I.

- ASPECTOS LEGALES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1.1.- Marco Jurídico: El derecho de negociación colectiva esta regulado por la siguiente
normativa:

1.1.1. Normativa Nacional a).- Constitución: La Constitución de 1993 reconoce en su artículo 28°
numeral 2 el derecho a la negociación colectiva.

1.- “El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su
ejercicio democrático.

2.- “Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos
laborales. La Convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado”.
Adicionalmente cabe rescatar la Cuarta Disposición Final que señala: “Las normas relativas a los
derechos y libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la
Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre
las mismas materias ratificadas por el Perú”. De tal manera que la negociación colectiva en
cuanto derecho reconocido en la Constitución, debe ser interpretado teniendo en cuenta los
tratados sobre derechos humanos, incluidos en estos los Convenios Internacionales de la OIT.
Por último, resulta pertinente mencionar que, a diferencia de la Constitución de 1979, la
negociación colectiva, así como la mayoría de derechos sociales no son calificados como
derechos fundamentales, estando catalogados como tales, aquellos vinculados a las libertades
públicas. b).- Legislación Infraconstitucional. La ley que regula la negociación colectiva para los
trabajadores sujetos al régimen laboral privado, es el Decreto Ley N° 25593, denominada Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT). modificada por Ley N° 27912, reglamentada por el
Decreto Supremo 011-92-TR (Reglamento), parcialmente modificado por el D.S. 009-93-TR.
Ambas normas regulan la trilogía que sustenta el Derecho Colectivo de Trabajo, es decir, los
pilares del Derecho Sindical: LA SINDICALIZACIÓN, LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LA HUELGA.
Existen, a su vez otras normas que regulan específicamente a determinados sujetos. Por
ejemplo, las normas restrictivas de los trabajadores de las empresas públicas en privatización o
no, o la R.M. 053-93-TR, que regula aspectos peculiares de la negociación colectiva en el sector
de construcción civil. Adicionalmente, existe legislación específica para los trabajadores de la
administración pública (D.S.003-82-TR, reglamentado por el D.S. 026-82-JUS), normativa que es
bastante restrictiva, y que en la realidad, como en el resto de la normativa esta ha sido poco
respetada.

1.2.2.- Normas Internacionales. En este punto, cabe señalar, principalmente, las normas
emitidas por la Organización Internacional del Trabajo - OIT -. Por un lado, los Convenios
Internacionales, que si fueron ratificados por el Estado Peruano, forman parte de su legislación
interna. Y al tratar sobre derechos humanos tienen rango constitucional conforme a la IV
disposición Final y Transitoria de la Constitución Política del Perú. Por otro lado, las
Recomendaciones, que como su nombre lo indica, son ciertas pautas que la 7 OIT señala a los
Estados Partes para una mejor implementación de los Convenios Internacionales y para una más
adecuada vigencia de los derechos reconocidos. En este punto, cabe señalar, principalmente, el
Convenio 98, denominado “Convenio relativo a la aplicación de los principios del derecho de
sindicación y de negociación colectiva”. Este Convenio ha sido ratificado por el Perú, por lo que
forma parte de nuestra legislación. Entre los principales convenios y recomendaciones que
regulan la presente materia tenemos: - Convenio. 98 - Recomendación 91 (Derecho sindical y
negociación colectiva) - Convenio. 154 Recomendación 163 (Fomento negociación colectiva - no
ratificado por el Perú). - Convenio. 151 y Recomendación 159 (Derecho de sindicalización y
negociación colectiva en la administración del Estado). - Recomendación 92 (Arbitraje y
conciliación voluntarias) - Recomendación 94-129-130 (Consulta y reclamos en el ámbito de la
empresa). - Recomendación 113 (Consultas a nivel de rama nacional). Aparte de la normativa de
la OIT, ha tenido un papel muy importante el Comité de Libertad Sindical del Consejo de
Administración de la OIT, el cual frente a quejas interpuestas por organizaciones sindicales, se
ha pronunciado dando pautas contra la restricción del derecho de negociación colectiva y dando
líneas directrices sobre los derechos colectivos de trabajo. Asimismo la Comisión de Expertos
sobre Aplicación de Convenios y recomendaciones de la OIT en la interpretación de las normas
internacionales de la OIT. El modelo de la negociación colectiva de las normas internacionales,
gira alrededor de dos ideas centrales: A.- La idea de una negociación colectiva bilateral,
autónoma, libre implica una negociación colectiva sin intervención estatal o con su escasa su
intervención. B.- La idea del fomento de la negociación. Algunos de los instrumentos de este
fomento de la negociación colectiva tienen que ver con el deber de negociar, el deber de hacerlo
de buena fe y el derecho de información. Además de ello, existen otros instrumentos
internacionales como los Acuerdos Marco, las Directrices de la OCDE que pueden ser tomados
en cuenta a efectos de utilizarlos como mecanismos de defensa de los derechos de los
trabajadores.

