیل اثر ویژگیهای‬
‫وظایف برای خودرهبری نگاه داشته می شود‪.‬استیوارت‪-‬بریک(‪)311:‬دریافتند که خودرهبری گروهی‬
‫با کارایی باالتر برای گروههای اولیه بکار گرفته شده در وظایف فراگیر به عنوان متعارض با وظایف‬
‫رفتاری یاوری میشود‪.‬لیدن‪-‬واین(‪)2::8‬قبال نشان دادند که نتیجه افزایش کنترل بیشتر تصمیمات‬
‫گروه در کارایی باال تنها برای مشخصات گروههائی با وابستگی زیاد می باشد‪.‬النگفرد(‪)3116‬این‬
‫یافته را در سطح گروه خودمختاری جهت تاثیر مثبت عملکرد گروه که تنها تحت شرایط وابستگی‬
‫متقابل وظایف میباشد تکرار کرد‪ .‬همینطور گروه خودرهبر وقتی بیشترین اثربخشی رادارد که‬

‫‪16‬‬
‫گروهها می بایستی فعالیتهای وظیفه ایشان را به منظور اینکه وظایف خالق وپیچیده ای را انجام بدهند‬
‫هماهنگ نمایند‬
‫شناخت گروه‬
‫مشخصات داخلی که از تعامالت گروه پدیدار می شوند بر خودرهبری تاثیر می گذارد‪.‬یک مشخصه‬
‫غالب اثر گذار خودرهبری شناخت جمعی است که چطور اطالعات در گروه بطور جمعی پردازش‬
‫می شود ‪.‬برای مثال تحقیق برروی مدلهای به اشتراک گذاشته ذهنی ‪،‬فهم مربوط به دانش باشتراک‬
‫گذاشته شده اعضا در گروه را نشان داده است که زمانی گروهها بهتر عمل می نمایند که همگرائی در‬
‫اعضاوجود داردومدلهای ذهنی وظایف کاری وکار گروهی را لحاظ می نمایند‪.‬اگرچه صراحت فرا‬
‫تحلیلی در باره اثر مدلهای ذهنی باشتراک گذاشته شده برای گروههای متفاوتی در خودرهبری مورد‬
‫حمایت قرارداد‪.‬دروسکت وپسکوسولیدو (‪)3113‬در این مورد که تالشهای هماهنگ داخل گروه بیشتر‬
‫ازتوسط رهبر هرمی رسمی است ‪ ،‬مدلهای ذهنی باشتراک گذاشته شده اهمیت ویژه ای برای‬
‫گروههای بزرگ خودرهبری دارند‪،‬بحث می نمایند‪ .‬بیشتر مدلهای ذهنی باشتراک گذاشته شده‬
‫بسهولت با مشکل وتغییر موقعیت وظیفه تطبیق یافته که اغلب توسط گروهها ی بزرگ در سطح‬
‫خودرهبری مواجه می شود‪.‬اما دروسکت وپسکوسولیدو همچنین متوجه شدند که مدلهای ذهنی د‬
‫رخودراهبری گروهها کارامد هستند ‪ ،‬تنها اگر فرهنگ سازمانی از خودکنترلی گروه حمایت نماید‪.‬‬
‫رویکرد دیگر شناخت جمعی سیستمهای ذهن پیش برنده است که توزیع اعضا گروه رافرا می‬
‫گیرد"‪.‬دانش واحد بخوبی اگاهی جمعی است ‪،‬جائیکه دانش واحد در گروه جمع می شود"‪.‬مشابه با‬
‫مدلهای ذهنی باشتراک گذاشته شده سیستمهای خاطره پیش برنده اهمیت ویژه ای برای خودرهبری در‬
‫سطح گروه هستند می بایستس بخاطر اینکه دانش واطالعات همگراشوند در داخل گروه بیشتر از‬
‫توسط یک رهبر هرمی انجام شود‪.‬اگاهی جمعی از اینکه می داند چه مجاز هست تایک گروه ارتباط‬
‫بازی داشته باشند‪،‬وظایف همگرا شود ومطابق عدم اطمینها باشد‪.‬فایده سیستمهای ذهن پیش برنده برای‬
‫گروههای خودرهبری بزرگ توسط اوستین (‪)3114‬نشان داده شد‪،‬کسی که نشان داد سیستمهای خاطره‬
‫پیش برنده با ارزیابی کارایی باالترگروه توسط مدیران بیرونی بخوبی اعضاگروه توسط خودشان‬
‫مرتبط می باشد‪.‬‬
‫پیوستگی‬
‫محققان پیوستگی را به عنوان درجه ای که اعضا جذب گروه می شوندوسطح تعهد وظیفه در گروه‬
‫وهمینطور مشخصه دیگر گروه که خود رهبری راتسهیل می نماید تعریف کردند‪ .‬روشی که پیوستگی‬
‫نفوذ می کند ‪ ،‬خودرهبری هست که باعث باالرفتن اثربخشی پاداشهای اجتماعی وتنبیهات شرطی هست‬
‫که توسط اعضا بیان می شود‪.‬اثر اداری پاداشها وتنبیهات برای گروه به تقویت گروه منجر می‬
‫شود‪.‬برا ی مثال بارکر (‪ )2::4‬مشاهده کرد گروههای خودرهبری بزرگ کنترل بیشتری بر اعضا‬
‫نسبت به گروههای سنتی دارند ‪ ،‬بخاطر اینکه اعضا گروه کنترل بیشتری بر پایداری اجتماعی اعضا‬
‫گروه شریکشان دارند‪ .‬انهائیکه استانداردهای عملکرد گروه را می پذیرند وباعث می شوند "حس‬
‫‪17‬‬
‫بخشی از گروه "را داشته باشندهنگامی که اعضای منحرف "با مجرمیت وفشارفردی" تنبیه می شوند‬
‫تا منطبق گردند‪.‬‬
‫گروههای مبتنی بر پاداشهای جمعی به جمع اجازه می دهد هنجارهای خودرا را تقویت نماید‪.‬بعالوه‬
‫پیوستگی می تواند انگیزه جمعی را پرورش بدهد و بداخل گروه عملکرد بزرگ منتقل شود‪.‬نهایتا‬
‫اعضا گروه های پیوسته بیشتر برای استاندارد کردن داخلی گروه مستعد هستند و سطح باالی هویت‬
‫های اجتماعی را برای گروه دارند‪.‬پیوستگی گروه همچنین بواسطه فرایندهای هماهنگی‪،‬کنترل ‪،‬خود‬
‫تقویتی وتعیین هویت اجتماعی بر خودرهبری گروه اثر دارد‪.‬‬
‫تعارض‬
‫تعارض یک متغیر مرتبط با خودرهبری گروه هست‪.‬اهمیت ان در این است که تعارض در گروهها‬
‫مانع می شود یا بطور موثر به دلیل حدسهای واضح فراتحلیلی گروههای میانی با درجات متغیر‬
‫خودرهبری بازحل می نماید‪،‬وظیفه ورابطه متعارض اغلب بارضایت اعضا گروه وعملکرد گروه‬
‫رابطه خیلی منفی دارد ‪.‬مدیریت موثر تعارض برای گروهها ی با درجه باالئی از خودکنترلی بویژه‬
‫مهم هست زیرا تعارض توسط اعضا گروه بیشتر از سرپرستان سنتی باز حل می شود‪ .‬برای مثال‬
‫النگفورد (‪ )3118‬دریافت که تعارض گروه به اعتماد داخلی گروه کمک می نماید وتعارض متمایل به‬
‫کنار گذاشتن خود مختاری گروه ووابسته دانستن وظیفه به یکدیگر داشت‪.‬هنوز یک فایده از تعارض‬
‫ممکن است این باشد که به گروهها با درجه باالئی از تصمی گیری بدون قید اجازه می دهد تا تصمیم‬
‫گیری توسط افرادی که متعهد هستند انجام شود‪ .‬در واقع جن ومانیکس (‪ )3112‬در یافتند که کارائی‬
‫باالی گروههای خودرهبری سطوح اصالح شده ای از تعارض وظیفه تعامل میانی گروه را ازمایش‬
‫می کند‪،‬هنگامی که نیاز برای رسیدن به اجماع مهم وحیاتی است ولی سطوح پایین تعارض در مراحل‬
‫باالتر توسعه گروه است‪.‬در این حالت تعارض وظیفه که بطور موثری بازحل شدممکن است‬
‫خودرهبری را بخاطر اینکه خودتقویتی وخود هدفی در قسمتهائی از گروه تشویق مینمایدراهنمائی‬
‫نماید‪.‬در یک مطالعه کیفی از ‪68‬گروه بزرگ در خودرهبری توسط بهفر نشان داد که موفقیتهای عمده‬
‫گروههای متعارض بااستفاده از شیوه غیر حسی‪،‬مباحث محرک حقیقی که به اعضا گروه کمک می‬
‫نماید بفهمند چرا گروه برای تصمیمات قاطع باجماع میرسند ‪،‬حل می نماید‪.‬بیشتر گروههای موفق قادر‬
‫بوند تعارضات را پیش بینی ومراحلی را برای بازحل سریع داشته باشند‪.‬گروههای موفق از طرف‬
‫دیگر تعارضات را باز حل نمودند یا از تسلیم شدن به نفوذ عضو یا بوسیله توقف بحث بخاطر اینکه‬
‫انها از مجادله خسته بودندخارج می شوند‪.‬مشابه ان الپر وتی یوسولد والو( ‪ )3113-2::9‬دریافتند‬
‫گروههای با درجه باالی اهداف مشارکتی که دیدگاههای متعارض را بحث می نمایند نسبت به‬
‫گروههای با اهداف رقابتی که متعاقبا منجر به تصمیمات کیفی وعملکرد باالتر گروه می گردند بیشتر‬
‫محافظه کارتر وباز هستند‪ .‬همینطوربطور صریح می توان حدس زد‪ ،‬وقتی تعارض حل نمی شودیا‬
‫تعارضی که بطور موثر بازحل نمی شود ممکن است برای گروه خودرهبر زیان اور باشد تعارضی‬
‫که بطور موثری بحث شده است ممکن است خودرهبری را افزایش وبدینوسیله برای کارکرد گروه‬
‫مفید باشد‪.‬‬
‫‪18‬‬
 ‫خالصه وخطوط راهنما‬
‫خالصه ای از بررسی نیروهای تعیین شده در جدول ‪ 3‬ارائه شده است‪.‬تحقیق سطح فردی بر تشخیص‬
‫متمرکز شده است و اخیرا فرایندهائی انگیزشی بیشتربرای افراد انجام می گیرد‪.‬خودرهبری با استفاده‬
‫از الگوهای تفکر مثبت واصل هیجان تسهیل می گردد‪.‬در مقابل تحقیق در سطح گروه بر مواد خام که‬
‫برای گروه داخلی هستند متمرکز می باشد‪.‬همانند تعامل داخلی گروه که در میان اعضا گروه وجود د‬
‫ارد‪.‬خودرهبری در سطح گروه با داشتن یک گروه مرکب از افرادی با ویژگیهای منفعتی وتوسط‬
‫تعامالت داخلی که بطور موثری هماهنگ می باشد تسهیل می گردد‪.‬‬
‫تمرکز بر ترکیب اعضادر سطح گروه زمینه ای را که تحقیق کمی بدان در سطح فردی توجه نموده‬
‫است را بزرگ کرده است‪.‬روش فردی برتوجه ذاتی بر خالقیت مداخله اموزشی تمرکز نموده است و‬
‫توجه کمی به مواد خام یا تمایالت طبیعی افراد می نماید‪.‬دانسته ها در مورد ویژگیهای افراد موثری که‬
‫خودراهبر هستند کم می باشد‪.‬یک استثنا توسط استوارت ‪،‬کارسون وکرادی (‪)2::7‬مطالعه شدکه‬
‫دریافتنداگاهی کارکنان بزرگ به منافع نسبت به اموزش مداخله خودرهبری کمتر است زیرا انها‬
‫معموال به بسیاری از فعالیتهای خودرهبری متعهد می باشند‪.‬کارکنان با وجدان که بر رسیدن به هدف‬
‫تاکید دارن د می بایستی اغلب تمرینی از خودرهبری داشته باشند‪.‬با وجود این تحقیقات کمی در سطح‬
‫فردی برای تعیین اثار فردی و مشخصاتی که خودرهبری را تسهیل می نماید انجام شده است‪.‬‬
‫حوزه دیگر ی که تحقیق سطح گروه می تواند تالشهای اینده رادر سطح فردی راهنمائی نماید افزایش‬
‫تاکید بر مشخصات وظیفه است‪.‬گروه خودرهبر نشان داده است ‪،‬هنگامی که وظایف خالقانه است‬
‫بیشتر منفعتی هستند‪.‬اگرچه مطالعات تجربی تفاوت وظیفه در سطح فردی را بطور ویژة مورد ازمایش‬
‫قرارنداده است‪ ،‬به نظر می رسد که اثر نوع وظیفه می بایستی عمومی باشد‪.‬خودتنظیمی که مستلزم‬
‫بازنگری استانداردهای کنترل هستند بطور نظری منفعت بیشتری برای تنظیمات دارد که الزم است‬
‫افراد مشارکت داشته باشند‪.‬در واقع وظایف کاری که بیشتر پاداشهای طبیعی را پیشنهاد کرد در هردو‬
‫سطح بیشترین قابلیت هدایت برای خودرهبری است‪.‬‬
‫تحقیق در سطح گروه اهمیت مدل ذهنی باشتراک گذاشته شده را موجب گردید‪.‬مدل ذهنی باشتراک‬
‫گذاشته شده می بایستی اهمیت ویژه ای برای ترکیب افرادخودراهبری باشد‪ .‬وقتی که هیچ شکل رسمی‬
‫رهبری وجود ندارد ‪،‬داشتن یک هدف مشترک ویک فهم روشن از اینکه چه مسئولیتهای برای‬
‫هماهنگی اعضا گروه الزم است‪ ،‬ضروری است ‪.،‬استراتژی های خودرهبری نظیر خود گفتگوئی‬
‫‪،‬تصور ذهنی ‪،‬اعتقادات و مفروضات والگوهای فکری می تواند برای گفتگو میان اعضا گروه بکار‬
‫گرفت تا به چارچوبی از رویدادهای مثبت کمک نماید و احساس تعلق وتعهد به گروه را گسترش‬
‫نماید‪.‬چنین احساساتی برای انگیزش خودرهبری بحرانی هستند تا اهدافشان رابا اهداف ومقاصد‬
‫اجتماعات بزرگتریکپارچه نمایند ‪،‬ساختن یک مدل ذهنی باشتراک گذاشته شده شرط الزم برای یک‬
‫گروه خودرهبر واقعی است‪.‬‬

