SUPORT CURS

INSPECTOR RESURSE UMANE

2017

1
 CUPRINS

I. Abilitatile inspectorului de resurse umane

1. Comunicarea cu angajati
2. Aplicarea prevederilor legale referitoare la SSM si SU
3. Planificarea activitatilor

II. Recrutarea si administrarea personalului

1. Organizarea recrutarii personalului
2. Administrarea bazei de date de evidenta a personalului

III. Intocmirea si gestionarea documentelor

1. Intocmirea documentelor de evidenta a personalului
2. Gestionarea documentelor de evidenta a personalului
3. Intocmirea registrului general de evidenta a salariatilor
4. Intocmirea statului de plata pentru personalul angajat

2
 "Oricine renunta sa invete este batran, chiar daca are 20 sau 80 de ani. Oricine continua sa
invete ramane tanar. Cel mai important lucru in viata este sa-ti pastrezi propria minte
tanara." - Henry Ford

“Inspector resurse umane” (cod COR 333304) este un curs de specializare cu

certificare ANC-AUTORITATEA NATIONALA PENTRU CALIFICARI- (Ministerul Muncii si Justitiei
Sociale si Ministerul Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului). Exista o singura conditionare
legala atunci cand alegi cursul. Conform ANC (Autoritatea Nationala de Calificari) poti urma cursul de
Inspector Resurse Umane existand doar conditia de finalizare a studiilor medii. Cursul isi propune sa
vina in intampinarea tuturor celor care doresc sa invete sa intocmeasca si sa gestioneze
documentele de evidenta a personalului, sa organizeze recrutarea si selectia personalului, sa
completeze si sa gestioneze programul REGES (registrul general de evidenta al salariatilor), sa stie
sa urmareasca corelarea pontaj - statele de plata precum si alte activitati caracteristice domeniului
resurselor umane, etc.

CUI SE ADRESEAZA?
Atat inspectorilor care si-au dobandit partial competentele pe cai informale si doresc o perfectionare
in domeniu, cat si persoanelor care doresc sa se pregateasca pentru aceasta profesie in
departamentul de resurse umane sau ca inspector/referent resurse umane. Activitatea unui inspector
resurse umane este foarte vasta. Ne dorim ca pe parcursul cursului participantii sa primeasca cat
mai multe cunostinte care sa constituie o baza solida pentru dezvoltarea lor profesionala.

OBIECTIVELE PROGRAMULUI:
Cursul isi propune sa sprijine participantii in insusirea unor cunostinte si instrumente necesare pentru
ca inspectorul de resurse umane sa fie capabil
- sa organizeze recrutarea / selectia si orientarea personalului;
- sa gestioneze corect procedurile necesare activitatii de resurse umane,
- sa gestioneze documentele din departament
- sa gestioneze resursele umane din organizatie
- sa deprinda abilitatile de informare si documentare privind modificarile legislative,
- sa gestioneze REGES
- sa ofere informatii privind problemele de personal
- sa administreze si sa utilizeze baza de date de evidenta a personalului folosind PC-ul,
- sa stie sa intocmeasca/verifice pontajul si statul de plata pentru personalul incadrat,
- sa stie sa intocmeasca diferite tipuri de adeverinte - pensii/somaj,
- sa isi planifice activitatile proprii, sa lucreze in echipa,
-sa mentina si sa gestioneze relatia cu autoritatile publice,
- sa isi doreasca perfectionarea/dezvoltarea profesionala.

3
 ”Daca nu-ti place un lucru, schimba-l. Daca nu-l poti schimba, schimba-ti modul de a
gândi despre el!” Thomas Jefferson

I.Abilitatile inspectorului de resurse umane

Inspectorul de resurse umane (IRU) are un rol extrem de important intr-o organizatie. Acesta face
parte din departamentul de resurse umane si este responsabil de gestionarea optima a resursei
umane. Capacitatile si calitatea resurselor umane sunt definitorii pentru rezultatele obtinute de
companie. Inspectorul de resurse umane, prin pozitia pe care o detine in cadrul departamentului de
resurse umane, participa activ la gestionarea resursei umane prin implicarea directa in procesul de
recrutare si selectie, executarea/modificarea/ incetarea raporturilor de munca cu angajatii,
intocmirea/gestionarea/arhivarea dosarelor de personal-contracte individuale de munca-cim-,
elaborarea/actualizarea/gestionarea actelor interne cu asigurarea cadrului legal.

Manager Resurse Umane (MRU) sau Inspector Resurse Umane (IRU).

Pe scurt, este o diferenta de perspectiva: Managerul de Resurse Umane este o pozitie de
conducere si vizeaza partea soft (motivare, strategii, recrutare etc.), iar Inspectorul de Resurse
Umane vizeaza partea hard (contracte, cereri, dispozitii, aspecte legale etc.).
In timp ce IRU, prin pozitia pe care o detine in cadrul departamentului de resurse umane, participa
activ la gestionarea resurselor umane, lucreaza cu fisele de post, medicale, contracte individuale de
munca, acte de somaj, cereri, dispozitii, fise de lichidare, adeverinte, REGES si este responabil de
relatia cu institutiile statului, pozitia de MRU implica motivarea angajatilor, delegare, strategie,
elaborarea politicilor si programelor de resurse umane, procesul de analiza si revizuire a postului,
definirea fisei postului, recrutare, selectie, angajare, integrare, evaluare si dezvoltare profesionala.

Asadar, relatia umana in cadrul organizatiei este asigurata de Managerul de Resurse Umane, pe
cand cea legala de Inspectorul de Resurse Umane. Desi autonome, cele doua functii nu pot activa
una fara cealalta. Sunt interdependente si impreuna asigura buna functionare a departamentului de
Resurse Umane si a mediului organizational.

Atributii/Responsabilitati IRU

1. Cunostinte generale de legislatia muncii

2. Coodonarea activitatii de recrutare si selectie a noilor angajati

4
3. Elaboreaza si procedureaza intregului proces de angajare /executare
/suspendare/incetare a raporturilor de munca cu angajatii romani/straini
4. Completeaza si transmite elementelor cim in REGES
5. Elaborarea si eliberarea documentelor solicitate de salariti/fosti salariti
6. Coordonarea programelor de orientare si training pentru noii angajati, a programelor de
formare profesionala/evaluare a performantelor profesionale, dezvoltare personala/ planuri
de cariera
7. Analiza posturilor, elaborarea fiselor de post/RI/CCM/statut
profesional/organigrama/proceduri/ghidul angajatului alte reguli si proceduri interne
8. Derularea contractelor cu furnizorii de servicii de personal: protectia muncii si cea
impotriva incendiilor, servicii medicale, etc.
9. Politici si strategii salariale, motivarea salariatilor, supervizarea calculului salarial,
pregatirea rapoartelor de cheltuieli ale personalului referitoare la proiectele curente/pe
termen lung
10. Asigurarea comunicarii orale si scrise cu angajatii si realizarea buletinului intern,
raportarea miscarilor de personal
11. Pregatirea/actualizarea procedurilor companiei, informarea managerilor in legatura cu
problemele de RU, verificarea felului in care procedurile sunt implementate in companie
12. Medierea conflictelor si consilierea managerilor pe probleme legate ( abaterile
disciplinare) si implicatii legale
13. Organizarea evenimentelor sociale pentru angajati
14. Intocmirea situatiilor statistice
15. Confidentialitatea informatiilor la care are acces
16. Reprezinta companiei in relatiile cu autoritatile

Aptitudini/calitati

IRU este persoana care metine legatura directa cu salariatii, de la angajare pana la incetarea
activitatii. In acest sens, calitatile de comunicare si diplomatia sunt importante pentru o buna
gestionare a resurselor umane dar nu trebuie sa piarda din vedere imaginea de ansamblu.
IRU trebuie sa mai aiba un interes real pentru modul in care oamenii/resursa umana contribuie
la dezvoltarea afacerii si-i asigura succesul, pasiune pentru instruirea individuala si dezvoltarea
profesionala a oamenilor si, nu in ultimul rand, trebuie sa aiba puterea si integritatea de a lua
decizii dificile.
Aptitudini si competente personale
• Riguros si organizat
• Calm si rabdator
 Diplomat si comunicativ
 Capacitate de invatare
 Incredere in sine; atentie; ascultare activa; indemanare; concentrare;
punctualitate; aptitudini tehnice; limba straina; cunostinte solide de operare PC;
responsabilitate, corectitudine

5
 • Cunoasterea comportamentului uman, Abilitati de comunicare, Atitudine
pozitiva, Abilitati de negociere, Tehnici de intervievare si consiliere profesionala.

Abilitati si calitati pe care trebuie sa si le dezvoltate

• Metode de eficientizare a lucrului in echipa
• Planificare si organizare
• Conducere si motivare
• Psihologia muncii
• Comunicare verbala si nonverbala
• Abilitatea de a redacta rapoarte / procese verbale
• Medierea /Tehnici de gestionare a conflictelor

“Multi lucreaza dar putini gandesc.” Mihai Eminescu

1.Comunicarea cu angajatii

A.Identificarea modului de comunicare

Succesul unei companii depinde in mare masura de oameni si de modul in care ai grija de
ei,pornind de la premisa ca oamenii sunt bunul cel mai de pret al organizatiei. Nimeni nu
poate sustine de unul singur activitatea unei organizatii. Departamentul de resurse umane
(DRU) reprezinta structura companiei abilitata sa puna in valoare toate celelalte resurse de
care dispune organizatia, in vederea atingeri obiectivelor strategice si operationale.
Resursa umana- intregul potential fizic si mental al unei organizatii care trebuie inteles si motivat
Comunicarea reprezinta unul dintre cele mai dificile aspecte ale muncii unui IRU.
Comunicarea reprezinta, alaturi de motivatie si competenta profesionala, cheia eficientei intr-o
organizatie. Membrii unei companii isi petrec majoritatea timpului comunicând intr-o forma sau
alta, indiferent de pozitia lor in ierarhie.
In interiorul organizatiei, problema comunicarii este adesea vazuta si poate pe buna
dreptate, cauza tuturor relelor si a disfunctiilor organizatiei. In domeniul comunicarii, IRU este pus
in situatii de a evalua oameni si evenimente si de a elabora solutii rapide si eficiente. Acesta
trebuie sa dispuna de o serie de abilitati si aptitudini comunicationale care, mânuite cu
indemânare vor conduce la rezolvarea favorabila a situatiilor. In timpul vorbirii, comunicarea nu
se efectueaza numai prin cuvinte, ci si prin intermediul tonului vocii, a amplitudinii respiratiei, a
variatiei coloritului epidermei (indeosebi a celei faciale), a atitudinii noastre s.a.
Comunicarea este un ansamblu de actiuni care au in comun transmiterea de informatii sub
forma de mesaje, stiri, semne sau gesturi simbolice, texte scrise etc. intre doua persoane, numite
interlocutori, sau mai formal, emitator si receptor.

6
 Comunicarea este un proces continuu si dinamic, un fenomen infinit, vast si
atotcuprinzator, la care participam voluntar sau involuntar.
Comunicarea înseamnă putere. Cei care îi stăpânesc modul de utilizare pot schimba
modul în care percep lumea şi modul în care sunt ei înşişi percepuţi de lume. (Anthony
Robbins)
Se impune distinctia dintre informare si comunicare, termeni adesea confundati.
Astfel, informarea tine exclusiv de transferul de continut (emisie si receptare), in timp ce
comunicarea se refera la schimburile de structuri cognitive ce vizeaza o schimbare. Adesea,
comunicarea este coborata de obicei la nivel de simpla informare, rezultatul fiind absenta
unui feedback din partea receptorilor. Altfel spus, termenul de informare se refera la situatiile
in care rolul activ ii revine exclusiv emitatorului, in timp ce comunicarea vizeaza un sistem de
relatii interactive. Informarea functioneaza intr-un singur sens, de la emitator catre
receptor.Comunicare se realizeaza in mai multe directii, emitatorul devenind la rândul lui
receptor si invers, in cadrul aceleiasi secvente de comunicare.
Unele din cele mai recente principii ale comunicarii au fost formulate de reprezentantii scolii
de la Palo Alto, care au tinut sa le confere o aura de rigurozitate numindu-le axiome ale
comunicarii:
Axioma 1 = Comunicarea este inevitabila (nu putem sa nu comunicam, orice comportament uman
având valoare de mesaj).
Axioma 2 = Comunicarea se desfasoara la doua niveluri: informational si relational (orice comunicare
se analizeaza în continut si relatie deoarece nu se limiteaza la transmiterea informatiei, ci induce si
un comportament adecvat).
Axioma 3 = Comunicarea este un proces continuu (partenerii interactioneaza în permanenta fiind,
prin alternanta, stimul si raspuns).
Axioma 4 = Comunicarea îmbraca fie o forma digitala, fie una analogica (verbala sau nonverbala).
Axioma 5 = Orice proces de comunicare este simetric sau complementar, daca se întemeiaza pe
egalitate sau diferenta.
Axioma 6 = Comunicarea este ireversibila (produce un efect asupra eceptorului).
Axioma 7 = Comunicarea presupune procese de ajustare si acomodare (mesajul capata sens numai
în functie de experienta de viata si lingvistica a fiecaruia dintre noi).
Atunci când comunicarea este ineficienta cauzeaza singuratate, conflicte, probleme,
insatisfactii profesionale, stres psihologic, boli fizice etc.
Putem sa ne imbunatatim abilitatile de comunicare? Specialistii cred ca:
• fiecare dintre noi poate invata sa comunice mai bine;
• fiecare dintre noi se poate schimba.
Schema clasica de comunicare:
E → C →R
emitator canal receptor

Schema matematicianului american Claude Shannon (1952):

E → C →C →D →R
emitator codare canal decodare receptor
mesaj codificat

7
 Oamenii care inteleg procesul comunicarii au mai mare control asupra schimbarilor si mai
putine esecuri.
Conditii elementare care pot fi respectate:

Emitator Receptor
 sa fie sigur de utilitatea informatiilor  sa asculte atent expeditorul;
pe care le transmite;  sa fie receptiv, sensibil fata de
 sa cunoasca destinatarul; emitator;
 sa alcatuiasca mesajul în functie de  sa indice expeditorului mijlocul cel
capacitatea si interesele mai potrivit de comunicare;
receptorului;  sa initieze raspunsul;
 sa selecteze mijlocul de comunicare
corespunzator;
 sa aleaga timpul cel mai favorabil
pentru transmiterea mesajului

Canalul de comunicare ales pentru transmiterea unui mesaj joaca un rol

semnificativ în pastrarea calitatii mesajului original în drumul sau de la emitator la
receptor.
Pentru a contracara eventualele interferente pe canalul de comunicare, mesajul
trebuie sa atraga atentia, sa contina redundante, dese repetitii sau sa foloseasca
diverse combinatii ale acestora.

Caracteristici mesaj:

Atrage atentia Trebuie sa difere de celelalte mesaje care concureaza

pentru timpul destinatarului. De exemplu: un mesaj
scurt, scris de mâna - în locul celui uzual, tiparit - este
o metoda de a atrage atentia;
Furnizeaza Trebuie reformulat de câteva ori - tehnica folosita în
redundante articolele de ziar - si/sau sintetizat în ultimul paragraf
ori în titlu (daca este scris); emitatorul trebuie sa evite
o redundanta prea mare;
Ofera repetitii Trebuie transmis prin mai multe canale, cum ar fi pe
cale verbala si scrisa sau sa fie transmis de mai multe
ori prin acelasi canal (de exemplu - cazul reclamelor
la televiziune).

Obstacolele in calea comunicarii eficiente provin din:

a) felul in care mintea noastra functioneaza;
b) comportamentele Emitatorului;
c) comportamentele Receptorului.

8
 Asociatia Americana de Management a elaborat zece reguli privind comunicarea
eficienta (Apud N. Tudorel, 2006, pp. 50-51):

1. Emitentul trebuie sa isi clarifice ideile inainte de a le comunica. El trebuie sa le

sistematizeze si sa le analizeze pentru a fi corect transmise. Multi comunicatori uita acest lucru
deoarece ei nu isi planifica actul comunicarii.
2. Pentru planificarea comunicatiilor este necesara consultarea celor din jur; fiecare
contributie va aduce mai multa obiectivitate mesajului transmis.
3. Cei ce doresc sa initieze comunicarea trebuie sa examineze adevaratul scop al
comunicarii pentru a nu se pierde in detalii.
4. Cei ce comunica trebuie sa tina cont de ansamblul elementelor fizice si psihice ale
contextului, deoarece intelesul intentionat este intotdeauna transmis mai mult decât prin simple
cuvinte.
5. Emitentul trebuie sa fie atent in timpul comunicarii la nuante, ca si la intelesul de baza al
mesajului. Pe lânga intelesul transmis de cuvinte concrete, tonul vocii, expresia fetei, gesturile au
un extraordinar impact asupra receptorului.
6. Emitentul trebuie sa isi dezvolte capacitatea de empatie. Când se pune problema sa
transmita un mesaj, sa indrume cooperarea, sa descopere interesele si trebuintele altor
persoane, emitentul trebuie sa priveasca lucrurile din punctul de vedere al celorlalti.
7. In timpul comunicarii, participantii trebuie sa puna intrebari si sa se incurajeze reciproc in
exprimarea reactiilor, deoarece astfel se demonstreaza daca mesajul a fost sau nu perceput.
Emitentul trebuie sa urmareasca primirea feed-back-ului, pentru ca prin aceasta se completeaza
intelegerea si se faciliteaza rezultatul actiunii intreprinse.
8. Emitentul si receptorul trebuie sa comunice in perspectiva, la fel de bine ca si in prezent.
Comunicarile trebuie sa fie prevazute cu scopuri si mijloace corespunzatoare unor perspective si
arii de cuprindere largi.
9. Cei ce comunica trebuie sa fie siguri pe suportul comunicarii. Cel mai persuasiv mod de
comunicare nu este cel spus, ci cel facut. Comunicatorii trebuie sa fie constienti ca atunci când
actiunile si atitudinile sunt in contradictie cu cuvintele, cei mai multi oameni tind sa nu tina cont de
ceea ce s-a spus.
10. Emitentul si receptorul trebuie sa inteleaga, dar mai ales sa se faca intelesi. De aceea,
ei trebuie sa fie foarte buni ascultatori.

“Tacerea este arma decisiva a puterii.” Charles de Gaule

B.Transmiterea informatiilor

Fiind un fenomen foarte complex, identificabil la nivel instinctual, la nivel psihosocial, la

nivel cultural, comportând aspecte biologice, dar si tehnologice, comunicarea se preteaza
unor clasificari dupa diverse criterii.

9
 Tipologi-Modalitatile de comunicare

Dupa de numarul celor implicati Comunicare intrapersonala

Comunicare interpersonala
Comunicare de grup
Comunicare de masa
Dupa gradul de oficializare Comunicare formala
Comunicare informala
Dupa modul de transmitere a informatiilor comunicare verbala
comunicare paraverbala
comunicarea nonverbala
Dupa directia în care circula informatia Comunicare descendenta
Comunicare ascendenta
Comunicarea orizontala
La nivelul institutiilor Comunicare interna
Comunicare externa
Dupa mijloacele de exprimare folosite Comunicare scrisa
Comunicare orala
Dupa de contextul interactiunii Comunicare directa
Comunicare indirecta
Dupa frecventa Comunicare permanenta;
Comunicare periodica;
Comunicare aperiodica
Daca discutam despre comunicare eficienta, discutam despre cum putem sa evaluam daca
un proces de comunicare, fie el verbal sau in scris a fost eficient sau nu. Tocmai de aceea,
tehnici de comunicare precum aceasta ne ajuta sa bifam elementele cele mai importante ale
unui proces de comunicare. Mai jos aveti atat descrierea fiecarui element care ne arata cum ar fi
bine sa arate mesajul nostru.
Comunicarea eficienta prin tehnica celor 7C
Clar, Corect, Concret, Concis, Coerent, Complet,Curtenitor-politicos,

Dupa gradul de oficializare:

1. Comunicare formala: se deruleaza conform cu actele normative si cu structura
organizationala ierarhica. De obicei, este folosita pentru transmiterea de dispozitii si directive,
pentru explicarea regulamentelor si practicilor specifice organizatiilor, ca si pentru delimitarea
responsabilitatilor salariatilor. In organizatiile eficiente comunicarea formala de sus in jos are ca
scop si motivarea angajatilor si punerea lor periodica la curent cu politica, scopurile si strategia
aleasa de organizatie.
2. Comunicare informala: se stabileste spontan in cadrul relatiilor dintre membrii
organizatiei si transmite informatii cu caracter personal/ general . Schimbul de informatii care are
loc in afara canalelor de comunicare oficiale. Comunicarea informala se desfasoara in general
prin canale create spontan. Acestea apar si exista in mod necontrolat, se modifica permanent si
opereaza la toate nivelurile. Se poate spune ca merg in paralel cu canalele de comunicare
formale, mai ales daca acestea din urma sunt ineficiente sau daca informatia care ajunge pe
aceasta cale este saraca .

10
 Exista pericolul ca ea sa se transforme in zvon sau in barfa, ceea ce nu este de dorit nici
pentru mediul intern de lucru, nici pentru functionarea de ansamblu a organizatiei. Ceea ce
trebuie avut in mod special in vedere este ca aceste canale nu pot fi nici interzise, nici desfiintate.
Dupa modul de transmitere a informatiilor
Oamenii comunica verbal unii cu altii (fata in fata sau telefonic), prin mesaje scrise (scrisori,
memo-uri sau rapoarte), nonverbal (gesturi sau mimica) sau prin intermediul unei a treia
persoane (printr-un mesager).
1. Comunicare verbala- prin cuvânt. Este specific umana, are forma orala sau scrisa,
permite transmiterea unor continuturi extrem de complexe. Comunicarea verbala este doar
un aspect al actului de comunicare, important insa nu definitoriu! Comunicarea verbala este
orala sau scrisa, iar canalele sunt deci auditive si sau vizuale; ambele tipuri fiind la fel de
frecvente.
Claritate  capacitatea de exprimare clara a ideilor, simpla, nu cuvinte si fraze lungi si greu de
urmarit
 nu se utilizeaza termeni care nu sunt uzuali pentru interlocutor; cuvintele se
pronunta corect;
Acuratete  aceasta presupune existenta unui vocabular suficient de bogat pentru a putea alege
cele mai potrivite cuvinte în expunerea subiectului;
 nu se prezinta puncte de vedere care reprezinta presupuneri personale;
Empatia  este incercarea de a fi în locul interlocutorului;
 aceasta nu înseamna însa a fi tot timpul de acord cu el, dar va poate ajuta sa fiti mai
întelegator, mai rabdator;
Sinceritate  sa evitam sa fim rigizi, artificiali, stângaci;
Relaxare  nu încordati muschii, fiti naturali, nu va miscati brusc, încercati sa respirati profund,
nu stati nemiscati, nu va blocati respiratia involuntar;
Contactul vizual  directia privirii si mobilitatea ei sunt factori importanti;
 este important "schimbul de priviri" atunci când oamenii vor sa-si vorbeasca;
Aparenta  o tinuta îngrijita si curata, o vestimentatie si înfatisare adecvata locului în care va
desfasurati activitatea, sunt factori importanti în comunicare
Postura  pozitia corpului are o importanta deosebita;
 nu adoptati o pozitie cu umerii aplecati, cu capul plecat, etc.
Mecanismele  asigurati-va ca vorbiti clar, liber;
vorbirii  evitati pe cât posibil emotiile si nu vorbiti precipitat;
 inspirati si expirati regulat (încordarea dispare în timp ce expirati);
Înaltimea si  este necesara o relaxare a muschilor gâtului, pentru a vorbi clar, fara ca vocea sa
intensitatea vocii vibreze, sau sa fie subtiata ori îngrosata;
Volumul vocii  respiratie corecta este esentiala pentru a controla volumul si modul vorbirii;
 controlati-va vocea si vorbirea în asa fel încât sa nu fie stridente
Dictia si accentul  articulatie si un enunt bun vor atrage dupa sine si o dictie buna;

Viteza  viteza de vorbire mare poate sa va creeze dificultati, iar cuvintele pe care le
pronuntati sa fie neclare;
Folosirea pauzei  pauza trebuie aleasa astfel încât sa nu pierdeti audienta;
 în acelasi timp trebuie sa ofere participantilor posibilitatea de a se implica activ;

11
 2.Comunicare paraverbala-prin insusiri vocale care insotesc cuvântul ,cum ar
fi :caracteristicile vocii, intensitatea , ritmul, debitul vorbirii, intonatia, etc.
3. Comunicarea nonverbala-prin semne legate direct de postura, miscare, gesturi,
mimica, infatisare. Canale de comunicare non-verbala:
 aspectul fizic;
 expresia fetei;
 contactul vizual ;
 limbajul corpului (gesturi, tinuta, pozitii);
 spatiul (ca distanta pastrata între interlocutori);
Prezentarea unor semnificatii ale limbajului nonverbal:
Comportament nonverbal Interpretare
Mers vioi/sprinten, cu tinuta dreapta. Încredere.
Pozitie în picioare, mâinile în solduri. Hotarâre, chiar agresivitate.
Pozitie în sezut, picioare încrucisate, Plictiseala.
miscare de balansare a piciorului.
Bratele încrucisate la piept. Aparare.
Mers cu mâinile în buzunar, umerii Deprimare, descurajare.
aplecati.
Mâinile spijinind obrazul. Evaluare, gândire.
Mâinile atingând/ frecând nasul. Respingere, îndoiala, minciuna.
Mâinile frecând ochiul. Îndoiala, neîncredere.
Mâinile împreunate la spate. Enervare, frustrare, teama.
Capul sprijinit pe mâna, pleoape Plictiseala.
cazute.
Mâini frecate. Anticipare.
Pozitia sezut, mâinile împreunate la Încredere, superioritate.
ceafa, picioarele încrucisate.
Palmele deschise. Sinceritate, atitudine deschisa.
Ciupire a nasului, ochi întredeschisi. Evaluare negativa.
Batai ale degetelor. Nerabdare.
Mâna prin par. Lipsa încrederii de sine, nesiguranta.
Capul drept, trunchiul aplecat Interes.
înainte.
Framântarea barbiei. Încercarea de a lua o decizie.
Privirea în jos, fata întoarsa. Neîncredere.
Unghii roase. Nesiguranta, nervozitate.