ll.- DEFINICIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

2.1.- Convenio Colectivo De acuerdo al Decreto Ley 25593, la “Convención colectiva de trabajo
es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad
y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado, de una
parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de éstas, por
representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la
otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores”
(art. 41 D. L N° 25593). De similar modo la Recomendación 91 señala, “Contrato colectivo
comprende todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado
entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores,
por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en
ausencia de tales organizaciones, 8 representantes de los trabajadores interesados,
debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo a la legislación nacional”.
2.2.- Negociación Colectiva Es el procedimiento tendiente a celebrar un convenio colectivo. Es
decir, es el conjunto de discusiones, disensiones, más o menos estandarizadas, formales o
informales, cuyo objetivo final es el Convenio Colectivo. Tienen el principal objetivo de tratar de
llegar aun acuerdo colectivo, aunque en algunas ocasiones no se llegue a él. Es la vía por la que
hay que caminar, a efectos de llegar a un acuerdo, que hemos denominado convenio colectivo.
2.3.- Pliego de Reclamos Es aquel documento, unilateral (en tanto realizado solamente por los
trabajadores), mediante el cual se da inicio a la negociación colectiva. En él se contemplará el
llamado proyecto de convención colectiva, que son las aspiraciones de los trabajadores a
conseguir un acuerdo en dicho procedimiento.

2.4.- Contrapliego Es la facultad del empleador de compartir con los trabajadores el contenido
de la negociación colectiva. Esta facultad esta regulada en el segundo párrafo del artículo 57
LRCT que dice: “El empleador o empleadores podrán proponer cláusulas nuevas o sustitutorias
de las establecidas en convenciones anteriores”.

