El Desarrollo Institucional es un tema en boga para las Organizaciones de la

Sociedad Civil.

Desarrollo Institucional se define como el cambio planificado, sistemático, coordinado y

asumido por la institución, en la búsqueda del incremento en los niveles de calidad,
equidad y pertinencia de los servicios ofrecidos. Esto mediante la modificación de sus
procesos sustantivos y su organización institucional.

La necesidad de adecuarse a nuevas formas de operar, organizarse, procurar fondos,

administrarse, rendir cuentas a la sociedad y crear redes de apoyo empieza a
convertirse en un imperativo para que las OSC logren sus objetivos sociales mediante
una vía sustentable.

El Desarrollo Organizacional es la disciplina de ver a las organizaciones y a los

grupos como sistemas y de diseñar sistemas y procesos para mejorar su productividad,
efectividad y resultados.

Función: Tarea que corresponde realizar a una institución o entidad, o a sus órganos o
personas.

Un proceso es un conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que al

interactuar juntas en los elementos de entrada los convierten en resultados.

Tipos de procesos
Sustantivos: son los que se detonan a partir de las solicitudes del cliente externo
De apoyo vertical: Son los que tienen que ver con la atención y apoyan al proceso
sustantivo dándole atención a sus clientes ejemplo: recepción.
De apoyo horizontal: Son procesos que se detonan por solicitudes realizadas por los
equipos de procesos sustantivos como apoyos informáticos, administrativos

Cada nuevo director es animado a formularles las preguntas siguientes:

1. ¿Cuál es tu objetivo más importante, y cómo puedo ayudarte a lograrlo?

2. ¿Qué criterios usarías para evaluar sí mi contribución a tu trabajo ha sido exitoso?

3. Sí fuera capaz de cambiar dos cosas en mi área de responsabilidad en el plazo de

seis meses, ¿Qué dos cosas crearían mayor valor y te beneficiarían más?

4. ¿Qué tensiones históricas, si las hay, o demandas conflictivas han hecho difícil para
las personas en mi puesto, satisfacer tus requisitos y expectativas?

Con las respuestas a esas preguntas en sus manos, los directores se reúnen en un
taller de cinco días basado en el proceso U que les ayuda a conectar más
profundamente con sus desafíos entre unos y otros y consigo mismos.

El seminario y las actividades de seguimiento incluyen casos clínicos, diálogo, coaching

por pares, así como espacios para el silencio intencional.
Los directores que experimentan estos entornos de aprendizaje han reportado cambios
de comportamiento personal (tales como capacidades de escucha mejoradas y mayor
capacidad para actuar bajo presión) que les han conducido a nuevas técnicas de
liderazgo, comportamiento y resultados.

Han usado muchas de esas capacidades en sus propias áreas de responsabilidad y las
han comenzado a aplicar a cambios relacionados con la organización y la sostenibilidad.

Ámbito Micro: Meso: Macro: Mundo:

PENSAR CONVERSAR ESTRUCTURAR COORDINACIÓN
Estructura (individual) (grupal) (institucional) DEL ECOSISTEMA
de la (sistema global)
atención
Ámbito 1: Escucha 1: Descargar: Centralizado: Jerarquizado:
Actuando Descargar Ser amable y Maquinaria Un plan central
desde el hábitos de cor-tés, burocrática
viejo pensamiento reafirmando
mundo-yo normas
Ámbito 2: Escucha 2: Debate: Descentralizado: Mercado:
Actuando De hechos, Hablar fuerte,
desde el enfocada a desenmascarar Divisionalizado Competición
mundo-eso los objetos normas
(actual)
Ámbito 3: Escucha 3: Dialogo: En red: Dialogo:
Actuando Escucha Indagación Relacional Ajustes mutuos
desde el empática reflejo de las
mundo-tú normas
(actual)
Ámbito 4: Escucha 4: Presenciando Ecosistema Presencia colectiva:
actuando Escucha Creatividad Ba
desde el generativa colectiva, flujo, Viendo desde la
más alto creando las totalidad que emerge
futuro normas
posible que
desea
emerger
Las estructuras de la atención determinan el camino del florecimiento social: Para poder
responder a los retos de nuestro tiempo, debemos extender nuestra manera de actuar de los
ámbitos 1 y 2, a los ámbitos 3 y 4 en todos los niveles del sistema.
¿Y cómo hago para “Proyectarme al Futuro”?