‫‪19‬‬
‫تعامل بین اعضا وحالتهای اشکار شده نظیر پیوستگی ایجاد شده که اهمیت ویژه ورودیها برای‬
‫خودرهبری در سطح گروه می باشد‪ .‬تعامالت مثبت سطح گروه ممکن است در بعضی نمونه ها مضر‬
‫باشد‪ .‬برای مثال نمونه جانیز( ‪)2:94‬از گروه فکری مبتنی است بر فرضی که گروههائی که بنظر‬
‫تعامالت مثبتی دارندان اندازه پیوستگی دارند که ممکن است در گیر در فرایندهای غیر کارکردی‬
‫شوند‪.‬هرچند این احتمال ممکن است‪،‬نک ومانز (‪ )2::6-2::5‬مفهوم گروه فکری را به عنوان‬
‫جایگزین نتیجه مثبت فرایندهای گروه ارائه نمودند‪.‬گروه های فکری در انچه که تشویق به بیان ایده ها‬
‫‪،‬بازشناسائی اعضا ‪،‬یکی شدن‪،‬بحث ومجادله جمعی‪،‬وبحث اخالقیات ونتایج اخالقیات متفاوت از دسته‬
‫فکری هستند‪ .‬این روشهای رقابتی این تصور را ایجاد می کند که تحقیقات بیشتری مورد نیاز است تا‬
‫تعیین نماید اگر مقدار زیادی تعامل داخلی مثبت وپیوستگی می تواند یک مسئولیت باشد‪.‬‬
‫پیشرفتهائی در حوزه های تنظیم هیجانات اغاز شده است تا روش روانشناسی ماوراشناخت را برای در‬
‫برگرفتن عکس العملهای گسترش بدهد‪.‬این کار سطح خروجی از پیشرفت در سطح فردی را مهیا کرده‬
‫است‪.‬مفاهیم موثری که در سطح گروه مطرح شده است در حقیقت فرایندهای هیجانی ممکنی است که‬
‫اهمیت ویژه ای در گروهها داشته باشند ‪،‬همانند اثر می تواند درسطح اعضا ی گروه که تمایل دارند‬
‫حالت هیجانی را باشتراک بیشتر بگذارندسرایت نماید‪.‬این باعث می شود که گروهها فرهنگ اثربخشی‬
‫که پاسخهای هیجانی را منعکس می نمایند‪ ،‬توسعه بدهند‪ .‬بطور مشابه این اثر‪ ،‬در گروههای بدون یک‬
‫رهبر بیرونی برای تهیه نه تنها یک حمایت ارتباطی بلکه چارچوبی در زمینه گروه در یک موقعیت‬
‫مثبت باشد بزرگ نشان داده می شود‪.‬تحقیقات ارتباط با خودراهبری که می بایستی در سطح فردی‬
‫وگروهی باشد را هدایت می نمایددربر خواهد داشت‪.‬‬