12
 Jocul cu urechea. Indecizie.

In anii ‘70, comunicarea verbala reprezinta un procent de doar

7% din comunicare, la care se adauga 38% comunicare paraverbala si 55%
comunicare nonverbala.

Dupa directia in care circula informatia:

1. Comunicare descendenta (ierarhica): mesajele pornesc de la un anumit
nivel ierarhic si sunt destinate nivelurilor inferioare.
2. Comunicare ascendenta: mesajele circula de la baza catre nivelurile
superioare.
3. Comunicarea orizontala (laterala): este un schimb de la egal la egal intre
sectoare, servicii/ departamente diferite.
La nivelul institutiilor exista doua tipuri de comunicare
1.Comunicarea externa: se realizeaza in relatiile cu diversi furnizori/clinti/parteneri.
2.Comunicarea interna: se dezvolta in cadrul relatiilor dintre resursele umane ale
institutiei.
Comunicarea verbala versus comunicarea scrisa
Un alt aspect al strategiei comunicationale il reprezinta adoptarea deciziei de a
comunica oral, in scris sau in ambele moduri. De asemenea, se pune problema deciziei
de a comunica fata in fata/unu la unu sau intr-un grup mai larg. De exemplu, este
posibila transmiterea unui mesaj personal, in scris fiecarei persoane cu care se doreste
a se comunica, dar acest lucru cere mult timp. Alternativa este trimiterea aceluiasi
mesaj scris tuturor persoanelor. Cu echipamentele de procesare actuale, aceasta din
urma procedura necesita putin timp, dar are drept efect pierderea impactului personal
pe care il produce un mesaj fata in fata/unu la unu.
Pe de alta parte, este posibil – daca se alege o strategie comunicationala orala – ca
managerul sa vorbeasca cu fiecare subaltern in parte. De asemenea, managerul ar
putea decide sa ii adune pe oameni laolalta si sa le furnizeze informatiile in cadrul unei
sedinte.
Exista argumente pro si contra acestor strategii – comunicare scrisa sau orala, fata in
fata/unu la unu sau in grup.

Tipiri-Retele de comunicare
1. Retea în cerc
2. Retea în X
3. Retea în Y
4. Retea în lant

13
 Tipuri de sedinte
1.Decizionala
2.De informare
3.De armonizare
4.De explorare
5.De incursiune

“Daca as avea noua ore pentru a taia un copac, mi-as petrece primele 6 ore
ascutindu-mi securea.”– Abraham Lincoln

C.Primirea si oferirea feed-back-ului

Cheia pentru a cunoaste impactul mesajului asupra celorlalti rezida in provocarea unei
reactii din partea lor, feed-back-ul.
Raspuns (feedback): metoda de imbunatatire a comunicarii,
este o reactie cu scopul mentinerii echilibrului,
este raspunsul oferit partenerului de discutie,
este informatia pe care o primim atunci cand urmarim atingerea
unui scop.

Este recomandat sa descrieti ceea ce ati perceput si nu sa evaluati.

In procesul imbunatatirii performantele legate de comunicare, probabil ca nici o abilitate nu
este mai importanta decât aceea de a primi feedback precis si corect in ceea ce priveste impactul
propriului mesaj asupra celorlalti.
Feedback-ul nu trebuie deci confundat cu reactii precum:
 exprimarea unui pareri cu privire la modul in care cineva a actionat intr-o situatie;
 oferirea unui sfat;
 criticarea sau laudarea.

A oferi feedback inseamna a comunica exact starea unei actiuni, ceea ce se doreste
sau ce este deranjant, intr-un mod in care nu se face lezare la persoana ci doar transmiterea
faptelor asa cum sunt.
Nu este usor pentru o persoana aflata pe o pozitie ierarhica inferioara intr-o organizatie sa
se confrunte cu o persoana cu un statut mai inalt, pentru a-i acorda un feedback nesolicitat si
probabil nedorit. Riscurile implicate, din perspectiva persoanei de pe nivelul mai scazut, sunt atât
de mari, incat, daca situatia ramane intolerabila, cea mai sigura strategie este aceea de a tacea si
de a spera ca trecerea timpului va imbunatati conditiile existente.
A sti sa oferi feedback nu este o abilitate înnascuta, ci se învata si izvoraste din dorinta
sincera de a-i ajuta pe cei din jur sa se dezvolte, sa fie mai buni în tot ceea ce fac.

14
Uneori feedbackul, în literatura de speciaitate va fi regasit în urmatoarea clasificare:
1. fedback evaluatic (evalueaza)
2. feedback prescriptiv (ofera un sfat)
3. feedback descriptiv (descrie feedback-ul autentic)

Metoda simpla este aceea de a invita subiectul la o discutie fata in fata/unu la unu. In
mod ideal, aceasta este precedata de un memo scris sau de o solicitare verbala care specifica
scopul intâlnirii, pentru a-i oferi subiectului posibilitatea de a se pregati
Alta metoda utilizata este aceea de a solicita subiectului (fie verbal, fie printr-un
memo) sa isi exprime in scris punctele de vedere referitoare la anumite chestiuni.
Un grad mai mare de anonimat rezulta din impartirea angajatilor in subgrupuri de 3-4
oameni care se intâlnesc pentru a discuta 30-45 de minute in urma unei solicitari de acest gen.
O alta metoda este ca managerul sa se intâlneasca cu toti angajatii pentru a le
solicita solutii pentru imbunatatirea activitatilor lor. O astfel de discutie este de obicei dinainte
planificata si dialogul este mai deschis decât in formatul subgrup; o atmosfera de preocupare si
ajutor reciproc va conduce la cel mai util schimb de informatii.
O metoda folositoare o reprezinta exprimarea opiniilor managerului cu privire la
anumite probleme si solicitarea opiniilor subalternilor.
Instrumentele scrise reprezinta o alta cale de oferire de feedback in conditii de
anonimat. MRU sau cei de la DRU pun in circulatie un chestionar in vederea colectarii de date
de la angajati cu privire la performantele managerului.
Pot fi folositi consultantii externi pentru a colecta date cu privire la feedback.
Tipuri si tehnici de feedback sunt multe si întâlnite sub diferite denumiri, dar indiferent pe
care alegem sa îl folosim, în spatele lui stau aceleasi 8 reguli:
1. Evita sa oferi feedback atunci când esti furios,
2. Ofera feedback-ul imediat dupa ce actiunea/comportamentul s-a produs sau cât
mai aproape de acel moment,
3. Asigura-te ca celalalt are disponibilitatea de a te asculta,
4. Ofera feedback-ul personal si nu în public,
5. Evita sa critici persoana,
6. Asuma-ti feedback-ul,
7. Foloseste întrebari de clarificare ,
8. Demonstreaza atitudinea potrivita oferirii feedback-lui.
Este nevoie de feedback pentru a obtine performantele dorite. În lipsa informatiilor despre
cât de bine muncesc sau se comporta angajatii, acestia nu stiu nici ce au de schimbat, nici cât
de corect au reactionat în situatiile cu care s-au confruntat sau cum sunt evaluate consecintele
actiunilor lor de catre management.
O statistica facuta în SUA la jumatatea anului 2013 arata ca 85% dintre cei intervievati simt
ca nu au destula informatie despre cât de bine lucreaza si nici despre ce se asteapta exact de la
ei în viitor, iar asta îi frustreaza si le submineaza motivarea. De asemenea, 89% dintre
respondenti spun ca prefera sa primeasca feedback în întâlniri fata-n fata, si nu prin telefon, e-
mail sau alte metode .

15
 "Nu-mi daţi sfaturi! Ştiu să greşesc şi singur!" Immanuel Kant

2.Aplicarea prevederilor legale referitoare la SSM si SU

Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor în toate

aspectele legate de munca.
Aspectele care privesc securitatea si sanatatea salariatilor sunt reglementate de Legea
nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, Legea nr. 319/2006 – Legea securitatii si
sanatatii în munca, cu modificarile și completarile ulterioare, care se completeaza cu
dispozitiile legii speciale, ale contractelor colective de munca aplicabile, precum si cu
normele si normativele de protectie a muncii.
Noţiunea de protecţie a muncii are, deci, un conţinut complex care, privit din punct
de vedere tehnic, cuprinde măsurile tehnico-ştiinţifice luate pentru înlăturarea
accidentelor de muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale, iar din punct de vedere juridic,
totalitatea normelor de drept referitoare la obligaţiile conducerii unităţilor de a asigura
personalului condiţii bune pentru desfăşurarea muncii.
Legea securitatii si sanatatii în munca:
-stabileste principii generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protectia
sanatatii si securitatea lucratorilor, eliminarea factorilor de risc si accidentare,
informarea, consultarea, participarea echilibrata potrivit legii, instruirea lucratorilor si a
reprezentantilor lor,precum si directiile generale pentru implementarea acestor principii.
- defineste securitatea si sanatatea în munca ca fiind prevenirea accidentelor de munca
si a îmbolnavirilor profesionale. Aceleasi act juridic reglementeaza atat problema
prevenirii accidentelor de munca si pe cea a prevenirii îmbolnavirilor profesionale
- se aplica în toate sectoarele de activitate, atât publice, cât si private,
- are ca scop instituirea de masuri privind promovarea îmbunatatirii securitatii si
sanatatii în munca a lucratorilor,
- se aplica angajatorilor, lucratorilor si reprezentantilor lucratorilor.

Normele si normativele de protectie a muncii pot stabili:

a) masuri generale de protectie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munca si a
bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;
b) masuri de protectie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activitati;
c) masuri de protectie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispozitii referitoare la organizarea si functionarea unor organisme speciale de
asigurare a securitatii si sanatatii în munca.

La adoptarea si punerea în aplicare a masurilor necesare pentru protejarea securitatii si

sanatatii salariatilor se va tine seama de urmatoarele principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

16
c) combaterea riscurilor la sursa;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca
si alegerea echipamentelor si metodelor de munca si de productie, în vederea atenuarii,
cu precadere, a muncii monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor
acestora asupra sanatatii;
e) luarea în considerare a evolutiei tehnicii;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este
mai putin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie
individuala;
i) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare.

In sensul legii, termenii si expresiile de mai jos au urmatorul inteles:

a) lucrator - persoana angajata de catre un angajator, potrivit legii, inclusiv studentii,
elevii in perioada efectuarii stagiului de practica, precum si ucenicii si alti participanti la
procesul de munca, cu exceptia persoanelor care presteaza activitati casnice;
b) angajator - persoana fizica sau juridica ce se afla in raporturi de munca ori de
serviciu cu lucratorul respectiv si care are responsabilitatea intreprinderii si/sau unitatii;
c) alti participanti la procesul de munca - persoane aflate in intreprindere si/sau unitate,
cu permisiunea angajatorului, in perioada de verificare prealabila a aptitudinilor
profesionale in vederea angajarii, persoane care presteaza activitati in folosul
comunitatii sau activitati in regim de voluntariat, precum si someri pe durata participarii
la o forma de pregatire profesionala si persoane care nu au contract individual de
munca incheiat in forma scrisa si pentru care se poate face dovada prevederilor
contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba;
d) reprezentant al lucratorilor cu raspunderi specifice in domeniul securitatii si sanatatii
lucratorilor - persoana aleasa, selectata sau desemnata de lucratori, in conformitate cu
prevederile legale, sa ii reprezinte pe acestia in ceea ce priveste problemele referitoare
la protectia securitatii si sanatatii lucratorilor in munca;
e) prevenire - ansamblul de dispozitii sau masuri luate ori prevazute in toate etapele
procesului de munca, in scopul evitarii sau diminuarii riscurilor profesionale;
f) eveniment - accidentul care a antrenat decesul sau vatamari ale organismului, produs
in timpul procesului de munca ori in indeplinirea indatoririlor de serviciu, situatia de
persoana data disparuta sau accidentul de traseu ori
de circulatie, in conditiile in care au fost implicate persoane angajate, incidentul
periculos, precum si cazul susceptibil de boala profesionala sau legata de profesiune
g) accident de munca - vatamarea violenta a organismului, precum si intoxicatia acuta
profesionala, care au loc in timpul procesului de munca sau in indeplinirea indatoririlor
de serviciu si care provoaca incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile
calendaristice, invaliditate ori deces;
h) boala profesionala - afectiunea care se produce ca urmare a exercitarii unei meserii
sau profesii, cauzata de agenti nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de
munca, precum si de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, in
procesul de munca;
i) echipament de munca - orice masina, aparat, unealta sau instalatie folosita in munca;

17
j) echipament individual de protectie - orice echipament destinat a fi purtat sau manuit
de un lucrator pentru a-l proteja impotriva unuia ori mai multor riscuri care ar putea sa ii
puna in pericol securitatea si sanatatea la locul de
munca, precum si orice supliment sau accesoriu proiectat pentru a indeplini acest
obiectiv;
k) loc de munca - locul destinat sa cuprinda posturi de lucru, situat in cladirile
intreprinderii si/sau unitatii, inclusiv orice alt loc din aria intreprinderii si/sau unitatii la
care lucratorul are acces in cadrul desfasurarii activitatii;
l) pericol grav si iminent de accidentare - situatia concreta, reala si actuala careia ii
lipseste doar prilejul declansator pentru a produce un accident in orice moment;
m) stagiu de practica - instruirea cu caracter aplicativ, specifica meseriei sau specialitatii
in care se pregatesc elevii, studentii, ucenicii, precum si somerii in perioada de
reconversie profesionala;
n) securitate si sanatate in munca - ansamblul de activitati institutionalizate avand ca
scop asigurarea celor mai bune conditii in desfasurarea procesului de munca, apararea
vietii, integritatii fizice si psihice, sanatatii lucratorilor si a altor persoane participante la
procesul de munca;
o) incident periculos - evenimentul identificabil, cum ar fi explozia, incendiul, avaria,
accidentul tehnic, emisiile majore de noxe, rezultat din disfunctionalitatea unei activitati
sau a unui echipament de munca sau/si din comportamentul neadecvat al factorului
uman care nu a afectat lucratorii, dar ar fi fost posibil sa aiba asemenea urmari si/sau a
cauzat ori ar fi fost posibil sa produca pagube materiale;
p) servicii externe - persoane juridice sau fizice din afara intreprinderii/unitatii, abilitate
sa presteze servicii de protectie si prevenire in domeniul securitatii si sanatatii in munca,
conform legii;
q) accident usor - eveniment care are drept consecinta leziuni superficiale care necesita
numai acordarea primelor ingrijiri medicale si a antrenat incapacitate de munca cu o
durata mai mica de 3 zile;
r) boala legata de profesiune - boala cu determinare multifactoriala, la care unii factori
determinanti sunt de natura profesionala

Instruirea lucratorilor în domeniul securitatii si sanatatii în munca cuprinde 3 faze:

a) instruirea introductiv-generala;
b) instruirea la locul de munca;
c) instruirea periodica.
Rezultatul instruirii lucratorilor în domeniul securitatii si sanatatii în munca se
consemneaza în mod obligatoriu în fisa de instruire individuala, cu indicarea materialului
predat, a duratei si datei instruirii.
Fisa de instruire individuala va fi pastrata de catre conducatorul locului de munca si va fi
însotita de o copie a fisei de aptitudini, completata de catre medicul de medicina muncii
în urma examenului medical la angajare.
Angajatorul are responsabilitatea de a lua toate masurile necesare de prevenire si
protectie a lucratorilor. O componenta esentiala a activitatii de prevenire este instruirea
lucratorilor , cu scopul insusirii cunostintelor si formarea deprinderilor de securitate si
sanatate in munca.

18
 Atat instruirea la locul de munca, cat si instruirea periodica se vor efectua pe baza
tematicilor intocmite de catre o persoana competenta, vor fi aprobate de catre
angajator si vor fi pastrate in copie de catre persoana care efectueaza instruirea
HG 767-2016 modifica legea 319/2006-scade durata minima, obligatorie, a instruirii
lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca de la 8 ore la 1 ora.

Instruirea introductiv-generala
Instruirea introductiv-generala se face:
a) la angajarea lucratorilor definiti conform art. 5 lit. a) din Lege 319/2006;
b) lucratorilor detasati de la o întreprindere si/sau unitate la alta;
c) lucratorilor delegati de la o întreprindere si/sau unitate la alta;
d) lucratorului pus la dispozitie de catre un agent de munca temporar.
Instruirea introductiv-generala se face de catre:
a) angajatorul care si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii în munca;
sau
b) lucratorul desemnat; sau
c) un lucrator al serviciului intern de prevenire si protectie;
d) serviciul extern de prevenire si protectie.
Angajatorul stabileste prin instructiuni proprii durata instruirii introductiv-generale;
aceasta nu va fi mai mica de 1 ora.

În cadrul instruirii introductiv-generale se vor expune, în principal, urmatoarele

probleme:
a) legislatia de securitate si sanatate în munca;
b) consecintele posibile ale necunoasterii si nerespectarii legislatiei de securitate si
sanatate în munca;
c) riscurile de accidentare si îmbolnavire profesionala specifice unitatii;
d) masuri la nivelul întreprinderii si/sau unitatii privind acordarea primului ajutor,
stingerea incendiilor si evacuarea lucratorilor.
Continutul instruirii introductiv-generale trebuie sa fie în conformitate cu tematica
aprobata de catre angajator. Instruirea introductiv-generala se va finaliza cu verificarea
însusirii cunostintelor pe baza de teste.

Instruirea la locul de munca

De multe ori, instruirea la locul de munca este considerata o formalitate, care trebuie
redusa in cel mai bun caz la completarea si semnarea la timp a fiselor individuale de
instructaj. Aceasta abordare constituie una dintre abaterile grave care conduc la
producerea accidentelor de munca. Instruirea la locul de munca trebuie organizata pe
grupe de cel mult 20 de persoane si este obligatia legala a conducatorului locului de
munca. Fisa de instruire se pastreaza de catre conducatorul locului de munca.
Instruirea la locul de munca se face dupa instruirea introductiv-generala si are ca scop
prezentarea riscurilor pentru securitate si sanatate în munca, precum si masurile si
activitatile de prevenire si protectie la nivelul fiecarui loc de munca, post de lucru si/sau
fiecarei functii exercitate.
Instruirea la locul de munca se face:
a) la angajarea lucratorilor definiti conform art. 5 lit. a) din Lege 319/2006;

19
b) lucratorilor detasati de la o întreprindere si/sau unitate la alta;
c) lucratorilor delegati de la o întreprindere si/sau unitate la alta;
d) lucratorului pus la dispozitie de catre un agent de munca temporar, inclusiv la
schimbarea locului de munca în cadrul întreprinderii si/sau al unitatii.
Durata instruirii la locul de munca nu va fi mai mica de 1 ora si se stabileste prin
instructiuni proprii de catre conducatorul locului de munca respectiv, împreuna cu:
a) angajatorul care si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii în munca;
sau
b) lucratorul desemnat; sau
c) un lucrator al serviciului intern de prevenire si protectie; sau
d) serviciul extern de prevenire si protectie.
Instruirea la locul de munca se va efectua pe baza tematicilor întocmite de catre
angajatorul care si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii în
munca/lucratorul desemnat/serviciul intern de prevenire si protectie/serviciul extern de
prevenire si protectie si aprobate de catre angajator, care vor fi pastrate la persoana care
efectueaza instruirea.

Instruirea la locul de munca va cuprinde:

a) informatii privind riscurile de accidentare si îmbolnavire profesionala specifice locului
de munca si/sau postului de lucru;
b) prevederile instructiunilor proprii elaborate pentru locul de munca si/sau postul de
lucru;
c) masuri la nivelul locului de munca si/sau postului de lucru privind acordarea primului
ajutor, stingerea incendiilor si evacuarea lucratorilor;
d) prevederi ale reglementarilor de securitate si sanatate în munca privind activitati
specifice ale locului de munca si/sau postului de lucru;
e) instruirea la locul de munca va include în mod obligatoriu demonstratii practice privind
activitatea pe care persoana respectiva o va desfasura si exercitii practice privind
utilizarea echipamentului individual de protectie, a mijloacelor de alarmare, interventie,
evacuare si de prim ajutor.

Instruirea periodica
Instruirea periodica se face tuturor lucratorilor prevazuti mai sus si are drept scop
reîmprospatarea si actualizarea cunostintelor în domeniul securitatii si sanatatii în
munca. Instruirea periodica se efectueaza de catre conducatorul locului de
munca. Intervalul dintre doua instruiri periodice va fi stabilit prin instructiuni proprii, în
functie de conditiile locului de munca si/sau postului de lucru, si nu va fi mai mare de 6
luni. Pentru personalul tehnico-administrativ intervalul dintre doua instruiri periodice va fi
de cel mult 12 luni. Instruirea periodica se va completa în mod obligatoriu si cu
demonstratii practice.
Instruirea periodica se va efectua pe baza tematicilor întocmite de catre angajatorul care
si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii în munca/lucratorul
desemnat/serviciul intern de de prevenire si protectie/serviciul extern de prevenire si
protectie si aprobate de catre angajator, care vor fi pastrate la persoana care efectueaza
instruirea.

20
Instruirea periodica se face suplimentar celei programate în urmatoarele cazuri:
a) când un lucrator a lipsit peste 30 de zile lucratoare;
b) când au aparut modificari ale prevederilor de securitate si sanatate în munca privind
activitati specifice ale locului de munca si/sau postului de lucru sau ale instructiunilor
proprii, inclusiv datorita evolutiei riscurilor sau aparitiei de noi riscuri în unitate;
c) la reluarea activitatii dupa accident de munca;
d) la executarea unor lucrari speciale;
e) la introducerea unui echipament de munca sau a unor modificari ale echipamentului
existent;
f) la modificarea tehnologiilor existente sau procedurilor de lucru;
g) la introducerea oricarei noi tehnologii sau a unor proceduri de lucru.
Durata instruirii periodice prevazute mai sus nu va fi mai mica de 1 ora si se stabileste în
instructiuni proprii de catre conducatorul locului de munca respectiv, împreuna cu:
a) angajatorul care si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii în munca;
sau
b) lucratorul desemnat; sau
c) un lucrator al serviciului intern de protectie si prevenire; sau
d) serviciul extern de protectie si prevenire.
Instruirea periodica se va efectua pe baza tematicilor întocmite de catre angajatorul care
si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii în munca/lucratorul
desemnat/serviciul intern de prevenire si protectie/serviciul extern de prevenire si
protectie si aprobate de catre angajator, care vor fi pastrate la persoana care efectueaza
instruirea.
Echipamentul individual de lucru'EIL'care se suporta 50% de salariat si 50% de
angajator.
Echipamentul Individual de Protecție (EIP) include orice tip de echipament utilizat de
lucrători, cu scopul protejării acestora împotriva unui pericol de accidentare la locul de
muncă. Îmbrăcămintea de lucru nu intră în categoria EIP. Spre exemplu, salopeta
utilizată de către un lucrător care manipulează marfa într-un depozit, este îmbrăcămintea
furnizată de către angajator în scopul protejării hainelor personale ale lucrătorului
împotriva uzurii premature.
Conform art. 13 din Legea 319/2006 – În vederea asigurării condițiilor de securitate și
sănătate în muncă și pentru prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale,
angajatorii au următoarele obligații:
………..
r) să asigure echipamente individuale de protecție;
s) să acorde obligatoriu echipament individual de protecție nou, în cazul degradării sau
al pierderii calităților de protecție.

Servicii de prevenire si protectie

Angajatorul desemneaza unul sau mai multi lucratori pentru a se ocupa de
activitatile de protectie si de activitatile de prevenire a riscurilor profesionale din
întreprindere si/sau unitate, denumiti în continuare lucratori desemnati.
Daca în întreprindere si/sau unitate nu se pot organiza activitatile de prevenire si
cele de protectie din lipsa personalului competent, angajatorul trebuie sa recurga la
servicii externe.

21
 În cazul în care angajatorul apeleaza la servicii externe, acestea trebuie sa fie
informate de catre angajator asupra factorilor cunoscuti ca au efecte sau sunt
susceptibili de a avea efecte asupra securitatii si sanatatii lucratorilor si trebuie sa aiba
acces la toate informatiile.
In cazul microîntreprinderilor si al întreprinderilor mici, în care se desfasoara
activitati fara riscuri deosebite, angajatorul îsi poate asuma atributiile din domeniul
securitatii si sanatatii în munca pentru realizarea masurilor prevazute de prezenta lege,
daca are capacitatea necesara în domeniu.

