APLIKASI TEORI MOTIVASI DALAM DUNIA

KERJA
Aplikasi Teori Motivasi dalam Dunia Kerja
Dalam teori ini, motivasi merupakan faktor yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, atau
dapat dikatakan motivasi sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Teori ini lebih diterapkan pada karyawan atau pekerja. Hal ini terkait
dengan jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan.

Tinggi rendahnya produktivitas suatu perusahaan bergantung pada

motivasi keryawan atau pekerja untuk bekerja. Tujuan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan tidak akan tercapai tanpa adanya motivasi
dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja. Sebaliknya apabila
terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut
merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam
mencapai tujuannya.

Dalam teori ini, terdapat dua macam motivasi terkait dengan

bersedianya karyawan atau pekerja untuk bekerja sama demi mencapai
tujuan bersama. Motivasi pertama adalah motivasi finansial, dorongan
yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan,
dimana imbalan tersebut sering disebut insentif. Motivasi kedua adalah
motivasi nonfinansial, dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk
finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan,
pendekatan manusia, dan lain sebagainya.

Pada motivasi finansial, para karyawan akan terdorong untuk

bekerja sungguh-sungguh dengan harapan bisa mendapatkan upah atau
imbalan setelah mereka menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi ini dapat
diterapkan pada sistem kerja dengan pendapatan yang dihitung sesuai
dengan produk yang dapat di hasilkannya. Sebagai contoh dalam
pekerjaan menjahit kancing, jadi penadapatannya dihutung dengan
berapa jumlah kencing yang dapat terpasang pada baju, misal Rp 200,-
per kancing.
 Pada motivasi nonfinansial, para karyawan akan mendapatkan
dorongan untuk mendapatkan suatu kebanggaan prestasi. Biasanya
dengan prestasi tersebut, karyawan akan lebih mudah untuk bisa naik
peringkat atau posisinya. Dalam aplikasinya motivasi ini akan menuntut
para karyawan untuk dapat saling bersaing dalam bekerja dan berprestasi
dalam pekerjaannya.

Teori motivasi ini cukup efektif diterapkan dalam suatu industri

maupun perusahaan. Secara sengaja atau tidak sengaja, serta secara
sadar atau tak sadar, kini teori ini telah banyak digunakan oleh
perusahaan dan industri.

TEORI MOTIVASI
Motivasi dapat diertikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam diri manusia, yang
akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Dengan demikian, motivesi kerja akan
berpengaruh terhadap performansi pekerja.
Menurut Hilgard dan Atkinson, tidaklah mudah untuk menjelaskan motifasi sebab :
1. Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama, budaya yang berbeda
akan menghasilkan ekspresi motif yang berbeda pula.
2. Motif yang tidak sama dapat diwujudkan dalam berbagai prilaku yang tidak
sama.
3. Motif yang tidak sama dapat diekspresikan melalui prilaku yang sama.
4. Motif dapat muncul dalam bentuk-bentuk prilaku yang sulit dijelaskan
5. Suatu ekspresi prilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagai motif.
A. PENGERTIAN PERILAKU ORGANISASI
Perilaku organisasi(PO) adalah bidang ilmu yang mempelajari dan mengaplikasikan
pengetahuan tentang bagaimana manusia berperan atau berperilaku atau bertindak di dalam
organisasi (Davis&Newstrom, 1989). Elemen-elemen kunci dalam perilaku organisasi adalah:
manusia, struktur, teknologi, dan lingkungan tempat organisasi tersebut beroperasi.
• Manusia membentuk sistem sosial yang bersifat internal dalam organisasi.
• Struktur organisasi menentukan hubungan formal manusia.
• Teknologi memberikan modal manusia dalam tugas-tugasnya.
• Lingkungan merupakan faktor luar yang mempengaruhi organisasi, mempengaruhi sikap
manusia, kondisi kerja, pesaing dan kekuatan
Konsep Dasar Perilaku Organisasi :
1. Perbedaan individual dimana ada istilah “hukum tentang perbedaan individual”
(Law of of individual differences)
 2. Manusia secara keseluruhan, bahwa sifat manusia yang berbeda boleh
dipelajari secara terpisah, tetapi pada akhirnya sifat-sifat ini merupakan bagian sebuah
system yang menciptakan manusia secara keeluruhan.
3. Perilaku yang bermotivasi, dalam masalah kebutuhan manusia termotivasi
bukan oleh perikraan atas apa-apa yang dibutuhkannya, tetapi oleh keinginan mereka
sendiri.
4. Nilai-nilai kemanusiaan (martabat manusia), konsep ini lebih bersifat etis
filosofis daripada kesimpulan ilmiah.