‫‪20‬‬
 ‫نیروهای داخلی سطح خودرهبری فردی وگروهی(جدول‪)3‬‬

‫عامل‬ ‫مثالهائی از مطالعات‬ ‫خالصه تحقیق‬

‫سطح فردی‬

‫پاداشهای طبیعی‬ ‫‪)2‬‬ ‫کانجی ودسی(‪)3116‬‬ ‫افرادی که وظایفشان با پاداشهای طبیعی محاط شده است بیشتر خودرهبر وبیشتر در تکمیل وظیفه پست‬

‫سیبنت‪،‬کرانتوکرایمر(‪)2:::‬‬ ‫هستنداموزش می تواند افراد را کمک نماید تا یاد بگیرندچطور پاداشهای طبیعی در کارشان ایجاد نمایند‬

‫استوارت کارسونوکاردی(‪)2:71‬‬

‫خودرهبری فکری‬ ‫‪)3‬‬ ‫وشوامن(‪)2:97‬مانز‪،‬ادسیتکامپلوماتیسون‪-‬‬ ‫سلیگمن‬ ‫فکر خودرهبری بدین معانی است که افراد تا افکار تمایالت والگوهایشان را مدیریت نمایندافرادی که‬

‫هانس(‪)2:99‬‬ ‫تمرین ساختار خودگفتگوی را می نمایند کنترل بیشتر برکاردارند‪،‬خودکارائی بیشتری دارندوبه عملکرد‬

‫نک ومانز(‪)2::7‬‬ ‫باالئی میرسند‬

‫تنظیم هیجان‬ ‫‪)4‬‬ ‫کوتی(‪)3116‬‬ ‫تنظیم هیجان شکلی از خودرهبری است که خوب بودن واثربخشی فرد را باعث می گردد‪.‬شبیه خودرهبری‬

‫گراس(‪)2::9‬‬ ‫استراتژی ها می تواند برای تمرین خودنفوذی بیشتر هیجان بکارگرفته شود‪.‬‬

‫شخصیتی‬ ‫‪)5‬‬ ‫استوارت(‪)2::7‬‬ ‫بعضی افراد تمایل به خودرهبری دارند ‪.‬بویژه افرادی باهوش زیاد بیشتر از افراد با هوشی کم جلب رفتار‬

‫خودرهبری می گردند‬

‫سطح گروه‬ ‫بل(‪)3118‬‬ ‫خودرهبری وقتی مهارتهای درست مرتب باشند ‪،‬راهنما ئی می نماید‬

‫ترکیب گروه‬ ‫‪)2‬‬ ‫استوارت(‪)3117‬‬ ‫بویژه برمبنای اعضا گروه‪،‬توانائی شخصیتی‪،‬نمایش داده می شوند‬

‫‪ )2-2‬قابلیت شناختی‬ ‫باریک‪،‬استوارت‪،‬نیوبرتومونت(‪)2::9‬‬ ‫سطح باالئی از قابلیت شناختی به گروه اجلزه می دهد که با تغییرات موقعیتی وکارائی مسائل پیچیده را حل‬

‫نماید‪.‬‬

‫شخصیتی‬ ‫‪)3-2‬‬ ‫باری واستوارت(‪)2::8‬‬ ‫سطوح باالئی از هوشیاری و سازگاری(وقتی حداقل تغییرات در این اثار باشد)اهداف توافق را افزایش‬

‫هامفری وهولنبک‪،‬مکایروهگن(‪)3118‬‬ ‫وتعارض را کاهش می دهد‪.‬‬

‫ویژگیهای وظیفه‬ ‫‪)3‬‬ ‫النگفرد(‪)3116‬‬ ‫خودرهبری برای گروههای با وابستگی زیاد ووظیفه ای که مفهومی هستند(رفتاری) موثرتر است نسبت‬

‫استوارت وباریک((‪)3111‬‬ ‫به گروههائی که عملیاتی هستند(عملیاتی میانی)‬

‫اول بین وگرین(‪)2::9‬‬

‫ذهنی‬ ‫مدلهای‬ ‫‪)4‬‬ ‫ماتیو‪،‬هفنر‪،‬گودوین‪،‬ساالسوکانن باورز(‪)3111‬‬ ‫فهم مشترکی از وظیفه گروه‪،‬لوازم‪،‬تعامالت وویژگیهاطرحریزی وهماهنگی اثر گروهها ‪،‬بخوبی روابط‬

‫باشتراک گذاشته شده‬ ‫بین اعضا بهبود میدهد‬

‫پیوستگی‬ ‫‪)5‬‬ ‫بارکر(‪)2::4‬‬ ‫پیوستگی باعث میشود گروهها بیشتر توسط راهبری موثر پاداشهای اجتماعی وتنبیهات موقتی توسط اعضا‬

‫اسپریتزر‪،‬کوهنولدفورد(‪)2:::‬میلیکین‪،‬هوم ومانز(در‬ ‫گروه خودتقویتی شوند‪ .‬همچنین انگیزه جمعی را در گروه راهبری می نماید‪ .‬نهایتا سطح بهره وری را در‬

‫نشریه)‬ ‫شبکه های گروهی که اعضا ان بطور وسیعی خودرهبری را تمرین می نمایند ارتقا می بخشد‪.‬‬

‫تعارض‬ ‫‪)6‬‬ ‫بهفر‪،‬پترسون‪،‬مانیکس(وتروشیم(‪)3119‬‬ ‫اکر فرد متعارض گروه را ترک ننماید ویا به حل مسئله کمک ننماید‪ .‬تعارض گروه می تواندخودرهبری‬

‫النگفرد(‪)3118‬پاولسونفواجیومانز(‪)311:‬‬ ‫را تحلیل ببرد اما کارائی تعارض را حل می نماید(مدیریت تعارض جمعی)به گروهها اجازه می دهد تا‬

‫بر ای انچه که انها متعهد هستندتصمیم گیری نمایند وخود تقویتی وتنظیم خود هدفی را تشویق می نماید‬

