RECRUTAREA SI SELECTIA PERSONALULUI

�Intrarea in corpul func?ionarilor publici se face numai prin concurs organizat de

autoritatea sau institu?ia publica interesata.�

(Legea privind Statutul

func?ionarilor publici Art.49)

1. Importanta recrutarii si selec?iei personalului

Recrutarea si selec?ia personalului este una din cele mai importante sarcini
a oricarei organiza?ii. In mod deosebit, pentru organiza?iile de administra?ie
publica locala importanta acesteia este data de faptul ca :

1. Ofera o cale directa prin care se poate imbunatati modul de realizare a

scopului, obiectivelor si sarcinile organiza?iei, atunci cand se respecta
standardele de calitate, impuse personalului;

2. Reprezinta o deschidere pentru participarea ceta?enilor comunitarii la

infaptuirea serviciului public

Desi recrutarea si selec?ia sunt activitati specializate, apartinand

functiunii de personal a organiza?iei abordarea lor trebuie facuta in contextul mai
larg al organiza?iei si mediului, care include :

- politica si strategia generala a organiza?iei atat in domeniul resursei umane

cat si in alte domenii (calitatea serviciilor prestate, programele de dezvoltare
sociala, urbana,etc. modul de alocare si utilizare a resurselor umane);

- planul general de asigurare a resurselor umane pe termen scut, mediu si lung;

- concep?ia generala privind climatul si cultura organiza?ionala;

- cadrul de reglementari legislative, normative si institu?ionale ca si codurile

si practicile existente sau recomandate in acest domeniu;

- implica?iile asupra bugetului ( salarii, costuri pentru instruire, costuri

directe ale recrutarii si selec?iei, costul erorilor in recrutare si selec?ie,
etc.);

Toate acestea impun un mod de abordare planificat si sistematic al recrutarii si

selec?iei.

Premisele unei strategii eficiente de selec?ie si recrutare includ :

- clarificarea obiectivelor;

- proiectarea unei structuri eficiente;

-un sistem ra?ional de planificare a resurselor umane.

2. Cauzele nevoii de selec?ie si recrutare a personalului

 Nevoia de recrutare si selectie este determinata de situatii multiple din
cadrul organiza?iei, din care cele mai frecvente sunt:

- existenta in structura organiza?iei a unor posturi neocupate;

- eliberarea unor posturi ca urmare a plecarii titularilor ( promovare, pensionare,

demisie, concediere, etc.);

- crearea unor posturi noi, prin dezvoltarea activita?ii organiza?iei;

Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care corespund

cerin?elor postului care trebuie ocupat si de atragerea acestora catre organiza?ie.

Selec?ia este activitatea specifica func?iunii de resurse umane, care consta in

alegerea, potrivit unor criterii bine stabilite, a celui mai potrivit candidat,
pentru a indeplini responsabilita?ile si sarcinile postului care urmeaza a fi
ocupat in organiza?ie.

3. Principiile recrutarii si selec?iei personalului

In domeniul administra?iei publice, experien?a tarilor din Uniunea Europeana

a condus la formularea unui set de reguli care stau la baza recrutarii si selec?iei
func?ionarilor publici, prin care se asigura ca orice persoana numita pe un post in
serviciul public sa fie aleasa pe baza de merit in urma unei competi?ii corecte si
deschise.

Aceste reguli prevad ca:

- tuturor candida?ilor poten?iali trebuie sa li se acorde in mod egal accesul la

informa?iile necesare despre post si cerin?ele acestuia, precum si informa?iile
despre procesul de selec?ie;

- candida?ii trebuie trata?i in mod egal si aprecia?i pe baza de merit in fiecare

etapa a procesului de selec?ie;

- selec?ia trebuie sa se bazeze pe criterii relevante, aplicate tuturor candida?

ilor, tehnicile de selec?ie trebuie sa fie adecvate si sa protejeze impotriva
abuzurilor.

Pentru aplicarea in practica a acestor reguli trebuie sa se asigure :

- publicitatea si cunoa?terea posturilor disponibile;

- obiectivitatea si corectitudinea selec?iei in fiecare etapa;

- alegerea celor mai buni candida?i care au insu?irile si competenta necesara

pentru post;

- posibilitatea de a demonstra aplicarea principiilor de recrutare si selec?ie,

respectand fiecare pas specificat in proceduri.

Incepand din 1995 aceste reguli si norme se aplica in fiecare din cele 15
tari ale Uniunii Europene, in forme specifice fiecarei administratii locale.
4.Etapele recrutarii si selec?iei personalului

Procesul de recrutare si selec?ie cuprinde, in general, urmatoarele etape :

(1) stabilirea nevoii de recrutare;

(2) analiza cererii de recrutare;

(3) publicitatea posturilor disponibile;

(4) inregistrarea si preselec?ia candida?ilor;

(5) selec?ia candida?ilor;

(6) decizia de angajare;

1.STABILIREA NEVOII DE RECRUTARE se face, de regula, de catre fiecare departament

al organiza?iei prin evaluarea situatiilor existente, din punct de vedere al
acoperirii cu personal a obiectivelor, sarcinilor si activitatilor pe care le are
de realizat intr-o anumita perioada de timp. Atunci cand evaluarea eviden?iaza
necesitatea maririi numarului de func?ionari din cadrul compartimentului, acest
lucru se concretizeaza intr-o solicitare adresata structurii ierarhice superioare.