B. BEBERAPA MODEL DALAM PERILAKU ORGANISASI

Perilaku organisai bagian dari ilmu manajemen yang merupakan seni manajemen (the art of
management). Ada dua hal yang dipertimbangkan dalam filosofi perilaku organisasi yaitu
premis kenyataan (pandangan deskriptif tentang perilaku dunia yang diperoleh dari penelitian
ilmu perilaku dan pengalaman pribadi), dan premis nilai (mewakili pandangan tentang sesuatu
yang lebih disenangi dari sasaran tertentu). Hasil dari sistem perilaku organisasi yang efektif
adalah peningkatan motivasi, yang jika digabung dengan kemampuan dan keterampilan
karyawan akan meningkatkan produktivitas karyawan.
Ada empat model dalam perilaku organisasi, yaitu:
1. Otokratik
2. Kastodial
3. Suportif dan,
4. kolegial.
Model-model dalam perilaku organisasi ini dalam praktiknya adalah sesuatu yang bisa
berubah secara evolusioner, sesuatu yang didasarkan pada nilai tambah, sesuatu yang
berfungsi untuk memenuhi kebutuhan karyawan, sesuatu yang dapat mengikuti
kecendrungan menuju model-model yang lebih baru, dan sesuatu dimana salah satu model
dapat diaplikasikandengan sukses pada situasi-situasi tertentu.
Pengembangan model dalam Perilaku Organisasi Model-model dalam perilaku organisai
masih dapat dikembangkan sesuai dengan tuntutan modernisasi manajemen dimasa depan.
Model dimaksudkan sebagai abstraksi dari realitas, yaitu penyederhanaan representasi dari
beberapa fenomena di dunia nyata. Pengembangan model melibatkan tiga variable pentinga
dalam perilaku organisasi, yaitu:
• Variabel tergantung (Dependent Variable) : sebuah respons yang dipengaruhi variabel
bebas. Hal yang penting adalah : produktivitas, absen kerja, pindah kerja, pemutusan kerja,
dan kepuasan kerja, dan kadang stress di tempat kerja.
• Variabel Bebas ( Independent Variable),sebuah variabel yang dianggap sebagai penyebab
timbulnya perubahan pada variable tergantung, terdiri dari tiga tingkatan yaitu tingkat
individual, tingkat kelompok, dan tingkat organisasi. Perilaku organisasi paling mudah
dipelajari sebagai model bangunan yang bertingkat, yang fondasinya adalah pengertian kita
tentang perilaku individual, bahwa karakteristik pribadi mulai dari lahir mempunyai dampak
pada perilaku karyawan, dan manajemen hanya sedikit dapat mengubahnya.
• Variabel Antara (Moderating Variable): sebuah variabel yang mengurangi atau
mempengaruhi efek dari variabel bebas terhadap variabel tergantung.
C. PERILAKU ORGANISASI DALAM KONTEKS GLOBAL.
Dalam perdagangan Internasional dunia sudah menjadi sebuah “desa global” atau dunia yang
tanpa batas-batas Negara (the borderless world). Oleh karena itu seorang manajer perlu
mempelajari dan memahami perilaku para manajer dan kultrur manajerial perusahaan-
perusahaan multinasional.
Praktik-praktik sosialisasi yang berbeda-beda disuatu negara akan menyebabkan tipe-tipe
karyawan yang berbeda berdasarkan kulturnya. Untuk menganilisis variasi berbagai kultur
perlu diidentifikasi enam dimensi kultur dasar yaitu : hubungan manusia dengan alam,
orientasi waktu, orientasi aktivitas, sifat manusia, fokus rasa tanggung jawab, dan konsepsi
ruang. Selain itu menurut Hofstede ada empat dimensi kultur nasional yang mempengaruhi
manaejr dan karyawan yaitu :
1. individualisme versus kolektivisme,
2. jarak kekuatan/kewenangan,
3. penghindaran situasi yang meragukan,
4. kuantitas kehidupan versus kualitas kehidupan.
D. DASAR-DASAR PERILAKU INDIVIDUAL
Seperti telah kita ketahui bersama bahwa penelitian-penelitian dalam perilaku organisasi
selalu mencari hubungan atau pengaruh dari variabel-variabel bebas terhadap variabel-
variabel tergantung dengan atau tanpa mengontrol variabel-variabel antara.
Dalam perilaku organisasi terdapat empat variable dasar-dasar perilaku individu, yaitu :
karakteristik biografik, kemampuan, kepribadian, dan proses belajar.
1. Karakteristik Biografik, karakteristik ini terdiri dari
a. Umur karyawan.
Beberapa pernyataan dari umur karyawan yang dapat di ambil yaitu :
• Makin tua karyawan, makin kecil lemungkinan karyawan tersebut keluar dari pekerjaan Umur
berkorelasi negatif dengan absen kerja, kecuali untuk absen kerja yang tak bisa dihindari
• Banyak anggapan bahwa produktivititas kerja menurun seiring pertambahan usia,
• Hubungan umur dengan kepuasan kerja menunjukan hubungan yang positif, namun pada