III.- SUJETOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. CAPACIDAD PARA NEGOCIAR COLECTIVAMENTE

La importancia de los sujetos de la negociación, es que pueden determinar el nivel de
negociación e inclusive, podrían tener como contrapartida la necesidad de la asociación o
reunión de empresarios. Para una correcta interpretación debemos distinguir dos conceptos: a)
Capacidad Convencional. Es la aptitud genérica (no concreta) para ser parte de un acuerdo
colectivo. Es decir, es la posibilidad, como organización sindical de ser un sujeto de la
negociación colectiva. Es la facultad amplia de poder intervenir en una negociación. b)
Legitimación para negociar. Aptitud específica de un determinado sujeto colectivo para negociar
un determinado convenio colectivo. En principio todo sindicato, tiene capacidad convencional,
pero hay casos que no todos tienen legitimación para negociar. En algunos casos hay empresas
donde existen varios sindicatos, lo cual no es bueno para los trabajadores, puesto que las
empresas aprovechan esta segmentación de los trabajadores afiliados a los diferentes sindicatos
de unas misma empresa, para tratar de pactar derechos y/o beneficios muy sesgados y que a la
larga lleva a profundizar la división de los mismos, por ejemplo en una empresa hay tres
sindicatos. El sindicato A, representa al 55% de los trabajadores, el sindicato B, al 20% y el 9
sindicato C, a otro 20%. Todos en principio, por el sólo hecho de ser organizaciones sindicales
tienen la capacidad de negociar. Sin embargo, el A, por ser el mayoritario absoluto, tiene la
facultad para negociar colectivamente, siendo por tanto, el único que tiene “legitimación para
negociar”. Salvo que cada sindicato decida negociar su Pliego de Reclamos en forma
individualizada, Art. 47° del D. Ley. N° 25593. Este tema se encuentra muy relacionado con el
efecto para todos, o también denominado efecto erga omnes del convenio colectivo. Un
sindicato con mayoría absoluta, representará a todos los trabajadores (sus afiliados, los afiliados
de otros sindicatos y a los no afiliados), y a todos ellos les será de aplicación el convenio colectivo
resultante. DE LA COMISION NEGOCIADORA. NIVEL DE EMPRESA En el caso de la negociación
colectiva a nivel de empresa tenemos las siguientes pautas a seguir: a) De los trabajadores. La
comisión negociadora estará compuesta por hasta 3 dirigentes sindicales si el sindicato
representa a menos de 50 trabajadores. Como base serán 3 dirigentes, incrementándose uno,
por cada 50 trabajadores adicionales. 50 trabajadores _ 3 comisión negociadora 100 = 4 150 = 5
200 = 6 250 = / 300 = 8 350 = 9 400 = 10 450 = 11 500 o más = 12 Ejemplo: Si un sindicato está
formado por lo mínimo que pide la ley, es decir 20 trabajadores, sus negociadores serian 3
dirigentes, si dicho sindicato está compuesto por 100 trabajadores afiliados sus negociadores
serán 4, es decir 3 por los primeros 50 afiliados y 1 mas por los otros 50 y así sucesivamente,
hasta un máximo de 12 dirigentes. Art. 36° del D.S N° 011-92-TR. b) Del empleador. De acuerdo
al art. 48 LRCT y 37° del Reglamento, la representación de los empleadores estará a cargo de: -
El propio empleador. - Por los mandatarios legales designados en sus Escrituras de Constitución,
si fueran personas jurídicas. - Por apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas
para el otorga-miento de poderes. - Por el Jefe de la Oficina de Relaciones Industriales. NIVEL
RAMA O GREMIO: La representación a nivel de rama o gremio estará cargo de: - Organización
representativa, y a falta de la anterior, los representantes de los empleadores comprendidos.
10 En cuanto a la comisión negociadora, tendrá igual número que la de la organización sindical.
IV.- CONTENIDO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El contenido de la negociación colectiva nos remite al tema de lo que se puede negociar o lo que
se debe negociar.

4.1.- Determinación del contenido medíante la definición de la Negociación Colectiva La

definición de convención colectiva del art. 41 de la LRCT, nos aproxima al contenido del convenio
colectivo, y por ende, a lo que puede contener el pliego de reclamos o proyecto de negociación
colectiva. El mencionado artículo dice que la convención colectiva es el acuerdo destinado a
regular: las remuneraciones; las condiciones de trabajo; la productividad y todo lo demás
concerniente a la relaciones entre trabajadores y empleadores. Las partes pueden negociar y
convenir sobre cualquier aspecto que atañe a sus intereses y que esté en las posibilidades del
otro, de satisfacerlo. Por ejemplo, puede ser objeto de negociación la contratación por parte del
empleador de un seguro médico para los trabajadores y sus familiares; pero no puede ser parte
de la negociación algún aspecto de la intimidad de cada trabajador o la modificación de la
política económica del gobierno. Los temas que pueden ser tratados están referidos a cuestiones
asistenciales, sindicales, etc. En lo que respecta a la productividad, es un tema que ha sido
tratado de una manera sesgada, considerándose que sólo es el mayor esfuerzo del trabajador.
La productividad es un concepto amplio, que tiene que ver con todos los elementos de la
producción. Podremos hablar de una productividad del capital y una productividad del trabajo.
El tema de la productividad, es un tema que podría ser tocado en la negociación colectiva, como
argumento de negociación, aunque lamentablemente no es obligatorio que sea aceptado
tocarlo por parte de la empresa, puesto que las empresas consideran la productividad a su favor,
es decir a mayor productividad mayores serán las ganancias, pero el empleador muy pocas veces
quiere entregar el producto de esa buena productividad, traducido en mayores ingresos
salariales para el trabajador; las empresas suelen, generalmente mirar el mercado salarial para
decidir entregar o no aumentos salariales reclamados por los trabajadores.