2. ANALIZA CERERII DE RECRUTARE este realizata de catre conducerea structurii

superioare, impreuna cu departamentul de resurse umane. Analiza vizeaza aprecierea
oportunitatilor solicitarii facute, in raport cu resursele de munca existente,
volumul de activitate in viitor, aplicarea unor solutii alternative, etc. Daca
analiza confirma necesitatea si oportunitatea unor noi angajari, propunerea de
declan?are a procesului de recrutare-selectie este supusa conducerii superioare a
organizatiei care are autoritatea de decizie in aceasta privinta. Cu prilejul
analizei cererii de recrutare se definesc si principalele cerin?e ce vor fi impuse
pentru ocuparea postului in ceea ce prive?te nivelul de pregatire, experien?a,
cuno?tin?ele si abilitatile necesare, calitati psihologice, etc.

3. PUBLICITATEA POSTURILOR DISPONIBILE

Anun?ul si materialele referitoare la publicarea postului vacant trebuie sa

cantina toate datele pe care trebuie sa le cunoasca un candidat cu privire la post
si cerin?ele acestuia.

Anun?ul trebuie sa indice organiza?ia angajatoare, unde se afla postul vacant,

implica?iile acestuia, salariul care se poate ob?ine si o scurta descriere a cerin?
elor pentru acel post cu privire la calificarile, experien?a, abilitatile si
calitatile angaja?ilor si o scurta apreciere asupra nivelului de salarizare.
Materialele care se refera la publicitatea postului pot detalia informa?iile de mai
sus si de asemenea trebuie sa stabileasca natura procesului de selectie. Oferirea
acestor informa?ii ajuta la organizarea unei competi?ii corecte si deschise si
reduce participarea la concurs a candida?ilor inadecva?i pentru post.

Candida?ii trebuie sa fie avertiza?i asupra posturilor vacante intr-un timp

rezonabil pentru a putea candida. De exemplu posturile de conducere trebuie sa fie
publicate intr-un ziar na?ional sau de specialitate cu minim 3 saptamani inainte de
a se incheia perioada de

inscriere la concurs. Posturile vacante de o importanta mai mica pot fi anun?ate in

presa locala si la avizierul organiza?iei si intr-un termen mai scurt. Termenul
limita de inscriere la concurs trebuie sa fie clar, mai trebuie adaugat faptul ca
nu este corect sa se incheie lista candida?ilor mai devreme de acest termen doar pe
motiv ca s-a inscris un numar suficient de candida?i.

4. INREGISTRAREA SI PRESELECTIA CANDIDATILOR

Potrivit practicii consacrate, inscrierea candida?ilor la concursul pentru ocuparea

unui post se face prin depunerea ( personal sau expediate prin posta) a doua
documente de baza: Curriculum vitae ( CV) si cererea de motivare sau scrisoare de
motivare. CV-ul este o prezentare personala a candidatului intr-o forma sintetica,
con?inand informa?ii standardizate referitoare la :

- nume, adresa, modalitati de contactare( telefon, fax, email);

- varsta, stare civila;

- obiectivul urmarit;

- studii si calificari;

- experien?a de munca;

- apartenenta la organiza?ii profesionale;

- abilita?i;

CV-ul trebuie prezentat intr-o forma tehnoredactata (calculator,etc.).

Cererea de inscriere furnizeaza informa?ii privind motiva?ia candidatului de a

solicita ocuparea postului respectiv, eventual cu argumente in acest sens.

CV-ul si cererea de inscriere sunt documente foarte importante atat pentru a

realiza o prima evaluare a candidatului cat si pentru a fi utilizate ulterior in
procesul de selectie. Astfel, pe baza celor doua documente se realizeaza preselec?
ia candida?ilor, respectiv evaluarea modului in care sunt indeplinite condi?iile
formale indicate in anun? ( studii, vechime, experien?a, abilita?i, domiciliu,
etc.). Candida?ii care nu indeplinesc aceste condi?ii indicate expres in anun? nu
vor fi lua?i in considerare in etapele urmatoare ale procesului de recrutare si
selectie. Ca urmare a acestei preselec?ii, se ob?in lista candida?ilor care intra
in procesul de selectie.

5. SELECTIA CANDIDATILOR

Persoanele preselectate vor fi contactate si invitate pentru a participa la

procesul de evaluare si selectie.

La primul contact al candidatului cu organiza?ia se recomanda ca acestuia sa

i se ceara sa completeze un document numit fisa candidatului.

In acest document informa?ia este furnizata intr-un format standardizat si

acelasi pentru to?i candida?ii si permite astfel candida?ilor sa dea referin?e
complete si corecte despre ei insi?ti, fapt ce ajuta substan?ial procesul de
selectie.