perusahaan modern yang menggunakan teknologi komputer canggih kepuasaan karyawan
yang sudah tua menjadi menurun, karena mereka enggan mempelajari teknologi baru.
b. Jenis Kelamin.
Secara umum tidak ada perbedaan yang signifikan antara jenis kelamin perempuan dan jenis
kelamin laki-laki dalam produktivitas kerja dan dalam kepuasan kerja.
c. Status Perkawinan : karyawan yang berstatus kawin ternyata lebih sedikit absen kerja, lebih
jarang pindah kerja, dan lebih mengekspresikan kepuasan kerja.
d. Jumlah anggota keluarga: makin besar jumlah anggota keluarga makin terlihat kepuasan
kerja. Belum dapat ditarik kesimpulan mengenai hubungan antara jumlah anggota keluarga
dengan produktivitas kerja dan dan pindah kerja, tetapi dalam kaitannya dengan absen kerja
diketahui bahwa makin besar jumlah anak dalam keluarga, makin besar pula angka absen
kerja.
e. Senioritas karyawan, karyawan-karyawan senior lebih kecil angka absen kerja, dan angka
pindah kerjanya, dan perilaku karyawan dimasa lalu dapat dipakai untuk meramalkan
perilakunya pada masa mendatang.
2. Kemampuan Kerja, yaitu kapasitas individu menyelesaikan berbagai tugas dalam sebuah
pekerjaan. Kemapuan menyeluruh seorang karyawan meliputi:
a. Kemampuan Intelektual
b. Kemampuan / Kecakapan Emosional
c. Kemampuan Fisik
d. Kesesuaian antara Kemampuan dan Pekerjaan
3. Kepribadian. Kepribadian merupakan perangkat gambaran diri yang terintegrasi dan
merupakan perangkat total dari kekuatan intrapsikis, yang membuat diri seseorang menjadi
unik, dengan perilaku yang spesifik. Hal-hal yang mempengaruhi kepribadian seseorang yaitu
: faktor keturunan, faktor lingkungan, kondisi situasional (kepribadian , dan watak kepribadian.
Karakteristik kepribadian dapat digunakan untuk meramalkan perilaku manusia dalam
organisasi atau perusahaan.
4. Proses Belajar, proses belajar yaitu perubahan perilaku yang relative permanen yang terjadi
sebagai hasil dari pengalaman hidup. Beberapa teori belajar diantaranya :
a. Pengondisian Klasik : mempelajari respons yang terkondisikan ternyata melibatkan
asosiasi antara stimuli yang tak terkondisikan.
b. Teori Belajar Sosial, merupakan ekstensi dari pengondisian operatif yang menganggap
bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari konsekuensinya, juga merupakan campuran dari
proses belajar observasional dan peranan persepsi dalam proses belajar tersebut. Teori
belajar sosial memasukkan proses proses atensi, retensi, reproduksi motorik, dan proses
penguatan agar proses belajar dapat berhasil secara signifikan.
Proses belajar bisa dilakukan dengan perbaikan bertahap (shaping), yaitu perilaku manajer
dalam organisasi yang mengajari karyawan berperilaku tertentu yang bisa menguntungkan
perusahaan dan mereka mencoba membimbing karyawan tersebut secara bertahap. Cara
umum yang dapat ditempuh dalam perbaikan bertahap yaitu:
a. Penguatan Positif : respons dari perbuatan karyawan diikuti dengan sesuatu yang
menyenangkan
b. Penguatan negative : respons dari perbuatan karyawan diikuti oleh pengakhiran atau
penghentian sesuatu yang tidak menyenangkan
c. Extinction : pemberian hukuman sebagai sesuatu yang tidak menyenangkan dalam
rangka mengeliminasi perilaku yang tidak diinginkan.
E. PERSEPSI DALAM PERILAKU ORGANISASI
Persepsi merupakan proses kognitif yang kompleks yang dapat memberikan gambaran yang
unik tentang dunia yang sangat berbeda dengan realitasnya, dapat dikatakan bahwa persepsi
merupakan interaksi yg kompleks dari seleksi, organisasi, dan interpretasi (Robbins, 1993)
Tiga faktor yg mempengaruhi persepsi yaitu :
1. Pelaku persepsi ; dipengaruhi oleh karakteristik pribadi seperti sikap, motif, interes,
pengalaman masa lalu, dan harapan.
2. Objek/target persepsi: karakteristik dalam target persepsi yang sedang diobservasi
mempengaruhi segala hal yang dipersepsikan. Makin besar persamaan suatu objek, maka
makin besar kemungkinan untuk mempersepsikan objek tersebut sebagai sebuah kelompok
bersamA.
3. Konteks situasi dimana persepsi itu dibuat yaitu elemen-elemen dalam lingkungan sekitar
dapat mempengari persepsi seseorang
Persepsi Organisasi
adalah aspek persepsi yang memfokuskan apa saja yang perlu dilakukan organisasi
manakala informasi yang pertama kali diterima.

