MODELO DE EXPECTATIVAS (VROOM)

- La motivación es producto de tres factores:

1. Valencia que tanto se desea una recompensa
2. Expectativa estimación de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un
desempeño exitoso
3. Instrumentalidad medios y herramientas empleados estimación de que el
desempeño llevará a recibir la recompensa

1) V a l e n c i a :
Es el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta.- Es
única para cada empleado, está condicionada por la experiencia y puede
variar con el tiempo en la medida que las necesidades antiguas
queden satisfechas y aparezcan otras nuevas.- La valencia puede ser
positiva o negativa, con un rango entre -1 y +1

2) Expectativa:
Es el grado de convicción de que el esfuerzo relacionado con el
trabajo producirá la realización de una tarea.- Se presenta en forma de
probabilidades (valor entre 0 y 1)- Aumenta la evaluación de la expectativa
la autoeficacia del individuo (la creencia de que s e c u e n t a c o n l a s
capacidades necesarias
p a r a r e a l i z a r e l t r a b a j o ) y l a d i s m i n u y e e l fenómeno de impostor
(considerar que no se es tan capaz como se hace ver a otros)

3) Instrumentalidad:
El empleado realiza una evaluación de la probabilidad de
q u e l a e m p r e s a v a l o r e s u desempeño y le otorgue recompensas
(valor entre 0 y 1).- Si evalúa que las promociones son en base al
desempeño, la Instrumentalidad tendrá una calificación alta.

- Cómo funciona el modelo:

La combinación de estos tres elementos produce la
m o t i v a c i ó n , e n d i s t i n t o s g r a d o s d e acuerdo a la intensidad de los
factores.- Cuando la valencia es negativa, se habla de evitación; es
decir, el empleado quiere evitar c o n s e g u i r a l g o . Y , l a f u e r z a
del comportamiento para evitar algo, depende de los otros
factores.- S e g ú n e s t e m o d e l o , e n t o n c e s , h a y d o s c a m i n o s
p o s i b l e s p a r a c o n s e g u i r m o t i v a r a u n a persona:

1.- Reconocer e intentar afectar la percepción de las recompe

n s a s , l a v a l e n c i a y l a probabilidad de recibirlas.

2.- Fortalecer tanto el valor real de las recompensas como la

c o n e x i ó n e n t r e e s f u e r z o y desempeño y entre desempeño y recompensas.
- El rol de la percepción:
La reacción ante las recompensas se filtra por la
p e r c e p c i ó n d e c a d a p e r s o n a , q u e e s l a visión del mundo que
esta tiene y que está fuertemente influida por los valores personales.- P o r
lo anterior, los gerentes no pueden motivar en base a
a f i r m a c i o n e s r a c i o n a l e s s i n considerar que las personas actúan
de acuerdo a cómo ven los hechos y no a cómo los ve la gerencia.-
Siempre se debe motivar en base a las necesidades de los empleados,
pues es muy fácil que acepten esquemas motivacionales que la
administración desea que tengan.

-El impacto de la incertidumbre:

La conexión entre esfuerzo y recompensa final es incierta.- E l e m p l e a d o
no está seguro si recibirá finalmente la recompensa y, por
o t r a p a r t e , h a y resultados primarios y secundarios a su acción
que también son inciertos, pues dependen de otros.

-Contribuciones del modelo:

Es una valiosa herramienta para ayudar a los gerentes a pensar
en los procesos mentales a través de los cuales se da la motivación.-
Presenta a las personas como seres pensantes cuya percepción,
ideas y estimaciones de probabilidad tienen poderoso efecto en su
conducta.- El modelo valora la dignidad humana.

-Limitaciones del modelo:

- No ha sido comprobado totalmente.

- No existen mediciones confiables de los tres elementos
- Necesita ser completado.

•En Davis, Capítulo 6.Documento de lectura y discusión para la Asignatura Administración

de Personal 1Profesor: Francisco Javier Sacristán R