ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL

III. RELACIÓN OBRERO PATRONAL Y DE PRESTACIÓN DE SERVICIO.

TEMA 1. MARCO LEGAL CONTRACTUAL. LEY FEDERAL DEL TRABAJO.

LEY FEDERAL DEL TRABAJO.

Ley reglamentaria del artículo 123 Constitucional, fue promulgada por el Presidente Pascual Ortiz
Rubio el 18 de agosto de 1931. Esta ley estableció las condiciones mínimas que deben concederse
a los trabajadores, pero su verdadera trascendencia debe encontrarse en tres instituciones: el
sindicato, la contratación colectiva y el derecho de huelga. La ley en vigor fue promulgada el 1 de
mayo de 1970 durante el gobierno de Gustavo Díaz Ordaz.

Esta reglamentación está inspirada en el principio democrático de igualdad entre los trabajadores.

ARTÍCULO 3°.- El patrón podrá establecerse condiciones que impliquen discriminación entre los
trabajadores por ningún motivo que atente contra la dignidad humana a menos que las
distinciones, exclusiones o preferencias sean particulares por que exija una labor determinada.
Debe existir interés social para dicho trabajo prospere y tanto patrones como trabajadores se
beneficien.

ARTÍCULO 3º. BIS.- Para efectos de esta Ley se entiende por:

a) Hostigamiento, cuando existe mobbing en el trabajo.

b) Acoso sexual, una forma de violencia en la que no existe la subordinación pero hay un
ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la
víctima.

ARTICULO 5°.- - Las disposiciones de esta Ley son de orden público por lo que no producirá efecto
legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación que
establezca:

I. Trabajos para niños menores de catorce años;

II. Una jornada mayor que la permitida por esta Ley;
III. Una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo, a
juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje;
IV. Horas extraordinarias de trabajo para los menores de dieciséis años;
V. Un salario inferior al mínimo;
 VI. Un salario que no sea remunerador, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje;
VII. Un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los obreros y a los
trabajadores del campo;
VIII. Un lugar de recreo, fonda, cantina, café, taberna o tienda, para efectuar el pago de los
salarios, siempre que no se trate de trabajadores de esos establecimientos;
IX. La obligación directa o indirecta para obtener artículos de consumo en tienda o lugar
determinado;
X. La facultad del patrón de retener el salario por concepto de multa;
XI. Un salario menor que el que se pague a otro trabajador en la misma empresa o
establecimiento por trabajo de igual eficiencia, en la misma clase de trabajo o igual
jornada, por consideración de edad, sexo o nacionalidad;
XII. Trabajo nocturno industrial o el trabajo después de las veintidós horas, para menores
de dieciséis años; y XIII. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los
derechos o prerrogativas consignados en las normas de trabajo.

ARTÍCULO 20.- la relación de trabajo es el acto establecido en un contrato, quedando delimitados

los derechos y obligaciones de los sujetos.

ARTÍCULO 36.- El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo
exija su naturaleza.

ARTÍCULO 37.- El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los

casos siguientes:

I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.

II. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador.
III. En los demás casos previstos por esta ley.

ARTÍCULO 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:

I. Engaño, que el trabajador o sindicato atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o

facultades de que carezca.
II. Incurrir el trabajador, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia.
III. Si el trabajador altera la disciplina del lugar de trabajo con actos que cometa en contra de
sus compañeros
IV. Si el trabajador, fuera del servicio comete un acto grave contra el patrón, sus familiares o
personal directivo o administrativo.
V. Si causa perjuicios materiales a las instalaciones o materiales de trabajo, mientras realiza
sus labores.
VI. Imprudencia o descuido inexcusable el trabajador ponga en peligro la seguridad del lugar
del trabajo o de las personas que se encuentren ahí.
VII. Comete actos inmorales en el lugar de trabajo.
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra
cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo
IX. Revelar los secretos industriales de la empresa en perjuicio de esta
X. Acumula más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin contar con
permiso o sin causa justificada.
XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada.
XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o procedimientos indicados para
evitar accidentes o enfermedades.
XIII. Si el trabajador asiste en estado de embriaguez o bajo influencia de algún narcótico o droga
similar.
XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el
cumplimiento de la relación de trabajo.
XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera grave y de
consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera
claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y las fechas en que se
cometieron deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del
despido.