‫‪21‬‬
 ‫نیروهای بیرونی‬
‫سطح فردی‬
‫نیروهای بیرونی بر خودرهبری فردی اثر می گذارد‪.‬نیروهای عمده شامل اموزش خودرهبری‪،‬تقویت‬
‫رهبری‪،‬رهبری مشارکت داده شده وعوامل نافذ فرهنگی‬
‫اموزش‬
‫اموزش افزایش استفاده از استراتژی های خودرهبری وعملکرد نهائی را نشان داده است‪.‬اما تاثیر‬
‫اموزش عمومی نیست‪.‬همانطور که قبال توضیح داده شد استوارت دریافت افرادی که تمایل به سمت‬
‫کنترل داخلی ندارند‪،‬بویژه افرادی با اگاهی و اموزش خودرهبری ‪،‬از افرادی با درجه باالیی از تعهد‬
‫از کنترل داخلی هستندمنفعت بیشتری دارند‪.‬ادن واویرام اثر مشابهی را برای اموزش دریافتند‪ .‬اثر‬
‫مشابه اموزش رفتاری روی خود کارائی در افراد با سطوح پایین خودکارائی ومنافع بیشتر اموزش‬
‫است‪ .‬شواهد موجود همینطور از کارائی اموزش برای خودرهبری حمایت می نماید‪،‬ولی همچنین حدس‬
‫می زند که نیروی بیرونی با شخصیت داخلی تعامل دارد‪.‬‬
‫رهبری‬
‫همانطور که قبال یاداوری شد بنظر میرسد بحث در مورد نقش رهبر بیرونی مطرح شده ‪،‬که بطور‬
‫اساسی مفهوم خودرهبری رابه عنوان جایگزینی برای رهبری رسمی می نماید سخت باشد‪.‬اما رهبری‬
‫اغلب مولفه ضروری برای تسهیل خودرهبری به درجه ای است که کارکنان را تقویت می نماید و‬
‫اجازه بدهد تا ازمایش اثر بیشتری در فرایندهای کاریشان ایجاد نماید‪.‬همینطور بیشتر رویکردهای‬
‫رهبری اخیر بر نیاز رهبران تاکید می نماید تا کارکنان را در راهبری خودشان یاوری نماید‪.‬برای‬
‫مثال رسی – کویل ‪.‬راین در مورد رهبری بحث نمودند که خود اجباری را مورد حمایت قرار می‬
‫دهد(حس انتخاب در اغاز و تنظیم فعالیتهایشان)و در بیشتر طرز تلقی ها بربخشی از کارکنان نتیجه‬
‫مثبتی داشت‪.‬تبدیل رهبری به عنوان روشی برای توسعه کارکنان که باعث افزایش مشارکت کارکنان‬
‫وقدرتمندی انها می شود پیشنهاد شد‪.‬‬
‫حوزه مشخص تری که مرتبط می کند ‪،‬رهبری موثر را بر خود رهبری الگوی رهبری قدرتمند شده‬
‫می باشد‪،‬که مستلزم عبور اثر خودرهبری بر پیروان به عنوان قسمتی از فرایندهای رهبری‬
‫است‪.‬رهبران قدرت بالقوه ای دارندتا انچه کوکس‪،‬پیرس‪،‬وسیمز به عنوان "نیرومندتر ‪،‬منعطف و‬
‫فراساختاررهبر پویا" ایجاد نماید ‪.‬کاردراین حوزه که با اصول نظری اکادمیک ارتباط داده شده برای‬
‫قدرتمند کردن کارگران است ‪،‬با استنباطهای عمده برای توسعه نفوذ وتمرینی از خودرهبری فردی در‬
‫زمینه های کاری همراه با وبدون گروهها می باشد‪.‬این کار بطور تجربی در متغیرهای مطالعاتی‬
‫توسعه داده شد و به یک رویکرد رهبری که پیروان را برای خودرهبری قدرتمند می نماید مرتبط‬
‫‪22‬‬
‫می نماید‪ .‬بر طبق نظر مانز وسیمز (‪ )2:98‬بااین رویکرد پیروان رهبری نه تنها در فرایند مدیریت‬
‫شرکت می کنند بلکه با درجه عمده ای خودشان رهبر میشوند‪.‬ساختار کاری مانز‪-‬سیمز‪ -‬پیرس‬
‫(‪ )3114‬سه نمونه را تحلیل نمودندو دریافتند که رهبری قدرتمند یک نوع مجزا از رهبری می باشد‬
‫که به عنوان قسمتی از چها رعامل الگوئی مبتنی بر چهار الگوی کهن الگو که بطور اساسی توسط‬
‫مانز وسیمز (‪)3112-2::2‬پیشنهاد شده است ‪ .‬بعدها پیرس وسیمز ‪3113‬ز و پیرز‪-‬بو وعلوی ‪3115‬‬
‫در یافتند ارتباط مثبتی بین رهبر قدرتمند وعملکرد مرتبط می باشدکه شامل حل مسائل کیفی واثر‬
‫بخشی باالی گروه است‪.‬همچنین اندازه گیری رهبری قدرتمند اثرات بیشتری بر رفتار فردی‬
‫وگروهی را مورد حمایت قرار داده اند‪.‬‬
‫همچنین رابطه دقیق رهبر قدرتمند الگوی رهبری مشارکتی است و متضمن تعامل پویا ی فرایند نفوذ‬
‫میان اعضا گروه است که راهبری می کند تا همدیگر را در رسیدن به اهداف سازمان کمک می‬
‫نماید‪.‬رهبری مشارکتی کارکنان را ملزم می نماید که رهبری خودشان را تا مرحله جلوتر برعهده‬
‫داشته باشند و پیشنهاد بدهند رهبری را برای دیگران یا رهبری خودشان را به مرحله عقب منتقل نموده‬
‫و به دیگران اجازه میدهد تا رهبر شوندکه این بسته به ضروریات کار وموقعیتها می باشد‪.‬همینطور‬
‫شایدرهبری باشتراک گذاشته شده بیشتر از هر روشی نظری ‪،‬خودرهبری را به اثارگروهها ی کاری‬
‫متصل می نماید‪.‬اعضا متفاوت گروه باید خودشان خودرهبری نمایند تا رهبری را از طریق راههای‬
‫مختلف در زمانهای مختلف به عنوان موقعیت کیفی اشکار ضروردر رشته کاری گروه ازمایش نمایند‪.‬‬
‫متغیر مطالعه رهبری باشتراک گذاشته شده در میان اعضا گروه فرد خودراهبررا پشتیبانی می نماید‪.‬‬
‫همانطوریکه داشتن قدرت بر عملکرد جمعی افراد در زمینه گروه اثر دارد‪،‬ونظریه اخیر حدس می‬
‫زندکه این ممکن است همچنین به جلوگیری از تباهی اجرائی کمک نماید‬
‫فرهنگ ملی‬

‫عامل نفوذ بیرونی دیگر بر خودرهبری فرهنگ ملی است‪ .‬ادلر(‪ )2::8‬نشان داد که ‪ ،‬علیرغم‬
‫افزایش تحقیق بیشتردر سالهای گذشته روی فرهنگ ورهبری ‪،‬هیچ نظریه عمومی خودرهبری که در‬
‫میان فرهنگهای ملی بکار گرفته شود وجود ندارد‪ .‬بویژه که بررسی خودرهبری تقریبا هیچ توجهی به‬
‫ارتباط این فرهنگهای ملی نکرده است ‪ .‬یک استثنا تالش اولیه برا ی گسترش مقیاسهای خودرهبری‬
‫زمینه چینی بود‪.‬بعالوه الوس –لوالس مانز‪-‬ماتسی پورا تویا ساکی وکی(‪)3117‬اجزا خودرهبری مورد‬
‫استفاده ساختار فرهنگی هافستد را ازمایش کردند‪ .‬انها نتیجه گرفتند که تفاوت زیاد قدرت در یک‬
‫فرهنگ ارزش سمبلیک وظایف را باال می برد ومتناظرا فرایندهای خودرهبری را می پوشاننددر‬
‫حالیکه اجتناب ‪،‬عدم اطمینان بزرگ ‪،‬اهمیت غیر عقالنی و فرایندهای فکر ادراکی را بزرگ نشان‬
‫می دهد‪.‬‬
‫سطح گروه‬
‫رهبری بیرونی و عملکرد سیستم ارزشیابی ‪،‬پاداش بیشترین عوامل بیرونی ازمایش شده در سطح‬

‫‪23‬‬
‫گروه می باشند‪ .‬دیگر عوامل اثر گذار خودرهبری گروه نظیر ساختا ر سازمانی وفرهنگ ملی در‬
‫درجات پایین تر ی ازمایش گردیدند‪.‬‬
‫رهبری بیرونی‬
‫اندیشمندان عموما موافق هستند موفقیتهای گروه خودرهبری به فعالیتهای رهبر بیرونی بستگی داردکه‬
‫گروه به او گزارش می دهد‪.‬الزامات رهبران بیرونی گروههای بزرگ بطور عمده با سرپرستان سنتی‬
‫در گروههائی که اختیارات غائی برای تصمیم گیری را در بر دارد ‪،‬متفاوت است‪.‬همینطور نخستین‬
‫نقش سرپر ست بیرونی عبارت است از‪4‬الف) حمایت از موفقیتهای گروه با تسهیل نمودن خودرهبری‬
‫گروه ب) کمک به گروه برای تعامل موثر با محیط ‪ .‬همچنین ممکن است توجه نمائیم که رهبران‬
‫معموال در گروههایی پذیرفته شوند که هیچ نقش رسمی مقرر نگردیده است‪ .‬القا کردن اینکه یک فرد‬
‫نقش رهبری را پر می کند در واقع اثر گروه خودرهبررا انجام می دهد ‪،‬حتی وقتی که فردفاقد‬
‫موقعیت قدرت رسمی است‪.‬‬
‫مطابق با نظر مانز وسیمز(‪ )2:98‬اولین نقش یک رهبر بیرونی هدایت نمودن کارگران به رهبری‬
‫کردن خودشان است ‪.‬در بررسی های گروههای خودرهبر در قسمتهای کوچک کارخانه ‪،‬مانز وسیمز‬
‫دریافتند که بیشتر رهبران موثر گروههایشان را برای داشتن انتظارات بزرگ برای عملکرد وانگیزه‬
‫داشتن برای خودتقویتی تشویق می نمایند تا باخودپایشی وخودارزشیابی عملکردشان سازگار باشد‪.‬‬
‫رهبران موثر بیرونی بویژه با تشویق گروهها به اینکه خود مشاهده گر وخود ارزیابی وخود تقویت‬
‫باشند حمایت بیشتری جهت کنترل داخلی مهیا می نمایند‪.‬مشابهتا واگر من دریافت که گروهها سطوح‬
‫باالتری از خودرهبری رادارند هنگامی که رهبران پاداشهائی برای رفتارهای خودرهبری تهیه می‬
‫نمایندونشانه ای به گروهها که انها نخستین مسئول مدیریت کار گروهشان هستندو مشاوره راه حل‬
‫مسائل را تهیه می نمایند‪ .‬بالعک س تعیین مسائل گروه ومداخله برای تصحیح انها بطور منفی‬
‫باخودرهبری گروه مرتبط میشود‪ .‬اما مورگسون نشان داد (‪ )3116‬که درانجاممکن است موقعیتهائی‬
‫باشد که توسط رهبران بیرونی تضمین شده است بصورت مربی گری فعال هستند‪.‬اودریافت که در‬
‫مقابل شکست رویدادها در محیط گروه ها ‪،‬گروهها از مربی گری مداخله گریها ی رهبرمنفعت می‬
‫برند‪.‬اماتحت شرایط دیگری با ایجاد وابستگی به رهبر نسبت به لزوم گروههائی که خودشان برای‬
‫مالکیت وحل مسائل از میان فرایندهای داخلی اقدام نمایند‪ ،‬مداخالت فعالیتهای مربی گری ها می تواند‬
‫بلند مدت شدن خودرهبری گردد‪.‬‬
‫به عبارت دیگر رهبران بیرونی به گروهها برای تعامل موثر با محیط کمک می نمایند‪،‬دراسکت وویلر‬
‫(‪ )3::4‬با استفاده از داده های کیفی شامل ‪ 411‬گروه مدیریت شده تولیدی ورهبران بیرونی ‪،‬یک مدل‬
‫مرزبندی شده که رهبران بیرونی موثر به عنوان یک حلقه متصل به گروههای داخلی وبیرونی‬
‫سازمان بکار می گیرند گسترش داد‪.‬رهبران موثر بیرونی از موقعیتهایشان برای در یافت امتیاز‬
‫گروههایشان با استفاده از ساختار جامعه ومرکز سیاسی با احزاب بیرونی و اطالعات الزم پیشاهنگ‬
‫خودشان استفاده می نمایند‪ .‬رهبران به نوبت منابع واطالعات مورد نیاز را برای خودرهبری به‬