Metodele si tehnicile de selectie a personalului se concep diferen?iat, in

func?ie de natura posturilor pentru care se efectueaza selec?ia si de calitatile,
cuno?tin?ele, aptitudinile sau deprinderile care se testeaza.

Pentru selec?ionarea personalului de execu?ie din organiza?ie, se utilizeaza

cu prioritate testele si probele practice. Cu ajutorul testelor se determina,
folosind echipamente si aparatura de specialitate, calitatile, aptitudinile si
deprinderile psihomotorii de baza ale personalului - timpi de reac?ie,indemanare
senzoriala, acuitate vizuala si cromatica intelectuale - memoria formelor, aten?ia
distributiva, etc.

Proba practica este modalitatea clasica de selectie. Persoana care solicita

ocuparea respectivului post, dupa ce a facut dovada formala a pregatirii sale prin
diploma, efectueaza o anumita perioada de proba, de la cateva ore la cateva
saptamani, in func?ie de complexitatea si natura sarcinilor circumscrise postului
respectiv.

In selec?ionarea personalului de specialitate accentul se pune in deosebi pe

identificarea cuno?tin?elor necesare. Modalitatea cel mai frecvent folosita in
acest scop este sus?inerea de probe de examinare scrise si oral, a cuno?tin?elor in
domeniul respectiv. In afara acestora, se mai utilizeaza si elaborarea
unei lucrari tipice domeniului in care se va lucra un alt fel de proba practica
precum si bateriile de teste. Aceasta modalitate, frecvent utilizata in organiza?
iile din tarile dezvoltate, este utilizata inca intr-o masura redusa in organiza?
iile romanesti, dar cu tendin?a de cre?tere cu conditia avansarii la economia de
piata. Forma organizatorica in cadrul careia se folosesc tehnicile prezentate mai
sus, este de regula concursul, anun?at din timp si desfa?urat conform prevederilor
legii.

Un arsenal sensibil mai bogat de metode si tehnici se intrebuinteaza la

selectionarea personalului managerial, corespunzator complexita?ii cerin?elor fata
de acestea si implica?iile majore pe care munca sa le are asupra stabilirii si
realizarii obiectivelor organiza?iei.

Pentru evaluarea calita?ilor intelectuale ale candida?ilor la posturile de

management se folosesc o serie de teste de aptitudini vizand determinarea
capacitatii de gandire logica, nivelul de inteligenta, potentialul de comunicare,
abilitatea de a negocia, etc.

Testarea cuno?tin?elor manageriale si de specialitate se pot efectua prin

intermediul discu?iilor , al lucrarilor scrise pe un anumit subiect, chestionarul
de cuno?tin?e alcatuit din intrebari axate pe aspectele considerate absolut
necesare in realizarea viitoarei munci, etc.

Selec?ia trebuie sa se faca prin folosirea unor criterii aplicate in mod

consecvent tuturor candida?ilor.

Scopul acestor criterii este de a face diferen?a intre candida?i in fiecare

etapa a procesului de selectie pe baza unor criterii obiective si stabile.
Criteriile trebuie sa fie in stricta concordanta cu postul. De exemplu, nu trebuie
sa li se ceara candida?ilor calificari mai inalte decat cele necesare postului.
Folosirea de criterii necorespunzatoare va afecta calitatea concursului, iar din
punct de vedere al legisla?iei, care prevede acordarea de ?anse egale tuturor
candida?ilor, concursul poate fi considerat ilegal daca este dominat de
incorectitudine.

Criteriile de selectie trebuiesc stabilite inca de la inceput. Ele trebuie

sa se refere la experien?a, calificarea, aptitudinile, calitatile specifice si sa
faca parte din con?inutul anun?ului de publicare a posturilor vacante. Este
important faptul ca , in fiecare etapa a procesului, candida?ii sa fie evalua?i
dupa aceleasi criterii.

Tehnicile de selectie trebuie sa fie obiective si sa protejeze impotriva

abuzurilor in toate etapele procesului de selectie.Trebuie sa dea dovada de
corectitudine si deschidere si nu trebuie sa existe discriminari referitore la sex,
rasa, religie sau alte considerente. Inscrierile la concurs si toate
deciziile trebuiesc supravegheate de cel pu?in doua persoane care sa vegheze la
asigurarea corectitudinii.

Alegerea tehnicii care va fi folosita in fiecare etapa a procesului de

selectie trebuie facuta in func?ie de nevoile si cerin?ele fiecarui post, de
numarul si felul candida?ilor. Tehnicile de triere a candida?ilor, testele si
examenele trebuie sa fie indicatori buni si reali ai performantelor viitoare.

Un aspect critic al procesului de selectie este acela ca procesul este bilateral,

respectiv are loc o evaluare reciproca, atat a candidatului de catre organiza?ie
cat si a organiza?iei de catre candidat. Candida?ii vor fi indreptatiti sa judece
organiza?ia dupa modul in care este conceput si realizat procesul de selectie,
considerandu-l o indica?ie in legatura cu felul in care organiza?ia se conduce pe
sine si personalul ei si daca vor dori sa lucreze pentru aceasta organiza?ie.