Organizarea comitetului de securitate si sanatate în munca

Comitetul de securitate si sanatate în munca se constituie în unitatile care au un numar
de cel putin 50 de lucratori, inclusiv cu capital strain, care desfasoara activitati pe
teritoriul României.
Inspectorul de munca poate impune constituirea comitetului de securitate si sanatate în
munca în unitatile cu un numar mai mic de 50 de lucratori în functie de natura activitatii
si de riscurile identificate.
În cazul în care activitatea se desfasoara în unitati dispersate teritorial, se pot înfiinta
mai multe comitete de securitate si sanatate în munca; numarul acestora se stabileste
prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern ori regulamentul
de organizare si functionare.
Comitetul de securitate si sanatate în munca se constituie si în cazul activitatilor care se
desfasoara temporar, respectiv cu o durata mai mare de 3 luni.
În unitatile care au mai putin de 50 de lucratori, atributiile comitetului de securitate si
sanatate în munca revin reprezentantilor lucratorilor, cu raspunderi specifice în
domeniul securitatii si sanatatii lucratorilor.
Comitetul de securitate si sanatate în munca este constituit din reprezentantii
lucratorilor cu raspunderi specifice în domeniul securitatii si sanatatii lucratorilor, pe de o
parte, si angajator sau reprezentantul sau legal si/sau reprezentantii sai în numar egal
cu cel al reprezentantilor lucratorilor si medicul de medicina muncii, pe de alta parte.
Lucratorul desemnat sau reprezentantul serviciului intern de prevenire si protectie este
secretarul comitetului de securitate si sanatate în munca.
Reprezentantii lucratorilor în comitetul de securitate si sanatate în munca vor fi alesi pe
o perioada de 2 ani.
În cazul în care unul sau mai multi reprezentanti ai lucratorilor cu raspunderi specifice în
domeniul securitatii si sanatatii lucratorilor se retrag din comitetul de securitate si
sanatate în munca, acestia vor fi înlocuiti imediat prin alti reprezentanti alesi.
Modalitatea de desemnare a reprezentantilor lucratorilor în comitetele de securitate si
sanatate în munca va fi stabilita prin contractul colectiv de munca, regulamentul intern
sau regulamentul de organizare si functionare.
Reprezentantii lucratorilor în comitetele de securitate si sanatate în munca vor fi
desemnati de catre lucratori dintre reprezentantii lucratorilor cu raspunderi specifice în
domeniul securitatii si sanatatii lucratorilor, dupa cum urmeaza:
de la 50 la 100 de lucratori - 2 reprezentanti;
de la 101 la 500 de lucratori - 3 reprezentanti;
de la 501 la 1.000 de lucratori - 4 reprezentanti;
de la 1.001 la 2.000 de lucratori - 5 reprezentanti;

22
de la 2.001 la 3.000 de lucratori - 6 reprezentanti;
de la 3.001 la 4.000 de lucratori - 7 reprezentanti;
peste 4.000 de lucratori - 8 reprezentanti.
ORGANIZAREA COMITETULUI DE SECURITATE SI SANATATE ÎN MUNCA
Angajatorul are obligatia sa acorde fiecarui reprezentant al lucratorilor în comitetele de
securitate si sanatate în munca timpul necesar exercitarii atributiilor specifice.
Timpul alocat acestei activitati va fi considerat timp de munca si va fi de cel putin:
2 ore pe luna în unitatile având un efectiv de pâna la 99 de lucratori;
5 ore pe luna în unitatile având un efectiv între 100 si 299 de lucratori;
10 ore pe luna în unitatile având un efectiv între 300 si 499 de lucratori;
15 ore pe luna în unitatile având un efectiv între 500 si 1.499 de lucratori;
20 de ore pe luna în unitatile având un efectiv de 1.500 de lucratori si peste.
Instruirea necesara exercitarii rolului de membru în comitetul de securitate si sanatate
în munca trebuie sa se realizeze în timpul programului de lucru si pe cheltuiala unitatii.
Angajatorul sau reprezentantul sau legal este presedintele comitetului de securitate si
sanatate în munca.
Membrii comitetului de securitate si sanatate în munca se nominalizeaza prin decizie
scrisa a presedintelui acestuia, iar componenta comitetului va fi adusa la cunostinta
tuturor lucratorilor.
La întrunirile comitetului de securitate si sanatate în munca vor fi convocati sa participe
lucratorii desemnati, reprezentantii serviciului intern de prevenire si protectie si, în cazul
în care angajatorul a contractat unul sau mai multe servicii externe de prevenire si
protectie, reprezentantii acestora.
La întrunirile comitetului de securitate si sanatate în munca pot fi invitati sa participe
inspectori de munca.

Obligatiile angajatorul
Angajatorul are obligatia sa ia masurile necesare pentru:
a)asigurarea securitatii si protectia sanatatii lucratorilor;
b)prevenirea riscurilor profesionale;
c)informarea si instruirea lucratorilor;
d)asigurarea cadrului organizatoric si a mijloacelor necesare securitatii si
sanatatii în munca.
Angajatorul are obligatia sa urmareasca adaptarea masurilor prevazute mai sus, tinând
seama de modificarea conditiilor, si pentru îmbunatatirea situatiilor existente.
Angajatorul are obligatia sa implementeze masurile de ssm pe baza urmatoarelor
principii generale de prevenire:
a)evitarea riscurilor;
b)evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c)combaterea riscurilor la sursa;
d)adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveste proiectarea
posturilor de munca, alegerea echipamentelor de munca, a metodelor de munca si de
productie, în vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat si a
diminuarii efectelor acestora asupra sanatatii;
e)adaptarea la progresul tehnic;

23
 f)înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu
ceea ce este mai putin periculos;
g)dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care sa cuprinda
tehnologiile, organizarea muncii, conditiile de munca, relatiile sociale si influenta
factorilor din mediul de munca;
h)adoptarea, în mod prioritar, a masurilor de protectie colectiva fata de
masurile de protectie individuala;
i)furnizarea de instructiuni corespunzatoare lucratorilor.

Informarea lucratorilor
Tinând seama de marimea întreprinderii si/sau a unitatii, angajatorul trebuie sa ia
masuri corespunzatoare, astfel încât lucratorii si/sau reprezentantii acestora sa
primeasca, în conformitate cu prevederile legale, toate informatiile necesare privind,
riscurile pentru securitate si sanatate în munca, precum si masurile si activitatile de
prevenire si protectie atât la nivelul întreprinderii si/sau unitatii, în general, cât si la
nivelul fiecarui post de lucru si/sau fiecarei functii;
Angajatorul trebuie sa ia masuri corespunzatoare astfel încât angajatorii lucratorilor din
orice întreprindere si/sau unitate exterioara, care desfasoara activitati în întreprinderea
si/sau în unitatea sa, sa primeasca informatii adecvate privind aspectele la care s-a
facut referire la alin. (1), care privesc acesti lucratori.
Angajatorul trebuie sa ia masuri corespunzatoare pentru ca lucratorii desemnati sau
reprezentantii lucratorilor, cu raspunderi specifice în domeniul securitatii si sanatatii
lucratorilor, în vederea îndeplinirii atributiilor si în conformitate cu prevederile prezentei
legi, sa aiba acces la:
a)evaluarea riscurilor si masurile de protectie;
b)evidenta si rapoartele;
c)informatii privind masurile din domeniul securitatii si sanatatii în munca, precum si
informatii provenind de la institutiile de control si autoritatile competente în domeniu.

Consultarea si participarea lucratorilor

Angajatorii consulta lucratorii si/sau reprezentantii lor si permit participarea acestora la
discutarea tuturor problemelor referitoare la securitatea si sanatatea în munca.
Aplicarea prevederilor de mai sus implica:
a)consultarea lucratorilor;
b)dreptul lucratorilor si/sau reprezentantilor lor sa faca propuneri;
c)participarea echilibrata.
Angajatorul trebuie sa acorde reprezentantilor lucratorilor cu raspunderi specifice în
domeniul securitatii si sanatatii lucratorilor un timp adecvat, fara diminuarea drepturilor
salariale, si sa le furnizeze mijloacele necesare pentru a-si putea exercita drepturile si
atributiile care decurg din prezenta lege.
În vederea realizarii prevederilor de participare si consultare a lucratorilor, la nivelul
angajatorului se înfiinteaza, se organizeaza si functioneaza comitete de securitate si
sanatate în munca.

24
Obligatiile lucratorilor
Fiecare lucrator trebuie sa îsi desfasoare activitatea, în conformitate cu pregatirea si
instruirea sa, precum si cu instructiunile primite din partea angajatorului, astfel încât sa
nu expuna la pericol de accidentare sau îmbolnavire profesionala atât propria persoana,
cât si alte persoane care pot fi afectate de actiunile sau omisiunile sale în timpul
procesului de munca.
În mod deosebit, în scopul realizarii obiectivelor prevazute mai sus, lucratorii au
urmatoarele obligatii:
a)sa utilizeze corect masinile, aparatura, uneltele, substantele periculoase,
echipamentele de transport si alte mijloace de productie;
b)sa utilizeze corect echipamentul individual de protectie acordat si, dupa
utilizare, sa îl înapoieze sau sa îl puna la locul destinat pentru pastrare;
c)sa nu procedeze la scoaterea din functiune, la modificarea, schimbarea sau
înlaturarea arbitrara a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale masinilor,
aparaturii, uneltelor, instalatiilor tehnice si cladirilor, si sa utilizeze corect aceste
dispozitive;
d)sa comunice imediat angajatorului si/sau lucratorilor desemnati orice situatie
de munca despre care au motive întemeiate sa o considere un pericol pentru
securitatea si sanatatea lucratorilor, precum si orice deficienta a sistemelor de protectie;
e)sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca si/sau angajatorului
accidentele suferite de propria persoana;
f)sa coopereze cu angajatorul si/sau cu lucratorii desemnati, atât timp cât este
necesar, pentru a face posibila realizarea oricaror masuri sau cerinte dispuse de catre
inspectorii de munca si inspectorii sanitari, pentru protectia sanatatii si securitatii
lucratorilor;
g)sa coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul si/sau cu lucratorii
desemnati, pentru a permite angajatorului sa se asigure ca mediul de munca si
conditiile de lucru sunt sigure si fara riscuri pentru securitate si sanatate, în domeniul
sau de activitate;
h)sa îsi însuseasca si sa respecte prevederile legislatiei din domeniul securitatii
si sanatatii în munca si masurile de aplicare a acestora;
i)sa dea relatiile solicitate de catre inspectorii de munca si inspectorii sanitari.
Obligatiile prevazute anterior se aplica, dupa caz, si celorlalti participanti la
procesul de munca, potrivit activitatilor pe care acestia le desfasoara.
Lucratorii care, în cazul unui pericol grav si iminent, parasesc locul de munca
si/sau o zona periculoasa nu trebuie sa fie prejudiciati si trebuie sa fie protejati împotriva
oricaror consecinte negative si nejustificate pentru acestia.

Instruirea lucratorilor
Angajatorul trebuie sa asigure conditii pentru ca fiecare lucrator sa primeasca o instruire
suficienta si adecvata în domeniul securitatii si sanatatii în munca, în special sub forma
de informatii si instructiuni de lucru, specifice locului de munca si postului sau:
a)la angajare;
b)la schimbarea locului de munca sau la transfer;
c)la introducerea unui nou echipament de munca sau a unor modificari ale
echipamentului existent;

25
 d)la introducerea oricarei noi tehnologii sau proceduri de lucru;
e)la executarea unor lucrari speciale.
Instruirea prevazuta trebuie sa fie:
a)adaptata evolutiei riscurilor sau aparitiei unor noi riscuri;
b)periodica si ori de câte ori este necesar.
Angajatorul se va asigura ca lucratorii din întreprinderi si/sau unitati din exterior, care
desfasoara activitati în întreprinderea si/sau unitatea proprie, au primit instructiuni
adecvate referitoare la riscurile legate de securitate si sanatate în munca, pe durata
desfasurarii activitatilor.
Reprezentantii lucratorilor cu raspunderi specifice în domeniul securitatii si sanatatii în
munca au dreptul la instruire corespunzatoare.

Activitatile de prevenire si protectie desfasurate în cadrul întreprinderii si/sau al

unitatii sunt urmatoarele:
1. identificarea pericolelor si evaluarea riscurilor pentru fiecare componenta a sistemului
de munca, respectiv executant, sarcina de munca, mijloace de munca/ echipamente de
munca si mediul de munca pe locuri de munca/posturi de lucru;
2. elaborarea si actualizarea planului de prevenire si protectie;
3. elaborarea de instructiuni proprii pentru completarea si/sau aplicarea reglementarilor
de securitate si sanatate în munca, tinând seama de particularitatile activitatilor si ale
unitatii/întreprinderii, precum si ale locurilor de munca/ posturilor de lucru;
4. propunerea atributiilor si raspunderilor în domeniul securitatii si sanatatii în munca, ce
revin lucratorilor, corespunzator functiilor exercitate, care se consemneaza în fisa
postului, cu aprobarea angajatorului;
5. verificarea cunoasterii si aplicarii de catre toti lucratorii a masurilor prevazute în
planul de prevenire si protectie, precum si a atributiilor si responsabilitatilor ce le revin în
domeniul securitatii si sanatatii în munca, stabilite prin fisa postului;
6. întocmirea unui necesar de documentatii cu caracter tehnic de informare si instruire a
lucratorilor în domeniul securitatii si sanatatii în munca;
7. elaborarea tematicii pentru toate fazele de instruire, stabilirea periodicitatii adecvate
pentru fiecare loc de munca, asigurarea informarii si instruirii lucratorilor în domeniul
securitatii si sanatatii în munca si verificarea cunoasterii si aplicarii de catre lucratori a
informatiilor primite;
8. elaborarea programului de instruire-testare la nivelul întreprinderii si/sau unitatii;
9. asigurarea întocmirii planului de actiune în caz de pericol grav si iminent, conform
prevederilor art. 101-107, si asigurarea ca toti lucratorii sa fie instruiti pentru aplicarea
lui;
10. evidenta zonelor cu risc ridicat si specific prevazute la art. 101-107;
11. stabilirea zonelor care necesita semnalizare de securitate si sanatate în munca,
stabilirea tipului de semnalizare necesar si amplasarea conform prevederilor Hotarârii
Guvernului nr. 971/2006 privind cerintele minime pentru semnalizarea de securitate
si/sau sanatate la locul de munca;
12. evidenta meseriilor si a profesiilor prevazute de legislatia specifica, pentru care este
necesara autorizarea exercitarii lor;
13. evidenta posturilor de lucru care necesita examene medicale suplimentare;

26
14. evidenta posturilor de lucru care, la recomandarea medicului de medicina muncii,
necesita testarea aptitudinilor si/sau control psihologic periodic;
15. monitorizarea functionarii sistemelor si dispozitivelor de protectie, a aparaturii de
masura si control, precum si a instalatiilor de ventilare sau a altor instalatii pentru
controlul noxelor în mediul de munca;
16. verificarea starii de functionare a sistemelor de alarmare, avertizare, semnalizare de
urgenta, precum si a sistemelor de siguranta;
17. informarea angajatorului, în scris, asupra deficientelor constatate în timpul
controalelor efectuate la locul de munca si propunerea de masuri de prevenire si
protectie;
18. întocmirea rapoartelor si/sau a listelor prevazute de hotarârile Guvernului emise în
temeiul art. 51 alin. (1) lit. b) din lege, inclusiv cele referitoare la azbest, vibratii, zgomot
si santiere temporare si mobile;
19. evidenta echipamentelor de munca si urmarirea ca verificarile periodice si, daca
este cazul, încercarile periodice ale echipamentelor de munca sa fie efectuate de
persoane competente, conform prevederilor din Hotarârea Guvernului nr. 1.146/2006
privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru utilizarea în munca de catre
lucratori a echipamentelor de munca;
20. identificarea echipamentelor individuale de protectie necesare pentru posturile de
lucru din întreprindere si întocmirea necesarului de dotare a lucratorilor cu echipament
individual de protectie, conform prevederilor Hotarârii Guvernului nr. 1.048/2006 privind
cerintele minime de securitate si sanatate pentru utilizarea de catre lucratori a
echipamentelor individuale de protectie la locul de munca;
21. urmarirea întretinerii, manipularii si depozitarii adecvate a echipamentelor
individuale de protectie si a înlocuirii lor la termenele stabilite, precum si în celelalte
situatii prevazute de Hotarârea Guvernului nr. 1.048/2006;
22. participarea la cercetarea evenimentelor conform competentelor prevazute la art.
108-177;
23. întocmirea evidentelor conform competentelor prevazute la art. 108-177;
24. elaborarea rapoartelor privind accidentele de munca suferite de lucratorii din
întreprindere si/sau unitate, în conformitate cu prevederile art. 12 alin. (1) lit. d) din lege;
25. urmarirea realizarii masurilor dispuse de catre inspectorii de munca, cu prilejul
vizitelor de control si al cercetarii evenimentelor;
26. colaborarea cu lucratorii si/sau reprezentantii lucratorilor, serviciile externe de
prevenire si protectie, medicul de medicina muncii, în vederea coordonarii masurilor de
prevenire si protectie;
27. colaborarea cu lucratorii desemnati/serviciile interne/serviciile externe ai/ale altor
angajatori, în situatia în care mai multi angajatori îsi desfasoara activitatea în acelasi loc
de munca;
28. urmarirea actualizarii planului de avertizare, a planului de protectie si prevenire si a
planului de evacuare;
29. propunerea de sanctiuni si stimulente pentru lucratori, pe criteriul îndeplinirii
atributiilor în domeniul securitatii si sanatatii în munca;
30. propunerea de clauze privind securitatea si sanatatea în munca la încheierea
contractelor de prestari de servicii cu alti angajatori, inclusiv la cele încheiate cu
angajatori straini;

27
31. întocmirea unui necesar de mijloace materiale pentru desfasurarea acestor
activitati.

Primul ajutor, stingerea incendiilor, evacuarea lucratorilor, pericol grav si iminent

Referitor la primul ajutor, stingerea incendiilor, evacuarea lucratorilor,
pericol grav si imminent angajatorul are urmatoarele obligatii:
a)sa ia masurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea
incendiilor si evacuarea lucratorilor, adaptate naturii activitatilor si marimii întreprinderii
si/sau unitatii, tinând seama de alte persoane prezente;
b)sa stabileasca legaturile necesare cu serviciile specializate, îndeosebi în
ceea ce priveste primul ajutor, serviciul medical de urgenta, salvare si pompieri.
angajatorul trebuie sa desemneze lucratorii care aplica masurile de prim
ajutor, de stingere a incendiilor si de evacuare a lucratorilor. Numarul lucratorilor
instruirea lor si echipamentul pus la dispozitia acestora trebuie sa fie adecvate marimii
si/sau riscurilor specifice întreprinderii si/sau unitatii.
Atunci când în acelasi loc de munca îsi desfasoara activitatea lucratori din mai multe
întreprinderi si/sau unitati, angajatorii acestora au urmatoarele obligatii:
a)sa coopereze în vederea implementarii prevederilor privind securitatea,
sanatatea si igiena în munca, luând în considerare natura activitatilor;
b)sa îsi coordoneze actiunile în vederea protectiei lucratorilor si prevenirii
riscurilor profesionale, luând în considerare natura activitatilor;
c)sa se informeze reciproc despre riscurile profesionale;
d)sa informeze lucratorii si/sau reprezentantii acestora despre riscurile
profesionale.

"Omul înţelept nu spune tot ce gândeşte, dar ce spune, gândeşte.." Aristotel

3.Planificarea activitatilor

A. Identificarea activitatilor zilnice

Inspectorul de resurse umane desfasoara o serie de activitati extrem de importante in

cadrul departamentului de resurse umane. De aceea este important sa isi adapteze
agenda zilnica-saptamanala-lunara-anuala la constrangerile legislative: termene de
inregistrare in REGES, evidentierea corecta si reala a timpului de munca si odihna al
angajatilor, concordanta pontaj-stat de plata, verificarea statelor de plata, gestionarea
modului in care se va organiza plecarea in concediile de odihna si altele. Fara o
planificare riguroasa si o prioritizare atenta a acestor activitati, eficienta si eficacitatea
activitatii ar avea de suferit. De asemenea, IRU trebuie sa comunice informatii prin toate
canalele de comunicare cunoscute angajatilor si managerilor. Trebuie sa dea dovada
de tact si diplomatie in colaborarea atat cu angajatii din organizatie, cat si cu terti.

28
BestJobs a rulat recent 2 sondaje de opinie pentru a afla structura activitatilor derulate
de specialistii HR, comparativ cu cele pe care isi doresc de fapt sa le realizeze.
Ce activitati desfasoara departamentul de Resurse Umane?
 23% - Recrutare si selectie de personal
 16% - Comunicare interna
 15% - Evaluare performante si compensare personal
 14% - Programe de training si dezvoltare
 14% - Coordonare proces de integrare a noilor angajati
 12% - Intocmire si administrare dosare de personal
 6% - Payroll

Ce activitati isi doreste departamentul de Resurse Umane sa desfasoare?

 24% - Recrutare si selectie de personal
 19% - Programe de training si dezvoltare
 19% - Coordonare proces de integrare a noilor angajati
 18% - Evaluare performante si compensare personal
 16% - Comunicare interna
 3% - Intocmire si administrare dosare de personal
 2% - Payroll
Din cel de al doilea sondaj reiese faptul ca specialistii HR vor sa reduca volumul alocat
documentelor si vor sa investeasca mai mult timp in recrutare, formare, pregatire si
evaluare angajati.

"Dacă vrei să cunoști un om cu adevărat, privește cum îi tratează pe cei inferiori, nu pe

cei egali cu el." J.K.Rowling

B. Prioritizarea activitatilor specifice

“Timpul inseamna bani”, spunea Benjamin Franklin. Aceasta fraza este mult prea des
utilizata, incât nu se poate sa nu fie adevarata. Studiile au demonstrat ca pentru fiecare
minut petrecut planificând activitatile unei zile, o persoana câstiga patru minute atunci
când vine momentul aplicarii in practica a acelei activitati.
Planificarea activitatilor se refera la un set de principii, practici si sisteme ce ajuta la
indeplinirea unei anumite sarcini. Specialistii sustin ca principala cauza a esecului in
gestionarea si indeplinirea obiectivelor/ activitatilor este lipsa unei autodiscipline
riguroase, care se traduce prin lipsa performantei la locul de munca.
Planificarea activitatilor ajuta la:
 Atingerea scopului urmarit;
 Stabilirea prioritatilor;

29
  Obtinerea unei vederi de ansamblu asupra tuturor sarcinilor;
 Obtinerea unor rezultate mai bune, intr-un timp mai scurt;
 Pastrarea unui echilibru intre viata personala si cea profesionala;
 Adaptarea la schimbari.

Pentru a ne putea organiza si a duce la indeplinire obiectivele sunt cativa pasi de urmat
ce conduc realizarea atributiilor-sarcinilor de servici , astfel
 Identificarea activitatilor zilnice
 Prioritizarea activitatilor specifice
 Programarea activitatilor

 Identificarea activitatilor zilnice

Pentru a identifica activiatile zilnice, pentru a le programa sau pentru a le prioritiza

eficient, putem apela la un managment al timpului eficient, acesta presupune un set de
reguli care trebuiesc sa fie respectate: stabilirea unei rutine zilnice, valorificarea
momentelor in care te simti plin energie si stabilirea pauzelor pentru momentele de
energie scazuta, respectarea termenelor limita, rezolvarea problemelor importante,
omiterea chestiunilor neimportant, fixarea unor perioade de timp pentru finalizarea
proiectelor, gruparea activitatilor similare, abordarea unei situatii in ansamblu fara sa te
pierzi in detalii, alocarea unei perioade mai mari de timp decât estimat initial pentru
fiecare sarcina, alocarea unei perioade de timp pentru situatiile neprevazute.
Realizarea aceastei liste este importanta si se spune ca stabilirea unei astfel de liste cu
activitati zilnice va poate creste productivitatea cu peste 25%. Chiar daca totul pare simplu la
prima vedere, trebuie sa ne impunem ca minimum 21 de zile sa repetem acest
comportament zilnic. Cele 21 de zile sunt pragul standard de care un om trebuie sa
treaca ca sa se obisnuiasca cu ceva.

 Prioritizarea activitatilor specifice

Aceasta a doua etapa presupune stabilirea sarcinilor cu adevarat importante ce

vor fi indeplinite, pe rand, in concordanta cu planul de actiune si lista de obiective si
eliminarea sarcinilor neimportante, evitarea intreruperilor si concentrarea pe rezolvarea
problemelor ce merita toata atentia.
Pentru a reusi, insa acest lucru, trebuie stabilita lista de prioritati. Ierarhizarea in functie
de importanta aduce un control sporit in viata de zi cu zi si ajuta in traseul profesional,
daca se axeaza pe performanta si productivitate. Exista cateva metode de prioritizare.

 Programarea activitatilor

Planificarea te ajuta sa iti dai seama ce poti realiza intr-o anumita perioada de timp, sa
utilizezi timpul cat mai eficient posibil, sa pastrezi o perioada de timp in plus pentru
evenimentele neasteptate si sa reduci stresul produs de volumul coplesitor de munca.
Regula 60-40: a planifica doar 60% din timp iar restul de 40% sa fie lasat pentru
evenimentele surpriza.

30
 Planurile de actiune sunt rezultatul procesului de luare de decizii; planificarea
presupune luarea de decizii cu privire la:
 Ce trebuie facut?
 Când trebuie facut?
 Unde trebuie facut?
 De catre cine trebuie facut?
 Cum trebuie facut?
 Cu ce resurse trebuie facut?
Prioritizarea este cheia-0rdonati activitatile in functie de importanta lor, dar si de
termenele limita pe care le aveti pentru fiecare; ordonati in functie de importanta si
urgenta.
Activitatile noastre zilnice se impart in patru categorii in ordinea prioritatilor:
 Treburi care nu sunt nici urgente dar foarte importante
 Treburi urgente si importante
 Treburi urgente, dar neimportante
 Treburi care nu sunt nici urgente, nici importante
Daca nu prioritizam activitatile, ni se pare ca nu avem timp pentru ce ne-am dori sa
facem. Problema este ca suntem ocupati cu nimicuri. Trebuie sa analizam cu atentie si
sa notam care sunt activitatile noastre intr-o zi si intr-o saptamana.
Vei vedea ca prioritizarea este esentiala in fiecare din metodele urmatoare de
organizare a timpului. Este bine ca atunci cand iti prioritizezi activitatile, sa folosesti si
principiul Pareto, care spune ca 80% din rezultate se obtin cu 20% din resurse.

Tehnici/Metode de prioritizare a activitatilor

a) Jurnal/lista de activitate
Pentru o mai buna organizarea a timpului/activitatilor/sarcinilor este indicat sa se realizeze
astfel de liste pe termen scurt-zilnic/saptamal si pe termen lung lunar/anual.
Timp de cateva zile, realizeaza un jurnal de activitate, in care este notata fiecare activitate in
parte, momentul zilei in care se realizeaza aceasta activitate, starea de spirit si timpul necesar.
Nu este vorba doar de activitati importante ci de toate lucrurile propuse spre realizare intr-o zi
obisnuita, de la cititul e-mail-urilor, activitati curente la servirea pranzului si la pauzele de cafea.
. In plus,la fiecare activitate trebuie sa notam timpul petrecut si starea de spirit- energica,
letargica, etc. Dupa o saptamana, se citeste raportul si se analizeaza activitatile zilnice, cu
scopul identificarii momentelor in care se iroseste foarte mult timp, dar si a momentelor in care
energia este la un nivel ridicat.
Pentru a eficientiza timpul petrecut in cadrul activitatilor zilnice trebuie sa faci urmatoarele
lucruri:
• Elimina activitatile care nu sunt in fisa postului/sarcinile pentru care nu esti platit-inclusiv
activitati personale,
• Programeaza sarcinile mai dificile pentru perioadele zilei in care te simti mai plin de energie.
Astfel vei lucra mai bine intr-un timp mai scurt.

