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VOCABULARIO
POLÍTICA SALARIAL: son normas laborales, el conjunto de decisiones organizacionales sobre asuntos
relacionados con la remuneración y los beneficios concebidos a los empleados, el objetivo principal de la
remuneración es crear un sistema de recompensas equitativo para la organización y para los empleados
SALARIO REAL: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de
dinero que recibe mensual o semanalmente, y corresponde al poder adquisitivo o cantidad de mercancías
que se pueden adquirir con un salario.
Gestión de personal estudia los principios o técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el
trabajador sea adecuado a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades ya las
posibilidades de la empresa. Consiste en asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos
y equitativos en relación a otras posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo.
La actividad organizacional se puede ver como un proceso complejo de conversión de recursos a través de un
sistema integrado capaz de proporcionar salidas o resultados. El proceso de conversión requiere combinación
óptima de entradas (esfuerzo humano, tecnología, materias primas, capital, etc.) en un conjunto de trabajo
para producir el resultado esperado. La compensación ofrecida por la organización influyen en la satisfacción
de los socios, pues cada socio está dispuesto a invertir
recursos individuales, en la medida en que obtenga
retornos y resultados de sus inversiones (Chiavenato, I.,
2010).
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1. Remuneración básica: salario mensual o salario por hora.
2. Incentivos salariales: programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño, bonos,
participación en los resultados, etc.
3. Beneficios: casi siempre denominados remuneración indirecta. Los beneficios se conceden a través de
varios programas (vacaciones, seguro de vida, seguro de salud, restaurante o comedor subsidiado,
transporte, etc.).
Salario. Es la ganancia, cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en
efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud
de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o
por servicios que haya prestado o debe prestar. Se integra por los pagos en efectivo, por una cuota diaria,
prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Sueldo. Es la retribución que recibe el empleado de confianza. La diferencia está principalmente cuando se
elabora y paga la nómina de personal de confianza, se habla de "sueldos" y cuando se elabora y paga la nómina
de personal sindicalizado, se habla de "salarios. Se deduce claramente, que la única diferencia es de carácter
social, o sea que estos términos señalan diferencias sociales.
Comisión. Es la cantidad pagada a una persona o institución por llevar a cabo un negocio como agente de otra
persona calculada como un porcentaje sobre el valor de la operación..
Salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para remunerar el cargo
ocupado. En una economía inflacionaria, cuando el salario nominal no se actualiza periódicamente, este se
erosiona y, por consiguiente, pierde poder adquisitivo.
El salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de dinero que
recibe mensual o semanalmente, y corresponde al poder adquisitivo o cantidad de mercancías que se pueden
adquirir con un salario. En consecuencia, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: el salario
nominal se modifica para proporcionar el salario real equivalente en el periodo anterior. De ahí la distinción
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entre reajuste del salario (recomposición del salario real) y aumento real del salario (incremento del salario
real).
También existe el salario mínimo o menor remuneración permitida por ley para trabajadores de un país o
sector de actividad económica. Para fijarlo, el Estado interviene en el mercado laboral o, como ocurre en
muchos países, se negocia entre empleados y empleadores (Chiavenato, I., 2007).
Clases de salario:
Composición de los salarios: Los salarios dependen de varios factores internos (organizacionales) y externos
(ambientales) que los condicionan.
Factores internos (organizacionales): Tipología de los cargos en la organización, política de RH de la
organización, política salarial de la organización, desempeño y capacidad financiera de la organización,
competitividad de la organización.
Factores externos (ambientales): Situación del mercado laboral, coyuntura económica (inflación, secesión,
costo de vida, etc.), sindicato y negociaciones colectivas, legislación laboral, situación del mercado de clientes,
competencia en el mercado.
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CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS (CHIAVENATO, I., 2010)
1. Equilibrio interno: coherencia interna entre los salarios y los cargos de la propia organización. El
equilibrio interno exige una estructura salarial justa y bien dosificada y se logra a través de la
evaluación y clasificación de cargos, basadas generalmente en un programa previo de descripción y
análisis de cargos.
2. Equilibrio externo: coherencia externa de los salarios con los mismos cargos de otras organizaciones
que actúan en el mercado laboral. El equilibrio externo exige una estructura salarial compatible con el
mercado. El equilibrio
externo se alcanza
aplicando la
información externa
obtenida a través de
Sabemos que los distintos trabajos que se realizan en las empresas no tienen para estas el mismo valor, por lo
que es lógico que sean remunerados en distinta cuantía. Es indudable que el salario recibido por un trabajador
de cualquier tipo ha de alcanzar una cierta cuantía, pero no ha de considerarse solamente el salario percibido
en compensación de un trabajo como un valor absoluto, sino que ha de tomarse en cuenta su valor relativo.