ARTÍCULO 51.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el
trabajador:

I. Engañarlo, que el patrón o la agrupación patronal proponga el trabajo,

respecto de las condiciones del mismo.
II. El patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del
servicio, incurra en faltas de probidad u honradez, etc. en contra del
trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos.
III. Si el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, incurren en actos
si son de tal manera grave que hagan imposible el cumplimiento de la relación
de trabajo.
IV. Reducir el patron el salario del trabajador;
V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o
acostumbrados;
VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas
o útiles de trabajo;
VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de
su familia.
VIII. La Imprudencia o descuido inexcusables del patrón por la seguridad del
establecimiento o de las personas que se encuentren en el.
 IX. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera
graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.

ARTÍCULO 53.- Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I. El mutuo consentimiento de las partes;

II. La muerte del trabajador;
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del, de conformidad con
los artículos 36, 37 y 38;
IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible
la prestación del trabajo;
V. Los casos a que se refiere el artículo 434.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Y DE LOS PATRONES.

El ARTÍCULO 132 manifiesta las obligaciones de los patrones hacia sus empleados tocando los
puntos de sueldos y salarios, condiciones físicas del trabajador entre otros aspectos.

ARTÍCULO 133.- pone de manifiesto sobre las prohibiciones de los patrones hacia el trabajador por
ejemplo la discriminación, condicionar el gasto de su salario, sobornos, etc.

ARTÍCULO 134.- Establece las obligaciones de los trabajadores: cumplir las disposiciones de las
normas de trabajo que les sean aplicables; cumplir con las normas de seguridad e higiene, etc.

ARTÍCULO 135.- manifiesta las prohibiciones de los trabajadores como: ejecutar cualquier acto que
ponga en peligro la integridad de él y sus compañeros; faltar al trabajo sin faltas justificadas, robar
a la empresa; presentarse en forma inadecuada y suspender las labores sin autorización.

ORGANISMOS DE LOS TRABAJADORES.

El derecho laboral o del trabajo se define como un conjunto sistemático de normas de derecho –
voluntario y necesario- surgen entre patrones y trabajadores de unos y otros entre sí.

 Principales tipos de relaciones personales que el derecho de trabajo rigen:

ENTRE PATRONES Y TRABAJADORES: consiste en una autentica relación personal entre trabajador-
patrón, ya sea de forma directa cuando el patrón es persona física, o en forma indirecta, a través
de los representantes patronales cuando el patrón es una persona moral.

DE UNOS Y OTROS ENTRE SÍ: conjunto de patrones o de trabajadores. se manifiesta en las coaliciones
y en las asociaciones profesionales con las que se forman sindicatos, federaciones sindicales, etc.

DE UNOS Y OTROS PARA CON EL ESTADO: se manifiesta en la interactividad de las normas laborales y
en el poder coaccionado y sancionador que el Estado, por medio de sus órganos de gobierno.
La Ley Federal del Trabajo hace referencia a los sindicatos en los siguientes Artículos:

ARTÍCULO 356.- Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones constituida para el estudio,

mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.

ARTÍCULO 360.- Los sindicatos de trabajadores pueden ser:

I. Gremiales trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad

II. De empresa, trabajadores que presten sus servicios en una misma
empresa
III. Industriales, trabajadores que presten sus servicios en dos o más
empresas de la misma rama industrial
IV. Nacionales de industria, trabajadores que presten sus servicios en una o
varias empresas de la misma rama industrial, en dos o más Entidades
Federativas
V. De oficios varios, trabajadores de diversas profesiones.

ARTÍCULO 361.- Los sindicatos de patrones pueden ser:

I. Los formados por patrones de una o varias ramas de actividad

II. Nacionales, patrones de una o varias ramas de actividad de distintas
entidades federativas.

ARTÍCULO 364.- Los sindicatos se constituye con 20 trabajadores en servicio activo o con 3
patrones mínimo.

ARTÍCULO 364 BIS.- En el registro de los sindicatos se deberán observar los principios de legalidad,
transparencia, certeza, gratuidad, inmediatez, imparcialidad y respeto a la libertad, autonomía,
equidad y democracia sindical.

ARTÍCULO 386.- Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajo y uno o varios
patrones con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en
una o unas empresas o establecimientos.

ARTÍCULO 391.- El contrato colectivo contendrá:

I. Los nombres y los domicilios de los contratantes;

II. Las empresas y establecimientos que abarque;
III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra
determinada;
IV. Las jornadas de trabajo;
V. Los días de descanso y vacaciones:
 VI. El monto de los salarios;
VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los
trabajadores en la empresa o en los establecimientos que comprenda;
VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba
impartir a quienes vayan a ingresar a labora a la empresa o
establecimiento;
IX. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que
deban integrarse de acuerdo con esta ley, y,
X. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

ARTÍCULO 159.- Las vacantes definitivas, , las provisionales con duración mayor de treinta días y los
puestos de nueva creación, serán cubiertos por el trabajador que tenga la categoría o rango serán
cubiertos por el trabajador que tenga la categoría o rango inmediato inferior y acredite mayor
productividad y sea apto para el puesto.