4.2.- Limites para una Negociación, ¿existen dichos límites?

a) CONSTITUCIONALES Mediante convenio colectivo no se puede afectar derechos

fundamentales. Uno de los principales, es el principio de igualdad, mediante el cual se prohíbe
establecer diferenciaciones arbitrarias. No es posible excluir sin justificación, a determinados
sectores de trabajadores. Esto no quiere decir que no existan diferencias que ameriten un trato
distinto. A los iguales se les trata como iguales y, a los desiguales, desigualmente.

b) LEGALES Hay algunos límites establecidos por la propia legislación. Al respecto, existen varios
límites. Entre algunos de ellos tenemos: - En primer lugar, generalmente el convenio colectivo
va a superar la regulación estatal, dándose 11 una relación de suplementariedad. El convenio
colectivo no podría reducir los beneficios legales establecidos por norma. Ej. establecer que las
vacaciones anuales, que legalmente están establecidas en 30 días anuales, mediante convenio
colectivo NO podrá establecerse en que sean de 7 días al año, o que la jornada de trabajo
máxima que, legalmente está establecida en 48 horas a la semana, NO podrá establecerse que,
por convenio colectivo, ahora dichas jornadas sean de 50 horas semanales. En principio, dichos
convenios colectivos serían nulos de pleno derecho pues contravienen la constitucionalidad del
derecho. - En segundo lugar, hay supuestos en los que la ley excluye a la negociación colectiva
de la regulación de determinada materia. Las exclusiones pueden estar motivadas por el logro
de uniformidades en las relaciones de trabajo, asegurando el principio de igualdad, o la
necesidad de establecer coordinación entre el ordenamiento jurídico laboral y otros sectores
(Ej. inembargabilidad del salario).

4.3.- Tipos de cláusulas que integran el Convenio Colectivo El reglamento hace una distinción
entre las cláusulas del convenio colectivo, especificando tres clases: - CLÁUSULAS NORMATIVAS:
aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos individuales de trabajo y los que
aseguran o protegen su cumplimiento. Deben ser interpretadas como normas jurídicas (porque
son normas jurídicas). Son aquellas que son de aplicación a todos los trabajadores y que, regulan
sus contratos de trabajo. Por ejemplo: el aumento general. Existe una discusión sobre si
efectivamente se incorpora o no al contrato de trabajo. - CLÁUSULAS OBLIGACIONALES: son
aquellas que establecen derechos y obligaciones entre las partes que firman el convenio
colectivo. Es decir, entre el empleador y el sindicato. Por ejemplo: el empleador se compromete
a ceder un espacio para el local sindical, el empleador estaría en la obligación de cumplir el
acuerdo. - CLÁUSULAS DELIMITADORAS: son aquellas que regulan el ámbito y vigencia del
Convenio Colectivo de Trabajo. Por ejemplo, la cláusula que dice que el convenio dura hasta
determinado día. La tipología recogida en la norma, y las definiciones contenidas de cada
cláusula no son del todo correctas, teniendo en cuenta, que es cada vez más difícil la distinción
entre ellas. En todo caso, podría servir esta diferenciación para dejar claramente establecido
cuál ese interés protegido y cuál es el sujeto legitimado para demandar en caso de
incumplimiento del empleador.

V.- PROCEDIMIENTO PARA PRESENTACION DEL PLIEGO DE RECLAMOS.