Macam –macam persepsi organisasi antara lain :

1. Persepsi pengelompokan, yaitu adanya kecendrungan untuk mengelompokan beberapa
stimuli ke dalam pola yang dikenal. Jika konstelasi-konstelasi yang sederhana dari berbagai
stimuli yang disodorkan kepada kita, kita akan cenderung mengelompokkannya dalam bentuk
closure, kontinuitas, proksimitas, atau kesamaan.
Closure ialah prisnsip–prinsip? pengelompokan dimana orang kadang mempersepsikan
sesuatu sebagai keseluruhan meskipun ada satu atau beberapa orang yang tidak mendukung
atau menyetujuinya
Kontinuitas ialah kecendrungan mempersepsikan garis atau pola yang kontinu, tipe ini menuju
kepada keadaan tidak kreatif.Proksimitas atau kedekatan menyatakan bahwa sekelompok
stimuli yang secra bersama saling berdekatan akan dipersepsikan sebagai satu pola yang
menyeluruh. Contohnya beberapa karyawan dalam sebuah perusahaan mungkin akan
diidentifikasikan sebagai sebuah kelompok tunggal karena adanya kedekatan fisik.
Kesamaan, prinsip kesamaan ini menyatakan? bahwa makin besar kesamaan stimuli, makin
besar kecendrungan untuk mempersepsikan stimuli tersebut sebagai sebuah kelompok
umum.
2. Persepsi Ketetapan, persepsi ini memberikan individu rasa stabil dalam dunia yang terus
berubah dan sesuatu yang konstan didalam bermacam variable yang kompleks. Pola ini
sebagian besar berasal dari proses belajar, tetapi setiap situasi itu berbeda, disana ada
interaksi antara kecendrungan-kecendrungan bawaan dan hasil belajar didalam seluruh
proses persepsi tersebut.
3. Persepsi konteks, persepsi ini memberikan arti dan nilai untuk stimuli yang sederhana,
contoh: objek, peristiwa, situasi, dan orang orang dimasyrakat. Kultur dan struktur organisasi
memberikan konteks primer dimana manajer dan karyawan mempraktekan kemampuan
persepsinya.
4. Persepsi Pertahanan, persepsi ini sangat erat kaitannya denga persepsi konteks. Persepsi
ini yaitu ketika seseorang mungkin membentuk sebuah pertahanan terhadap stimuli atau
peristiwa-peristiwa dalam konteks permasalahan yang tidak dapat diterima atau mengancam
secara pribadi atau cultural
Persepsi Sosial
yaitu persepsi seseorang terhadap orang lain atau lebih tepatnya bagaimana kita saling
mengenali satu sama lain. Kompleksnya persepsi sosial dapat digambarkan oleh karakteristik
pelaku dan obkek persepsi.
Empat karakteristik pelaku yang sangat mempengaruhi cara seseorang mempersepsikan
orang lain didalan situasi lingkungan tertentu yaitu :
1. Mengenali orang lain secara lebih tepat dapat lebih mudah dilakukan dengan mengenali
diri sendiri
2. Karakteristik pribadi yang paling menonjol akan mempengaruhi persepsi terhadap orang
lain
3. Orang-orang yang mudah menerima dirinya lebih besar kemungkinannya untuk dapat
melihat aspek-aspek yang baik dari orang-orang lain
4. Ketepatan dalam mempersepsikan orang lain bukanlah satu-satunya keterampilan
Tiga karakteristik objek persepsi yang sangat mempengaruhi cara seseorang
mempersepsikan orang lain didalan situasi lingkungan tertentu yaitu :
1. Status orang yang menjadi objek persepsi akan sangat mempengaruhi persepsi orang lain
terhadapnya
2. Orang yang sedang menjadi objek perepsi biasanya ditempatkan dalam kategori yang
dapat menyederhanakan persepsi, yaitu status dan peranannya dalam masyarakat
3. watak (perilaku yang sama berulang-ulang) adalah hal yang dapat dilihat dari orang yang
menjadi objek persepsi
Empat aplikasi persepsi dalam perusahaan:
1. Rekruitmen pegawai dengan interview
2. Evaluasi prestasi kerja:
3. Usaha karyawan; Penilaian terhadap usaha karyawan harus dilakukan. (lebih banyak
karyawan dipecat karena sikapnya yg burukdan disiplin yg kurang daripada karena kekurang
mampuan bekerja)
4. Kesetiaan karyawan.(karyawan yg melamar pekerjaan ditempat lain dipersepsikan tidak
setia kepada perusahaan).