Uno de los principios de la política retributiva es el de la equidad, es decir, cuando puestos similares son
retribuidos con compensaciones similares. La forma más simple de conseguirla es mediante una correcta
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valoración de los puestos de trabajo que nos permita determinar cuál es su valor relativo y, en consecuencia,
asignarle los niveles de salarios correspondientes. Vamos analizar más este tema.
Fuente: Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. El capital humano en las organizaciones.
8 a edición, Editorial McGraw – Hill Interamericana
POLÍTICA SALARIAL
Chiavenato, I, (2007) detalla en su libro que la remuneración fija, todavía predomina en la mayor parte de las
organizaciones, permite homogeneización y estandarización de los salarios, facilita la obtención de equilibrio
interno y externo de los salarios, permite el control centralizado. Sin embargo, la remuneración fija no
consigue motivar a las personas ni incentiva la aceptación de riesgos y responsabilidades.
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Por otro lado, remuneración variable es la parte de la remuneración total acreditada periódicamente
(trimestral, semestral o anualmente) a favor del empleado. En general, es selectiva y depende de los
resultados establecidos por la empresa (en el área, en el departamento o en el trabajo), en determinado
periodo, mediante el trabajo en equipo o del empleado aisladamente. Una de las mayores ventajas de la
remuneración variable es la flexibilidad. Si la empresa presenta perdidas, puede fijar la ganancia como objetivo
principal.
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ventajas. Por competencia, las empresas entienden atributos como capacidad técnica, personalidad,
creatividad, innovación y conocimiento
Para apoyar la consecución de estos objetivos, la OIT cuenta con un bagaje único de experiencias y
conocimientos sobre el mundo del trabajo, que ha adquirido a lo largo de casi 100 años de dar respuestas a
las necesidades de trabajo decente, de medios de vida y de dignidad de personas alrededor del mundo.
El Consejo de Administración de la OIT ha establecido que ocho convenios son "fundamentales". Estos abarcan
temas que son considerados como principios y derechos fundamentales en el trabajo: la libertad de asociación
y la libertad sindical, y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la eliminación de todas
las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo infantil; y la eliminación de la
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discriminación en materia de empleo y ocupación. Estos principios también están incluidos en la Declaración
de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo). En 1995, la OIT lanzó una campaña
para lograr la ratificación universal de estos ocho convenios.
Convenios fundamentales:
El Consejo de Administración de la OIT también ha designado otros cuatro convenios como instrumentos
"prioritarios", por lo cual impulsa a los Estados Miembros a su ratificación, en razón de su importancia para el
funcionamiento del sistema de normas internacionales del trabajo. Desde 2008, estos convenios están
calificados de Convenios de gobernanza, ya que fueron identificados por la Declaración de la OIT sobre la
justicia social para una mundialización equitativa como las normas que revistan mayor importancia en relación
con la gobernanza.
Convenios de gobernanza:
BIBLIOGRAFÍA:
Te invitamos a revisar libros que te ayudaran a reforzar y ampliar los temas que hemos estudiado, estos los
encontrarás en la base de datos e-libros que utiliza nuestra universidad:
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Alles, Martha. (2012). Dirección estratégica de recursos humanos: Gestión por competencias. 1ra edición
Editorial: Granica
Es un libro muy interesante, tiene como principal propósito transferir a estudiosos del
tema, ya sean alumnos o profesionales del área que deseen actualizar sus conocimientos a
la luz de las nuevas tendencias, las mejores prácticas disponibles para convertir a los
recursos humanos en recursos estratégicos de las organizaciones. Abarcan las definiciones
de puestos de trabajo, el proceso de selección y la incorporación; aborda luego los temas
capacitación y desarrollo, evaluación de desempeño, y remuneraciones y beneficios, para
finalizar con la problemática de la desvinculación laboral.
En actualidad las personas son el único factor dinámico de las organizaciones, puesto
que en ellas tienen la inteligencia que vivifica y dirige cualquier organización. En
presente libro el futuro administrador encuentra todas las temas necesarias
fundamentando su visión de cómo tratar los asuntos relacionados con las personas y
obtener una perspectiva de recursos humanos que le permita alcanzar el éxito
profesional y liderar su organización hacia la excelencia y competitividad.
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