UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA

ASIGNATURA:
Gestion Humana I

TEMA:
Tarea 5

NOMBRE:
Katherine Ortiz Silvestre 16-1216

FACILITADORA:
Ángel Pichardo
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD V

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las

siguientes actividades:

1. Elaboración de un informe a partir de:

A. Dos conceptos de evaluación del desempeño y su importancia para las

organizaciones.

La valoración del personal o evaluación del desempeño se define como una

apreciación sistemática del valor que un individuo demuestra, por sus
características personales y/o por su prestación, con respecto a la organización
de la que forma parte, expresado periódicamente conforme a un preciso
procedimiento por una o más personas encargadas en tal sentido y que
conozcan al individuo y su trabajo.

El concepto de evaluación del desempeño es una tarea básica y fundamental

de la dirección, entendida como un proceso riguroso que posibilita una
adecuada gestión de recursos humanos mediante la obtención de información
de la contribución que ha realizado cada empleado en un periodo de tiempo
determinado a la consecución de los objetivos de la organización

Luego se puede definir la evaluación del desempeño como un proceso

sistemático y periódico de análisis que permite determinar la eficacia con que
las personas han llevado a cabo su cometido y funciones en la organización.

También la evaluación del desempeño permite realizar un pronóstico del

potencial de la persona evaluada, así como un indicador de necesidades de
formación.

Entre los beneficios que aporta la evaluación de desempeño

encontramos:

- Incremento de la comunicación entre jefe-subordinado, debido a que se

produce un acuerdo entre ambos en concordancia al desempeño del
subordinado, clarifica los deberes y las responsabilidades del trabajador,
permite depurar malos entendidos entre ambos, el trabajador sabe lo que se
espera de él y muchas de las ocasiones se esmera en lograrlo, puede resultar
animante para el trabajador, aunque en ocasiones puede resultar todo lo
contrario, sobre todo si la evaluación es muy severa y sin fundamentos.

- La evaluación del desempeño implica considerar una serie de características

que propician la calidad en el desempeño del trabajador en su puesto a través
de la retroalimentación. Estas características pueden ser, entre otras muchas la
aplicación del criterio, la iniciativa para hacer las cosas, la cantidad y calidad de
trabajado producido, el sentido de responsabilidad y entusiasmo manifestado,
el sentido de urgencia y colaboración, de aquí que al emitir juicios de
evaluación del desempeño de un colaborador, se pueda caer en el error de ser
poco objetivo.

Para evitar, en cuanto sea posible, los inconvenientes de una apreciación

subjetiva, la calificación técnica de méritos se auxilia de todos los medios que
permiten evaluar separadamente, en un período preciso, y con la mayor
objetividad y facilidades posibles, aquellas cualidades del trabajador que
influyen en sus labores "…La recopilación de estadística y datos sobre
elementos tales como unidades producidas por un trabajador, errores que
comete, material que desperdicia, aciertos e innovaciones que logra, etc.,
también orientan el juicio de quien califica, y constituye, por lo mismo, una base
objetiva que puede ser aprovechada técnicamente en la calificación de
méritos…" (Arias Galicia, 1994, pág. 336)

Hay mucha probabilidad de que un trabajador que se sienta observado en su

desempeño y que sabe que su esfuerzo no pasa desapercibido, se esmere en
su trabajo y ponga más interés en sus resultados.
 B. Un mapa conceptual con los métodos de evaluación del
desempeño con un ejemplo de cada uno.

MÉTODO DE ESCALA Medidas Objetivas Ausentismo

GRÁFICA Es sin duda el más
utilizado y divulgado método de No refleja diferentes
evaluación del desempeño. tipos de ausencias (médicas,
Aparentemente es el método más injustificadas) No reflejadas
simple, pero su aplicación exige individuales en la
múltiples cuidados con el fin de cantidad y calidad del trabajo.
evitar la subjetividad y el Tiene dificultad para
prejuzgamiento del evaluador, que medir al nivel gerencial. En
podrían causar interferencias el nivel no gerencial no
considerables. considera las condiciones
de trabajo, no compara
máquinas usadas, etc.

Métodos de evaluación

Escalas de elección forzada

Objetivas Escalas
Gráficas Mayor acuerdo
Sujeta a entre evaluadores,
distorsiones como
no fuerza
tendencia central,
diferencias, hace que los
efecto de halo, falsedad
.Como las escalas evaluadores piensen acerca de
gráficas, consume mucho
tiempo.

C. Un informe donde se explique la evaluación por objetivos y sus etapas.

ETAPAS DE UNA EVALUACION

1. Definir objetivos
2. A quien está dirigido.
3. Quién es el evaluador.
4. Quién revisará la evaluación.
5. Periodicidad.
6. Elección del método.
7. Capacitación del evaluador.
8. Puesta a punto del sistema.
9. Aplicación.
10. Análisis.
11. Utilización de los resultados.
12. Comunicación de los resultados.
Las principales ventajas de la capacitación consisten en medios que
permiten aumentar la eficacia tanto para la empresa como para sus
trabajadores y proporciona resultados como:

Aumento de la eficacia organizacional.

Mejoramiento de la imagen de la empresa.

Mejoramiento del clima organizacional.

Mejores relaciones entre empresa y empleado

Facilidad en los cambios y en la innovación.

Aumento de la eficiencia.

Evaluación a nivel de los recursos humanos

Reducción de la rotación del personal.

Reducción del ausentismo.

Aumento de la eficiencia individual de los empleados.