ARTÍCULO 160.- Cuando se trate de vacantes menores de treinta días, se estará a lo dispuesto en el
párrafo primero del artículo anterior.

ARTÍCULO 161.- si relación de trabajo duro de más de veinte años, el patrón sólo podrá rescindirla
por alguna de las causas del artículo 47 que sea particularmente grave o que haga imposible su
continuación.

Las partes que intervienen en los contratos colectivos son dos:

 Los representantes legítimos del interés profesional de los trabajadores,

 Los representantes legítimos de los intereses del patrón, empresa o establecimiento.

La discusión del reglamento interior de trabajo, son aplicables también a la contratación colectiva,
pero, en este caso, debe tenerse en cuenta que el contrato consta básicamente de dos materias:

 Las cláusulas económicas

 Las cláusulas administrativas.

LAS CLÁUSULAS ECONÓMICAS

Aspectos que de una manera directa representan una erogación que hace la empresa en beneficio
del bolsillo del trabajador se refiere a las cláusulas referentes a los servicios y prestaciones.

LAS CLÁUSULAS ADMINISTRATIVAS

Estos son esfuerzos del sindicato por democratizar la dirección de la organización.

REVISIÓN, MODIFICACIÓN Y TERMINACIÓN

La revisión del contrato colectivo debe realizarse al término de la vigencia del mismo,
normalmente cada 2 años, y a solicitud de cualquiera de las partes mediante aviso anticipado,
dado cuando menos 60 días a la fecha propuesta para la revisión y normalmente a través del
llamado “pliego petitorio”.

ARTÍCULO 401.- El contrato colectivo de trabajo termina:

I. Por mutuo consentimiento;

II. Por terminación de la obra; y
III. Por cierre de la empresa o establecimiento.

ARTÍCULO 434.- Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I. Por fuerza mayor, fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o

mental o su muerte, etc.
II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;
III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.
IV. Los casos del artículo 38;
V. El concurso o la quiebra legalmente declarada.

Tema 2. SUBCONTRATACIÓN DE SERVICIOS

LICITACIÓN.- Es un proceso de concurso entre proveedores, para adjudicarse la adquisición o

contratación de un bien o servicio requerido por una organización.

Existen dos tipos de licitaciones:

 Pública
 Privada

¿Cuál es principal diferencia entre una licitación pública y privada?

La licitación pública la competencia es total, mientras que en la licitación privada, incluir
participantes limitados. El proceso es igual para ambos tipos de licitación, sólo que difiere
las formas de llamar a los proveedores a participar.

Etapas de la licitación

Previas

 Definición de requerimientos.
 Selección de la requisición como mecanismo de la compra.
Esenciales.

 Elaboración de bases.
 Llamado, periodo de consultas y recepción de ofertas.
 Evolución de ofertas.
 Adjudicación.

Posteriores.

 Formalización del contrato.

 Ejecución del contrato.
 Evaluación de proveedores.

Elaboración de bases: Las bases son documentos aprobados por la autoridad competente de cada
entidad licitante.

Generalmente encontramos dos tipos de bases:

I. Las administrativas
II. Las técnicas.

La principal finalidad es recibir ofertas válidas y útiles, por lo que las bases deben ser
comprensibles para todos los potenciales proveedores, razón que aconseja usar un lenguaje
directo, sencillo y claro.

Contenidos de las bases administrativas son:

 La individualización del funcionario de la entidad licitante encargado del proceso de

compras y el medio de contacto.
 Se debe definir los plazos para la presentación de ofertas en función de las características
de los productos o servicios y de la naturaleza de los procesos.
 Los requisitos y condiciones de los oferentes para que las ofertas sean aceptadas, que
considera toda la documentación y antecedentes que se estimen necesarios de los
proveedores
 Definir criterios de evaluación objetivos y, por ende, medibles.

Contenidos de las bases técnicas:

 Los contenidos obligatorios de las bases técnicas deben incluir:

 Las especificaciones del producto o servicio, describiendo en forma muy clara y detallada
lo que se desea comprar o adquirir.
  Las restricciones, tales como plazos y lugar de entrega, frecuencias y cantidades del bien o
servicio, certificaciones, etc.
 Otras características del bien o servicio a contratar.