31
• Incearca sa reduci numarul de schimburi intre sarcini diferite. De exemplu, citeste si raspunde
la mai multe e-mail-uri odata, de cateva ori pe parcursul zilei, in loc sa rezolvi cate un e-mail
printre alte activitati.
•Reduce timpul alocat activitatilor precum facutul cafelei - daca sunteti mai multi colegi, puteti
face cafeaua cu randul, pentru toata lumea.
b) Metoda ABC este foarte des folosita si presupune sa notati A, B, C, D sau E in dreptul
fiecarei activitati, in functie de valoarea ei.
Astfel, sarcinile de tip A trebuie realizate urgent; nerealizarea lor aduce consecinte foarte
rele, pe cand indeplinirea lor are rezultate excelente.
Sarcinile de tip B pot fi amanate o perioada, dar rezultatele vor fi tot mai slabe cu cat sunt
amanate mai mult.
Sarcinile de tip C sunt acele activitati pe care v-ar placea sa le faceti, dar nerealizarea lor
nu atrage consecinte in planul muncii.
Sarcinile de tip D sunt acelea care pot fi delegate.
Sarcinile de tip E sunt cele lipsite de importanta, care pot fi inlaturate din lista fara nici un
fel de consecinte.
Ideal in practicarea acestei metode este sa desfasurati activitatile in functie de importanta
lor, respectiv mai intai sarcinile de tip A, apoi cele de tip B si tot asa.
c) Analiza comparata: utilizata in situatii in care criteriile de decizie sunt subiective sau
neconsecvente. Aceasta analiza presupune o comparatie obiectiva intre sarcini, pentru a stabili
care este cu adevarat importanta.
d)Analiza grila: acest tip de analiza este utilizata in situatii in care trebuie sa se ia in
considerare mai multi factori.
e)Matricea actiunilor prioritare/ Matricea urgenta/ Matricea Boston/ Matricea Ansoff: in
principiu stabilirea si evaluarea sarcinilor prioritare in functie de energia depusa, riscul asumat,
importanta sarcinii, profitul obtinut.
f)Analiza Pareto: ipoteza acesteia este ca 80% dintre probleme au drept cauze 20% din
cauzele tuturor problemelor. Se realizeaza o lista cu problemele intampinate si cu cauzele
acestora, se da o nota fiecarei probleme si se grupeaza in functie de cauzele comune. Grupul
cu scorul cel mai mare trebuie sa aiba prioritate in rezolvare.
g)Tehnica nominala de grup: aceasta se foloseste pentru proiecte in echipa si tine cont de
opinia fiecarui membru. Fiecare problema trebuie sa primeasca o nota de la fiecare membru.
Prioritatile se stabilesc, astfel, de comun acord.
h)Sistemul AUTOFOCUS de managementul timpului este o metoda inventata de Mark Forster.
Prima etapa consta in a va nota pe o lista toate activitatile pe care le aveti de facut. In cea de-a
doua etapa veti trece rapid cu privirea prin intreaga lista, apoi veti lua la rand fiecare pagina,
trecand cu privirea peste ea, de data aceasta mai lent. Forster sustine ca in acest moment o sa
simtim impulsul de a realiza o sarcina de pe lista respectiva. La final, daca sarcina este incheiata,
o vom taia de pe lista si vom relua prima pagina sa ne dam seama care e urmatoarea sarcina de
indeplinit.

32
 ''Nu dispreţui lucrurile mici; o lumânare poate face oricând ceea ce nu poate face
soarele niciodată: să lumineze în întuneric" Octavian Paler

3.Programarea activitatilor

Adevarul este ca nu vom avea niciodata suficient timp sa facem tot ceea ce ne
dorim, indiferent de cat de multe tehnici aplicam, tot nu vom reusi sa facem toate
lucrurile pe care le avem de facut. Exista mai multe tipuri de instrumente pentru a
planifica: agenda, jurnale, calendare, organizatoare, programe soft pentru
computer, etc. Poti utiliza ce se potriveste mai bine, atat tie, cat si situatiei - genul
slujbei, gusturi personale, buget, etc. Esential este sa poti introduce datele cu
usurinta si sa poti vizualiza corect detaliile si perioada de timp. Ideal este sa
planificati la inceputul fiecarei saptamani sau luni. Este recomandat ca sistemul de
planificare sa fie ales in functie de durata proiectelor. Pentru proiectele de o zi este
suficienta agenda, dar pentru proiectele pe termen lung se recomanda mapa-grafic-
jurnal.
Tehnica POMODORO este una dintre cele mai importante strategii de
management al timpului. A fost creata in anii `80 de italianul Francesco Cirillo si
consta, pe scurt, in impartirea timpului de lucru in intervale de 25 de minute in
care desfasori o singura activitate. Dupa cele 25 de minute urmeaza 5 minute de
repaus, apoi se incepe al doilea Pomodoro. La fiecare 4 Pomodoro complete va
acordati o pauza mai lunga, de 20-30 de minute, astfel incat organismul sa se
relaxeze si sa se energizeze, iar mintea sa se limpezeasca . Motivul pentru care
aceasta tehnica este foarte eficienta este acela ca, prin pauze scurte, dar dese,
creste agilitatea mintii si gradul de asimilare, precum si capacitatea de a ne
concentra pe ce avem de facut. Numele tehnicii provine de la un cronometru de
bucatarie in forma de rosie (rosie, in italiana, se spune pomodoro) folosit pentru
prima data in acest scop de catre Cirillo.Pentru realizarea acestei tehnici avem
nevoie de un cronometru, o foaie de hartie si un creion.

Pasii necesari pentru aplicarea tehnicii Pomodoro:

 planificati ce aveti de facut in ziua respectiva ;
 estimati, pentru fiecare activitate, un numar de x Pomodoro, in functie de timpul
pe care il considerati necesar; notati, in dreptul fiecarei activitati, numarul de
Pomodoro necesar;
 alegeti prima sarcina de indeplinit;
 setati cronometrul la 25 minute;
 incepeti sa lucrati la sarcina respectiva;
 dupa epuizarea celor 25 de minute, luati pauza;
 odata finalizata o activitate, bifati-o pe foaia de lucru

33
 Regula de aur in buna functionare a acestei tehnici este concentrarea pe o singura
sarcina la un moment dat. Astfel, este necesar sa inlaturati orice factor, intern sau
extern, care v-ar putea perturba.

Activitatile pe care trebuie sa le indeplinim nu depind numai de noi, exista persoane/

situatii care pot deveni obstacole mai mici sau mai mari in respectarea planului de
activitati pe care ni l-am propus. Deci exista o serie de greseli standard ce apar pentru
care exista solutii simple:
a) “Regula celor cinci minute” – pentru acei angajati care nu au darul de a fi succinti
si tranforma cea mai simpla discutie intr-o conversatie mult prea lunga, pregateste o
surpriza (anunta foarte clar ca nu are la dispozitie decât cinci minute).
b) “Regula orei de liniste” – chiar si IRU/MRU care aplica regula “usii deschise” isi
permit sa isi inchida usa biroului din când in când. Regula propusa este urmatoarea:
dimineata, ei folosesc prima ora de munca pentru a-si planifica prioritatile pe ziua
respectiva. Angajatii trebuie sa inteleaga faptul ca acestia nu sunt disponibili in acesta
ora, cu exceptia cazurilor urgente.
c) “Delegarea, incurajarea angajatilor sa ia decizii” – IRU/MRU care se plâng de
lipsa timpului sunt de fapt obsedati sa detina controlul si nu se simt in largul lor daca nu
participa la luarea celei mai mici decizii. Acest lucru ii face sa se simta puternici,
indispensabili, dar, pe de alta parte ii face pe angajati sa se simta dependenti de ei si
nesiguri pe fortele proprii. Ei trebuie sa aiba intelepciunea in a incuraja luarea deciziilor
de catre angajatii din subordine, nu trebuie sa pierda timpul facând treaba acestora.
d) “Investirea timpului in explicarea clara a obiectivelor” – IRU/MRU care se
grabesc in procesul de explicare a proiectelor, a obiectivelor si a responsabilitatilor
economisesc câteva minute dar pentru ca nu li s-au explicat obiectivele concrete si pasii
clari necesari pentru a le atinge, angajatii vor actiona confuz, in directii gresite.
e) “Folosirea e-mail – ul pentru a tine legatura cu vorbaretii” – telefonul reprezinta
un instrument care faciliteaza o comunicare rapida, dar tot el poate fi generatorul unei
mari pierderi de timp (si bani), chiar fara sa ne dam seama.Folositi e-mail-ul!
f) “Stabilirea intâlnirilor la sfârsitul programului” – este o solutie salvatoare, mai
ales in cazul angajatilor insistenti, care te-ar intrerupe cu orice ocazie.

34
 “Le sunt recunoscator tuturor celor care m-au refuzat in viata. Datorita lor am reusit pe
cont propriu.” – Albert Einstein

II Recrutarea si administrarea personalului

1.Organizarea recrutarii personalului

Managementul resurselor umane poate fi conceput ca un proces ciclic; astfel, putem

spune cã acesta incepe si se sfârseste pentru a reincepe. Asigurarea cu personal a
unei organizatii, numita si angajare, cuprinde mai multe activitati de baza, anume ca
planificarea resurselor umane, recrutarea si selectia personalului, etc. Unii manageri
cred cã selectia poate fi fãcutã de cãtre oricine si oricum. Este gresit sã se considere cã
nu se justificã în acest sens investitiile majore la nivel uman si la nivelul cercetãrii în
propria organizatie. Procesul de recrutare si selectie presupune identificarea
persoanelor potential potrivite unor posturile vacante si selectarea lor prin intermediul
unor criterii adecvate, astfel persoanele cele mai potrivite sa ocupe posturile vacante. În
functie de speficul institutiei/companiei organizarea concursului pentru angajarea
acestor categorii de personal se poate realiza la sediul fiecarei institutii/organizatii sau
la un nivel superior de catre institutia/compania care coordoneaza si monitorizeaza
activitatea tuturor institutiilor din domeniul respective de activitate la nivel zonal sau
chair national.
Recrutarea se refera la acel set de activitati pe care organizatia le foloseste
pentru a atrage candidati pentru posturile scoase la concurs, candidati care au
aptitudinile si deprinderile necesare pentru a contribui la indeplinirea obiectivelor
organizationale.
Selectia reprezinta procesul prin care organizatia alege, dintr-un grup de
candidati, persoana sau persoanele cele mai potrivite postului scos la concurs, conform
criteriilor stabilite si luând in considerare conditiile de mediu si calitatile candidatului.
Intregul proces este compus din mai multe etape, ce pot fi dezvoltate in mai mare
sau mai micã mãsurã, in functie de abilitãtile pe care le detine persoana/comisia ce
realizeazã aceastã activitate.
Se disting astfel, in mod general, urmãtorii pasi:
1.Identificarea nevoii de personal
2.Stabilirea responsabilitatilor postului
3.Identificarea criteriilor de selectie
4.Promovarea anuntului publicitar de angajare
5.Selectia CV-urilor
6.Interviuri preliminare
7.Testarea profesionala si personala
8.Decizia de angajare, integrarea noului angajat

1.Identificarea nevoii de personal Forta unei organizatii sta in profesionalismul

angajatilor sai. Cu cat acestia sunt mai bine pregatiti pentru posturile pe care le ocupa si
cu cat sunt mai motivati, cu atat organizatia e mai puternica. Orice proces de recrutare

35
 de personal debuteazã cu constientizarea aparitiei unei nevoi de personal. Astfel,
înainte de a se lua decizia de angajare a unor noi solicitanti este necesar sa se verifice
realitatea nevoii de recrutare si sa se ia în considerare si posibilitatile de realizare a
altor alternative. Mai exact, daca un post exista nu înseamna si ca este necesar sa
existe; daca postul a ramas vacant, exista posibilitatea de a-l desfiinta.

Analiza postului
Situaţii

Postul există în Postul este nou

organigramă înfiinţat
Aparitia unui post vacant este determinata de cãtre una dintre urmãtoarele cauze:
- pãrãsirea organizatiei de cãtre unul dintre angajati,
- dezvoltarea organizatiei determinã aparitia unor posturi noi

2.Stabilirea responsabilitatilor postului Analiza postului reprezinta o investigatie

sistematica care aduna la un loc toate informatiile relevante in privinta tuturor sarcinilor
ce trebuie indeplinite de angajat. Pornind de la aceasta analiza poti identifica abilitatile,
cunostintele si cerintele pentru angajatul respectiv si poti determina indatoriile,
responsabilitatile, cerintele fiecarui post in parte. Fisa de post detaliaza cunostintele,
calitatile, abilitatile necesare pentru a avea o performanta satisfacatoare. Fisa de post
ofera un standard de comparatie a potentialilor candidati si ar trebui sa se afle la baza
procesului de recrutare.
Analiza postului reprezinta o investigatie sistematica a:
 sarcinilor pe care le are de îndeplinit ocupantul postului;
 îndatotirilor si responsabilitatilor acestuia;
 caracteristicilor profesionale (nivelul studiilor, ce competente trebuie sa aiba dezvoltate
ocupantul postului respectiv);
 caracteristicilor de natura psihologica,abilitatile si competentele care trebuie sa le aiba
ocupantul postului.

Modalitati de culegere a datelor pentru analiza postului

 informatii furnizate de ocupantul actual al postului;
 informatii furnizate de fostul ocupant al postului sau ocupantii unor posturi similare;
 discutii realizate cu superiorii, ceilalti colegi sau colaboratori de la alte departamente cu
scopul de a identifica ce asteptari au acestia referitor la sarcinile de lucru;
 analiza fiselor de post anterioare;
 observatia libera a activitatii desfasurate;
 observatia sistematizata;

36
 investigatia pe baza de chestionare;
 analiza descrierii ocupatiei respective din nomenclatorul ocupatiilor existent la nivel
national, sau descrierea ocupatiei dupa cum se regaseste în dictionare sau lucrari de
specialitate;
 alte surse disponibile.

3.Identificarea criteriilor de selectie Angajatorul trebuie sa stabileasca un ansamblu

complex de reguli pe baza caruia sa structureze procesul de evaluare si selectie a
candidatilor. O strategie de recrutare deficienta va avea drept rezultat angajarea unei
persoane nepotrivite.
Prima impresie joaca un rol important, dar intuitia nu este un criteriu. Criteriile de
selectie difera in functie de profilul jobului. Selectia de personal este un proces laborios,
de aceea se stabilesc criterii :
- criterii profesionale,
- criterii personale,
- criterii organizationale.

Criterii utilizate în
recrutare

Eliminatorii De departajare

Cunoaşterea unei
Nivelul studiilor
limbi străine

Experienţa în
domeniu

4.Promovarea anuntului publicitar de angajare Dupa stabilirea criteriile se anunta

posturile vacante. Persoana responsabila cu recrutarea personalului, in functie de
politica organizatiei, alege calea de mediatizare :
-anuntarea postului in sistem intern-recrutare interna-deci posturile vacante sint
propuse cu prioritate propriilor salariati. Prospectarea interna presupune existenta
urmatoarelor conditii: existenta unui sistem de informare privind posturile (afisaje, note
de serviciu, intranetul) care pot fi utilizate impreuna sau separat. Recrutarea interna sau
promovarea prezinta anumite limite. Ea se bazeaza mai mult pe rezultatele trecute decit
pe aptitudinile cerute de noul post. In recrutarea interna un rol important il are evaluarea
performantelor profesionale.
-anuntarea postului in sistem extern-recrutare externa- cautarea externa a
candidatilor are in vedere: compararea candidatilor interni cu cei externi in scopul

37
imbunatatirii calitatii procesului de recrutare dar si de informare in legatura cu piata
interna si externa a muncii; imbogatirea potentialului intern; gasirea unui specialist care
nu exista in organizatie.
In cadrul politicii de managementul resurselor umane este de preferat un echilibru
intre recrutarea externa si cea interna.
Exista mai multe posibilitati prin care se pot recruta candidatii :
A. Anunturi publicitare de angajare in presa - Patru elemente trebuie mentionate, in anunt:
- numele organizatiei si profilul acesteia ;
- responsabilitatile postului ;
- o lista a atributelor personale si profesionale necesare candidatilor pentru ocuparea
postului ;
- modul de contactare a organizatiei.
Un simplu anunt intr-un ziar local nu asigura o recrutare corespunzatoare.
Anuntul trebuie sa intruneasca patru obiective:
1.sa fie vazut ;
2. sa fie citet;
3. sa fie inteles;
4. sa fie incitant .
Finalitatea unui anunt este de a obtine un numar suficient de candidaturi bune
pentru a efectua o selectie reala.
B. Reteaua cunostintelor.
C. Folosirea consilierilor/cabinete, firme specializate care se ocupa cu recrutarea
D. Tirgul de locuri de munca/tirguri de job-uri/universitati/institutii ale statului.
E. Recrutarea prin Internet.

5.Selectia CV-urilor O firma de recrutare primeste zilnic cateva zeci sau chiar sute de
CV-uri. Din aceasta cauza un consultant nu isi permite sa studieze minute in sir fiecare
CV. Consultantul care face procesarea CV-urilor trebuie ca in acele 2-3 minute sa isi
faca o imagine cit se poate de clara despre candidat. Sansa ca un candidat sa fie
printre cei care sunt chemati la o intilnire depinde, in mare masura, de calitatea CV-ului
(continut, forma etc.).Informatiile de maxima importanta sunt in principal experienta,
calificarile profesionale, limbile straine pe care le vorbiti. Utilizarea formularului
online/tipizat este in avantajul candidatului, acesta avand campuri prestabilite, usor de
urmarit de catre cel care face selectia.
Tipologia C.V.-urilor. De obicei in continutul unui C.V. trebuie sa regasim informatiile
care au importanta in ceea ce priveste obtinerea postului respectiv. Acest lucru se
poate realiza selectând tipul de C.V. favorabil. In literatura de specialitate regasim mai
multe variante, printre care frecvent:
-C.V.-ul cronologic,
-C.V.-ul functional,
-C.V.-ul tinta,
-C.V.-ul electronic.
Este indicat ca un C.V. sa fie insotit de o scrisoare de intentie, care nu repeta
informatiile continute de acesta. Este un document care se utilizeaza impreuna cu CV-
ul. Trebuie redactata intr-un stil personal si sa degaje o atitudine pozitiva, astfel incât sa
creeze o buna impresie asupra angajatorului. Scrisoarea trebuie sa stimuleze interesul

38
cititorului. Stilul exprima personalitatea candidatului fiind necesar sa exprime increderea
in sine. Trebuie sa faca dovada interesului fata de institutie, aratând ca detine informatii
despre aceasta. Scrisoarea trebuie sa fie scurta, concisa, si sa aiba un stil direct.
Scrisoarea de intentie trebuie sa fie:
 scurta (aproximativ o pagina A4) si clara;
 tehnoredactata pe hârtie alba, fara greseli gramaticale;
 sa denote o atitudine pozitiva si ambitioasa.

6.Interviuri preliminare Invitarea si primirea candidatilor la sediul organizatiei reprezinta

primul contact direct al candidatilor cu organizatia care a scos posturi la concurs. Un rol
important il are persoana care face programarea interviului. Daca numarul candidatilor
este mare, primul contact poate fi facut si prin telefon.
Sunt organizatii care prefera sa ii inmaneze candidatului un formular standard care se
completeaza inainte sau in timpul interviului. Definit ca o conversatie dirijata, interviul
este larg utilizat, pentru acei candidati care au depasit faza preliminara a
selectiei.Interviul individual ofera cea mai buna posibilitate de stabilire a unui contract
direct intre candidat si reprezentantul departamentului de personal.Persoana
desemnata sau comisia- formata din directorul de personal, seful departamentului care
a scos postul la concurs si un psiholog- trebuie sa aiba in vedere urmatoare aspecte si
reguli:
sunt obligati sa cunoasca natura si caracteristicile posturilor vacante ;
sa stabileasca criteriile profesionale specifice care vor fi aplicate in cadrul selectiei;
sa analizeze si sa verifice , inaintea interviului, fiecare document al dosarului de
concurs;
sa memoreze principalele informatii cuprinse in documentele prezentate de
candidat;
in functie de natura si de importanta postului, sa pregateasca adecvat interviul;
in functie de datele furnizate de candidat, sa structureze interviul astfel incât sa
poata fi aduse in discutie informatiile neclare sau incomplet precizate in documente;
sa structureze interviul astfel incât sa poata fi verificate toate informatile principale pe
care candidatul le-a prezentat;
sa nu impuna o durata limita prea scurta pentru desfasurarea interviului;
sa nu fragmenteze interviul;
sa formuleze intrebari care necesita mai mult decât “da” sau ”nu”, ca raspuns;
sa nu aiba prejudecati;
sa nu faca promisiuni in nume personal;
sa nu intrerupa candidatul pe durata relatarii acestuia;
sa-i dea candidatului posibilitatea de a se exprima nestingherit, fara constrângeri;
sa identifice trasaturile de caracter, temperament si de comportament si sa se
stabileasca nivelul de pregatire generala a candidatului;
sa urmareasca pozitia, mimica, gesticulatia, capacitatea de memorare, reactia la
intrebari incomode si reactia la “intrebari capcana”;
sa permita candidatului sa puna intrebari, mai ales in prima parte a interviului, pentru
acomodare si relaxare;
sa evalueze, conform criteriilor stabilite anterior interviului, fiecare secventa a
interviului;

39
 sa nu emita decizii decât la finalul evaluarii tuturor candidatilor;
sa prezinte candidatului data urmatoarei etape a selectiei sau, dupa caz, rezultatul la
proba de tip interviu.
Exista mai multe forme de interviu:
1.Din punct de vedere al numarului de intervievatori sunt doua variante:
-Interviul individual
-Interviul colectiv
2.Din punct de vedere al structurii interviurile se impart in:
-interviuri structurate -
 interviul standardizat,
 interviul circumstantial
 interviul comportamental.
-interviuri nestructurate
-interviuri semistructurate
-interviuri nondirecte
-interviuri stresante

7.Testarea profesionala si personala In functie de caracteristicile postului, testele

pot fi de natura diferita: probe scrise, probe orale, aplicatii practice, teste medicale
speciale si altele. La acest nivel se face evaluarea preliminara de catre specialistii
departamentelor care au posturi vacante sau psihologi.
Teste specifice
Testele de cunostinte
Testele aplicative
Testele medicale aprofundate si testele psihologice
Testul de inteligenta
Testele de abilitate/de indemânare
Testele de personalitate
Analiza grafologica

8.Decizia de angajare, integrarea noului angajat Selectia are ca scop alegerea celor
mai potriviti candidati pentru a ocupa un anumit loc de munca. Ca urmare, pentru a
decide daca un candidat poate fi angajat, departamentul de resurse umane trebuie sa
aplice aceleasi criteriile de evaluare tuturor candadatilor. Pasul urmator este
compararea rezultatelor cantitative si calitative ale evaluarii pentru candidatii care au
concurat pe acelasi post. Marile firme adopta mijloace de selectie obiective,
cuantificabile, care conduc la un numar redus de esecuri dupa angajare.
Anuntarea candidatilor admis-respins.
Pentru candidatii admisi elaborarea ofertei locului de munca-informarea acestora
asupra clauzelor esentiale ale cim, intocmirea dosarului de personal si cim, integrarea
noului angajat.
Integrarea profesională reprezintă procesul de asimilare a unei persoane în mediul
profesional, de adaptare a acesteia la cerinţele de muncă şi comportament ale
colectivului în cadrul căruia lucrează.
Punerea în aplicare a unei politici de integrare a noului angajat va fi benefică atât
pentru noul angajat, cât şi pentru succesul societății în ansamblu. Managerii de resurse

40
umane consideră că este important momentul final al selecției, identificarea candidatului
cu cel mai compatibil profil tehnic și comportamental și, bineînțeles, acceptarea de către
acesta a ofertei înaintată de angajator. Pentru documentarea noului angajat cu datele
generale despre societate, serviciul resurse umane poate sa elaboreze Ghidul noului
angajat, care urmează să fie înmînat fiecărui nou angajat în prima zi de activitate.

Factorii care influenteaza selectia

1. Legislatia.
2. Viteza de decizie
3. Ierarhia organizationala
4. Lotul candidatilor
5. Tipul organizatiei
6. Perioada de proba

“Intariti trupul vostru prin munca si munca voastra prin studiu.” Socrates

2.Administrarea bazei de date de evidenta a personalului

Sistemele de baze de date sunt o componenta importanta a vietii de zi cu zi în

societatea moderna. Zilnic IRU desfasoara activitati care implica interactiunea cu o
baza de date. Bazele de date pot avea marimi (numar de înregistrari) si complexitati
extrem de variate, de la câteva zeci de înregistrari (baza de date cu nr. de telefon ale
angajatilor) sau pot ajunge la sute/mii de înregistrari (baza de date cu angajatii si fostii
angajati sau baza de date unde se pastreaza informatii despre recrutarea si selectia
personalului).
O baza de date (database) este o colectie de date corelate din punct de vedere logic,
care reflecta un anumit aspect al lumii reale si este destinat unui anumit grup de
utilizatori.
O baza de date este o colectie de date centralizate, creata si mentinuta computerizat,
în scopul prelucrarii datelor în contextul unui set de aplicatii.
Utilizatorii unei baze de date au posibilitatea sa efectueze mai multe categorii de
operatii asupra datelor stocate :
• Introducerea de noi date (insert)
• Stergerea unor date existente în baza de date(delete)
• Actualizarea datelor stocate(update)
• Interogarea bazei de date (query) pentru regasirea anumitor informatii, selectate dupa
un criteriu ales.
Simple colectii de fise (documente pe hârtie) sau fisiere de date care contin date, dar nu
permit operatii de interogare nu sunt considerate baze de date.

41
 Orice baza de date are urmatoarele proprietati implicite:
• este o colectie logica coerenta de date ce are cel putin un înteles
• este destinata, construita si populata de date despre un domeniu bine precizat. Ea
are un grup de utilizatori si se adreseaza unui anumit grup de aplicatii
• reprezinta câteva aspecte ale lumii reale creând orizontul propriu.

