Estimado Profesor y compañeros,

Junto con saludar, me gustaría dar mi aporte referente al video exhibido esta semana.

Tenemos un caso que es muy común de ver dentro de las organizaciones. Ya que tal como lo
muestra el video, muchas veces nos hemos visto enfrentados a este tipo de situaciones, en el cual
nos encontramos con colaboradores dentro de la organización, que más que ser un aporte para la
empresa, muchas veces aportillan el avance, y no contribuyen en nada al trabajo en equipo,
generando incluso una sobrecarga laboral para aquellos que si aportan, y si se sienten
identificados con la organización.

En el rubro en el cual yo me desempeño (minería), se ve mucho este tipo de situaciones. Ya que la

gran mayoría de los colaboradores que trabajan en la organización, sobre todo los que trabajan en
faena, no se sienten identificados con la organización, a pesar que esta ha generado los
mecanismos necesarios para promover el sentido de pertenencia. Aun así los colaboradores
buscan satisfacer solo sus metas personales, descuidando y olvidando el bien común de la
empresa.

Para sanear ese tipo de situaciones, tal como lo expone el profesor, se hace imprescindible contar
con un proceso de evaluación de desempeño apropiado, de manera de detectar este tipo de
anomalías, y generar los planes de acción pertinente Debido a que la evaluación del desempeño
no es un fin en sí misma sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante
este sistema se pueden detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la
empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa
motivación. Logrando de esa manera, optimizar el talento y las personas.

Saludos cordiales,

Ivan Carillanca

Los estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones más
objetivas. Se desprenden en forma directa del análisis de puestos, que pone de relieve las normas
específicas de desempeño mediante el análisis de las labores.

También tenemos las mediciones del desempeño, que son los sistemas de calificación de cada
labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el
desempeño. Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o
indirecta.

Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por otras personas. Las
mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables.
Y por último tenemos los elementos subjetivos del calificador, que pueden conducir a
distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el
calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:

Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la
evaluación, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.

Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida
por las acciones más recientes del empleado.

Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas
o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio.

Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle
una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía
o antipatía que el empleado le produce.

Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y

conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente
benévolas o sistemáticamente estrictas.

Estimado Profesor y compañeros,

Junto con saludar, dando respuesta a la segunda parte de la pregunta del foro 1 de esta semana,
referente a cuál es el impacto del proceso de la evaluación de desempeño al interior de la
organización. Puedo aportar lo siguiente.

El objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento y el comportamiento

del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la organización y sobre esa base
establecer el nivel de su contribución a los objetivos de la empresa.

Pero indirectamente sirve para establecer el sistema de evaluación con las respectivas normas
para su aplicación. Generando un impacto importante, ya que la evaluación del desempeño tiene a
la vez los siguientes objetivos específicos:

Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en cuanto a productividad,

cantidad y calidad del trabajo.

Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y de las unidades o
grupos de trabajo.

Medir y determinar con precisión el rendimiento de los trabajadores y sobre esa base asignar
bonificaciones e incentivos.
Reforzar el uso de los métodos de evaluación como parte de la cultura organizacional.

Mejorar la relación superior y subordinado, al verificar el desempeño individual.

Proveer información de retroalimentación para mejorar el comportamiento laboral de los

trabajadores.

Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o cargos de mayor
nivel.

Efectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y destrezas mostradas
en su desempeño.

Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.