5.1.- ¿Cuándo sera el plazo de presentación?

La NEGOCIACIÓN COLECTIVA se inicia con la presentación del Pliego de Reclamos, por lo que la
actual legislación señala que el pliego de reclamos debe presentarse dentro de un período
diferente: NO antes de los 60 días, ni después de 30 días calendario anteriores a la fecha de
caducidad de la convención colectiva vigente en esa oportunidad. Si por cualquier motivo la
presentación del pliego de reclamos se realizara fuera del plazo establecido como máximo de
entrega, entonces la entrada en vigencia del nuevo Convenio Colectivo, será postergada en
forma directamente proporcional al retardo (Art. 52° del D. L N° 25593 modificado por Ley N°
27912) 12 En los hechos, los trabajadores no percibirían efectivamente, en su oportunidad dicho
beneficio por el motivo, que por lo general, las negociaciones suelen extenderse aun habiendo,
en teoría, caducado la vigencia del convenio colectivo, si se pactara nuevamente el mismo
beneficio y fuera retroactivo, en tanto existe un perjuicio (al momento del reintegro, dicho
dinero se ha devaluado, o no ha generado las ganancias que pudo generar). La idea es que se
logre llegar a un acuerdo en fecha anterior o posterior, cercana al inicio de la vigencia del
convenio colectivo, de manera que no se cauce perjuicios al trabajador. Es demás señalar que
esta razón no opera con aquellas cláusulas pactadas de manera permanente. De acuerdo al
inciso

b) del art. 43° de la ley, el convenio colectivo (y por ende, las cláusulas contenidas en él rigen
desde el día siguiente al de la caducidad del convenio anterior, excepto: - Las estipulaciones para
las que se señale plazo distinto. - Que consistan en obligaciones de hacer. - Que consistan en
obligaciones de dar en especie. En los dos últimos casos, las cláusulas rigen a partir de la
suscripción del convenio colectivo. Nuevamente la intención es que el acuerdo se realice antes
o en fecha cercana, después de entrada en vigencia el convenio colectivo, de tal manera que los
trabajadores no se vean perjudicados, dejando de percibir el beneficio por e! período que
demoran las tratativas luego de la fecha de inicio de vigencia de la norma. Por ejemplo, si el
empleador se compromete a otorgar una camisa mensual (obligación de dar en especie), o se
compromete a colocar una movilidad que traslade a los trabajadores a sus casas (obligación de
hacer), y se arribara al acuerdo el 1º de febrero, cuando la entrada en vigencia debió haber
empezado el 1º de Enero, tendríamos que los trabajadores, por mandato de la ley, no recibirían
las camisas correspondientes a enero, y no tendrían el servicio de movilidad en ese mes (ni una
compensación económica por su no percepción). Esto implica que existe la posibilidad que,
ciertas cláusulas, operen menos de 1 año, es el caso de aquellas que caducan con la duración
normal de un convenio colectivo, y su vigencia se inicia con la suscripción del convenio colectivo.
Claro está, que las partes pueden pactar en contrario, y hacer retroactivas dichas cláusulas o
determinar una compensación cuando sea imposible su retroactividad. Por ejemplo, se podría
señalar expresamente en el convenio colectivo que la cláusula es retroactiva, y la camisa de
enero se va a otorgar; y por otro lado, valorizando en dinero el servicio de movilidad no
realizado. Pero reiteramos, solo si ha sido pactado expresamente.