Câteva dintre avantajele folosirii bazelor de date oferite sunt:

• Controlul centralizat al datelor,
• Viteza mare de regasire si actualizare a informatiilor
• Sunt compacte
• Flexibilitatea
• Redundanta scazuta
• Posibilitatea introducerii standardelor
• Mentinerea integritatii datelor
• Independenta datelor
O baza de date este interogata prin instructiuni sau comenzi concepute pentru a
localiza toate înregistrarile care contin anumiti termeni, combinatii de termeni sau
diferite valori.
Principiul fundamental al bazelor de date - unicitatea informatiilor.
Orice informatie este înregistrata o singura data si poate fi utilizata ori de câte ori este
nevoie, de catre diferiti utilizatori si în diferite momente.
Se recomanda administratorilor bazelor de date sa efectueze salvari periodice. Baza de
date este o colectie organizata de informatii. Ea poate fi actualizata, modificata, utilizata
in obtinerea de rapoarte si statistici.

Prin protectia si securitatea bazelor de date se întelege totalitatea mijloacelor,

metodelor si a mecanismelor destinate prevenirii distrugerii, modificarii sau folosirii
neautorizate a informatiei protejate. Unele informatii care exista în baza de date sunt
strict private si nu pot fi accesate legal de catre persoane neautorizate. În principal, de
problemele de protectie si securitate este responsabil administratorul bazei de date,
care are un cont privilegiat în sistemul de gestiune, pe care alte conturi sau utilizatori nu
le au. Prin intermediul contului de sistem administratorul bazei de date poate efectua
mai multe operatii: crearea conturilor, acordarea sau retragerea privilegiilor.
 -Orice persoana care doreste sa se conecteze (log in) la o baza de date trebuie sa
detina un cont (account, user) si o parola (password). Sistemul de gestiune verifica
contul si parola si autentifica acel utilizator, daca acestea sunt corecte.
 -O alta tehnica de protectie si securitate a datelor este criptarea datelor (Data
Encryption), prin care datele importante sunt codate folosind diferiti algoritmi de codare,
mai ales atunci când sunt transmise prin intermediul retelelor de comunicatie.
 -O alta tehnica se securizare a bazei de date pentru aplicatiile web ar fi instalarea unui
firewall, acesta fiind un calculator pe care este instalat un software special care permite
accesarea calculatorului pe care este stocata baza de date numai de catre anumite
calculatoare.
Deci, prin securitatea bazei de date se întelege o multitudine de masuri destinate
protectiei informatiilor continute în baza de date împotriva unor alterari, distrugeri sau
divulgari neautorizate.

42
 In activitatea curenta IRU utilizeaza in mod frecvent baze de date: REGES, evidenta
zilnica/lunara a timpului de munca si odihna, programarea si efectuarea concediilor de
odihna/perfectionari profesionale/evaluarea salariatilor/ controlul medical, etc

ELEMENTE DE COMPETENTA
1. Stabileste cerintele bazei de date de personal
1.1. Cerintele de baza se stabilesc în functie de posibilitatile de asigurare cu resurse
informatice
1.2. Cerintele privind baza de date se stabilesc în functie de felul si modul de organizare
a activitatilor de resurse umane ale organizatiei.
1.3. Cerintele privind baza de date se stabilesc în asa fel încât sa asigure posibilitatea
integrarii sistemelor informatice privitoare la diferite activitati de resurse umane.
1.4. Prioritatile în domeniul prelucrarii electronice a informatiilor se stabilesc în functie
de gradul de repetitivitate si numarul de operatii presupuse de diferite activitati de
resurse umane.
1.5. Cerintele privind baza de date de personal sunt stabilite pe baza sistemului intrari-
prelucrari-iesiri în activitatea de resurse umane.
2. Întretine baza de date de personal
2.1. Informatiile sunt introduse corect, respectând formatul proiectat.
2.2. Modificarile în baza de date sunt operate cu atentie, fara afectarea acesteia.
2.3. Actualizarea informatiilor din baza de date se face permanent pentru ca aceasta sa
reflecte situatia reala.
3. Obtine rapoarte din baza de date de personal
3.1. Rapoartele obtinute din baza de date de personal necesita minim de prelucrari
ulterioare, în functie de posibilitatile oferite de baza de date.
3.2. Baza de date este consultata cu atentie pentru pastrarea integritatii ei.
3.3. Sa se asigure ca mediul de stocare este sigur.

“Daca doi oameni ce fac aceeasi slujba sunt mereu de acord, atunci unul dintre ei este
inutil. Daca nu sunt niciodata de acord, amandoi sunt inutili.”– Darryl F. Zanuck

III.Intocmirea si gestionarea documentelor

1.Intocmirea documentelor de evidenta a personalului

IRU elaboreaza si aplica politicii de personal si salarizare la nivelul agentului economic,

aplica legislatia in vigoare privind organizarea si disciplina muncii, respectarea normelor de
ordine interioara, raspundere materiala, protectia muncii, aparare civila, si lucrul cu
documentele secrete/confidentialitatea informatiilor. IRU impreuna cu ceilalti angajati ai

43
 DRU si cu colaborarea si indrumarea manegerilor de departamente
elaboreaza/actualizeaza documentele interne ale organizatiei care vizeaza resursa umana.

1. Organigrama
2. Stat de functii, stat de personal
3. Regulament intern –R.I.-proceduri
4. Regulamentul de Organizare si Functionare (ROF)
5. Contractul colectiv de munca la nivel de unitate
6. Foaia colectiva de prezenta
7. Dosar personal
8. Registre-REGES, registru zilieri/voluntari, registul intrări-ieşiri documente
9. Adeverinte, procese verbale, rapoarte, note de constatare, nota de serviciu, decizii, referat, raport

1.Organigrama reprezinta sub forma grafica modul în care au fost grupate compartimentele, modul
de subordonare al acestora precum si legaturile care s-au stabilit între aceste compartimente si care
toate la un loc formeaza structura organizatorica a societatii.
Organigrama reprezinta schema modului de organizare a unei companii. Ea cuprinde atat posturile,
departamentele cat si relatiile interumane/ ierarhice (subordonare, coordonare) si functionale. Practic
organigrama consituie, in ciuda informatiilor laconice pe care le contine, o adevarata radiografie a
organizatiei, care ne arata atat partile sanatoase cat si disfunctionalitatile. Nu exista organigrame standard
pentru un anumit tip de activitate. Pentru acelasi domeniu de activitate se pot întocmi organigrame diferite
astfel încât acestea sa vina în sprijinul activitatii respective.
Formele de reprezentare ale organigramelor sunt:
1) organigrama generala piramidala
2) organigrama de la stânga la dreapta
3) organigrama grebla
4) organigrama evantai
5) organigrama circulara
ORGANIGRAMA este o reprezentare grafica a structurii organizatorice a unei întreprinderi.
 Structura ierarhica
 Structura functionala
 Structura ierarho-functionala

2.Statul de personal : un centralizator al posturilor , pe departamente si surse de finantare

Statul de functii cuprinde denumirea functiilor, pozitia lor, nr. acestora, gradul lor de ocupare,
cuantumul salariului de baza si al sporurilor acordate.
Precede statul de plata, se intocmeste pe baza organigramei si pe fiecare fila a acestuia de regula se
inscrie cate un compartiment cu conducerea lui. Statul de functii are in general urmatoarele coloane:
1. numarul curent,
2.marca,
3.numele si prenumele
4.functia,
5.salariu tarifar de incadrare,
6.sporurile cu caracter permanent si legal,iar fiecarui spor ii corespund 2 coloane,
7.total salariu brut lunar de incadrare.

44
 3.Regulamentul intern –R.I.

Este un act juridic al angajatorului, elaborat cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor

salariatilor, prin care se stabilesc o serie de reguli, in principal disciplinare, aplicabile la locul de munca.
- art. 241 CMR, regulamentul intern se intocmeste de catre angajator cu consultarea sindicatului
sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
-art. 223 litera b) CMR referindu-se la atributiile reprezentantilor salariatilor, prevede ca acestia au,
intre altele, dreptul “sa participe la elaborarea regulamentului intern”.
Regulamentul Intern trebuie redactat cu respectarea prevederilor legale si ale contractului colectiv
de munca aplicabil. Daca in continutul Regulamentului intern sunt cuprinse prevederi nelegale, acestea vor
putea fi contestate in instanta de catre salariatii nemultumiti.
Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
a)reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b)reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a
demnitatii;
c)drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
d)procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f)abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g)reguli referitoare la procedura disciplinara;
h)modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
i)criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.

4.Regulamentul de Organizare si Functionare (ROF)

ROF = Instrument de organizare folosit pentru descrierea detaliata a structurii organizatorice a unui
sistem economico-social, in vederea cunoasterii si analizei sale aprofundate
Structura organizatorica si functionala este parte compenenta a Regulamentului de organizare si
functionare (ROF) a unei unitati.
- De regula ROF este structurat in doua subdiviziuni principale:
Partea I cuprinde:
- informatii privind baza legala a constituirii si functionarii sistemului respectiv;
- o succinta prezentare a obiectului de activitate;
- organigrama generala;
- organigrame partiale ale principalelor componente ale organizarii structurale ;
- prezentari detaliate ale principalelor caracteristici organizationale (obiective specifice sau individuale,
sarcini, autoritate si responsabilitati ale conducerii colective si individuale).
Partea a II-a cuprinde
Descrierea in detaliu a compartimentelor si a functiilor incorporate, pentru primele prezentandu-se
obiectivele si atributiile acestora. Descrierile organizatorice ale compartimentelor se efectueaza potrivit
succesiunii lor in organigrama, acestea grupandu-se pe module corespunzator subordonarii conducerii
superioare a sistemului economico-social respectiv.
Anexat sunt diverse documente si formulare necesare pentru construirea si actualizarea
Regulamentului de Organizare si Functionare (detalii despre Organigrama, stat de functii, fisa pentru

45
construirea si actualizarea ROF, fisa compartimentului, fisa atributiilor pe compartimente, fisa sarcinilor
individuale, nomenclatorul arhivistic, tabel privind activitatile de mentenanta).
ATENTIE! A nu se confunda Regulamentul de Organizare si Functionare (ROF) cu Regulamentul
de Ordine Interioara (ROI), numit in Codul Muncii Regulament Intern). ROF este extrem de util pentru
organizarea in cadrul societatii . Cu ajutorul lui se definesc atributiile diverselor compartimente ale
organizatiei. ROI este necesar pentru stabilirea drepturilor si obligatiilor angajatilor, a regulilor privind
disciplina muncii, abaterile si sanctiunile etc.

5.Contractul colectiv de munca la nivel de unitate

Contractul colectiv de munca la nivel de unitate-CCM- este conventia incheiata intre patron sau
organizatia patronala, pe de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege,
de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte
drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.
Incheierea CCM are ca scop:
- promovarea unor relatii de munca echitabile menite sa asigure securitatea sociala a salariatilor;
- prevenirea sau limitarea conflictelor de munca;
- evitarea declansarii grevelor.
Contractul colectiv de munca are un caracter dual. Pe de o parte el prezinta caracteristicile unei legi (este
general, este abstract, este impersonal, are caracter permanent si este obligatoriu), iar pe de alta parte el
este totusi un contract (se incheie prin negociere ca urmare a vointei partilor).

Importanta CCM
Importanta contractului colectiv este data de influenta pe care acesta o are asupra raporturilor de munca.
Potrivit prevederilor din Codul muncii, partile sunt limitate in negocierea clauzelor ce vor fi incluse in
contractul colectiv de munca doar de respectarea legii: „contractele colective de munca incheiate cu
respectarea dispozitiilor legale, constituie legea partilor (art. 229 alin. (4) din Codul muncii).
Practic, legiuitorul a stabilit prin lege cadrul general al raporturilor de munca, urmând ca partile
(angajatori si salariati) sa stabileasca in mod concret drepturile si obligatiile ce le revin prin intermediul
contractelor colective munca incheiate la diferite niveluri.
La incheierea contractului colectiv de munca, prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor
au un caracter minimal. Contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi
la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca incheiate la nivel superior . Contractele
individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin
contractele colective de munca.

Categorii de contracte colective

Art. 128 din Legea dialogului social nr. 62/2011, cu modificarile si completarile ulterioare, stipuleaza ca se
pot negocia contracte colective de munca la nivel de unitati, grupuri de unitati si sectoare de activitate. Cu
toate acestea, negocierea colectiva este obligatorie numai la nivel de unitate, cu exceptia cazului in care
unitatea are mai putin de 21 de angajati.

Ordinea incheierii CCM

De regula, incheierea contractelor colective respecta urmatoarea succesiune: se incheie contractul la
nivel de sector de activitate, urmeaza incheierea contractelor colective la nivelul grupurilor de unitati din
cadrul aceluiasi sector si in final are loc incheierea contractelor colective de munca la nivelul unitatilor.

46
6. Foaie colectiva de prezenta evidenta timpului de munca si odihna al salariatilor. Angajatorul are
obligaţia de a ţine la locul de muncă evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu
evidenţierea orei de începere şi a celei de sfârşit al programului de lucru, şi de a supune controlului
inspectorilor de muncă această evidenţă, ori de câte ori se solicită acest lucru

7.Dosar personal
Legislația română prevede necesitatea ca angajatorul să întocmească anumite documente
referitoare la personal, să le pastreze și să le actualizeze, aceste documente alcătuind câte un
dosar cu acte de personal pentru fiecare angajat.
H.G. nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta al salariatilor este singurul act normativ,
aplicabil si obligatoriu pentru angajatori, care reglementeaza expres obligatia intocmirii si
pastrarii “in bune conditii” a dosarului de personal la sediul angajatorului.
Conform H.G. nr. 500/2011, respectiv art. 8 alin. (2), dosarul personal al salariatului trebuie sa
cuprinda obligatoriu cel putin urmatoarele documente:
- actele necesare angajarii
- contractul individual de munca
- actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea/ suspendarea/ incetarea
contractelor individuale de munca
- acte de studii/certificate de calificare
- precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in
registru
Recomandat este ca in dosarele personale ale salariatilor sa exite o lista cu documentele de
care chiar avem nevoie pentru a satisfice cerintele legale, ex :
- cererea de angajare inregistrata la angajator;
- curriculum vitae;
- situatia locurilor de munca vacante, respectiv dispozitia de repartizare;
- certificatul medical cu inscriptia "apt pentru angajare" de la medicul de medina muncii;
- copii dupa actele de identitate ;
- copii dupa actele de studii, calificare sau atestate necesare postului respectiv ;
- declaratie privind persoanele in intretinere, atasand la aceasta copii dupa actele doveditoare;
- adeverinta eliberata de angajatorul precedent cu veniturile salariale pentru calculul concediiilor
medicale;
- adeverinte privind vechimea in munca, acolo unde exista cazul acordarii sporului de vechime;
- cazierul judiciar sau declaratie pe proprie raspundere ca angajatul nu are antecedente penale-daca e
cazul;
- contractul individual de munca ;
- fisa postului;
- actele aditionale referitoare la executarea, modificarea unor elemente din cim;
- decizii emise ;
- nota de lichidare in cazul incetarii contractului individual de munca;
- adeverinta de vechime;
- fisa de evaluare a performantelor profesionale;
- documente privind cercetarea si aplicarea sanctiunilor disciplinare;
- plangeri sau alte cereri din partea angajatului.
- intocmirea fisei de instruire la angajare privind sanatatea si securitatea in munca;
- intocmirea fisei PSI;
- declaratia de traseu a angajatului de la si la locul de munca.

47
 Dosarul personal al angajatului reprezinta o obligatie a angajatorului, dar este si un instrument
eficient in gestionarea personalului. Astfel:
- ne ajuta la planificarea resurselor umane;
- ne ajuta la realizarea unor baze de date cu profilul angajatilor;
- sunt utile pentru realizarea diferitelor statistici si rapoarte necesare in departamentul de
resurse umane.
Persoanele care au acces la dosarele de personal ale angajatilor au obligatia de a pastra
confidentialitatea datelor-L677/2001.
Intocmirea unui dosar personal pentru fiecare angajat in parte este obligatorie, acest lucru rezultand atat
din H.G. 500/2011 (art. 8) cat si din prevederile Codului Muncii (art. 34), cu privire la infiintarea REGES.
Documentele din dosarul personal certifica legalitatea si corectitudinea completarii datelor in REGES.
La încetarea activităţii salariatului/persoanei plătite din fonduri publice, angajatorii au obligaţia să îi
elibereze acestuia o adeverinţă care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii,
salariul, vechimea în muncă şi în specialitate.
La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii elibereze
acestuia:
a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un
document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in
munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul
personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.
Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de
persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.
In masura in care, din motive obiective, angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera documentele
prevazute la alin. (3), salariatul sau fostul salariat poate solicita ITM din raza caruia angajatorul isi
desfasoara activitatea eliberarea unei adeverinte din care sa rezulte elementele continute in registru, astfel
cum a fost intocmit si transmis de catre angajator. Inspectoratul teritorial de munca in cauza elibereaza
documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator, in termen de cel mult 5 zile de la data
solicitarii.

Dosarul personal al angajatului reprezinta o obligatie a angajatorului, dar este si un instrument eficient in
gestionarea personalului. Astfel:
- ne ajuta la planificarea resurselor umane;
- ne ajuta la realizarea unor baze de date cu profilul angajatilor;
- sunt utile pentru realizarea diferitelor statistici si rapoarte necesare in departamentul de resurse umane.

a)fisa postului
Elementul de bazã care justifica activitatea oricarui salariat este fisa postului careia Legea nr.
53/2003 - Codul Muncii ii acorda o importanta deosebita.
În Codul Muncii, modificat si completat, se specifica urmatoarele:
- Salariatul are obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a îndeplini atributiile ce îi revin
conform fisei postului (art. 39 alin.(2) lit. a) din Codul muncii).
- Angajatorul are dreptul sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, în conditiile
legii (art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii).
- Anterior încheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a
informa persoana selectata în vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul cu privire la (. . . ) functia/ ocupatia

48
conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative precum si fisa postului cu
specificarea atributiilor postului (art. 17 alin. (3) lit. d) din Codul muncii).
- La pct. F din modelul-cadru al contractului individual de munca aprobat prin Ordinul M. M. S. S. nr.
64/2003, modificat si completat, se precizeaza: ‘‘Atributiile postului sunt prevazute în fisa postului, anexa la
contractul individual de munca”.
Asadar, fisa postului este un document obligatoriu, anexa la contractul individual de munca, si trebuie
adusa la cunostinta salariatului chiar de la încheierea cim.
Fisa postului este un instrument managerial important care serveste urmatoarelor scopuri:
- stabilirea indatoririlor si responsabilitatilor postului, in asa fel incat oricui sa-i fie clar care sunt
asteptarile pentru postul respectiv;
- precizarea cunostintelor, aptitudinilor, abilitatilor si a altor calificari necesare ocuparii postului respectiv;
- existenta unei baze concrete si clare pentru compararea posturilor si determinarea nivelului de
salarizare;
- sustinerea deciziilor de angajare, evaluare si promovare a angajatilor;
- asigurarea conformitatii cu legislatia in vigoare.
Fisa postului este un document care precizeaza sarcinile si responsabilitatile ce-i revin titularului
postului, conditiile de lucru, standardele de performanta, modalitatea de recompensare, precum si
caracteristicile personale necesare angajatului pentru indeplinirea cerintelor postului.
Fisa postului este un document operational important, care prezinta in detaliu cerintele pe care trebuie
sa le indeplineasca un angajat, precum si conditiile de munca necesare pentru ca acesta sa-si desfasoare
in mod normal activitatea.
Fisa postului este documentul in care se descrie un post din cadrul unei organizatii, precizandu-se rolul
acestuia, precum si relatiile profesionale pe care trebuie sa le aiba ocupantul postului cu ceilalti angajati in
vederea realizarii obiectivelor specifice postului respectiv.
Fisa postului este documentul de management al resurselor umane care sintetizeaza elementele
caracteristice ale unui post, pentru a putea fi intelese si insusite de catre ocupantul postului
Fisa Postului are caracter obligatoriu si constitue criteriu de evaluare a performantelor profesionale ale
angajatului pe postul respectiv. Fiecarui post îi revin criterii specifice de evaluare.
Clasificarea ocupaţiilor-COR- Elaborarea clasificări ocupaţiilor din România (COR) a avut ca
obiectiv prioritar alinierea la standardele internaţionale si asigurarea transparentei informaţiei
economico-sociale în domeniul resurselor şi utilizării forţei de muncă.
CLASIFICAREA OCUPAŢIILOR este operaţia de sistematizare a ocupaţiilor (funcţiilor şi
meseriilor) populaţiei active, în care o ocupaţie este clasificată o singură dată.
OCUPAŢIA este activitatea utilă, aducătoare de venit (în bani sau natură), pe care o desfăşoară
o persoană în mod obişnuit, într-o unitate economico-socială şi care constituie pentru aceasta
sursă de existenţă.
FUNCŢIA este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de conducere sau
execuţie.
MESERIA este complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică, necesare pentru
prestarea muncii.
PROFESIA este specialitatea (calificarea) obţinută prin studii.
Clasificarea ocupaţiilor este concepută pe patru niveluri de clasificare, astfel:
 nivelul I - Grupe majore;
 nivelul II - Subgrupe majore;
 nivelul III - Grupe minore;

49
 În timp, conditiile, mediul, cerintele unui post se schimba, atragând dupa sine modificarea fisei postului.
Este foarte util sa stabiliti periodicitatea revizuirii Fisei postului; de obicei, acest aspect se stabileste în
contractul colectiv de munca . In practica revizuirea fisei postului se face o data pe an sau uneori, în cazul
companiilor foarte dinamice, de doua ori pe an.
Elementele fisei postului sunt:
1) Denumirea postului: orice organigrama a oricarei organizatii mentioneaza denumirea postului, care
este trecuta si în statul de functiuni si REGES ( C.O.R.).
2) Cerintele postului: se refera la studiile necesare ocuparii postului, studii care pot fi generale, medii
sau superioare.
3) Relatiile ierarhice:
* este subordonat
* are în subordine
4) Obiectivele postului: se refera la operatiile pe care le executa (activitatea pe care o executa)
salariatul pe postul respectiv.
5) Sarcini, competente si responsabilitati în realizarea obiectivelor postului - toate sarcinile ce revin
postului, respectiv în mod succinct vor fi redate in fisa postului
6) Documente si lucrari întocmite - se refera la termenele
7) Relatiile de colaborare, reprezentare si control.

b)fisa de evaluare a peformantelor profesionale

Printre clauzele esentiale ale contractului individual de munca sunt si criteriile de evaluare
profesionala (art.17 alin. (3) lit. e CMR). Angajatorul are dreptul nu si obligatia de a stabili obiectivele de
performanta individuala – art.40-f CMR, procedura de evaluare profesionala a salariatilor va fi cuprinsa în
regulamentul intern (art. 242 lit. i CMR) si va conditiona orice decizie de concediere a salariatului pentru
necorespundere profesionala-art.63-3 CMR.
În ceea ce priveste însa categoria salariatilor bugetari, aici acest sistem functiona de mult.
Scopul evaluarii este sa ajute la luarea deciziilor –promovare, salarizare, concediere-care afecteaza
indivizii, decizii care trebuie sa aiba un fundament obiectiv si corect.
Pentru a realiza o evaluare corecta a performantelor resurselor umane, sunt necesare criterii
adecvate de evaluare.
Procesul de evaluare a performantelor este ansamblul procedurilor standardizate vizând obtinerea
informatiilor privind comportamentul profesional al salariatilor – se stabilesc prin Regulamentul Intern.
ATENTIE ! Persoanele care au acces la dosarele de personal ale angajatilor au obligatia de a pastra
confidentialitatea datelor.

‘’Oamenii se grabesc sa judece spre a nu fi ei insisi judecati.’’ Albert Camus

2.Gestionarea documentelor de evidenta a personalului

Document-act prin care se adevereste, se constată sau se preconizează un fapt, se

conferă un drept, se recunoaste o obligație.
50
IRU intocmeste/gestioneaza/arhiveaza documente care au termen de pastrare o
perioada de 5-10-50 de ani.
Eliminarea din arhivă a documentelor al căror termen legal de păstrare a expirat se face
de către o comisie, sub conducerea administratorului sau a ordonatorului de credite,
după caz. În această situație se întocmeste un proces-verbal si se consemnează
scăderea documentelor prin eliminarea din Registrul de evidenta al arhivei.
După ce a expirat termenul de păstrare al documentelor contabile, a înregistrărilor
fiscale, situatiilor financiare, sau a oricăror alte documente cu informatii personale,
trebuie să se dispună distrugerea acestor înregistrări prin mărunţirea, arderea acestora
şi să nu se aplice varianta simplă de a le arunca la gunoi.

Tipuri de documente gestionate

 dosar personal;
 registru de evidenţă personal;
 registru zilieri/voluntari;
 registul intrări-ieşiri documente;
 acte interne-R.I.,CCM,
 adeverinte, procese verbale, rapoarte, note de constatare, nota de serviciu, decizii,
referat, raport

Adeverinţa: Este considerat documentul realizat de responsabilul de la DRU şi este

liberat de instituţia unde lucrează acesta la cererea unei persoane fizice prin care se
atestă un drept, un fapt, o situaţie. Condiţiile privind completarea şi eliberarea unei
adeverinţe au în vedere actele, documentele care atestă conţinutul adeverinţei
(documente interne, decizii de încadrare, state de plata ale salariilor, cim, REGES, etc.).
Cele mai frecvente tipuri de adeverinţe solicitate – vechimea în muncă, venituri, etc.
Elementele adeverinţei
 antetul
 numărul şi data
 titlul ,,adeverinţă,,
 atestarea dreptului sau faptului respectiv
 indicarea scopului (,,prezenta a fost eliberată pentru a-i servi la...,,)
 semnătura/semnăturile
 ştampila unităţii emitente,
Decizia : Este un document specific pe care îl emite managerul unei instituţii.
Elemente obligatorii de conţinut
 denumirea instituţiei emitente
 titlul, numărul şi data documentului
 prevederile legale în baza cărora se realizează documentul sau care justifică
emiterea acestuia: de obicei se utilizează una din expresiile - ,, Pe baza....,, , având
în vedere...,,
 formula de dispoziţie : ,,emite următoarea decizie,precedată de precizarea calităţii
emitentului
 conţinutul
 încheierea, precizînd departamentul care urmează să pună în practică conţinutul
documentuitlui

51
 semnătura emitentului, cu precizarea funcţiei/poziţiei pe care o deţine in cadrul
instituţiei
Exemple de decizii – de delegare a unei responsabilităţi unei alte persoane din cadrul
unei instituţii, de numire a unei comisii, de sancţionare etc.