F. NiILAI,SIKAP,DAN PERILAKU ORGANISASI
Nilai-nilai yang dianut oleh suatu bangsa atau masyarakat tertentu itu berisikan elemen-
elemen yang “judgmental” seperti segala sesuatu yang dianggap baik,benar,dan dikehendaki
oleh masyarakat setempat.
Nilai yaitu kumpulan perasaan senang dan tidak senang, pandangan, keharusan,
kecenderungan dalam diri orang, pendapat rasional dan tidak rasional, prasangka dan pola
asosiasi yang menentukan pandangan seseorang tentang dunia.(Gibson, 1985). Nilai dapat
digunakan sebagai suatu cara mengorganisasi sejumlah sikap. Nilai-nilai juga penting untuk
memahami perilaku manajer yang efektif.
Sikap yaitu pernyataan-pernyataan evaluatif, baik yg menyenangkan maupun yg tidak
menyenangkan atau penilaian–penilaian mengenai obyek, manusia atau peristiwa
(Robbins,1089).
Ada tiga komponen yang berbeda dalam sikap yaitu :
a. komponen kognittif (informasi yang dimiliki seseorang tentang orang lain atau benda atau
tanggapan terhadap persepsi atau pernyataaan tentang keyakinan
b. komponen afektif yang berisikan perasaan seseorang dari objeknya
c. kecenderungan perilaku yang berisikan cara yang direncanakan seseorang untuk bertindak
atau berperilaku terhadap obyeknya.
Proses pembentukan sikap berlangsung secara bertahap, dan berlangsung dengan cara:
a. Pengalaman pribadi. Seseorang akan mempersepsikan karakteristik tertentu atau watak
dari objek tersebut dan beberapa darinya diasimilasikan kedalam sikap tentang objek
tersebut.
b. Asosiasi, yaitu ketika seseorang meminindahkan sebagian atau seluruh sikapnya terhadap
objek lama menuju kepada objek baru, asosiasi akan membentuk sikap yang baru.
c. Proses belajar sosial, yaitu pembentukan sikap tertentu terhadap objek-objek yang belum
pernah dialami secara langsung, tetapi dipengaruhi oleh informasi yang diberikan orang lain
yang telah memiliki dan membentuk sikap terhadap obyek tersebut.
Bagian-bagian dari sikap dalam pekerjaan diantaranya yaitu :
a. Keterlibatan tugas dan Kerja : sikap-sikap yang berhubungan dengan tugas dan pekerjaan.
Keterlibatan diperlukan sebagai variable psikologis dari sebuah sikap. Keterlibatan kerja
menunjuk pada keterlibatan atau keterasingan seseorang dengan/dari pekerjaan secara
umum. Tiga komponen keterlibatan tugas dan kerja yaitu : a)derajat dan ketetapan hati untuk
berpartisipasi, b)derajat pertimbangan tentang tugas atau pekerjaan sebagai kepentingan
sentral dalam kehidupan, c)pertimbangan tentang tugas atau pekerjaan sebagai sentral
konsep diri.
b. Komitmen organisasi, didefinisikan sebagai orientasi seseorang terhadap organisasi dalam
arti kesetiaan, identifikasi, dan keterlibatan. Komitmen organisai mempunyai hubungan
negatif dengan absen kerja maupun pindah kerja (Pierce & Dunham, 1987)
c. Sikap dan konsistensi. Para ahli berpendapat bahwa manusia itu sebisa-bisanya konsisten
dengan sikap-sikapnya dan konsisten antara sikap dengan perilakunya
d. Teori disonansi kognitif, yaitu adanya ketidaksesuaian antara dua atau lebih sikap
seseorang atau adanya ketidaksesuaian antara perilaku dengan sikapnya (Festinger, cit,
Robbins, 1993). Dengan adanya kenyataan ini sikap manusia tidak selalu konsisten dan
perilaku seseorang tidak dapat diramalkan dari sikapnya. Teori disonansi kognitif ini dapat
meramalkan produktivitas seseorang dalam pekerjaannya, kalau disonansi belum dapat
diatasi produktivitas kerja akan menurun.
Nilai, sikap, dan perilaku organisasi akan mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Faktor-
faktor penting yang kondusif untuk kepuasan kerja adalah pekerjaan yang menantang,
penghargaan yang tidak diskriminatif, suasana kerja yang mendukung, dan teman-teman
sekerja yang membantu.
Dampak Finansial dari Sikap Karyawan dalam Perilaku Organisasi