‫‪24‬‬
‫گروههایشان ارائه می دهند‪ .‬مشابهتا ماتیو‪،‬گیسلون‪،‬ورادی (‪ )3117‬دریافتند اعضائی که رهبریشان‬
‫رابه عنوان ایجاد کننده نیاز مشاهده کردند به سطوح باالتر خودرهبری گزارش می دهند‪.‬‬
‫نظامهای پاداش‬
‫اشکار است که خودرهبری سطح گروه می تواند توسط سیستمهای ارزشیابی عملکرد ‪/‬پاداش یک‬
‫سازمان موثر باشد‪ .‬همانند رهبر خارجی همچنین ممکن است دشوار باشد تابحث نمایداستراتژی های‬
‫بیرونی پاداش در زمینه خودرهبری ارائه شده باتاکیدات سنگینی بر پاداشهای ذاتی به عنوان‬
‫محرکهای رفتار خودرهبر باشد‪.‬با وجوداین الزام بزرگ‪ ،‬رویکرد مدیریتی توسط الویر وگروهش‬
‫مورد حمایت قرار گرفت‪ )2:97(.‬بویژه پرداخت برای عملکرد )‪ (PFP‬به عنوان یک منبع انسانی‬
‫ازمایش شده کلیدی از میان انچه که کارکنان می توانند احساسی بزرگ تر از کنترل کارخودشان داشته‬
‫باشند تعیین گردید‪.‬این به دلیل نتایج مبتنی بر پرداخت ساختارهای کارگران اتفاق می افتد وانگیزه ای‬
‫برای اینکه خودرهبر شوند وسپس در فعالیتهایشان بهبود وافزایش بهره وری وحل مسئله‪،‬به عمل‬
‫اورند‪.‬گروه مبتنی بر ‪ PFP‬در جائیکه پاداشهای افراد بطور مستقیم با مقادیر بهره وری گروه گره می‬
‫خورد طرحریزی می شود که اغلب حدس زده می شود ‪،‬بیشترین ساختار پاداش موثر برای سطح‬
‫گروه خودرهبری باشد‪.‬نظیر ساختارهای پاداش گروهی ارائه شده تا منجر به انگیزه جمعی اعضا‬
‫گروه ‪،‬بروز سطوح باالتری از مشارکت کار گروهی ورسیدن بهتر مسیر داخلی با سطحی از کسب‬
‫وکار واستراتژی منابع انسانی شامل الزام خودرهبرشود‪.‬‬
‫اما خلط اشکاری در شایستگی گروه مبتنی بر ‪PFP‬برای خودرهبری در سطح گروه مطرح می‬
‫شود‪.‬کوک نشان داد مادامیکه استقرار گروه مبتنی بر محرکها طرح می شود ‪،‬گروهها خودرهبری‬
‫بطور مستقل بهره وری گروه را افزایش می دهند‪ .‬تاهنگامی که گروههای مبتنی بر محرکها ی‬
‫گروههای خودرهبر به یکدیگر متصل می باشند بهره وری بطور اتفاقی افزایش نمی یابد‪.‬مشابهتا‬
‫شاو‪،‬گوپتاودلری(‪ )3112‬دریافتند هنگامی که گروههای مبتنی بر محرک وازمایشات ‪ TQM‬با یکدیگر‬
‫مورد استفاده قرار گرفته اند ‪،‬تنها یک هفتم بهره وری در صنایع لوله سیمانی بهبود یافته اند‪.‬اما‬
‫درهمان زمان انها دریافتند که محرکهای مبتنی بر فرد وازمایشات ‪ TQM‬بطور منفی پنج هفتم شاخص‬
‫های بهره وری در مطالعات رادر بر می گرفته است‪.‬همینطوراگرچه محرک مبتنی بر گروه ممکن‬
‫نیست بطور عمومی خودرهبری گروه را زیادتر نماید‪ .‬ساختار پاداش مبتنی برگروه بطور مشابه‬
‫بیشتر از فرد مبتنی بر محرکها برای ساختار وخودرهبری در سطح گروه است‪ .‬در مطالعه شبه‬
‫تجربی توسط واگمان ‪، 2::6‬اودریافت که گروههای مبتنی بر نظامهای پاداش ‪PFP‬وهنجارهای‬
‫عملکرد گروه ‪ ،‬خوی وانگیزه کار داخلی بیشتری از گروههای با پرداخت بر مبنای عملکرد‬
‫دارند‪.‬اگرچه این با الگوی محرکهای مبتنی بر ذاتی ها نسبت به گروههای خودرهبری متناقض بنظر‬
‫می رسد‪.‬نتیجه واگمان می تواند بوسیله ادبیاتی بیزاری اجتماعی توصیف کند که حدس می زند‬
‫پاداشهای مبتنی برگروه می توانند در حالت مسلط ازاد(مشمئز ‪،‬بطالت اجتماعی) نتیجه بدهد که در به‬
‫همبستگی ‪،‬مشارکت وعملکرد گروهها اسیب می رساند‪.‬‬