Nota de serviciu: este o comunicare internă scurtă, referitoare la un fapt particular, prin
care se solicită ceva sau se informează persoane sau compartimente asupra unor
evenimente, măsuri etc. Ea dă esenţialul, simplifică secundarul şi sacrifică restul. Fiind
o comunicare oficială care stabileşte responsabilităţi, nota de serviciu se întocmeşte de
obicei în două exemplare, destinatarul semnând de primire pe copie (pentru unele tipuri
de note există formulare cu rubrici pentru menţionarea datei şi orei de primire). Ca orice
altă formă de comunicare scrisă, nota va menţiona emitentul şi destinatarul (nume,
funcţie, compartiment) şi va fi semnată de primul.

Referatul: Este un document care conţine date concrete, aprecieri privind o anumită
problemă şi propuneri de modificare/îmbunătăţire a situaţiei prezentate. Scopul acestui
tip de document este de a realiza propuneri de optimizare a activităţii din punct de
vedere organizatoric sau tehnic. Se poate realizeaza si la solicitarea managerului
instituţiei prin intermediul unei dispoziţii.

Raportul: Este un document realizat la solicitarea managerului instituţiei datorită unei

dispoziţii sau din oficiu. Scopul realizării lor:
 verificarea îndeplinirii unei atribuţii de serviciu
 constatarea unei situaţii
 prezentarea activităţii din cadrul unui departament
Elemente obligatorii de conţinut
 titlul ,,Raport,,
 obiectul raportului şi perioada de timp care face obiectul acestui document
 numele persoanelor care au realizat activitatea de control
 poziţia persoanelor
 constatările realizate
 propunerile de optimizare a activităţii în ordinea observaţiilor identificate şi
prezentate anterior
 expresia de încheire: ,,drept pentru care a fost încheiat prezentul raport astăzi...,,
 semnăturile, precizănd calitatea/poziţie persoanelor care au realizat documentul
Raportul este o comunicare mai complexă, care cuprinde analiza unor fapte sau a unei
situaţii, cu scopul de a orienta un for superior spre o anumită decizie sau acţiune. El are
o formă riguroasă şi trebuie să respecte câteva reguli:
 să dea date precise despre subiect;
 înlănţuirea ideilor să fie logică şi să cuprindă argumentări şi aprecieri personale;
 să tindă în final spre prezentarea unor propuneri practice.

Procesul verbal: consemnează o relaţie precisă, scrisă de o persoană calificată şi

autorizată în acest sens, pentru a fi citită în public (de unde şi numele ei). Procesul
verbal conţine:
 constatarea unui fapt, incident, eveniment;

52
 consemnarea unei mărturii, a unei declaraţii;
 acordul la care au ajuns două părţi;
 rezoluţiile luate cu o anumită ocazie.
Autorul comunicării relatează cu fidelitate evenimentul, declaraţia, rezoluţia, acordul, dar
nu comentează în nici un fel conţinutul. Procesul verbal este datat şi semnat de autor şi
de declaranţi sau martori pentru a confirma autenticitatea.
Este un document în care se prezintă fapte, date ,acţiuni, hotărâri ale unei
şedinţe/întălniri de lucru. O caracteristică a acestui tip de document este relatarea
exactă a informaţiilor prezentate în cadrul activităţii. Tipuri de procese verbale
 proces verbal de constatare
 proces verbal de predare-primire a unei gestiuni
 proces verbal de consemnare a unei adunări constituite
Proces verbal de constatare
 este realizat de către un reprezentant legal din partea statului (inspectorul de
munca, inspectoratul pentru protecţia muncii, Inspectoratul pentru prevenirea şi
stingerea incediilor...
 aceste persoane în urma verificărilor realizate completează procesele verbale şi in
funcţie de situaţie pot sesiza instituţiile competente să intervină
 se utilizează formulare tipizate
Structura formularelor tipizate pentru procesele verbale de constatare
 titlul şi obiectul lui: ,,Proces verbal de ... ,,
 numele şi calitatea persoanei/persoanelor care au realizat constatarea
 precizarea, dacă este cazzul actului legal de împuternicire (dispoziţie, delegatie) sau
a dispoziţiloe legale care se aplică în situaţia dată
 consemnarea detaliată a celor constatate, enumerând piesele de bază (constatări
pe baza documentelor, documente, declaraţii etc.)
 numărul de exemplare ale procesului verbal şi destinaţia fiecărui exemplar
 semnăturile celor care l-au întocmit
Un aspect important în realizarea unui proces verbal de constatare este faptul că
reprezentantul legal al instituţiei sau persoana responsabilă din instituţie/departamentul
verificat trebuie să semneze de luare la cunoştinţă a conţinutului procesului verbal
realizat. Utilizarea acestui tip de proces verbal este largă, el realizîndu-se în diferite
tipuri de instituţii – sectorul public,privat, econiomic, administrativ, servicii ect.

Procesul verbal de predare-primire a unei gestiuni: Este un document care are ca

finalitate transmiterea drepturilor şi obligaţiilor referitor la gestiunea unor bunuri de la cel
care predă la cel care primeşte. Structura unui proces verbal de predare-primire
 numele instituţiei în cadrul căreia se realizează operaţiunea
 titlul: ,,Proces verbal de predare-primire,,
 expresia de începere a textului: ,,Încheiat astăzi... pentru predarea gestiunii ( se
notează obiectul gestiunii..)
 se notează documentul în baza căruia se realizează transferul (decizie)
 se notează dacă transferul are loc temporar ( concediu medical, de odihnă) sau
definitiv
 numele şi calitatea persoanei/persoanelor care au participat la operaţiunea de
transfer

53
 lista completă (în cuprinsul procesului verbal sau anexă, după caz) a bunurilor care
fac obiectul transferului; lista trebuie să cuprindă şi starea obiectelor respective;
dacă se realizrează o anexă acest aspect trebuie menţionat în procesul verbal
 semnăturile persoanelor care au participat la transfer , precizand rolul fiecăruia: ,,am
predat,, , ,,am primit,, , ,,am asistat,,

Procesul verbal de consemnare a unei şedinţe: Este un document care poate fi realizat
de către o persoană delegată să realizeze acest lucru din cadrul celor care participă la
activitate sau de către secretarul departamentului respectiv. Structura procesului verball
de consemnare a unei şedinţe:
 titlul, cu precizarea tipului şedinţei şi data
 primulparagraf trebuie să conţină: numele persoanei care a deschis şedinţa,
componenţa participanţilor, date asupra participării, dacă sunt delegaţi/invitaţi,
absenţi
 ordinea de zi
 prezentarea discuţiilor cu precizarea numelui persoanelor care au intervenit
 redarea deciziilor luate
Acest tip de documente se scriu într-un registru special si se numerotează în ordinea
realizării lor.

‘’Un program pentru calculator face ceea ce ii spui tu sa faca, nu ceea ce vrei tu sa
faca’’.

3.Intocmirea registrului general de evidenta a salariatilor-REGES

Potrivit art. 34 din Codul muncii, republicat, fiecare angajator are obligaţia de a infiinţa
un registru general de evidentă a salariaţilor.
În perioada 2003 - 2006 au fost aplicabile dispoziţiile Hotărârii Guvernului nr. 247/2003
privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor, publicată
în Monitorul Oficial nr. 164 din 14 martie 2003.
În perioada l septembrie 2006 - 31 iulie 2011 s-au aplicat dispoziţiile Hotărârii
Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de
evidenţă a salariaţilor, publicată în Monitorul Oficial nr. 172 din 22 februarie 2006.
În prezent, metodologia de întocmire şi completare a registrului general de evidenţă a
salariaţilor este reglementat de Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul
general de evidenţă a salariaţilor, publicată în Monitorul Oficial nr. 372 din 27 mai
2011, Ordin nr. 1918/2011 pentru aprobarea procedurii si actelor pe care
angajatorii sunt obligati sa le prezinte la inspectoratul teritorial de munca pentru
obtinerea parolei, precum si a procedurii privind transmiterea registrului general
de evidenta a salariatilor in format electronic
Procedura şi actele pe care angajatorii sunt obligaţi să le prezinte la inspectoratul
teritorial de muncă pentru obţinerea parolei, precum şi a procedurii privind transmiterea

54
registrului general de evidenţă a salariaţilor în format electronic a fost stabilită prin
Ordinul ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale nr. 1.918/2011, publicat în
Monitorul Oficial nr. 587 din 19 august 2011.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în format electronic- art. 3
din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011.
Obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor şi de a-l prezenta
inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora, revine angajatorilor potrivit art. 2 alin. (2)
din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011.
Astfel, o societate comercială nou-constituită are obligaţia de a înfiinţa registrul de
evidenţă a salariaţilor numai dacă încadrează personal pe bază de contract individual
de muncă.
În acest sens, art. 4 alin. (1) din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 stabileşte că
angajatorii au obligaţia de a transmite registrul în formă electronică la inspectoratul
teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi au sediul sau domiciliul, după caz, cel
târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către primul salariat.
Obligativitatea înfiinţării şi păstrării registrului
a. Persoanele juridice române
Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv la sediul
angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte
autorităţi care fl solicită, în condiţiile legii.
Până la 31 decembrie 2010, carnetul de muncă s-a completat în paralel cu registrul de
evidenţa a salariaţilor. Dovada vechimii in munca pentru perioada lucrată anterior datei
de 31 decembrie 2010 se face cu carnetul de muncă.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se înregistrează în prealabil la autoritatea
publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv
sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial. Tot acolo se va depune,
potrivit art. 34 alin. (6) din Codul muncii, în cazul încetării activităţii angajatorului.
b. Persoanele juridice străine
Prevederea potrivit căreia persoanele juridice străine nu aveau obligaţia de a înfiinţa
registrul pentru perioadele în care contractele individuale de muncă încheiate cu
cetăţenii români se înregistrau la inspectoratul teritorial de muncă - a fost abrogată de
Hotărârea Guvernului nr. 37/2010. Drept urmare, şi aceste categorii de angajatori vor
înfiinţa Registrul general de evidenţă a salariaţilor.
Misiunile diplomatice din România, respectiv ambasadele, reprezentanţele, consulatele
generale şi consulatele oficiale nu au obligaţia înfiinţării şi transmiterii registrului general
de evidenţă a salariaţilor. Prin excepţie însă, şi misiunile diplomatice şi oficiile consulare
ale altor state în România, respectiv, după caz, institutele culturale şi reprezentanţele
comerciale şi economice ale altor state în România au obligaţia de a înfiinţa şi a
transmite registrul la inspectoratul teritorial de muncă pentru personalul angajat local
care are cetăţenia română sau reşedinţa permanentă în România (art. 2 alin. (4) din
Hotărârea Guvernului nr. 500/2011).
c. Unităţile fară personalitate juridică
Unităţile fără personalitate juridică ale angajatorilor - sucursale, agenţii, reprezentante,
puncte de lucru sau alte asemenea unităţi fără personalitate juridică au obligaţia de a
înfiinţa, a completa şi a transmite registrul general de evidenţă a salariaţilor, dacă sunt
îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:

55
  au primit delegare de competenţă pentru încadrarea personalului prin încheierea
de contracte individuale de muncă;
 au primit delegare de competenţă pentru înfiinţarea şi completarea registrului
general de evidenţă a salariaţilor.
În aceste cazuri, REGES se va păstra în formă electronică la sediul sucursalei, agenţiei,
reprezentanţei etc. - care a primit delegaţia de a-l completa.
Completarea si transmiterea registrului se fac de catre una sau mai multe persoane
nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator.
Angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin
incheierea, cu respectarea dispozitiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru
protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera
circulatie a acestor date, cu modificarile si completarile ulterioare, de contracte de
prestari servicii cu prestatori, care isi desfasoara activitatea in conditiile prevederilor
legale in vigoare, cu conditia informarii inspectoratului teritorial de munca. Informarea
( consta intr-o adresa intocmita de angajator, care va cuprinde: denumirea prestatorului
de servicii; certificatul de inregistrare al prestatorului eliberat de registrul comertului;
precum si data de la care s-a contractat serviciul de completare si transmitere a
registrului) inspectoratului teritorial de munca se va efectua in termen de 3 zile
lucratoare de la data incheierii contractului de prestari de servicii. In cazul incetarii sau
rezilierii contractului de prestari de servicii, angajatorul va comunica inspectoratului
teritorial de munca acest fapt cel mai tarziu la data incetarii sau rezilierii, in vederea
eliberarii unei noi parole angajatorului.
Prestatorii nu pot subcontracta, la randul lor, serviciile de completare si transmitere a
registrului incredintate de angajator
Contractarea serviciului de completare si transmitere a registrului nu exonereaza
angajatorul de obligatiile stabilite de prezentul act normativ.
Modalitati de transmitere a registrului general de evidenta a salariatilor
Pentru prima depunere la sediul inspectoratului teritorial de munca a registrului adresa
de inaintare este insotita de o copie a certificatului de inmatriculare la registrul
comertului, a certificatului de inregistrare fiscala, respectiv o copie a actului de identitate
— in cazul angajatorului persoana fizica.
Transmiterea on-line pe portalul REGES – cea mai folosita modalitate de depunere a
REGES – se poate face accesand portalul Inspectiei Muncii, disponibil
https://reges.inspectiamuncii.ro/. Pentru a se putea accesa acest portal este nevoie de
inregistrare in prealabil pentru a obtine numele de utilizator si parola, fiind nevoie sa va
deplasati la ITM-ul in a carui raza teritoriala angajatorul isi are sediul sau domiciliul, cu
urmatoarele acte:
a) solicitare scrisa pentru eliberarea numelui de utilizator si a parolei;
b) imputernicire semnata si stampilata de angajator, in cazul in care persoana care
solicita obtinerea numelui de utilizator si a parolei este alta decat reprezentantul legal al
angajatorului;
c) copie de pe certificatul de inmatriculare;
d) copie a actului de identitate al persoanei imputernicite.
La sediul ITM – Transmiterea registrului-prima inregistrare se poate face la sediul ITM.
ReviSal se depune pe suport CD, discheta 3,5 inch/1,44 MB sau medii de stocare USB

56
cu sisteme de fisiere FAT/FAT32. Acesta trebuie sa fie insotit de o adresa de inaintare
semnata si stampilata de catre reprezentantul legal.
Pentru prima depunere la sediul inspectoratului teritorial de munca a registrului
de catre unitatile fara personalitate juridica ale angajatorilor, adresa de inaintare este
insotita de o copie a urmatoarelor documente:
a) delegarea de competenta pentru incadrarea personalului prin incheierea de contracte
individuale de munca;
b) delegarea de competenta pentru infiintarea si completarea registrului general de
evidenta a salariatilor in format electronic;
c) certificatul de inmatriculare al angajatorului;
d) certificatul fiscal al unitatii fara personalitate juridica.
Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:
a) elementele de identificare ale angajatorului: denumire, cod unic de identificare - CUI,
codul de identificare fiscală - CIF şi sediul social - pentru persoanele juridice, respectiv:
numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, domiciliul - pentru persoanele
fizice;
b) elementele de identificare ale tuturor salariaţilor: numele, prenumele, codul numeric
personal - CNP, cetăţenia şi ţara de provenienţă - Uniunea Europeană - UE, non-UE,
Spaţiul Economic European - SEE;
c) data angajării;
d) data la care începe şi data la care încetează detaşarea, precum şi denumirea
angajatorului la care se face detaşarea;
e) data la care începe şi data la care încetează detaşarea transnaţională, definită de
Legea nr. 344/2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii
transnaţionale, cu modificările şi completările ulterioare, statul în care urmează să se
realizeze detaşarea transnaţională, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care
urmează să presteze activitatea salariatul detaşat, precum şi natura acestei activităţi;
f) data la care începe şi data la care încetează detaşarea pe teritoriul unui stat care
nu este membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European, statul în care
urmează să se realizeze detaşarea, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care
urmează să presteze activitatea salariatul detaşat, precum şi natura acestei activităţi;
g) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România (COR)
sau altor acte normative;
h) datele din actele de studii de lungă durată ale persoanei, precum şi datele
privitoare la profilul/specializarea/calificarea, conform actelor/certificatelor de calificare;
i) datele de identificare ale utilizatorului, în cazul contractelor de muncă temporară;
j) tipul contractului individual de muncă;
k) durata timpului de muncă şi repartizarea acestuia, în cazul contractelor individuale
de muncă cu timp parţial;
l) salariul de bază lunar brut şi sporurile, astfel cum sunt prevăzute în contractul
individual de muncă;
m) perioada, cauzele de suspendare şi data încetării suspendării contractului
individual de muncă, cu excepţia cazurilor de suspendare în baza certificatelor
medicale;
n) data încetării contractului individual de muncă.

57
Nu se inregistreaza in Revisal urmatoarele elemente:
- atributiile postului
- criterile de evaluare
- concediul de odihna
- concediile medicale pentru incapacitate temporara de munca
- data la care se plateste salariul
- perioada de proba
- perioada de preaviz
Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor prevazute mai sus se
face dupa cum urmeaza:
 la angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la lit. a)-g) se inregistreaza in
registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre
salariatul in cauza;
 elementele prevazute la lit. h) se inregistreaza in registru in termen de maximum
20 de zile lucratoare de la data suspendarii;
 elementele prevazute la lit. i) se inregistreaza in registru la data incetarii
contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a
determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca;
 pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si
denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.
Orice modificare a elementelor prevazute la lit. a), c)-g) se inregistreaza anterior
producerii modificarii- art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003, republicata. Exceptie fac
situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca
efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care
angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.
Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care
angajatorul a luat cunostinta de acestea.

“O afacere care produce doar bani este o afacere slaba.” – Henry Ford

4.Intocmirea statului de plata pentru personalul angajat

Problemele legate de salarizare se află la baza celor mai multe conflicte de muncă.
Determinarea nivelului salarial afectează în mare măsură echilibrul financiar al firmei şi
cel social între diferite categorii de salariaţi precum şi situaţia materială şi gradul de
motivare a fiecărui salariat.
În esenţă, salarizarea personalului reprezintă activitatea care vizează stabilirea
drepturilor materiale ale angajaţilor, convenite printr-un contract de muncă, conform
legilor în vigoare.

58
 Pe piaţa forţei de muncă, salariul se manifestă ca o pârghie prin care se echilibrează
cererea şi oferta de forţă de muncă.
Dacă pentru angajat – ca proprietar al forţei de muncă - salariul reprezintă venitul
destinat consumului şi acumulării personale, pentru patron, salariul reprezintă un cost.
De aici rezultă dubla poziţie faţă de salariu: preocuparea pentru maximizare din partea
angajaţilor şi, respectiv, pentru minimizare din partea patronilor. prin negocieri, în
condiţiile concrete oferite de piaţa forţei de muncă, se ajunge la situaţia de echilibru.
Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului
individual de munca si cuprinde :
- salariul de baza
- indemnizatiile
- sporuri la salariul de baza
- adausuri la salariul de baza
Salariul de baza se stabileste prin negocierea colectiva sau individuala intre persoanele
juridice sau fizice care angajeaza si salariati sau reprezentantii acestora
Pentru ca venitul platit de angajator angajatului sa fie considerat salariu, trebuie sa
prezinte caracteristicile unei activitati dependente, prin care se pot enumera si
urmatoarele :
- cele doua parti care intra in relatia de munca (angajator, anagajat) stabilesc de la
inceput ; felul activitatii, timpul de lucru, locul desfasurarii activitatii, plata muncii si alte
drepturi si obligatii ale fiecarei parti, concretizate in incheierea unui contract individual
de munca; anagajatorul va asigura permanent conditiile tehnice si organizatorice avute
in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca
- partea care utilizeaza forta de munca – angajatorul – pune la dispozitia celeilalte parti –
salariatul- mijloacele de munca (spatii cu inzestrare corespunzatoare desfasurarii
activitatii, imbracaminte speciala, unelte de munca etc.)
- persoana care activeaza contribuie numai cu forta ei fizica sau cu capacitatea ei
intelectuala (nu si cu capital propriu);
- platitorul de venituri de natura salariala suporta si cheltuielile in interesul serviciului
pentru angajat (indemnizatie de delegare in tara sau in strainatate, alte cheltuieli de
deplasare in interesul serviciului, cum ar fi cele generate de transport si cazare );
- platitorul de venit efectueaza plata indemnizatiei de concediu de odihna, precum si a
prestatiilor de asigurari sociale de sanatate stabilite de legislatia privind concediile si
indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate;
- persoana care activeaza lucreaza sub controlul si supravegherea unei alte persoane si
este obligata sa respecte indrumarile acesteia, precum si disciplina muncii si
prevederile cuprinse in contractul de munca.
Angajatorul este cel care hotaraste care sunt atributiile postului ocupat si implicit si
salariul aferent muncii depuse. Negocierea salariului presupune nu numai stabilirea
cuantumului acestuia, dar si a tuturor elementelor care fac parte din ceea ce tot mai
frecvent se numeste pachetul salarial. Persoana care va fi incadrata in munca va
dobandi, prin incheierea contractului individual de munca, calitatea de salariat si va
avea drepturile si obligatile prevazute de legislatia muncii, de contractele colective de
munca si de contractul individual de munca.
Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca, fiecare salariat are
dreptul la un salariu exprimat in bani. La stabilirea si la acordarea salariului este

59
 interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice,
varsta, aparteneta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine
sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate
sindicala.
Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare
pentru asigurarea confidentialitatii.
Formele de salarizare se împart în trei mari categorii:
 după timpul lucrat, sau în regie;
 după cantitatea de muncă depusă, sau în acord;
 mixtă.
Fiecare dintre aceste trei forme reflectă condiţiile existente pe piaţa muncii, realizând în
mod specific legătura dintre munca depusă, rezultatele acesteia şi salariu. De
asemenea, fiecare formă de salarizare evidenţiază în forme proprii cantitatea, calitatea
şi importanţa muncii depuse.

Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata

Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului
normal de munca, se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea
sindicatelor si a patronatelor.
Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de
munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara. Angajatorul este obligat sa
garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe
tara.Aceste dispozitii se aplica si in cazul in care salariatul este prezent la lucru, in
cadrul programului, dar nu poate sa isi desfasoare activitatea din motive neimputabile
acestuia, cu exceptia grevei.
Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este adus la cunostinta
salariatilor prin grija angajatorului. Pentru salariatii carora angajatorul, conform
contractului colectiv de munca sau individual de munca, le asigura hrana, cazare, sau
alte facilitati, suma in bani cuvenita pentru munca prestata nu poate fi mai mica decat
salariul minim brut pe tara prevazut de lege.

Plata salariilor
Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul
individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern
dupa caz.
Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar, in cazul in care
aceasta modalitate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil, sau cu
numerar .
Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina
obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs
salariatului.
Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta.
Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice
alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul
indreptatit.

60
 Statele de plata, precum si celelalte documente justificative se pastreaza si se
arhiveaza de catre angajator in aceleasi conditii si termene ca in cazul actelor contabile,
conform legii.
Nci o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor
prevazute de lege.
Retinerile cu titlul de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca
datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o
hotararejudecatoreasca definitiva si irevocabila
Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.
Plata salariului nu poate fi efectuata integral in natura.

Temeiul legal privind intocmirea foilor de prezenta este dat de art. 119 din Codul muncii -
Legea nr. 53/2003, republicat, care stabileste ca angajatorul are obligatia de a tine evidenta
Angajatorul are obligaţia de a ţine la locul de muncă evidenţa orelor de muncă prestate zilnic
de fiecare salariat, cu evidenţierea orei de începere şi a celei de sfârşit al programului de
lucru, şi de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidenţă, ori de câte ori se
solicită acest lucru. Nu exista o alta dispozitie care sa dezvolte prevederea legala privind
evidenta muncii salariatilor. In toate cazurile pontajul trebuie sa reflecte inclusiv mentiunile din
contractul individual de munca al salariatului privind durata timpului zilnic de munca, respectiv
intervalul de timp in care salariatul este prezent la munca, apoi timpul liber la care are dreptul,
trebuie sa coincida cu situatia scriptica din pontaj
Din aceasta perspectiva, avand in vedere specificul organizarii muncii in ture, angajatorul va
tine evidenta muncii personalului care lucreaza in ture prin intocmirea unui pontajului astfel
incat sa existe o evidenta clara a programului de munca in ture, respectiv momentul intrarii in
tura si cel al iesirii din tura a salariatilor, modului de repartizare a programului pe zile, orelor
prestate noaptea, si a tuturor celorlalte elemente care sa asigure corecta si completa evidenta
a muncii salariatilor in cadrul firmei.
Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv
orele suplimentare (art. 114 alin. 1).
Spre deosebire de situatia angajatilor cu norma intreaga, unde durata maxima legala a
timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana (inclusiv orele suplimentare)
calculata ca medie anuala, in cazul angajatilor care lucreaza in schimburi, durata timpului de
munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni
dar care sa nu depaseasca 6 luni.
Sun rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii in munca a
salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective
de munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta cuprinse intre 4 luni dar nu
mai mari de 6 luni care in nici un caz sa nu depaseasca 12 luni

Cunoasterea prevederilor din Codul muncii este esentiala in activitatea unui inspector
de resurse umane, fiind practic “cartea de capatai” a unui profesionist in domeniu.
Vei descoperi:
 care este forma obligatorie a contractului individual de munca
 care sunt clauzele minime obligatorii ale contractului individual de munca
 care sunt clauzele facultative ale contractului individual de munca
 cum se realizeaza delegarea si detasarea angajatilor

61
 cum este distribuit timpul de munca si timpul de odihna
 care este procedura de realizare a Regulamentului intern si a modului in
care informatiile sunt aduse la cunostinta angajatilor
 negocierea contractului colectiv de munca, procedura inregistrarii la ITM a
unui CCM
 ce trebuie sa cunosti referitor la concediul de odihna si la alte tipuri de
concedii
 care sunt cazurile de modificare, suspendare si incetare a cim
 care sunt unele tipuri de contracte de munca (contract individual de munca
pe perioada determinata; munca prin agent de munca temporara;
contractul individual de munca cu timp partial; munca la domiciliu)
 ce este raspunderea disciplinara a salariatilor si ce presupune cercetarea
disciplinara a acestora
 ce prevede legiuitorul referitor la formarea profesionala a salariatilor

“Inspiratia exista, dar trebuie sa te gaseasca muncind.” – Pablo Picasso

RAPORTUL DE MUNCA SALARIAT- ANGAJATOR

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA-CIM- este contractul in temeiul caruia o
persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub
autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii
denumite salariu-art. 10 Codul Muncii Rep(CMR).
Munca nedeclarată reprezintă:
a) primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă
în formă scrisă, în ziua anterioară începerii activităţii;
b) primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea raportului de muncă în registrul
general de evidenţă a salariaţilor cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii;
c) primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual
de muncă suspendat;
d) primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul
contractelor individuale de muncă cu timp parţial.