Prosedur yang dikembangkan Mirvis & Lawler (1977) yaitu prosedur yang dapat mengukur
dampak finansial dari sikap karyawan dalam perilaku organisasi yang dikenal sebagai
behavioral accounting, yang mengestimasikan dampak finansial yang terjadi dan sikap
karyawan, dan juga adanya kemungkinan adnya efek finansial dari perubahan sikap karyawan
tersebut.
G. KONSEP MOTIVASI DALAM PERILAKU ORGANISASI
Konsep motivasi banyak dibicarakan orang dalam berbagai aspek kehidupan yang meskipun
mempunyai pengertian dasar yang sama memiliki definisi yang variatif,tergantung pada aspek
kehidupan apa motivasi ini akan diaplikasikan.
Motivasi dalam perilaku organisasi dikenal sebagai kemauan untuk berjuang/ berusaha ke
tingkst yang lebih tiggi untuk mencapai tujuan organisasi, dan untuk memeproleh kepuasan
dalam pemenuhan-pemenuhan kebutuhan pribadinya (Robbins, 993).
• Teori Klasik tentang Motivasi :
Teori hirarki kebutuhan (Abraham Maslow’s) : bahwa dalam diri setiap orang ada hierarki lima
kebutuhan, yaitu kebutuhan fisiologis, rasa aman, social, penghargaan, dan aktualisasi diri.
Jika setiap kebutuhan sebelumnya telah terpuaskan secara substansial, maka kebutuhan
berikutnya akan menjadi tuntutan yang dominan – bergerak secara hirarkis.
• Teori X dan Y (Douglas Mc Gregor Theory) : membedakan? sifat dasar manusia menjadi
dua : yang dasarnya negative disebut teori x, yang dasarnya positif disebut teori y.
• Teori Motivasi Higienis (Frederick Herzberg) : Hubungan seseorang dengan pekerjaannya
itu merupakan sesuatu yang mendasar, dan sikap orang tersebut terhadap pekerjaannya
dapat menentukan kesuksesan atau kegagalannya. Menurut teori ini jawaban karyawan di
kala baik sangat berbeda secara signifikan dengan di kala mereka merasa buruk tentang
pekerjaannya. Pernyataan Herzberg yaitu “Lawan dari kepuasan adalah tidak ada kepuasan”,
dan “Lawan dari ketidak puasan adalah tidak ada ketidakpuasan”
• Teori motivasi kontemporer:
1. Teori ERG
Teori ERG merupakan modifikasi teori Maslow (Clayton Alderfer – Yale University)
Sebetulnya ada 3 kelompok kebutuhan dasar yaitu kebutuhan terhadap keberadaan, saling
berhubungan dan pertumbuhan (“Existence, Relatedness and Growth”). Teori ERG tidak
menerima adanya hieraki yang kaku dimana urutan lebih rendah harus terpuaskan secara
substansial lebih dulu sebelum seseorang dapat meningkatkan kepada kebutuhan berikutnya.
Ateori aerg berisikan dimensi frustasi-regresi
2. Teori kebutuhan Mc.Clelland : teori ini memfokuskan pada 3 jenis kebutuhan yaitu
keberhasilan, kekuatan / kewenangan, dan afiliasi :
Kebutuhan untuk? keberhasilan: Dorongan untuk menjadi yang terbaik, untuk mencapai
keberhasilan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, dan untuk berjuang demi
kesuksesan. Orang-oarang dengan kebutuhan keberhasilan tinggi akan berprestasi terbaik
kalau mereka menganggap bahwa kemungkinan keberhasilan tugasnya sebesar 50%.
Kebutuhan untuk? kekuatan: Kebutuhan untuk membuat orang-orang lain berperilaku dengan
cara-cara yang kita kehendaki, tidak ada/sedikit kemungkinan mereka dapat berperilaku lain
atau dapat disebutkan keinginan untuk memiliki dampak, pengaruh, dan control terhadap
orang-orang lain.Kebutuhan untuk afiliasi : Keinginan untuk memiliki hubungan-hubungan
persahabatan atau hubungan antar manusia secara dekat, atau bisa juga disebut keinginan
untuk dapat disukai dan ditrima oleh orang lain.Penelitian Boyatziz, 1984, bahwa para manajer
terbaik biasanya memiliki kebutuhan tinggi akan kekuatan dan kebutuhan rendah akan afiliasi.
3. Teori Evaluasi Kognitif : pisnipnya yaitu penyediaan/pemberian penghargaan ekstrinsik
untuk perilaku karyawan yang sebelumnya telah memberikan kepuasan intrinsik, cenderung
akan menurunkan level motivasinya secara keseluruhan. Teori ini tidak sepenuhnya benar