‫‪25‬‬
‫عالوه بر ‪ PFP‬سیستمهای ارزشیابی نظیر در رابطه خود رهبر گروه مورد ازمایش قرار می گیرند‬
‫دراسکت وولف (‪)2:::‬دریافتند گسترش رودرروارزیابی ها در گروههای خودراهبری به سطوح‬
‫باالتر ارتباطات باز وپیوستگی وسطوح کمتری از بطالت یاری می رساند ‪ .‬کار اخیر بوسیله استوارت‬
‫‪،‬کورترایت وباریک (‪)3121‬برای گروهها ی بزرگ تولیدی خودرهبری نشان داد که ارزشیابی نظیر‬
‫برای جوایز سازمانی اختصاص داده شده مود استفاده قرار می گیرد(افزایش پرداخت وانعام)‬
‫مشارکت عملکرد سطح فردی در گروهها وعملکرد سطح گروه باال ورای اثرات ارزیابی های نظیر‬
‫توسعه یافته‪،‬بکار گرفته شد‪.‬اگر چه مجادالتی وجود دارد که ارزیابی های نظیر می تواند برای کارکرد‬
‫خود مختاری گروه زیان اور باشدشواهد حدس می زنند که ارزشیابی مشابه چه برای توسعه یااهداف‬
‫اداری ‪،‬خودرهبری را افزایش می دهد‪.‬‬
‫ساختارسازمانی ‪/‬فرهنگ‬
‫در عبارات ساختار سازمانی تاتا ‪.‬پراساد (‪ )3115‬دریافتند که تاثیرات خودرهبر ی گروه بر عملکرد‬
‫گروه با سطوح کم تمرکز وصورتگرائی است‪ ،‬قویتر می باشد‪.‬شرایط محیطی بر خودرهبری اثر می‬
‫گذارد‪ .‬برای نمونه یک مطالعه توسط سیبرت ‪،‬سیلور وراندولف (‪ )3115‬نشان داد که شرایط محیطی‬
‫قدرتمند توصیف شده توسط اطالعات باشتراک گذاشته شده ‪،‬استقالل و مسئولیت گروه برعملکرد‬
‫گروهها ی پروژه خودراهبری اثر می گذارد‪.‬به عبارتی فرهنگ مطالعات توسط اسپریتزر (‪)2:::‬‬
‫وکوهن(‪ )2::7‬نشان داد که الزامادر سطوح سازمانی‪ ،‬جائیکه کارگران در باره نتایج کار خود‬
‫نظریاتی ارائه میدهند (فرایندها ‪،‬کیفیت‪،‬مشتری‪ ،‬عملکرد‪،‬رقبا‪،‬تغییرات سازمانی)وبه انان قدرت داده‬
‫می شودتا تصمیم گیری در امور مرتبط انجام شود ‪ ،‬منجر به خودرهبری بیشترسطح گروه و اثربخشی‬
‫گروه هستند‪.‬‬
‫فرهنگ ملی‬
‫در سطحی گسترده تر کیرکمن وشاپیرو(‪ )3112-2::8‬ازمایش کردندکه حتی‪ ،‬چطور ارزشهای‬
‫فرهنگی نظیر جمع گرائی‪ ،‬فرد گرائی‪،‬به مقاومت کارکنان به مفهوم خودرهبری گروهها کمک می‬
‫نماید‪.‬انهادریافتند که افراد در فرهنگ جمعی در استقرار خودرهبری مقاومت کمتری نسبت به افراد در‬
‫فرهنگ فردی انجام می دهندوبنابراین گروههای خودرهبری در فرهنگهای جمعی بهره ورتر می‬
‫باشند‪.‬‬
‫خالصه وخطوط راهنما تحقیق‬
‫خالصه ای از مفاهیم بررسی شده در جدول شماره سه نمایش داده شده است‪ .‬خودرهبری بطور اشکار‬
‫با رهبری بیرونی تعامل دارد‪.‬خودرهبری توسط رهبران بیرونی تسهیل می شود کسانی که نه تنها به‬
‫افراد وگروهها ‪،‬ازادی برای رهبری خودشان را اجازه می دهد‪ ،‬بلکه منابع را تهیه ووپشتیبانی می‬
‫نمایند‪.‬همینطور خودرهبری نباید به عنوان جایگزینی کامل برای رهبری بیرونی دیده شود ولی بیشتر‬
‫یک فرایند نفوذی است که بطور کامل وتوسط رهبری بیرونی تسهیل می شود‪.‬کمکی که خودرهبری‬

‫‪26‬‬
‫ثمر بخش از رهبران بیرونی می گیرد از کمکهائی که از انجمنهای سنتی با یک فرمان وروش کنترل‬
‫رهبری کمک بگیرد‪،‬متفاوت است‪.‬دراصل نقش رهبر از مدیرعامل ورئیس به عنوان مربی ویک‬
‫پشتیبانی کننده کاتالیزور کننده که فعالیت می نمایندمتفاوت است‪.‬اما مطالعات شبیه مورگسون (‪)3116‬‬
‫نشان داد که انها ممکن است موقعیتهائی جهت تشویق خودرهبری باشندکه ممکن است بیشتر یا کمتر‬
‫برای انجام دادن رهبران بیرونی موثر باشد‪.‬تحقیقات بیشتری الزم است انجام شود تا موقعیتهای را‬
‫تعیین نماید ‪ ،‬جائیکه برای رهبران گروههای خودرهبری مقتضی است تا در موضوعات مربوط به‬
‫گروههایشان مداخله نمایند‪ .‬تحقیق کمی در مورد اینکه چگونه منابع رهبران غیررسمی با رهبرغیر‬
‫رسمی داخلی در خودرهبری ونتایج گروه تعامل نمایدانجام شده است‪.‬‬
‫اگرچه مط العات در سطح فرد تاثیر اموزش خودرهبری را نشان داده است‪ ،‬تحقیقات اموزش‬
‫خودرهبری را در سطح گروه ازمایش نکرده است‪.‬این به نظر شبیه حذفی کلیدی است وبصورت ذاتی‬
‫ممکن است با توسعه تسهیالت اموزش خودرهبری گروه حاصل شود‪.‬برای مثال ضرورت دارد‬
‫اموزش فنی قبل از خودرهبری انجام شود‪ .‬بیش از این تحت شرایط خودرهبری گروه بزرگ ‪،‬اعضا‬
‫گروه می بایستی با یکدیگر کارنمایند تا نقشها را تکمیل نمایندووظایف جاری سنتی را توسط رهبر‬
‫رسمی اجرا نمایند ‪،‬برای انچه که انها ممکن نیست به عنوان شرط الزم مهارت داشته باشند‪.‬راههای‬
‫بالقوه اموزش همینطور شامل اموزش مهارتهای تولیدی اعضا گروه است که به انها اجازه می دهد‬
‫تجهیزات را نگهدارند ‪،‬مواد اولیه را تهیه نمایند وبودجه تهیه نمایند‪ .‬همچنین اموزش گروه ممکن است‬
‫برای بهبود تعامل بین اعضا گروه مفید باشد‪،‬بدینوسیله نیروهای داخلی نظیر مدلهای ذهنی مشارکت‬
‫داده شده و گسترش یافته را بهبود بخشیده‪،‬باعث پیوستگی وخلق فرایندهای مدیریتی متعارض‬
‫گردد‪.‬نهایتا اموزش گروه ممکن است مستقیما بر مهارتهای گروه خودرهبر متمرکز باشد‪،‬گروهها را‬
‫جهت تهیه خودهدایتی وخود انگیزشی در سبک خود هماهنگی می باشد‪،‬اماده نماید‪.‬‬
‫تحقیق کاربردی گروه در سطح فردی نیازبه اینکه چطور افراد گروه به پاداشهای بیرونی پاسخ میدهند‬
‫توسعه می دهد‪ .‬خود پاداشی یک رفتار کلیدی است که توسط خودرهبری همراهی می شود‪.‬اما نظریه‬
‫خودرهبری عموما موافق الگوی تنظیم داخلی است که می تواند حمایت بیرونی شود‪ .‬روش پیشنهاد‬
‫می نماید‪ ،‬پاداشهای افراد برای خودرهبری باید نه تنها اطالعات خارجی بلکه رویه هائی که اهمیت‬
‫خودرهبری را هدایت می نماید را تاکید ومهیانماید‪ .‬روش متفاوتی حتی پیشنهاد می دهد که پاداشهای‬
‫بیرونی ممکن است باعث کاهش پاداشهای طبیعی وانگیزش ذاتی شوند که برای خودرهبری کلیدی‬
‫باشد‪.‬تحقیق در سطح گروه یک پاسخ روشن به پرسش در مورد پاداشهای تهیه نشده‪ ،‬پاداشها در هردو‬
‫سطح پیشنهادات توسعه مهارتها را در بر می گیرد‪.‬‬
‫اخرین اثرتعریف شده در سطح فرد وگروه فرهنگ ملی است‪ .‬در بیشتر تحقیقات موجود که در ایاالت‬
‫متحده انجام شده است یک فرهنگ نسبی فردی را نشان می دهد ‪ .‬کارزیادی مورد نیاز است تا گستره‬
‫فرهنگهای جمعی را بطور عام نشان دهد‪.‬تفاوت اجتناب ناپذیری بین قدرت وعدم اطمینان ممکن است‬
‫نقش بازی نماید‪.‬همچنین احتماال دیده شده است که تاثیر فرهنگ ملی در سطح فردی وجمعی متفاوت‬
‫است ‪ .‬در صورتیکه کارگرانی با قدرت وفاصله فرهنگی کم ممکن است با یکدیگر راحت تر کار‬
‫‪27‬‬
‫نمایند وهمدیگر را با وجود هدایت مستقیم توسط سرپرست بیرونی رهبری نمایند‪.‬این پیش نشانه ای از‬
‫تحقیق چند سطحی است که در اینده گسترش می یابد‪.‬‬

‫جدول ‪:3‬نیروهای خارجی سطح فردی وگروهی خودرهبری‬

‫عامل‬ ‫نمونه های مطالعاتی‬ ‫خالصه تحقیق‬

‫سطح فردی‬ ‫فرانک وگرینگر(‪)3111‬‬ ‫اموزش بطور عمومی منتج به افزایش استفاده از استراتژی خودرهبری وسپس اثر‬

‫‪ )2‬اموزش‬ ‫فرانک والتام(‪)2:98‬‬ ‫بخشی بیشتر فردی می شود‪.،‬اما اثر بزرگتری بر افراد بدون تمایل به سمت‬

‫التام وفراین(‪)2:9:‬‬ ‫خودرهبری دارد‪.‬‬

‫استوارت‪،‬کارسون وکاردی(‪)2::7‬‬

‫‪ )3‬رهبری‬ ‫اهیرنی‪،‬ماتیو وراپ(‪)3116‬‬ ‫رویکرد تقویت وتسهیم رهبری به افراد اجازه می دهد خودرهبری را در زمینه‬