Trasaturile contractului individual de munca

Este un act juridic determinat de manifestarea de vointa a partilor având ca scop
stabilirea de drepturi si obligatii care alcatuiesc obiectul contractului;
- are doua parti: salariat si angajator;
- da nastere la drepturi si obligatii reciproce;
-are un caracter oneros si comutativ intrucât partile realizeaza reciproc prestatia ;
- are un caracter personal;
- este cu executare succesiva.
Raportul de subordonare- relatia de subordonare intre cele doua parti ale contractului
este atat juridica, manifestata prin puterea angajatorului de a da ordine si directive

62
 salariatului, de a controla indeplinirea sarcinilor de serviciu si de a sanctiona abaterile
de disciplina muncii, cat si economica, prin plata salariului.
- Orice cim presupune un acord de vointe, drepturi si obligatii intre cele 2 parti.
-Munca prestata in temeiul unui cim constituie vechime in munca.
- Tot CMR prevede ca obligatia de incheiere a cim in forma scrisa revine angajatorului.
-Neincheierea in forma scrisa a cim va conduce la prezumtia incheierii acestuia pe
perioada nedeterminata.
- Anterior inceperii activitatii, salariat are dreptul de a primi un exemplar al cim.
- Anterior inceperii activitatii, cim se inregistreaza in REGES, care se transmite
inspectoratului teritorial de munca.
- Angajatorul este obligat să păstreze la locul de muncă o copie a contractului individual
de muncă pentru salariaţii care prestează activitate în acel loc.
- Cim se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale
persoanei care solicita angajarea.
-O persoana are dreptul sa incheie mai multe cim cu acelasi angajator sau cu angajatori
diferiti, beneficiind de câte un salariu corespunzator pentru fiecare dintre aceste
contracte.
Angajatorului este sanctionat pentru
e) pentru fiecare persoana primita la munca faca a avea cim in forma scrisa- 20 000 lei
e1) primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea raportului de muncă în registrul
general de evidenţă a salariaţilor cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii, cu
amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;
e2) primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual
de muncă suspendat, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;
e3) primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul
contractelor individuale de muncă cu timp parţial, cu amendă de 10.000 lei pentru
fiecare persoană identificată;

Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii,sa inmaneze

salariatului un exemplar din contractul individual de munca-art.16-3-CMR sanctiune la
art.260-1-p
Anterior inceperii activitatii contractul individual de munca se inregistreaza in
registrul general de evidenta salariatiilor REGES, care se transmite ITM-sanctiune .
CIM se caracterizeaza prin urmatoarele elemente:-art.17 din CMR
 identitatea partilor;
 locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa
munceasca in diverse locuri;
 sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
 functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte
normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
 criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
 riscurile specifice postului;
 data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
 in cazul unui contract de munca pe durata determinate sau al unui contract de munca
temporara, durata acestora;

63
 durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
 conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
 salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si
periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
 durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
 indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale
salariatului;
 durata perioadei de proba.
C M R prevede ca angajatorul poate fi sanctionat -art 260 -1-d cu amenda
pentru stipularea in CIM a unor clause contrare dispozitiilor legale.
Pe langa aceste informatii, salariatii care urmeaza sa isi desfasoare activitatea in
strainatate trebuie sa fie informati, in timp util, cu privire la urmatoarele aspecte-art.18
din CMR:
 durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
 moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
 prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
 conditiile de clima;
 reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
 obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta
personala;
 conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
Primele 3 informatii trebuie sa se regaseasca si in continutul CIM. Daca
angajatorul nu isi executa obligatia informarii conform art 17 si art.18, salariatul are
dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii,
instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei
de informare.

TRASATURI ESENTIALE ALE CIM

Prestarea muncii
Munca poate fi fizica (muncitori, muncitori manuali), intelectuala (medici,
ingineri) sau artistica (actori). Nu poate fi vorba decat de o munca sau activitate Ilicita
sau morala. Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract
individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.-
art.15 Codul Muncii.
Libertatea muncii este garantata de Constitutia Romaniei si, ca atare, dreptul la
munca nu poate fi ingradit ( art. 3 CMR ).
Notiunea de libertate a muncii, se retine ca orice persoana este libera in alegerea
locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii care urmeaza sa o presteze.
Deasemenea se interzice munca fortata. Nu constituie munca fortata, munca sau
activitatea impusa de autoritatile publice Conventia nr. 29/1930 privind munca fortata
sau obligatorie a Organizatiei Internationale a Muncii
- in temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
- pentru indeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;
- in baza unei hotarari judecatoresti de condamnare, ramase definitiva, in conditiile legii;
- in caz de forta majora.

64
 Examenul medical
Conform art.27 din Codul Muncii “o persoana poate fi angajata in munca
numai in baza unui certificat medical care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru
prestarea acelei munci”.
Lipsa certificatului medical atrage nulitatea contractului individual de munca.
Solicitarea la angajare a testelor de sarcina este interzisa.
Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:
1. la reinceperea activitatii pentru o perioada de intrerupere mai mare de 6
luni pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi.
2. in cazul detasarii sau treceri in alt loc de munca ori in alta activitate,
daca se schimba conditiile de munca.
3. la inceperea misiunii in cazul salariatiilor incadrati cu contract de munca
temporara.
4. in cazul ucenicilor practicantilor, elevilor si studentilor in situatia in care
urmeaza sa fi instruiti pe meserii sau profesii, sau in situatia schimbarii
meseriei pe parcursul instruirii.
5. periodic in cazul expunerii la factori nocivi.
6. periodic in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a
unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar.
7. periodic in cazul celor care lucreaza in unitatile fara factori de risc, prin
examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de
sanatate.
Conditiile de studii si vechime in munca
Pentru incadrarea si promovarea intr-o functie sau post este necesara
indeplinirea unor conditii de studii .
Sunt situatii in care legea prevede in mod obligatoriu pentru incadrarea in
anumite functii un anumit nivel al studiilor (ex: ghid de turism – absolvire curs de
specialitate, gestionar – scoala generala sau scoala echivalenta etc).
Pentru incadrarea in anumite functii sau posturi se cere, uneori, o anumita
vechime in munca, mai precis in specialitatea pe care o presupun aceste functii sau
posturi.
Vechimea in specialitate constituie perioada de timp in care o persoana a
lucrat in activitati corespunzatoare meseriei in care urmeaza sa fie incadrata.
Verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale
si personale ale celui care solicita angajarea
Codul Muncii ( art.29) prevede faptul ca incadrarea in munca se face pe baza
verificarii prealabile a aptitudinilor profesionale si personale a salariatului. Modalitatile
in care urmeaza sa se realizeze verificarea prealabila sunt stabilite in regulamentul
intern sau contractul colectiv de munca aplicabil sau in statutul de personal si consta in
examen, concurs sau interviu.
In cazul institutiilor sau autoritatilor publice si la alte unitati bugetare este
obligatorie incadrarea prin concurs sau examen dupa o procedura prev. de art. 30 din
Codul Muncii.
Pentru personalul anumitor categorii de unitatii bugetare, conditiile privind incadrarea si
promovarea in munca sunt prevazute de acte normative speciale ( de ex. cazul
magistratiilor, farmacistilor, medicilor etc.)

65
 Codul muncii da posibilitatea angajatorului de a cere informatii cu privire la
persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la
functiile indeplinite si la durata angajari si numai cu incunostintarea prealabila a celui in
cauza.
Concursul sau examenul constituie modalitatea principala de verificare a
aptitudinilor profesionale si personale ale viitorilor salariati, atat in sectorul public cat si
in sectorul privat.
Perioada de proba
Perioada de proba in cim este o modalitate prin care se testeaza, in mod efectiv,
cunostintele si abilitatile salariatului raportate la functia pe care a fost angajat-art.31 din
Codul Muncii R. Perioada de proba este diferita in cazul CIM pe durata nedeterminata
(art.31) si in cazul CIM pe durata determinata (art.83). Durata efectiva se stabileste de
catre angajator, la inceputul unui contract de munca. In mod exceptional, perioada de
proba se poate stabili si pe parcursul derularii contractului de munca al unui salariat in
urmatoarele cazuri:
(i) cand salariatul isi schimba functia sau profesia in cadrul aceluiasi angajator
(ii) cand salariatul urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii
grele, vatamatoare sau periculoase.
In cele mai multe din cazuri, perioada de proba este in avantajul angajatorului,
insa, uneori, ea poate fi benefica si pentru salariat.
Pentru angajator, perioada de proba prezinta un avantaj deosebit de important:
acela ca oricand pe parcursul ei, pana in ultima zi (inclusiv), il poate concedia pe
salariat fara a fi nevoie sa parcurga vreo procedura de concediere, deci fara a-si motiva
decizia de concediere si fara a acorda termen de preaviz salariatului. Singura cerinta pe
care legea o impune pentru concedierea salariatului pe parcursul perioadei de proba
este formularea, de catre angajator, a unei notificari scrise in acest sens.
Desi in principal este in avantajul angajatorului, totusi, perioada de proba poate
prezenta unele beneficii si pentru salariat:
1) Oricand pe parcursul perioadei de proba, salariatul poate demisiona, imediat,
fara a trebui sa acorde termen de preaviz angajatorului, cu singura conditie de a
transmite angajatorului o notificare scrisa in acest sens.
2) Pe parcursul perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile
prevazute in contractul individual de munca al salariatului, contractul colectiv de munca
aplicabil angajatorului, regulamentul intern; perioada de proba constituie si vechime in
munca.
Durata perioadei de proba se stabileste prin negociere de catre parti, fara a
putea depasi, insa, anumite limite maxime, care sunt stabilite de lege, in mod
diferentiat, in functie de trei (3) criterii importante:
(1) tipul functiei salariatului ,
(2) durata contractului de munca,
(3) tipul contractului de munca .
Tipul functiei
Functie de conducere 120 zile calendaristice
Functie de executie 90 zile calendaristice
Durata contractului de munca pe perioada determinata
Mai mica de 3 luni- 5 zile lucratoare

66
Intre 3 si 6 luni -15 zile lucratoare
Mai mare de 6 luni -30 zile lucratoare pentru functii de executie
-45 zile lucratoare pentru functii de conducere
Durata contractului de munca temporara
Mai mica sau egala cu 1 luna-2 zile lucratoare
Intre 1 si 3 luni-5 zile lucratoare
Intre 3 si 6 luni-15 zile lucratoare
Mai mare de 6 luni-20 zile lucratoare pentru functii de executie
-30 zile lucratoare pentru functii de conducere
Perioada de preaviz
Conf. Prev art. 75 din Codul Muncii, in cazul desfacerii contractului de munca
pentru unul din motivele prevazute de Codul Muncii in art. 61 lit. c ( inaptitudine fizica si
psihica ) si d ( necorespundere profesionala ) , precum si art. 65 ( concediere pentru
motive ce nu tin de persoana salariatului ) unitatea este obligata sa acorde un preaviz
ce nu poate sa fie mai mic de 20 de zile lucratoare.
In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator. Pe durata preavizului ,
salariatul isi indeplineste obligatiile de serviciu.
Drepturi legate de sanatatea si securitatea in munca
Una din institutiile fundamentale ale Dreptului Muncii o constituie sanatatea si
securitatea in munca. Scopul sau fundamental este apararea vietii, integritatii corporale
si sanatatii salariatiilor si a altor persoane participante la procesul muncii. Salariatii au
dreptul la masuri de protectie sociala.
Angajatorul are obligatia de a asigura securitatea si sanatatea lucratorilor si a
altor participantii la procesul de munca in toate sectoarele de activitate publice si
private.
Egalitatea de sanse si tratament in relatiile de munca
Legea 202/2002 privind egalitatea de sanse intra femei si barbati .
O serie de practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex sunt interzise a fi
utilizate de angajator, in legatura cu relatiile de munca si se refera la :
- anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia
candidatiilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat.
- incheierea,suspendarea,modificarea sau incetarea raportului juritic de
munca.
- stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului
- stabilirea remuneratiei.
- beneficiile altele decat cele de natura salariala.
- evaluarea performantelor individuale.
- promovarea profesionala.
- aplicarea masurilor disciplinare.
- orice alte conditii de prestare a muncii.

CLAUZE SPECIFICE
1. Clauza de neconcurenta- poate fi negociata si cuprinsa in contractul
individual de munca la incheierea sau pe parcursul executarii acestuia. Ea produce

67
 efecte numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod
concret activitatile ce sunt interzise salariatului in cazul incetarii contractului individual
de munca, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare , perioada in care isi
produce efecte clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea
activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu
angajatorul. Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de
natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale
brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual
de munca sau incazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de
6 luni, din media veniturilor salariale lunare cuvenite pe perioada contractului.Clauza de
neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei
salariatului sau a specializarii pe care o detine. Nerespectarea clauzei de neconcurenta
atrage posibilitatea obligarii salariatului la restituirea indemnizatiei si dupa caz la plata
unor daune interese corespunzatoare prejudiciului pe care la produs.Clauza de
neconcurenta isi produce efectele pentru o perioada de maxim 2 ani de la data incetarii
contractului individual de munca.
2. Clauza de mobilitate- este clauza prin care se permite angajatorului sa
dispuna o activitate ce nu presupune loc stabil de munca, aceasta activitate fiind de
esenta felului muncii. Salariatul poate beneficia de prestatii financiare sau in natura
aferente executarii activitatii in conditii de mobilitate.
3. Clauza de confidentialitate - este clauza prin care partile convin ca pe
toata durata contractului si pana la incetarea acestuia sa nu transmita date sau
informatii de care au luat la conostinta in timpul executarii contractului, in conditiile
stabilite in regulamentele interne, contractele colective de munca . Nerespectarea
clauzei de confidentialitate poate fi temeiul obligarii partii in cauza la plata de daune -
interese.
4. Clauza cu privire la formarea profesionala – codul muncii interzice
salariatului initierea incetarii contractului individual de munca inainte de expirarea
timpului prevazut in actul aditional, in care trebuie sa presteze munca in folosul
angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea sa profesionala.
Salariatul nu este tinut cu forta la acelasi loc de munca , dar, daca nu-si respecta
angajamentul luat prin actul aditional sau prin contractul de munca , poate fi obligat sa
restituie angajatorului cheltuielile suportate de acesta, proportional cu perioada
nelucrata.

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA-CIM-art.37-40

Executarea CIM rezulta din exercitiul muncii zilnice conform sarcinilor din fisa postului,
sarcini cu caracter zilnic/lunar iar la sfârsitul fiecarei lunii au loc plati salariale. Drepturile si
obligatiile privind relatiile de munca dintre angajatori si salariati, se stabilesc potrivit legii in cim,
ccm, R.I. cu precizarea "Salariatii nu pot renunta la drepturile care le sunt recunoscute prin
lege, iar orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la aceste drepturi sau limitarea lor
este lovita de nulitate"-art. 38 CODUL MUNCII REP.-CMR

MODIFICAREA CIM-art.41-48

68
 Executarea contractului de munca este guvernata de principiul stabilitatii in munca,
ceea ce presupune ca modificarea si incetarea unui cim poate interveni numai in conditiile
prevazute de lege.Potrivit art. 41 - 48 din CMR, cim poate fi modificat numai prin acordul
partilor.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau
detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in cim.
Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a
unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de
munca.Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in
12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice,
numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui
motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.Salariatul delegat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile
prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din
dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul
acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu
consimtamantul scris al salariatului.Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un
an. In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun
prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din
6 in 6 luni.Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod
exceptional si pentru motive personale temeinice. Salariatul detasat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile
prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus
detasarea. Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile.
Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate
obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a
dispus detasarea.

H.G. 1860/2006 privind drepturile si obligatiile personalului autoritatilor si institutiilor

publice
LEGEA nr. 344 din 19 iulie 2006 privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de
servicii transnationale
H.G. nr. 518/1995 privind unele drepturi si obligatii ale personalului român trimis in
strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu caracter temporar,, cu modificarile ulterioare prin
Legea nr. 118/2010 si Legea nr. 283/14.12.2011.

Modificari fara acordul salariatului -locul si felul muncii-art.48 CMR

MODIFICAREA CIM-art.41-48
Executarea contractului de muncă este guvernată de principiul stabilităţii în muncă,
ceea ce presupune că modificarea şi încetarea unui cim poate interveni numai în condiţiile
prevăzute de lege.Potrivit art. 41 - 48 din CMR, cim poate fi modificat numai prin acordul
partilor. Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau
detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in cim.

69
Modificarea unilaterala a contractului individual de munca este in principiu interzisa, fiind
posibila numai in cazurile si conditiile prevazute de lege.
- caz de forta majora
- sanctiune disciplinara
-masura de protectie a salariatului
Regula generala
Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării
contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior
producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută
în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.
Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
- durata contractului;
- locul muncii;
- felul muncii;
- conditiile de munca;
- salariul;
- timpul de munca si timpul de odihna.

TIMPUL DE MUNCA

Timpul de munca (art.111-132 din CMR)- este timpul pe care salariatul il are la
indemâna (intr-o zi, o saptamâna sau o luna) pentru a-si indeplini sarcinile de munca la care
s-a obligat prin incheierea contractului individual de munca.Timpul de munca reprezinta
orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si isi
indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de
munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.-art.111din
CMR.
Programul de munca reprezinta modul de repartizare zilnica si saptamânala a timpului
de munca. Acesta trebuie sa fie adus la cunostinta angajatilor si sa fie inclus in contractul
colectiv de munca sau in regulamentul intern in lipsa contractului colectiv de munca.

Angajatorul are obligaţia de a ţine la locul de muncă evidenţa orelor de muncă prestate
zilnic de fiecare salariat, cu evidenţierea orei de începere şi a celei de sfârşit al
programului de lucru, şi de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidenţă,
ori de câte ori se solicită acest lucru.

Programul de munca reprezinta modul de repartizare zilnica si saptamânala a timpului

de munca. Acesta trebuie sa fie adus la cunostinta angajatilor si sa fie inclus în contractul
colectiv de munca sau în regulamentul intern în lipsa contractului colectiv de munca.
Programul normal de munca
Acesta este programul de muncă cel mai utilizat în majoritatea unitatilor. Durata
normala a timpului de muncă este stabilită la 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore pe săptămână
( art. 112 CMR). Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este de regulă
uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus, de regulă sâmbăta şi

70
duminica ( art. 113 CMR). Aceasta reprezintă regula, iar excepţiile se pot stabili în funcţie de
specificul activităţii angajatorului.
Se pot desprinde câteva caracteristici esenţiale ale programului de lucru normal:
● se lucrează 8 ore pe zi, 5 zile pe săptămână (de regulă de luni până vineri);
● activitatea se desfăşoară, de regulă, în timpul zilei;
● programul de muncă include şi pauza de masă cu o durată de maxim 15 minute;
● sunt precizate clar orele de începere şi de încheiere a programului.
Programul de munca inegal
Pot fi stabilite si programe de lucru inegale de lucru insa numai cu respectarea
timpului de lucru de 40 de ore pe saptamana. Programul de lucru inegal poate functiona
numai daca este specificat expres in contractul individual de munca. Munca in baza unui
CIM cu program de lucru inegal este reglementata in dispozitiile art. 113 si 116 din CMR.
Astfel, repartizarea inegala a timpului de lucru se face cu respectarea duratei normale a
timpului de munca de 40 de ore pe saptamana (numarul total al orelor lucrate in intervalul
unei saptamani (luni-duminica) sa nu depaseaca 40 si respectarea prevederilor privind
repausul (art. 135 CMR ) si a prevederilor privind repausul saptamanal (art 137 CMR ) .
Astfel, prin negocieri la nivel de unitate se poate stabili un program săptămânal de 36 până
la 44 de ore, cu condiţia ca media lunară sau la 4 luni sa fie de 48 de ore pe săptămână (art.
114 CMR). Se pot negocia prin ccm la nivel de unitate, perioade de referinta de cel mult 12
luni ( art. 114 CMR). Această prevedere prezintă utilitate în special pentru angajatorii a căror
activitate are un caracter sezonier, lucrându-se adesea între orele 6 şi 22, valorificând
lumina prelungită şi temperatura anotimpului cald.
O alta exceptie, priveste anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii, cand se
poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o
durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore, insa in cazul in care
durata zilnica a timpului de munca devine 12 ore, aceasta durata va fi urmata de o perioada
de repaus de 24 de ore (cunoscut sub denumirea de “12 cu 24”)-munca in scimburi.
Programul de muncă flexibil
Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la
solicitarea salariatului in cauza. Programele individualizate de munca presupun un mod de
organizare flexibil a timpului de munca. Durata zilnica a timpului de munca este impartita in
doua perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca si o
perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu
respectarea timpului de munca zilnic.
Programul individualizat de munca poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor
art. 112 si 114 din CMR.
Programul de munca în schimburi
Munca în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit
căruia salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă, potrivit unui anumit
program, inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând
pentru salariat necesitatea realizării unei activităţi în intervale orare diferite în raport cu o
perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă (OUG nr.
55/2006).
Principala diferenţă între programul de lucru normal şi cel în schimburi este că ultimul
implică folosirea unor angajaţi în alte ore decât cele obişnuite ale zilei.

71
 Scopul lucrului în schimburi este de a extinde orele de funcţionare a firmei peste
programul normal de zi, permiţând o utilizare mai eficientă a echipamentelor disponibile, în
unele domenii de activitate fiind o necesitate.
Programul de muncă în schimburi pot funcţiona numai dacă sunt specificate expres în
contractul individual de muncă . Munca în schimburi (în special varianta cu 3 schimburi)
presupune în mod inevitabil munca pe timp de noapte.
Munca suplimentara
Durata normală a timpului de lucru poate fi completată cu un număr de cel mult 8
ore săptămânal, reprezentând munca suplimentară. Pentru tinerii în vârsta de 15-18
ani, durata maxima a timpului de munca este de 6 ore pe zi, respectiv 30 de ore pe
saptamâna.
Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este
considerată muncă suplimentară. La solicitarea angajatorului, salariaţii pot efectua
muncă suplimentară, fără însă a se depăşi durata maximă de 48 de ore pe săptămână.
Perioada de referinţă în care se calculează orele suplimentare, pentru a nu depăşi, în
medie 8 ore/săptămână, este de 4 luni.Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara
acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident-
ART.120-2.Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele
60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.În cazul în care compensarea prin
ore libere plătite nu este posibilă în termen de 60 de zile , munca suplimentară va fi
plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 75% din
salariu de baza ( art. 123 CMR).
În perioadele de reducere a activității, angajatorul are posibilitatea de a acorda zile
libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în
următoarele 12 luni ( art. 122 CMR).
În consecinţă, principalele cauze ale muncii suplimentare sunt:
- managementul defectuos al timpului;
- repartizarea incorectă a sarcinilor;
- utilizarea de către manageri a „disponibilităţii de a lucra peste program” ca şi
criteriu în evaluarea performanţelor angajaţilor;
- disfuncţionalităţi între departamente.
În anumite situaţii şi în limite rezonabile, munca peste program este o soluţie bună
şi necesară, dar nu trebuie încurajat acest lucru.
Chiar dacă pe termen scurt se poate obţine o productivitate sporită, pe termen
lung şi chiar mediu, consecinţele negative ale efectuării unui număr mai mare de ore
suplimentare depăşesc beneficiile.
Munca de noapte
Munca de noapte este munca intre orele 22,00 si 6,00 (art. 125 CMR). Salariatul de
noapte reprezinta, dupa caz :
a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de
lucru;
b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul
sau lunar de lucru.
● Salariatii de noapte beneficiaza :

72
 - fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca
(pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte), fara ca aceasta sa
duca la scaderea salariului de baza;
- fie de un spor la salariu de minimum 25% din salariul de baza pentru fiecare ora de
munca de noapte prestata;
● Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte sunt supusi unui examen
medical gratuit inainte de inceperea activitatii si dupa aceea, periodic;
● Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute
ca având legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti;
● Tinerii care nu au implinit vârsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte;
● Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca
de noapte.
Trebuie sa mai specificam faptul ca angajatorii care utilizeaza in mod frecvent munca
de noapte sunt obligati sa informeze inspectoratul teritorial de munca despre aceasta (art.
125 CMR).

Timpul de munca cu durata redusa

In unele situatii legea permite reducerea timpului de munca sub 8 ore pe zi si 40
ore pe saptamâna:
a) durata timpului de munca in cazul tinerilor in vârsta de pâna la 18 ani este de 6
ore pe zi si 30 de ore pe saptamâna;
b) salariata gravida sau care alapteaza, in baza recomandarilor medicului de
familie are dreptul la reducerea duratei normale a timpului de lucru cu ¼ cu
mentinerea veniturilor salariale.
c) durata timpului de lucru pentru cei care lucreaza in conditii deosebite -
vatamatoare, grele sau periculoase.
d) durata timpului de lucru pe timpul noptii.
e) durata redusa a timpului de munca in perioadele cu temperaturi extreme.