“Todo acto de creación es en primer lugar, un acto de destrucción”, decía Pablo Picasso. Una
frase que invita a desapegarse del pasado y a liberarse de lo que ha sido y ya no volverá a ser, por
el motivo que sea.
Es una afirmación que da mucho que pensar, que personalmente me conecta con mensajes de
distintas disciplinas y culturas, como aquella historia sufí que acaba diciendo: “hasta que no
vacíes tu taza no podrás volver a llenarla” o con la necesidad de trascender creencias
limitantes, para avanzar de una forma renovada.
“Proyéctate a tu futuro” podría parecer una frase extraída de la Guerra de las Galaxias y sin
embargo, nada más real y sin necesidad de viajar tan lejos para conseguirlo. Se trata de visualizar
nuestro futuro, comprometernos con él y caminar con toda la intencionalidad a su encuentro.
O mejor aún, se trata de liderar nuestro cambio desde el futuro, como dice C. Otto Scharmer en
su “Teoría U”.

En realidad, la teoría de Scharmer es más amplia y abarca mucho más que lo que incluiré a
continuación. Es una técnica social transformadora -de presencia plena– concebida para ayudar
a los líderes y a las organizaciones a que afronten los retos de un mundo cada vez más complejo e
impredecible.

El modelo se basa en la generación de apertura de mente, corazón y voluntad, al servicio del

futuro que quiere emerger. Se tratará por lo tanto, de asumir la corresponsabilidad y actuar
según nuestro propósito de futuro, venciendo el colapso provocado por formas de pensar y
hacer obsoletas, o el impuesto por estructuras sociales ídem:
• Mente abierta (open mind)
• Corazón abierto (open heart)
• Voluntad abierta (open will)
C. Otto Scharmer cita en su libro a William O’Brian, antiguo CEO de Seguros Hanover, que dijo:
“El éxito de una intervención depende del estado interior de quien la realiza.” Algo que tiene en
cuenta el espacio interior desde el que lideramos, de la calidad de atención e intención, y de la
presencia que mostramos ante las situaciones.

Para poder empezar a caminar hacia algo nuevo, se requiere abstraerse del ruido que nos rodea,
cuestionar todo lo aprendido y, una vez conseguido el silencio generativo, volver a construir sobre
lo deconstruido conservando únicamente lo esencial, que es lo que no queremos sacrificar en
nuestra renovación.

Simplemente caminando desde el futuro imaginado, confiando plenamente en nuestro potencial

para ejercer e influir desde ahí, e imprimiéndole acción.
¡Visualiza y lidera desde el futuro! ¡Proyéctate!

¿Desde dónde lideras? Y la Escucha Generativa

¿Por qué tantos intentos de avanzar con respecto a los retos de nuestro tiempo fracasan? ¿Por
qué nos sentimos atascados?

Nuestro tiempo demanda una perspectiva renovada y un liderazgo colectivo -a la vez

consciente, intencionado y estratégico (coliderazgo). Según la Teoría U de Otto Scharmer, la
razón de nuestro fracaso colectivo es el desconocimiento de esa dimensión profunda del liderazgo
y del cambio transformador. Un punto ciego que no sólo aparece en nuestra forma de liderazgo
colectivo, sino también en la de interacción social y de convivencia diaria.

Dos líderes en la misma circunstancia, haciendo exactamente lo mismo, pueden lograr resultados
completamente diferentes dependiendo del espacio interno desde el que operan. Lo mismo
sucede por ejemplo, con los deportistas, aunque en ese caso existen estudios que relacionan lo
que sucede en la mente e imaginación de un atleta (dimensión interna) con sus resultados, lo que
ha hecho posible utilizar prácticas especialmente concebidas para mejorar el desempeño deportivo
“desde el interior”. Sin embargo, se conoce muy poco sobre la naturaleza de esa dimensión
interna para los líderes o sobre las técnicas que mejorarían su desempeño desde ese lugar.
Trascender ese punto ciego supone en esencia, modificar la forma en que prestamos atención a
una situación y respondemos ante la misma, lo que requiere previamente reconocer los hábitos de
atención que utilizamos, algo que la mayoría de los líderes son incapaces de identificar y menos
aún, de cambiar. Un liderazgo de éxito dependerá de la calidad de atención, así como de la
intención que el líder concede a cada situación, y por lo tanto, del espacio interior desde el que
ejerce su liderazgo, lo que determinará los hábitos estructurales bajo los que sus equipos u
organizaciones prestan atención y reaccionan.
Otto Scharmer, recomienda en primer lugar reducir la velocidad (o bajar el ritmo) para incidir
sobre el tipo de escucha que utilizamos y poder entender de forma amplia, recogiendo en su
Modelo-U los siguientes tipos de escucha:

1. Descarga: “Si, eso ya lo sé.”

Estás en modo descarga cuando todo te reconfirma lo que ya sabes, y por lo tanto tus juicios
habituales de escucha.

2. Hechos: “Oh, ¡Mira eso!”

Estás en modo hechos cuando te enfocas únicamente en objetos o hechos, en datos novedosos o
falsos. Se apaga entonces la voz de juicio para identificar a través del interlocutor, información
diferente a la que se conocía. Esta es la escucha básica que utiliza método científico.

3. Empática: “Sí, sé exactamente cómo te sientes”.

El modo empático forma parte de un diálogo real en el que prestamos cuidadosa atención,
experimentando un cambio profundo en el origen de nuestra escucha. Nos movemos desde la
observación del mundo objetivo de las cosas, los números y los hechos (“mundo-cosa”) hacia el
que nos permite sentir la historia de un ser vivo en evolución (“mundo-persona”).
A veces decimos “sé cómo te sientes” pero la palabra “sé” no sería la correcta, para sentirse cómo
otra persona se necesita un corazón abierto y sólo él, nos proporciona la empatía de conectar
directamente con ese otro ser desde adentro. Cuando esto sucede, sentimos un cambio profundo
ya que entramos a un nuevo territorio en la relación, olvidando nuestra agenda personal y
empezando a contemplar el mundo a través de los ojos de esa otra persona.

4. Generativa: “No puedo expresar lo que siento en palabras. Todo mi ser entiende y me siento
tranquilo y presente, más como soy en realidad.”
Este modo de escucha nos conecta con una esfera aún más profunda de lo que emerge y es lo que
se conoce como “escucha generativa”, ya que actúa desde el campo emergente de posibilidades
futuras. Este nivel de escucha requiere que accedamos no sólo a nuestro corazón abierto, sino
también a nuestra intención abierta –nuestra capacidad de conectarnos con las más altas
posibilidades futuras que puedan emerger-. Ya no buscamos algo afuera, no sentimos empatía
por alguien frente a nosotros. Estamos en un estado alterado, de “comunión” o “gracia”, que nos
potencia para crear el futuro que deseamos.
En síntesis, al escuchar en modo descarga (1) sólo reconfirmamos lo que sabemos y enjuiciamos,
usando expresiones como: ¡otra vez lo mismo! Sin embargo, al utilizar el modo hechos (2) nos
atrevemos a cuestionar lo que sabemos e incorporarle una nueva perspectiva: ¡qué diferente lo veo
hoy! En cuanto a la escucha en modo empático (3), nos permite redireccionar la perspectiva que
tenemos sobre una situación a través de los ojos de otra persona: ¡ahora entiendo cómo te sientes!
Y por último, cuando utilizamos el modo de escucha generativo (4), nos transformarnos,
convirtiéndonos al final de la conversación en alguien diferente. Un cambio sutil y profundo tiene
lugar, conectándonos con la esencia de el conocimiento, la mejor posibilidad futura y el Ser.

¿Co-creamos nuestro futuro?

Otto Scharmer que nos propone un “sonriente” recorrido en forma de U, para ejercer un liderazgo
efectivo en el ámbito de los negocios también y no sólo en el deportivo, dónde están más
familiarizados con técnicas que se basan en los estados de conciencia y atención profundos –
satori– que permiten mejorar el desempeño.