‫مانز وسیمز(‪)2:98‬‬ ‫های کاری با ویا بدون گروه تمرین نمایند‪.‬نتیجه این رویکرد رسیدن افراد وگروه‬

‫پیرس وسیمز(‪)3113‬‬ ‫به کارایی بیشتری می باشد‬

‫‪ )4‬فرهنگ ملی‬ ‫الوس‪ ،‬لووالس ‪،‬مانز‪،‬ماتسیپورا‪،‬تویوسااکی‬ ‫مادامیکه رفتار خودرهبری مفهومی عمومی فهمیده می شود ودر فرهنگهای‬

‫وکی(‪)3117‬‬ ‫مختلف بکار گرفته می شود(فردگرایانه‪،‬جمعگرایانه ‪،‬فاصله قدرت)‬

‫نیوبرت ووو(‪)3117‬‬

‫سطح گروه‬ ‫دوسکت وویلر(‪)3114‬‬ ‫رهبران بیرونی گروه بوسیله تهیه مربی خودرهبری وتهیه منابع مورد نیاز از‬

‫خارجی‬ ‫‪ )2‬رهبری‬ ‫ماتیو‪،‬گیلسون ورادی(‪)3117‬‬ ‫طبیعت ‪،‬خودرهبری را زیادتر می کنند‪ .‬عمل مداخله توسط رهبر بیرونی می تواند‬

‫گروه‬ ‫مورگسون(‪)3116‬‬ ‫بعضی اوقات خودرهبری را شدیدتر وبعضی موافع مضر باشد‪.‬‬

‫مورگسون‪،‬درریووکارام(‪)3121‬‬

‫واگمن(‪)3112‬‬

‫‪ )3‬نظامهای پاداش‬ ‫کوک(‪)2::5‬‬ ‫یافته های مختلفی بر اثربخشی پرداخت بر مبنای گروه برای نظامهای عملکرد‬

‫شاو ‪،‬کوپتا ودیلری(‪)3112‬‬ ‫برای تسهیل خودرهبری گروهی واثربخشی بدست امده است‪.‬نظامهای ارزشیابی‬

‫دروسکت وولف(‪)2:::‬‬ ‫همانندی استفاده می شود خواه برای اهداف توسعه ای یا اداری که عموما‬

‫ارز‪،‬لپین والمز(‪)3113‬‬ ‫خودرهبری واثربخشی را تشویق می نماید‪.‬‬

‫استوارت ‪،‬کورترایت وباریک(‪)3121‬‬

‫‪ )4‬ساختار‪/‬فرهنگ‬ ‫کوهن ‪،‬لدفورد واسپیتزر(‪)2::7‬‬ ‫خودرهبری گروه اثر بیشتری بر سازمان با فرهنگ پیچیده کارکنان زیاد وسطوح‬

‫سازمانی‬ ‫تاتا وپراساد(‪)3115‬‬ ‫کمی از تمرکز گرائی وصورتگرائی دارد‪.‬‬

‫‪ )5‬فرهنگ ملی‬ ‫کرکمن وشاپیرو(‪)3::2‬‬ ‫کارگران در فرهنگ جمعی مقاومت کمتری از کارگران با فرهنگ فردی دارند‪.‬در‬

‫نتیجه گروههای خودراهبر اثر بیشتری در فرهنگهای جمعی دارند‪.‬‬

‫‪28‬‬
 ‫رویه های چند سطحی‬
‫به همان صورتی که تحقیق خودرهبری در سطح هم فردی وگروهی توسعه می یابد ‪ ،‬سواالتی راجع‬
‫به تاثیرات چند سطحی مطرح می شود‪ .‬بیشتر این تاثیرات از کم توجهی تحقیقات بدست امده است‬
‫وبنابراین راهکارهای بالقوه را نشان می دهد‪ .‬اگرچه تعیین کلیه اثرات چند سطحی بالقوه ممکن نیست‬
‫ما نمونه هایی از سطوحی که اطالعی از روش چند سطحی را تهیه می نماید نشان داده وپیشنهاد می‬
‫نماییم‪ .‬ما چارچوبی برای این بحث در قالب سواالت اورده ایم‬
‫چطور خودرهبری در سطح گروه بر خودرهبری در سطح فردی اثر دارد؟‬
‫النگفرد(‪ )3111‬دریافت عدم پیوستگی گروه توسط خودرهبر بزرگتر بطور مرتبط در سطح گروه‬
‫زیادتر می شود‪،‬ولی توسط خودرهبر در سطح فرد اسیب دید‪.‬تاثیرات متضادجاری در داخل گروه نفوذ‬
‫می نماید‪.‬خودرهبری افراد بطور طبیعی مارشی است برای برخورد که بدانوسیله برای اثراتشان‬
‫مشکل می شود تا انها هماهنگ باشند‪.‬در مقابل خودمختاری در سطح گروه‪،‬به گروه فرصتی می دهد تا‬
‫برای کار مشارکتی‪ ،‬حسی از مالکیت جمعی ایجاد می نماید‪ .‬اثرات رقابتی خودرهبری فرد وگروه‬
‫وظیفه بوسیله وظایف متقابل اصالح می شود و ازطریق همکاران پشتیبانی می شود‪.‬گروههای با یک‬
‫یا دودرجه باالتر از کنترل داخلی همچنین دریافتند ‪،‬تا بصورت منفی به تعارضات ‪،‬بوسیله کاهش‬
‫خودمختاری فردی پاسخ دهند‪.‬در چنین زمانی بوالسون‪،‬واجدی و مانز(‪)311:‬بر مبنای سه نمونه‬
‫مطالعه گروههای خود در زمینه های جداگانه ای نتیجه گرفتند تعارض جمعی‪ ،‬پارادوکسی است که‬
‫گروههای خودرهبری راقادر می سازد بطور موثر موفق شوند‪.‬همینطور اگر چه هنوز تحقیق در این‬
‫حوزه ضروری است‪ ،‬اشکار است که مقدار زیادی کنترل داخلی گروهها ممکن است مانع کنترل‬
‫داخلی افراد در بعضی از موقعیتهای گروه شود‪.‬این تعدادی از مسائلی که می تواند در مطالعات اینده‬
‫نشان داده شود را حدس می زند‪.‬اولین پرسش این است ‪ 4‬ایا خودرهبری دریک سطح برای رضایت‬
‫کارکنان وبهره وری دارای اهمیت بیشتری از خودرهبری در سطح دیگر دارد؟دوم ایا تمرکز اولیه‬
‫خودرهبری(شناخت ‪،‬رفتار ‪،‬محیط‪،‬محرکها) تفاوتهای سطوح متفاوت را تعیین می نماید؟ سوم ایا افراد‬
‫با اثار شخصیتی مطمئن به اشکار کردن شخص خودرهبر حتی اگر تیم خودرهبر بزرگ باشد تداوم‬
‫می دهند؟اینها ودیگر حوزه ها ی تحقیق راههای پیشنهادی در تحقیق چندسطحی اینده هستند‪.‬‬
‫چطور خودرهبری در سطوح بزرگتربرخودرهبری در سطح فرد وگروه اثر می گذارد؟‬
‫از چند منظر مهم است که تصدیق شود که افراد وگروهها در سازمانهای بزرگتر محدودترند‪.‬میلیکین‬
‫‪،‬هوم ومانز (تحت فشار) دریافتند که خودرهبری برای افراد نه تنها بر عملکرد سطح گروه بلکه‬
‫‪29‬‬
‫همچنین نظامهای چند گروهی تاثیر می گذارد‪(.‬گروههای وابسته ای از گروهها) ‪.‬حلقه ای بین‬
‫خودرهبری سطح فردی وبهره وری نظامهای چند گروهی که توسط همبستگی گروهی اصالح می‬
‫شوندیافته شد‪ .‬اگر چه تحقیق ‪،‬کمی اثرات خودرهبری را در سطح بزرگتر توصیف کرده است این یک‬
‫تصویر از منافع چند سطحی است‪.‬‬
‫در سطح مشخصی اثار سطح بزرگتر به صورت نظری ولی نه بصورت تجربی مشخص شده بود ‪،‬به‬
‫میزان مورد نیاز‪ ،‬عالئق سرپرستان وخودرهبری ازمایش شده است مانز وسیمز ‪ 3112‬مدلی را‬
‫پیشنهاد نمودندکه خودرهبری از میان فعالیتهای سرپرستان بیرونی تسهیل می گردد‪.‬بعضی فرا تحلیلی‬
‫اشکار حدس میزندکه این شکل از رهبری در واقع برای بهبود عملکرد گروهها مفید است ‪.‬اما تحقیق‬
‫عامتری ‪،‬تاثیرات رهبری چند سطحی را توصیف نکرده است‪.‬ایا تقویت کردن رهبری درسطح‬
‫سازمان )‪ (CEO‬درداخل خودرهبری در سطح فری وگروهی نفوذ می نماید؟کدامیک برای تشویق‬
‫خودرهبری سطح فردی بیشتر کلیدی است؟رهبری یک رهبر بیرونی (سازمانی) یا یک رهبر‬
‫داخلی(گروه) سرپرست یا رهبر؟ اگر چه بعضی کارها در هر سطح از تجزیه وتحلیل ها انجام شده اند‬
‫کار چند سطحی بیشتری مورد نیاز است تا نشان بدهد چطور خودرهبری در یک سطح بر سطوح‬
‫دیگر خودرهبری اثر می گذارد‪.‬‬
‫تصویر دیگری از اثار سطح بزرگتر ‪،‬تاثیر خودرهبری ساختارهای پاداش عالئق می باشد‪.‬برمبنای‬
‫نظریه ارزیابی شناختی که رفتارهای خودرهبری را درسطح فردی بحث کرد وپشتیبانی بیشتری‬
‫بوسیله پاداشهای ذاتی نظیر حس شایستگی ‪،‬خود کنترلی وهدف نسبت به پاداشهای بیرونی نظیر‬
‫ستایش ‪،‬اعتراف که اغلب از سرپرستان و رهبران سازمانی بعمل اورده شد‪ .‬اما نک ومانز (‪)3121‬‬
‫تصدیق کردند که پاداشهای خارجی اتفاقی می توانند برای حمایت از استراتژی های خودرهبری موثر‬
‫باشندوقتی که وظیفه داده شده فاقد ارزش ذاتی انگیزه ای است‪ .‬همینطور در درجه ای‪،‬خودرهبری‬
‫فردی نه تنها توسط پاداشهای فردی ذاتی خفظ می شود‪ ،‬بلکه سطحی معین از پاداشهای سطح بزرگتر‬
‫خارجی را دارد‪.‬‬
‫تحقیق محدودی در ارتباط با استراتژی پاداشهای داخلی در گروههای خودرهبری انجام شده است‪.‬‬
‫کاراخیر استیوارت (‪ )3121‬پیشنهاد می کند‪ ،‬وقتی پاداشهای سازمانی (افزایش پرداختها‪،‬تشویقها)‬
‫کنترل شده هستند وبصورت داخلی توسط جفت افراد گروه به عنوان مخالف با سرپرست بیرونی گروه‬
‫تعیین می گردد(عملکرد هم گروه وهم افراد را شامل می شود )این گروهها قویتر هستند‪.‬این مثالی‬
‫است از چگونگی تصویر سازمان ‪،‬که چطور می توان خود رهبری هم در فرد وهم گروه نفوذ‬
‫نماید‪.‬البته کارهای زیادی نظیر ساختار سازمانی ‪،‬فرهنگ واستراتژی به شکل سازمانی ارتباط داده‬
‫شده است که نیاز است بطور شفاف روشهایی برای افزایش همزمانی خودرهبری در هر دو سطح‬
‫‪،‬بدون افزایش در یک سطح موجب کاهش در دیگری می شود‪،‬مشخص گردد‬
‫ایا یافته های کلیدی در یک سطح تحلیلی عمومابه سطح دیگر قابل تسری دارد؟‬