Timpul de odihna

Perioada de repaus art. 133-138 CMR-orice perioada care nu este timp de

munca.

o Pauza de masa Salariati a caror durata a timpului de munca este mei mare de 6
ore, au dreptul la pauza de masa conform prevederilor din cim, R.I., ccm. Tinerii
in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de
miunute, daca durata zinica a timpului de muca este mai mare de 4 ore si
jumatate.
o Repaus zilnic Salariatii au dreptul, intre doua zile de munca, la un repaus care
nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive si, intotdeauna, durata zilnica a
timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioadaa de repaus de 24 de ore.
o Repausul saptamânal se acorda 48 ore consecutive, de regula sâmbata si
duminica, indiferent de numarul mai mare sau mai mic de ore lucrate in zilele
„lucratoare” ale saptamânii.

73
 In cazul in care repausul in zilele de sâmbata si duminica ar prejudicia interesul
public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamânal poate fi acordat si in
alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
In aceasta situatie salariatii beneficiaza de un spor la salariu stabilit prin cim, ccm-art.
137(3) CMR. In situatii de exceptie, zilele de repaus saptamânal sunt acordate cumulat,
dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu
autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz,
al reprezentantilor salariatilor-art. 137(4) CMR. In aceasta situatie salariatii au dreptul la
dublul compensatiei prevazute la art. 123(2) CMR-2x75%.

Sarbatori legale – art. 139-143 CMR

Sunt acele zile declarate prin lege ca fiind nelucratoare, cu exceptia zilelor de
weekend. In zilele declarate libere nu se lucreaza, exceptie facand
- unitatile sanitare si cele de alimentatie publica unde prin HG se stabileste programul
de lucru,
- unitatile in care munca nu poate fi intrerupta din cauza procesului de productie sau
specificului activitatii.
Angajatii care isi desfasoara activitatea in astfel de unitati au dreptul sa fie
compensati cu timp liber, ce se acorda in urmatoarele 30 de zile. In cazul in care, din
motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata
in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de
100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

CONCEDII
 concediu de odihna,
 concediu pentru formarea profesionala,
 concediu fara plata,
 concediu de maternitate,
 concediu pentru cresterea copilului,
 concediu pentru cresterea copilului bolnav,
 concediu medical,
 concediu paternal,
 concediu pentru evenimente familiale deosebite,
 concediu pentru carantina,
 concediu de risc maternal.

Concediul de odihna art. 144-153 CMR

Orice salariat are dreptul, pe lânga repausul zilnic si saptamânal, la un concediu de
odihna anual platit. CMR stabileste la art. 144 ca dreptul la concediu de odihna anual
platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni,
renuntari sau limitari.Durata minima a concediului de odihna anual nu poate fi mai mica
de 20 de zile lucratoare. Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau
vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in vârsta de pâna la 18 ani
beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar, care nu poate fi mai mic de 3 zile
lucratoare.

74
 Concediul de odihna trebuie efectuat in fiecare an, compensarea in bani a zilelor
de concediu neefectuate fiind permisa numai in cazul incetarii contractului individual de
munca.
Programarea pentru concediu
CMR stabileste ca efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza
unei programari care se face pâna la sfârsitul anului calendaristic pentru anul
urmator.Aceste programari pot fi colective sau individuale si sunt stabilite de angajator
cu consultarea reprezentantilor salariatilor, daca vorbim de programare colectiva, sau
cu consultarea salariatului, daca ne referim la programarile individuale. “In cazul in care
programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca
programarea, astfel incât fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin
10 zile lucratoare de concediu neintrerupt“. Potrivit C MR, efectuarea concediului in anul
urmator este permisa numai in anumite cazuri prevazute expres de legi speciale sau in
cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil.In cazul in care un angajat
nu si-a efectuat tot concediul de odihna la care avea dreptul intr-un an
calendaristic, angajatorul este obligat de C M R sa-i acorde salariatului concediul pâna
la sfârsitul anului urmator. Totusi, un concediu de munca poate fi intrerupt atât de
salariat, cât si de angajator. Prevederile legale nu sunt insa foarte explicite in acest
sens, CMR stabilind doar ca un concediu de odihna poate fi intrerupt, la cererea
salariatului, pentru motive obiective.De cealalta parte, angajatorul poate rechema
salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese
urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca, insa, in aceasta situatie, are
obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare pentru
revenirea la serviciu, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a
intreruperii concediului de odihna.
Indemnizatia de concediu
Pentru perioada concediului de odihna, salariatul beneficiaza de o indemnizatie
de concediu care nu poate fi mai mica decât salariul de baza, indemnizatiile si sporurile
cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in cim. Aceasta
suma de bani se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de
plecarea in concediu.Potrivit legislatiei muncii, indemnizatia de concediu de odihna
reprezinta media zilnica a drepturilor salariale (salariul de baza, indemnizatiile si
sporurile cu caracter permanent stipulate in CIM) din ultimele 3 luni anterioare celei in
care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
Concedii-Zile libere platite/neplatite
-evenimente familiale deosebite-stabilite prin lege, ccm, R.I
-concediu fara plata este pentru interesele personale ale salariatului si de regula se
stabileste ca un numar fix pe an calendaristic prin CCM pentru oricare salariat. Pe
perioada desfasurarii lui CIM este suspendat. CFP se face pe baza de cerere aprobata
de conducerea unitatii .
-concedii pentru formare profesionala-art.154-158 CMR se pot acorda cu sau fara
plata. In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala
sa participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege,
salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de
pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore.

75
 Suspendarea CIM

Suspendarea CIM este in realitate o suspendare a principalelor sale efecte –

prestarea muncii si plata acesteia. Neindeplinirea temporara a executarii
prestatiilor de catre salariat poate fi generata de cele mai diferite cauze, unele rezidand
din vointa partilor, altele actionand independent, fiind exterioare vointei lor. Suspendarea
contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre
salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
Exista mai multe cazuri de suspendare a CIM si anume:
a) suspendarea de drept – intervine in virtutea legii, din pricina unor imprejurari
care fac cu neputiinta prestarea muncii – art.50 din Codul Muncii
– concediu de maternitate;
– concediu pentru incapacitate temporara de munca;
– carantina;
- exercitatea unei functii elective, pe toata durata mandatului;
– indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
– forta majora;
– arestarea preventiva;
- expirarea perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori
atestarile necesare pentru exercitarea profesiei.
– alte cazuri expres prevazute de lege.
b) din initiativa salariatului – art.51 din Codul Muncii
– concediu pentru cresterea copilulul pana la 2 ani si 3 ani copilul cu
handicap;
– concediu pentru cresterea copilului pana la 7 ani si 18 ani copilul cu
handicap incurabil;
– concediul paternal;
– concediu pentru formare profesionala;
– exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale, pe
toata durata mandatului;
– participarea la greva;
– absente nemotivate.
c) din initiativa angajatorului – art.52 din Codul Muncii
– pe durata cercetarii disciplinare prealabile;
– in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala sau salariatul a fost
trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta ;
– in cazul intreruperii temporare a activitatii fara incetarea raportului de
munca, pentru motive economice, structurale sau similare
– pe durata detasarii.
– pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor,
autorizatiilor sau atestatelor necesare pentru exercitarea profesiei.
d) prin acordul partilor – art.54 din Codul Muncii
 concedii fara plata pentru studii;
 concedii fara plata pentru interese personale.

76
 Incetarea CIM

Incetarea CIM este deteminata de principiul legalitatii, modalitatile si cazurile

in care poate interveni, motivele, conditiile, procedura, efectele si controlul incetarii,
precum si raspunderile partilor sunt reglementate pe larg de catre Codul Muncii.
Cazurile de incetare a CIM:
a) de drept – art.56 Codul Muncii
– decesul salariatului, sau angajatorului persoana fizica, precum in cazul
dizolvarii angajatorului persoana juridica;
– la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii
sau punerii sub interdictie a salariatului sau angajatorului persoana fizica;
– pensionarea;
– constatarea nulitatii absolute a CIM;
– ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a
unei persoane nelegal concediate;
– ca urmare a condamnarii penale la executarea unei pedepse privative de
libertate;
– de la data retragerii de catre autoritati a avizelor, autorizatiilor si atestarilor;
– ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii;
– la data expirarii termenului CIM incheiat pe durata determinata;
– retragerea acordului parintilor sau reprezentantilor legali in cazul salariatilor
cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.
b) ca urmare a acordului partilor la data conventia de acestea – art.55 lit.b;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si conditiile
prevazute de lege.
Concedierea
Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din
initiativa angajatorului.Este interzisa concedierea salariatiilor pe criterii de : sex,
orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare,
etnie, religie, optiune politica, handicap, pentru exercitarea in conditiile legi a dreptului la
greva si a drepturilor sindicale.
Concedierea nu poate fi dispusa :
- pe durata incapacitatii temporare de munca.
- pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei.
- pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a
luat la cunostinta despre acest fapt anterior emiterii deciziei.
- pe durata concediului de maternitate, a concediului de crestere a copilului in
varsta de pana la 2 ani si a concediului pentru cresterea copilului bolnav in varsta
de pana la 7 ani.
- pe durata exercitarii unei functii exigibile intru-un organism sindical.
- pe durata executarii concediului de odihna.
 concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului – art.61
– in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repertate
de la regulile de disciplina a muncii – fara preaviz, obligatoriu cercetare
disciplinara prelabila;

77
 – in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare
de 30 de zile
– inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului constatata prin expertiza medicala;
– necorespundere profesionala – obligatoriu evaluare prealabila;
 concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului- art.65
Demisia
Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o
notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca,
dupa indeplinire termenului de preaviz.
Angajatorului este obligat sa inregistreze demisia da dreptul salariatului, dovada
prin orice mijloc de proba.

TIPURI DE CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNCA

 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA PE DURATA NEDETERMINATA

Legea nr.53/2003 cuprinde regula potrivit careia CIM se incheie pe durata

nedeterminata (art.12 al.1) si doar ca exceptie se poate incheia pe durata determinata, in
conditiile expres prevazute de lege (art.12 al.2). Durata nedeterminata a CIM nu afecteaza
interesele salariatului ci, dimpotriva, constituie o masura de protectie pentru el, avand
menirea de a asigura dreptul la stabilitate in munca. De asemenea, nu afecteaza nici
interesele angajatorului, asigurandu-se astfel o mai buna planificare si organizare a muncii,
o modelare si perfectionare a calificarii personalului.
Perioada de proba-art.31 CMR- in cazul acestui tip de contract este de :
- cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie;
- cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere;
- maxim 30 de zile calendaristice la incadrarea persoanelor cu handicap; in acest caz
verificarea aptitudinilor profesionale se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de
proba;
- cel mult 6 luni pentru absolventii institutiilor de invatamant la debutul lor in profesie se
considera perioada de stagiu.
Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba contractul individual de munca poate inceta
exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa orcarei din parti fara a fi necesara
motivarea acesteia-art.31-3-CMR.

 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA PE DURATA DETEMINATA

Conform art.12 al.2 din CMR, CIM pe durata determinata se poate incheia
numai in anumite conditii. In acest sens, art.83 din acelasi act normativ enumera cazurile in
care este permisa durata determinata a contractului:

78
 a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia
situatiei in care acel salariat participa la greva;
b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste
conditiile de pensionare pentru limita de vârsta;
f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al
organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari,
proiecte sau programe.
Salariatul poate fi supus unei perioade de proba care nu poate depasi:
- 5 zile lucratoare daca durata contractului este mai mica de 3 luni;
- 15 zile lucratoare daca durata contractului este cuprinsa intre 3 si 6 luni;
- 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului mai mare de 6 luni;
- 45 de zile in cazul in care salariatiilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a
contractului de munca mai mare de 6 luni ;
Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract individual de
munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni
vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri
de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca
pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul
angajatorului;o copie a anuntului se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor
salariatilor.
 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA CU TIMP PARTIAL

Potrivit Codului Muncii, se considera ca presteaza munca partiala „salariatul al

carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este
inferior numarului de ore normale de lucru ale unui salariat cu norma intreaga comparabil”.
Cu alte cuvinte, un program de lucru mai scurt cu oricat de putin decat programul normal de
munca estecalificat ca fiind un program de munca cu timp partial.Salariatul cu fractiune de
norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamânal sau ca
medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma
intreaga comparabil.
Acest tip de contract cu timp partial poate avea o durata determinata sau
nedeterminata, incheierea acestuia fiind obligatorie in forma scrisa (art.105 CMR), trebuind
sa contina in mod expres cateva elemente impuse de lege:
Art. 105 (1) Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara elementelor
prevazute la art. 17 alin. (3), urmatoarele:
a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;
b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru
alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor
acestora.

79
 (2) In situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate
elementele prevazute la alin. (1), contractul se considera a fi incheiat pentru norma intreaga.
Drepturile salariale ale salariatului cu CIM cu timp patial se acorda proportional
cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de
lucru.Reglementarea muncii cu timp partial a aparut din nevoia organizarii cat mai flexibile a
muncii, atat pentru salariati, cat si pentru angajatori.

 CONTRACTUL DE MUNCA TEMPORARA

Reglementat prin H.G.R. nr.938/2004 este tot un contract pe duratata
determinata, numai ca angajatorul este un agent de munca temporara, iar salariatul
temporar presteaza munca pentru un tert denumit utilizator in vederea indeplinirii unor
sarcini precise cu caracter temporar.
Agentul de munca temporara este persoana juridica, autorizata de catre Ministerul Muncii,
Familiei si Protectiei Sociale care incheie contracte de munca temporara cu salariati
temporari, pentru ai pune la dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilita de
contractul de punere la dispozitie sub supravegherea si conducerea acestuia.
Munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care
a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara si care este
pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea
acestuia din urma.
Salariatul temporar este persoana care a incheiat un contract de munca temporara cu un
agent de munca temporara, in vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra
temporar sub supravegherea si conducerea celui din urma.
Utilizatorul este persoana fizica sau juridica pentru care si sub supravegherea si
conducerea careia munceste temporar un salariat temporar pus la dispozitia agentului de
munca temporara.
Misiunea de munca temporara inseamna acea perioada in care salaritul temporar este
pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea
acestuia, pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar.
Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de
24 de luni.
Durata misiuni de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive care,
adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei periode de 36 de
luni.
Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente :
1. durata misiunii.
2. caracteristicele specifice postului in special calificarea necesara.
3. conditiile concrete de munca
4. echipamentele individuale de protectie si de munca utilizate de catre salariatul temporar.
5. orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar
6. valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si
remuneratia la care are dreptul salariatul
7. conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un agent
de munca temporara.
Contractul de munca temporara este un contract individual de munca ce se incheie in
scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, pe durata unei misiuni.

80
 Agentul de munca temporara poate incheia cu salariatul temporar un contract de munca pe
durata nedeterminata, situatie in care in perioada dintre doua misiuni salariatul temporar se
afla la dispozitia agentului de munca temporara.
Pentru fiecare noua misiune intre parti se incheie un contract de munca temporara in care
vor fi precizate toate elementele.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileste de catre agentul de
munca temporara prin negociere si nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara.
Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea
misiunii, a carei durata este fixata in functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi
mai mare de :
-2 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat
pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;
-5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat
pentru o perioada cuprinsa intre o luna si 3 luni;
- 15 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat
pentru o perioada cuprinsa intre 3 si 6 luni.
- 20 zile lucratoare in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat
pentru o perioada mai mare 6 luni.
- 30 zile lucratoare in cazul salariatiilor incadrati in functii de conducere pentru o
durata a contractul de munca temporara mai mare 6 luni.

 CONTRACTUL CU MUNCA LA DOMICILIU

Potrivit art.108 din Codul Muncii sunt considerati salariati cu munca la domiciliu
acei salariati care indeplinesc la domiciliul lor atributiile spectifice functiei pe care o detin.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute de
lege si de CCM aplicabil salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului, avand
in aceasi masura si obligatiile acestora, mai putin locul de munca si programul de
lucru.Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu.
Acest tip de contract se incheie numai in forma scrisa, trebuind sa cuprinda pe
langa elementele obligatorii ale unui CIM urmatoarele specificatii:
- precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
- programul de lucru in cadrul caruia angajatorul este in drept sa verifice activitatea
salariatului;
- modalitatea concreta de realizare a controlului;
- obligatia anagajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului a materilor
prime si a materialelor si a produselor finite pe care acesta le realizeaza.
Acest tip de contract poate fi incheiat pe durata determinata sau nedeterminata,
cu program normal sau partial de lucru.

 CONTRACTUL DE UCENICIE LA LOCUL DE MUNCA

Reglementat de catre Legea nr.279/2005 (M.Of nr.907/2005) este un contract
individual de munca de tip particular, incheiat pe durata determinata, in temeiul caruia o
persoana fizica, denumita ucenic se obliga sa se pregateasca profesional si sa munceasca
pentru si sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator care se obliga

81
 sa-i asigure plata salariului si toate conditiile necesare formarii profesionale.Contractul se
incheie in mod obligatoriu in forma scrisa, in limba romana.
Ucenic poate fi orice persoana fizica cu varsta de 16 si care nu detine o calificare pentru
ocupatia in care se organizeaza ucenicia la locul de munca.
Se pot incadra in munca in calitate de ucenic si urmatoarele categorii:
- cetatenii straini, precum si apatrizii care au obtinut permis de munca in romania.
- cetatenii statelor membre ale Uniunii Europene.
Durata contractului de munca poate fi cuprinsa intre 6 luni si 3 ani, cu posibilitatea stabilirii
unei perioade de proba care nu poate depasi 30 de zile lucratoare. Formarea
profesionala prin ucenicie la locul de munca cuprinde pregatirea teoretica si pregatire
practica. Timpul necesar pregatirii teoretice este inclusa in programul normal de munca.
Programul normal de munca pentru persoanele incadrate in baza unui contract de ucenicie
la locul de munca este de maxim 8 ore pe zi, in regim de 5 zile pe saptamana, iar salariul
este cel putin egal cu salariul minim brut pe tara.Statutul de ucenic confera acestuia toate
drepturile si obligatiile prevazute de legislatia muncii.Ucenicia la locul de munca se
organizeaza pentru nivelurile 1, 2 si 3 de calificare, pregatirea teoretica desfasurandu-se la
un furnizor de formare profesionala autorizat, iar pregatirea practica se desfasoara la locuri
de munca care sa permita dobandirea tuturor competentelor prevazute de standardul
ocupational.Evaluarea finala a pregatirii teoretice si practice a uncenicului este organizata
de catre angajator, in conformitate cu prevederile legislatiei in vigoare.

 CONTRACT DE STAGIU

Din data de 12 martie 2014 a intrat in vigoare Legea nr. 335 din 10 decembrie
2013 privind efectuarea stagiului pentru absolventii de invatamant superior. Acest act
normativ reglementeaza, pentru absolventii de invatamant superior, perioada de 6 luni de
debut in profesie, in conformitate cu art. 31 alin.(5) din Legea nr.53/2003 - Codul muncii,
republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, cu exceptia profesiilor pentru care
exista reglementari speciale.
Scopul efectuarii stagiului este de asigurare a tranzitiei absolventilor de
invatamant superior de la sistemul de educatie la piata muncii, de a consolida competentele
si abilitatile profesionale pentru adaptarea la cerintele practice si exigentele locului de
munca si pentru o mai rapida integrare in munca, precum si de dobandire de experienta si
vechime in munca si, dupa caz, in specialitate.
Odata cu incheierea contractului individual de munca, intre angajator si stagiar, se incheie,
in forma scrisa, un contract de stagiu, ca anexa la contractul individual de munca, pe o
perioada de 6 luni, cu exceptia situatiilor in care prin legi speciale este prevazuta o alta
perioada de stagiu.
Modelul-cadru al contractului de stagiu se stabileste prin normele metodologice
pentru aplicarea prevederilor prezentei legi.
Angajatorul numeste, la propunerea conducatorului compartimentului in care isi desfasoara
activitatea stagiarul, un mentor, dintre salariatii calificati, cu o experienta profesionala de cel
putin 2 ani in domeniul in care urmeaza sa se realizeze stagiul. Un mentor poate sa
coordoneze si sa supravegheze, in acelasi timp, cel mult 3 stagiari.
Nu poate avea calitatea de mentor salariatul care a fost sanctionat cu una dintre sanctiunile

82
 prevazute la art. 248 alin. (1) lit. b)-d) din Legea nr. 53/2003, republicata, cu modificarile si
completarile ulterioare, iar sanctiunea disciplinara nu a fost radiata, in conditiile legii.
Comisia de evaluare intocmeste, cu 5 zile lucratoare inainte de terminarea
perioadei de stagiu, un referat de evaluare, intocmit de catre comisia de evaluare, pe baza
caruia angajatorul elibereaza un certificat/o adeverinta de finalizare a stagiului. De
asemenea, cu zece zile lucratoare inainte de terminarea perioadei de stagiu, stagiarul
intocmeste raportul de stagiu, care cuprinde descrierea programului de activitati
desfasurate de stagiar pe parcursul perioadei de stagiu si este avut in vedere de catre
comisia de evaluare, la evaluarea finala a stagiarului.
In termen de 5 zile de la finalizarea stagiului, angajatorul are obligatia de a elibera
stagiarului certificatul/adeverinta de finalizare a stagiului, care sunt sunt vizate de
inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi are sediul angajatorul.

IRU poate fi un element indispensabil in orice organizatie. Pe de alta parte, prin birocratie si
stagnare, HR-ul poate tine business-ul in loc. Iata cele patru semne care iti arata ca e timpul sa ii
concediezi pe cei din departamentul de resurse umane:
1. Sunt intotdeauna de acord cu managementul. Cei mai desavarsiti oameni de resurse
umane nu ingana top-managementul. Poate ca pentru orgoliul managerului un astfel de
comportament este minunat insa un profesionist in HR care este mereu de acord cu managementul
este departe de a-si indeplini rolul. Scopul HR-ului este sa sustina business-ul insa de multe ori
practicile de business sunt gresit gandite. Sunt momente in care HR-ul trebuie sa isi sustina propriul
punct de vedere, sa se ridice de pe scaun si sa se adreseze managementului indiferent de
popularitatea practicii in discutie.
Daca HR-ul nu spune niciodata „nu” managementului inseamna ca nu se gandesc cu adevarat la
binele companiei.
2. Sunt prea stricti in ceea ce priveste regulile. Da, functiunea de resurse umane presupune
supravegherea modului in care sunt respectate regulile. Insa fiecare regula are contextul sau. De
exemplu, aprobarea majorarilor salariale numai si numai in urma evaluarilor anuale reprezinta o
regula care ar trebui – atunci cand este necesar – incalcata. Daca oamenii vostri din HR nu accepta
niciun fel de exceptie, poate ca ar fi timpul sa reimprospatati departamentul.
3. Nu cunosc Business-ul. Sa detii un bagaj considerabil de cunostinte in resurse umane nu
este de neglijat, dar adevaratii profesionisti trec dincolo de evaluarea performantei si cunoasterea
legislatiei specifice. HR-ul trebuie sa cunoasca viziunea top-managementului asupra business-ului,
obiectivele si nevoile de business. Ar trebui sa inteleaga viata companiei pe de-a-ntregul si nu doar
ce tine de HR.
4. Responsabilii cu recrutarea nu identifica potentialul si competentele. Daca recrutorii nu
reusesc sa gestioneze interviurile prin telefon sau selectarea CV-urile avand in minte nevoile
business-ului, este posbili sa aveti o problema. Toti cei implicati in recrutare ar trebui sa fie apti in a
distinge competentele din categoria „obligatorii” de calificarile si abilitatile „optionale”. Daca nu,
atunci urmatoarele angajari ar trebui sa fie tocmai pentru echipa de recrutori.
Acest fapt are legatura si cu modul in care HR-ul intelege situatia – cum ar putea sa aduca cei
mai buni oameni in companie, daca nu pot sa identifice acele elemente care caracterizeaza un
candidat bun?“

83
BIBLIOGRAFIE
1. Achim M.I., Hada Th., Managementul şi finanţarea afacerilor, Editura Risoprint, Cluj-
Napoca, 2008;
2. Achim, M.I., Hinescu, A. Bele I., Managementul resurselor umane, Editura Risoprint,
Cluj-Napoca, 2007
3. Hinescu A., coord., Managementul resurselor umane, Editura Risoprint, Cluj-
Napoca, 2010
4. Pânişoară, G., Pânişoară, I.O., Managementul resurselor umane. Ghid practic, Ediţia
a II-a, Editura Polirom Iaşi, 2007
5. Pânişoară, I.O., Negreţ-Dobridor, I., Ştiinţa învăţării. De la teorie la practică, Editura
Polirom Iaşi, 2005
6. Tracy, B., Cum să angajaţi şi să păstraţi cei mai buni oameni – Editura Meteor Press,
Bucureşti, 2008
7. Stone, R.J., Human Resource Management, John Wiley and Sans Ltd., New York,
2005
8. Ursu, D. (coord.), Hinescu, A., ş.a., „Managementul resurselor umane”, Editura
Dacia, Cluj Napoca, 2001.
9.Cole, G.A., Managementul personalului, Editura Codecs SA, Bucuresti, 2000;
10.Omer, Ioana, Note de curs ASPECTE ALE COMUNICĂRII ÎN PROCESUL MUNCII,
Univ. Spiru Haret;
11.Stoica, Cristina Maria, Managementul resurselor umane, Editura Tehnopress, Iaşi,
2010;
12. Tran, Vasile, Stănciugelu, Irina, Teoria comunicării, Editura SNSPA, Bucuresti,
2001;
13.Miclea, Alexandru, Tratat de dreptul muncii, ed.a II a, Editura Universul Juridic,
Bucuresti, 2009; 14.Panisoara Georgeta,Ion-Ovidiu, Managementul resurselor umane,
Editura Polirom, Iaşi, 2007
15.West,Michael, Lucrul in echipa, Editura Polirom, Iaşi, 2005
16. http://www.rubinian.com;

84