contohnya pada pekerjaan yang sangat membosankan, dan pekerjaan tingkat rendah yang
sukar memberikan kepuasan/daya tarik secara intrinsic, penghargaan ekstrinsik kelihatan
justru dapat meningkatkan motivasi intrinsic.
4. Teori Karakteristik Tugas : mengidentifikasikan berbagai karakteristik tugas dari pekerjaan-
pekerjaan, bagaimana karakteristik-karakteritik ini digabungkan untuk menciptakan berbagai
jenis pekerjaan yang berbeda dan hubungan dari karakteristik-karakteristik ini dengan
motivasi, kepuasan dan prestasi kerja karyawan.
Tiga Macam Teori yang Mendukung Teori karakteristik Tugas :
a. Teori Ciri Persyaratan Tugas : Turner & Lawrence, 1965 Menetapkan 6 karakteristik
kompleksitas pekerjaan: variasi, otonomi, tanggungjawab, pengetahuan & ketrampilan,
interaksi sosial yang diperlukan, dan pilihan interaksi social. Semakin tinggi nilai pekerjaan
dari karakteristik makin kompleks suatu pekerjaan
b. Teori Karakteristik Model Pekerjaan (KMP) : Hackman dan Oldham (1976) memyebutkan
bahwa setiap pekerjaan dapat digambarkan dalam lima dimensi tugas inti yaitu : variasi
keterampilan, identitas tugas, kepentingan tugas, otonomi, dan umpan balik. Dari sudut
pandang motivasi model ini menyatakan bahwa penghargaan internal diperoleh dari individu
ketika dia belajar dari hasil kerjanya dengan tanggung jawab pribadi dan ternyata berguna
serta bernilai buat orang lain.
c. Model Proses Informasi Sosial menurut teori ini motivasi dan kepuasan karyawan dapat
dimanipulasi oleh tindakan halus seperti komentar dari teman sekerja/pimpinan. Sebaiknya
manajer memberikan perhatian pada perepsi karyawan terhadap pekerjaannya seperti
karakteristik aktual pekerjaan tersebut.
5. Teori Penetapan Tujuan ini ni dikembangkan oleh Edison Locke yang menyatakan bahwa
tujuan spesifik dan sukar yang diterima seseorang dapat menjurus pada prestasi kerja yang
lebih tinggi danmenggunakan pendekatan kognitif. Kecendrungan seseorang untuk bekerja
demi tercapainya tujuan merupakan sumber motivasi yang besar. Hal yang mempengaruhi
hubungan antara penetapan tujuan dan prestasi kerja yaitu : kesempatan untuk berpartisipasi,
komitmen pada tujuan, dan efektivitas diri.
6. Teori Penguatan. Teori yang menggunakan pendekatan perilaku, yang barargumentasi
bahwa penguatan mengondisikan perilaku. Menurut teori ini perilaku seseorang dipengaruhi
lingkungan dan apa saja yang mengontrol perilaku adalah faktor-faktor penguat yang berupa
konsekuensi apa saja yang mengikuti respons seseorsng yang dapat meningkatakan
kemungkinan orang tersebut untuk mengurangi perilakunya. Teori ini menggabaikan status
internal individu berupa perasaan, sikap, harapan, dan variable, variable kognitif lainnya.
7. Teori Persamaan Teori menyatakan bahwa seorang keryawan akan membandingkan diri
mereka sendiri dengan teman-teman, para tetengga, teman sekerja para sejawat pada intern
maupun organisasi lainnya mengenai input kerja dengan hasilnya (output). Teori persamaan
menunjukkan bahwa pada keryawan, motivasi itu dipengaruhu secara signifikan oleh
pengahargaan relative dan penghargaan absolute.
8. Teori Ekspektansi. Teori ini berasal dari Viktor Vroom 1993 yang mrnyebutkan bahwa
kekuatan dari kecendrungan untuk berperilaku dengan cara tertentu tergantung pada adanya
daya tarik hasil tersebut kepada individu yang bersangkutan.
Tiga variable yang saling berpengaruh pada teori ekspectansi adalah :
1. Attractiveness : Pentingnya daya tarik hasil/penghargaan yang akan diterima seorang
karyawan setelah menyelesaikan tugas/pekerjaannya
2. Performance – reward linkage : Derajat kepercayaan karyawan bahwa prestasi kerja pada
tingkat tertentu akan menuju kepada perolehan hasil yang diinginkan
3. Effort – performance linkage Kemungkinan yang dipersepsikan karyawan bahwa besarnya