‫‪30‬‬
‫یکی از قویترین یافته ها در سطح فردی این است که نتایج در خودکارائی بزرگتر افزایش یافت ‪.‬‬
‫تعمیم این مفهوم به سطح گروه تحلیلی باندازه کافی ازمایش نشده است ‪ .‬ایا گروههای بزرگتر با سطح‬
‫کنترل داخلی ‪،‬ادراک مثبت کارائی جمعی را بیشترگسترش می دهند‪.‬تحقیقات زیادی نیاز است تا‬
‫گستره انرا تعیین نماید ‪،‬ایا مقدمات ونتایج خودرهبری میان افراد وگروهها همانندهستند؟‬
‫جنبه مرتبط ولی تااندازه ای متفاوت روابط چندسطحی محدود‪ ،‬برای اینکه درباره یافته های صفات‬
‫شخصیتی با شکل ساختارهای سطح گروه که به خود رهبری متصل شده ‪،‬جمع شده است‪. .‬وظیفه‬
‫شناسی افراد‪ ،‬بکار گیری سطح بزرگ خودرهبری را نشان می دهد‪،‬ولی انچه نشان داده می شود‬
‫خوداگاهی در سطح گروه می باشد‪.‬ایا اگاهی نقش ترکیبی اعضا گروه را در بر دارد؟با گروههای‬
‫ترکیب یافته از اعضا که تکمیل کننده نقشهای بیشتر برانگیخته ومحرک هدف هستند ؟‪.‬شاید گروههائی‬
‫که بیشتر کارا می باشند بوسیله مفهوم نظامهای پیش برنده خاطره سازماندهی می شوند‪،‬وقتی که انها‬
‫ساختاری برای شناسایی افرادی را دارندکه چه نوعی از کارشناسی را توسعه دهند‪.‬تحقیقی طراحی شد‬
‫تا به پرسشها ی نظیر این پاسخ بدهند‪ .‬اینها میتوانند اجازه مشارکت در یک سطح تحلیلی برای‬
‫راهنمائی تالش هادر دیگر سطوح تحلیلی را بدهند‪.‬‬
‫نتیجه‬
‫بیش از یک دوره سی ساله است که تحقیق در خودرهبری انجام می شود‪،‬تا ما قادر باشیم بررسی پر‬
‫باری در این حوزه داشته باشیم‪.‬بویژه چند سطحی طبیعی خودرهبری به عنوان ساختار چند وجهی شده‬
‫از میان منظرهای خرد وکالن روشها که می تواند ترکیب شود‪ ،‬تهیه می نماید‪.‬این بررسی ادبی اجازه‬
‫می دهد یافته ها یی برجسته شوند ‪،‬که ممکن است تنها زمانی که بر سطح تنها تمرکز می نماید اشکار‬
‫نگردد‪.‬شاید اهمیت بیشتری است که راهنمائی برای تحقیق اینده فراهم اوریم تا فهم کاملتر ی از‬
‫خودرهبری برای افراد وگروهها و چگونگی ساخته شدن سازمانها داشته باشیم‪.‬‬
‫بررسی ما پیشنهادمی دهد که خودرهبری در سطح فردی رابطه قوی با بهبود در هم طرز تلقی‬
‫وکارائی دارد ‪.‬بنظر نمی رسد خودرهبری در سطح گروه فایده عامی در سطح گروه داشته‬
‫باشد‪.‬تحقی قات باید همچنان ادامه داشته باشد تا بر عوامل زمینه ای که بر ارتباط سطح خودرهبری‬
‫سطح گروه نافذ است ‪،‬تمرکز نمایند‪.‬نتیجه دیگری که از بازخوانی ادبیات اشکار می شود‪،‬اثر متقابل‬
‫کلیدی بین خودرهبری ورهبری بیرونی است‪.‬تحقیقات نشان می دهد‪،‬تقویت کردن وباشتراک گذاشتن‬
‫رهبری نیروهای کلیدی می باشندکه بر خود رهبری داخلی نافذ می باشند‪.‬همینطور خودرهبری نباید به‬
‫عنوان یک جایگزین کامل برای رهبری بیرونی بحساب اید‪.‬ماهیت انچه رهبر بیرونی انجام می دهد‬
‫ممکن است تغییر نماید ولی پشتیبانی وکمک تا هنگامی که ضروری باشد ادامه دارد‪.‬بخش پایانی بر‬
‫نتایج چند سطحی متمرکز است‪ ،‬تعدادی پرسشهای کلیدی که نیاز است توسط تحقیقات بعدی مشخص‬
‫شودارائه می نماید‪.‬ما حدس می زنیم که شاید استنباطات چند سطحی ازمایشی خودرهبری ‪،‬جالبترین‬
‫ومفیدترین راه برای تالشهای تحقیق ایندهرا مهیا می نماید ‪.‬بعالوه ما تعدادی از پرسشهای تحقیق را در‬
‫بررسی نتایج ‪ ،‬نیروهای داخلی ونیروهای بیرونی خودرهبری که می بایستی در کوششهای بعدی نشان‬

‫‪31‬‬
‫داده می شدند ارائه دادیم‪.‬ما امیدوار یم که تحقیق طراحی شده برای نشان دادن این پرسشها فهم مارا از‬
‫خودرهبری رشد خواهد داد‪.‬ترجمه مقاله ای از‬

‫‪32‬‬