5.2.- Efectos del retraso en la presentación del Pliego de Reclamos

Si el sindicato se demora en la presentación del pliego de reclamos y excede el plazo señalado

en la ley, el efecto inmediato es que la vigencia del convenio colectivo también se retarda
proporcionalmente el mismo plazo. Por ejemplo, si el sindicato se demora 15 días en la
presentación del pliego de reclamos, la vigencia del convenio colectivo se retrasa de igual modo.
Por decir, si el plazo máximo de presentación es el 30 de noviembre, y el pliego de reclamos es
presentado el 15 de Diciembre, la vigencia del convenio colectivo se iniciaría el 15 de enero. De
ahí la importancia de cumplir con los plazos establecidos. Si las partes deciden, a pesar del
retraso, respetar el inicio de vigencia del convenio colectivo, 13 pueden hacerlo, dejando
constancia expresa de dicha decisión en el convenio colectivo. Cabe aclarar que el Congreso de
la República del Perú con fecha 11 de Diciembre del 2002, publicado en el diario oficial El
Peruano con fecha 08 de Enero del 2003 mediante la Ley N° 27912 modificó el D. L N° 25593
“LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO”, con la finalidad de levantar las 16
observaciones formuladas por el Comité de Libertad Sindical de la ÜIT y ante la inminente firma
del Tratado de Libre Comercio con los EE.UU (TLC), expresando, entre otros, en su art. 43° literal
d) que la Convención Colectiva continuará rigiendo mientras esta no sea modificada por una
convención colectiva posterior; esto porque en muchas ocasiones los empleadores pretenden
no seguir aplicando los beneficios de un determinado convenio colectivo, ya que el mismo fue
convenido para un determinado plazo de vigencia y como quiera que, las tratativas para uno
nuevo se extienden mas allá de su supuesta finalización, el Convenio Colectivo podría en teoría
extinguirse, y la modificatoria fue pensada por la OIT, para proteger el derecho de los
trabajadores.

5.3.- Presentación del proyecto de Convenio Colectivo:

¿ante quien? El proyecto de convenio colectivo debe ser presentado directamente a la empresa,
o gremio de empleadores según el caso; debiendo remitirse copia del mismo a la Autoridad de
Trabajo. Es obligación del empleador recibir el pliego, salvo una causa legal o convencional
objetivamente demostrable. Por ejemplo, si el sindicato no tuviera la suficiente representación,
o si no está dentro del plazo estipulado, etc. La norma es deficiente, en tanto no se establece
ante quién debe demostrar objetivamente el empleador la causa que justifique no recibir el
pliego de reclamos, ni cuál es la sanción ante el rechazo injustificado del empleador. La manera
de salvar la negativa del empleador a recibir el pliego de reclamos consiste en entregar el pliego
de reclamos, a través de la Autoridad de Trabajo. En este caso, para que los trabajadores no se
vean perjudicados, la norma establece que la fecha de presentación del pliego de reclamos es la
de ingreso por mesa de partes, de tal manera que el acto del empleador no retrase el inicio de
vigencia del convenio colectivo. Ante esta posibilidad, es conveniente que los trabajadores
presenten el proyecto de convenio colectivo con alguna anticipación ante el empleador.

VI.- INICIO Y DESARROLLO DE LA NEGOCIACIÓN DIRECTA

6.1.- Inicio de la Negociación Directa La negociación colectiva debe desarrollarse dentro de los
10 días calendarios de presentado el pliego de reclamos o proyecto de convención colectiva.
6.2.- Desarrollo de la Negociación Colectiva Las partes no tienen, a diferencia de la normativa
anterior, un plazo preestablecido para llevar a cabo las reuniones de negociación directa. La
negociación directa se realizará: a) En los plazos que las partes acuerden: ellas pueden decidir
preestablecer un plazo definido de negociación, o determinar este plazo en el transcurso de la
negociación. b) En las oportunidades que las partes acuerden: ellas pueden determinar cada
cuanto tiempo se reúnen, mientras dure la negociación, etc. c) Durante la jornada de trabajo o
fuera de ella, de acuerdo a lo que determinen las partes. 14 El número de reuniones será el
necesario determinado por las partes. Todos estos aspectos serán determinados por las partes,
al inicio de la negociación directa (en la instalación de la mesa de negociaciones), o durante su
desarrollo.