usaha yang diperjuangkan akan menuju pencapaian prestasi kerja. Penghargaan pada setiap
karyawan sebaiknya dihubungkan dengan tujuan setiap karyawan.
Prestasi Kerja Karyawan. Prestasi kerja karyawan dapat sejalan dengan mencapai tujuan
umum organisasi. Salah konsep dasar manajemen untuk mencapai tujuan umum organisasi
ini dikenal dengan konsep Manajemen By Objectives (MBO). MBO ialah sebuah program
manajemen yang meliputi berbagai tujuan spesifik, yang ditetapkan secara partisipatif, untuk
jangka waktu yang ditetapkan dengan pemberian umpan balik tentang kemajuan pencapaian
tujuan (Robbins, 1993).
Cara untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan salah satunya dengan modifikasi perilaku.
Modifikasi perilaku dikenal denghan sebutan OB Mod, mempresentasikan aplikasi teori
penguatan kepada orang-orang dalam lingkungan kerja. Ada lima langkah model
penyelesaian masalah yang merupakan program khas dalam OB Mod, yatu :
• Identifikasi perilaku-perilaku yang berhubungan dengan prestasi kerja
• Pengukuran perilaku tersebut Identifikasi berbagai kemungkinan perilaku
• Pengembangan dan Implementasi strategi intervensi,
Evaluasi peningkatan preatasi kerja
Salah satu yang paling banyak didiskusikan dari manajemen partispatif adalah Quality Circle
(QC) yang berupa sebuah kelompok kerja yang terdiiri dari delapan sampai sepuluh karyawan
dan supervisor yang membagi tanggunga jawab bersama. Teori motivasi yang konsisten
dengan manajemen partisipatif adalah teory Y, sedangkan teori x sejalan dengan tipe
manajemen yang lebih tradisional. Sehubungan dengan teori mitivasi higienis, manajemen
partisipatif dapat memberikan motivasi intrinsik pada karyawan dengan jalan peningkatan
berbagai kesempatan untuk menumbuhkan tanggung jawab dan keterlibatan dalam pekerjaan
itu sendiri.
Kompensansi berdasarkan prestasi kerja adalah sistem pembayaran karyawan berdasarkan
pengukuran beberapa prestasi kerja. Kompensansi berdasaekan prestasi kerja mungkin
paling sesuai dengan teori ekspektasi. Sebaiknya karyawan perusahaan memiliki persepsi
ada hubungan kuat antara prestasi kerja dengan penghargaan yang mereka terima. Ada
keuntungan yang fleksibel yang sudah mulai banyak dipraktikan di perusahaan –perusahaan
besar di Indonesia. Program ini memberikan kesempatan pada karyawan untuk memilih paket
kompensansi yang paling memuaskan menurut dirinya dalam pemenuhan kebutuhannya
sekarang. Hubungan antara keuntungan yang fleksibel dengan teori ekspektansi ini yaitu
menggunakan asumsi bahwa semua karyawan memiliki kebutuhan yang sama.
Dalam system pembayaran dikenal juga istilah lain yaitu nilai tambah yang sebanding, yaitu “
bayaran sama untuk kerja yang sama” termasuk pekerjaaan yang memiliki nilai yang
sebanding. Nilai tambah yang sebanding merupakan aplikasi langsung dari teori persamaan.
Dalam melaksanakan tugasnya karyawan membutuhkan jadwal kerja alternative, yaitu
diantaranya hari kerja yang diperpendek, waktu yang flesibel, dan pembagian kerja. Jadwal
kerja alternative ini adalamkaitannya dengan teori motivasi dapat merespons kebutuhan yang
berbeda dari setiap angkatan kerja.
Rangkuman 10 hukum tentang motivasi :
 1. Kita harus dapat memotivasi diri kita sendiri sebelum dapat memotivasi orang lain
2. Kita harus dihargai bukan disukai supaya dapat memotivasi orang lain
3. Motivasi itu memerlukan tujuan yang jelas
4. Motivasi yang datang dari luar tidak pernah bertahan lama
5. Motivasi itu memerlukan pengakuan
6. Partsipasi itu dapat memotivasi
7. Menyaksikan kemjauan itu motivasional
8. Sebuah tantangan hanya dapat memotivasi bila kita berfikir kita dapat menang
9. Setiap orang berpotensi menjadi bintang
10. Menjadi anggota sebuah kelompok itu memotivasi diri.

Daftar Pustaka :
 http://lutfiblurry.blogspot.com/2011/03/teori-motivasi-gitosudarmo-
mulyono-1999.html