ACLARACIÓN DE CONSULTAS Y RESPUESTAS

En esta fase se recibirán las consultas de los oferentes, las que deben responderse en los plazos
establecidos en las bases. Es muy relevante que la persona de contacto cumpla con su función y
esté disponible para responder las preguntas de los proveedores y tenga el conocimiento del
proceso de la adquisición y del producto o servicio que se está requiriendo.

MODIFICACIÓN DE BASES

Es posible modificar las bases antes del cierre de la recepción de las ofertas, pero se debe
considerar un plazo prudencial para que los proveedores interesados puedan conocer y adecuar su
oferta a tales modificaciones.

RECEPCIÓN DE OFERTAS Y APERTURA

La licitación puede desarrollarse en una o dos etapas, según lo establezcan las propias bases.
Cuando se licita en una sola etapa las ofertas técnicas y económicas se abren en un mismo acto,
mientras que si se hacen en dos etapas hay dos aperturas diferidas.

EVALUACIÓN DE LAS OFERTAS

Una vez que obtengan las propuestas de los oferentes, se debe analizar cuantitativa y
cualitativamente si ellas satisfacen las especificaciones administrativas, técnicas y económicas.

ACLARACIONES DE OFERTAS O SOLICITUD DE MEJORA

Es posible solicitar a los oferentes que solucionen errores, omisiones formales o que mejoren
algunos aspectos particulares de la oferta, siempre que se aiga sido informada la solicitud al resto
de los oferentes.

ADJUDICACIÓN

Con la adjudicación, se finaliza las etapas esenciales del proceso de licitación. La adjudicación se
efectuará a la oferta más conveniente y por medio de un acto administrativo debidamente
notificado al adjudicatario y a los demás oferentes, considerando los resultados obtenidos en la
fase de evaluación.

Si los proveedores al no estar satisfechos de los resultados, podrán impugnar los procesos ante la
Ley Federal de Obras Públicas y Adquisiciones en caso que la licitación sea de obra pública.
SUBCONTRATACIÓN

Por subcontratación se define la gestión o ejecución diaria de una función empresarial por un
proveedor externo de servicios. La subcontratación también implica un considerable grado de
intercambio bidireccional de información, coordinación y confianza.

DESVENTAJAS DE LA SUBCONTRATACIÓN

Se basan en tres percepciones económicas fundamentales:

1. Los trabajadores subcontratados no son empleados pagados de la empresa, por lo cual no

tienen un incentivo de lealtad hacia ésta.

2. Normalmente se contrata a los trabajadores con "contrato de obra", Dada la precariedad total
producida y el abuso que se suele dar de esta figura contractual, es normal la "huida" de los
trabajadores si encuentran un empleo de mayor calidad, con lo cual la calidad del servicio se suele
resentir.

3. La subcontratación elimina puestos de trabajo

VENTAJAS DE LA SUBCONTRATACIÓN

Se basa en cuatro principios económicos fundamentales:

1. Permite abaratar los costos de producción.

2. Permite obtener productos de mejor calidad.

3. Reduce el número de tareas rutinarias.

4. Permite a la empresa dedicarse a tareas de mayor rentabilidad

La decisión de subcontratar es como la decisión de expandir el negocio, incorporar nuevas

tecnologías o contratar nuevos trabajadores. Si la compañía lo hace correctamente, redundará en
mayores beneficios.
Conclusión
La ley federal del trabajo en referencia con la relación obrera patronal y presentación de servicios
tiene como objetivo informar a los patrones o sindicatos patronales cual quiera que sea el caso y
trabajadores, las normas de derechos y obligaciones voluntarias y necesarias para llevar una
buena relación ya sea entre patrones y trabajadores de forma directa e indirecta, sindicatos o
órganos de de gobierno para formar un gran organismo con la disposición de ambos elementos.
Tanto trabajadores como los patrones deben comportarse de manera adecuada sin incurrir con
los actos que menciona los artículos 47 y 51. Por otra parte existen los poveedores que son parte
también de un organismos pero estos buscan dan a conocer sus innovaciones y productos por lo
tanto no muy fácil para ellos ya que deben cumplir con un proceso llamado licitación el cual es un
concurso en el proveedores compiten entre ellos tratado de convencer a cierta compañía y
obtener la contratación basándose en cierta documentación y bases para que se justa y clara. En
conclusión ,Conocer más sobre las ley federal del trabajo nos permite analizar las desventajas
que tienen el trabajador en nuestros días.