Para ser líderes efectivos, en primer lugar se tiene que conocer el espacio interno desde el que se
actúa, algo muy vinculado al tipo de escucha que identifica la Teoría-U y según la cual nos
movemos en cuatro “estructuras de ámbitos de atención”, que no sólo afectan a la forma en que
escuchamos individualmente, sino también a la forma en que comunicamos dentro de un grupo
ya a la que forma que dan las instituciones a sus geometrías de poder:

Ámbito Micro: Meso: Macro: Mundo:

PENSAR CONVERSAR ESTRUCTURAR COORDINACIÓN
Estructura (individual) (grupal) (institucional) DEL ECOSISTEMA
de la (sistema global)
atención
Ámbito 1: Escucha 1: Descargar: Centralizado: Jerarquizado:
Actuando Descargar Ser amable y Maquinaria Un plan central
desde el hábitos de cor-tés, burocrática
viejo pensamiento reafirmando
mundo-yo normas
Ámbito 2: Escucha 2: Debate: Descentralizado: Mercado:
Actuando De hechos, Hablar fuerte,
desde el enfocada a desenmascarar Divisionalizado Competición
mundo-eso los objetos normas
(actual)
Ámbito 3: Escucha 3: Dialogo: En red: Dialogo:
Actuando Escucha Indagación Relacional Ajustes mutuos
desde el empática reflejo de las
mundo-tú normas
(actual)
Ámbito 4: Escucha 4: Presenciando Ecosistema Presencia colectiva:
actuando Escucha Creatividad Ba
desde el generativa colectiva, flujo, Viendo desde la
más alto creando las totalidad que emerge
futuro normas
posible que
desea
emerger
Las estructuras de la atención determinan el camino del florecimiento social: Para poder
responder a los retos de nuestro tiempo, debemos extender nuestra manera de actuar de los
ámbitos 1 y 2, a los ámbitos 3 y 4 en todos los niveles del sistema.

Existen cuatro meta-procesos fundamentales del ámbito social que solemos dar por sentados:
Pensar (individual), Conversar (grupal), Estructurar (institucional) y de Coordinación de
ecosistemas (de sistémica global).
La manera como prestamos atención a una situación, individual y colectivamente, determina la
dirección en la cual el sistema se mueve y la manera como este emerge. Según la Teoría-U que
personalmente comparto, en los cuatro niveles – personal, grupal, institucional, y global – avanzar
de respuestas reactivas y soluciones rápidas a un nivel sintomático (ámbitos 1 y 2) a respuestas
generativas que aborden la raíz sistémica de los problemas (ámbito 3 y 4) es el desafío más
importante del liderazgo de nuestro tiempo. Se trata de recorrer una secuencia de tres
movimientos.

“Observar, observar, observar.” Lo que significa dejar de descargar y empezar a escuchar.

• “Retiro y reflexión: permítale al conocimiento interior emerger.” Ir al espacio interior de
tranquilidad donde el conocimiento aflora, prestar atención a lo que quiere emerger y en
particular a nuestro rol y a nuestro propio camino.
• “Actuar en un instante.” Hacer un prototipo de lo nuevo, para explorar el futuro a través del
hacer. Para crear una pequeña pista de aterrizaje en ese futuro que nos permita
experimentar en él.

En el contexto práctico del recorrido en forma de U, se requieren dos movimientos adicionales: una
fase inicial de construir una base común (co-iniciar) y una fase final que se enfoque en revisar,
mantener y promover los resultados prácticos (co-evolucionar). Los cinco movimientos se
muestran en la figura a continuación:
Presta especial atención al uso del prefijo “co-“, 1. pref. con-. Coetáneo, cooperar, colateral,
corresponsable., inmersa ya en el estudio de este modelo. ¿No te suenan bien todas ellas? Co-
iniciar, co-percibir, co-presenciar, co-crear y co-evolucionar: ¡La garantía de un tránsito al tu
mejor futuro! ¡El nuestro!

"En un mundo complejo, caótico, de cambios disruptivos, en una era de incertidumbre

y paradojas, el Líder Sistémico es un generador de significado, nos ayuda a descubrir
nuestro propósito y ha definir la dirección, modela valores, diseña futuro, facilita
encontrar el sentido, la claridad a ese orden implícito del Universo. Es una interfaz que
nos asiste ha conectarnos con la Vida, y a presenciar un mundo de posibilidades
emergentes. Y así tener una consciencia que formamos parte de un Sistema Mayor"
Luis Mourey