6.3.- Principios en la Negociación Colectiva La normativa explica que las partes están obligadas
a negociar de buena fe y que, deben abstenerse, de toda acción que pueda resultar lesiva a la
contraria. Esto implica que la negociación colectiva debe realizarse de tal manera que pueda
llegarse a un producto (el convenio colectivo) de la manera más armoniosa y rápida, utilizando
los mecanismos legales que la norma contiene, pero proscribiendo todas aquellas acciones u
omisiones que tiendan a obstruir la negociación o perjudiquen ilegalmente a una de las partes.
Estos dos principios implican un hacer de las partes: negociar de buena fe; y, un no hacer de las
partes: abstenerse de acciones lesivas a la contraparte. Nuevamente, el límite de esta norma,
está en la falta de regulación de sanciones frente a los incumplimientos de las partes.

6.4.- Asesoramiento De forma casi idéntica que la normativa anterior, la LRCT señala que las
partes podrán ser asesoradas en cualquier etapa del proceso por abogados y otros
profesionales. Todos deben estar debidamente colegiados. También pueden estar asesorados
por dirigentes de organizaciones de nivel superior a las que se encuentren afiliadas. Durante la
vigencia de la anterior norma, algunos empleadores se negaban a que el asesor de la
organización sindical participara en el trato directo, aludiendo que el asesor podía ser un
elemento distorsionador de la negociación directa y que, era preferible, negociar entre las
partes sin intervención de un tercero. Esta situación puede seguir presentándose en algunas
empresas. Dentro de la estrategia sindical se debe evaluar, hasta que punto es conveniente,
iniciar relaciones conflictuales en la negociación colectiva por la presencia del asesor y, hasta
que punto no es una estrategia empresarial para demorar o retardar la negociación colectiva.
De presentarse el caso, deberá plantearse y acordarse, una posición sindical al respecto. La
norma estipula que los asesores deberán limitar su intervención a la esfera de su actividad
profesional y, en ningún caso, sustituir a las partes en la negociación ni en la toma de decisiones.
Consideramos que esa es la labor del asesor, sin embargo, tampoco en esta norma se ha
establecido cuál es la consecuencia si el asesor asume un rol totalmente protagónico en la
negociación. La única posible solución es solicitar la moderación o el retiro del asesor, y ante la
negativa, dar por terminada la negociación directa, solución bastante radical ante la situación.

6.5.- Contrapliego La LRCT (art. 57) establece la posibilidad de que, la parte empleadora, pueda
presentar un contrapliego de reclamos o un contra proyecto de negociación colectiva. La
normativa señala que el empleador puede proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las
establecidas en convenciones anteriores. Con respecto a esta facultad se presentan las
siguientes situaciones: a) Que el empleador no presente ningún punto a discutir. En este caso,
la negociación directa se realiza teniendo en cuenta, únicamente, las cláusulas del proyecto de
negociación presentado por el sindicato. b) Que el empleador proponga cláusulas nuevas. En
este caso, el empleador propone cláusulas diferentes (una temática distinta o un enfoque
diferente) a las planteadas por la organización sindical. c) Que el empleador proponga cláusulas
sustitutorias de las establecidas en convenciones colectivas. Al parecer, la intención de la norma
es entender esta substitución de manera amplia, donde pueden entrar diversas opciones: - la
cláusula será sustituida en función de la derogación de la cláusula anterior. - la cláusula será
sustituida en función de una reducción del beneficio contenido en la cláusula del convenio
colectivo anterior. - si bien es una posibilidad meramente teórica, prácticamente casi imposible,
que sea sustituida por una cláusula en función de mejora de un beneficio o situación contenida
en el convenio colectivo anterior. En este punto la norma esta acogiendo la denominada
negociación colectiva in peius, mediante la cual se desmejoran derechos de los trabajadores. En
nuestro ordenamiento, esta posibilidad se permitía cuando la empresa planteaba una reducción
de personal y, como alternativa a la pérdida del empleo, se proponía la pérdida (temporal o
definitiva) de ciertos beneficios. En el caso de cláusulas nuevas, estas pueden ser acordadas por
las partes y convertirse en parte del convenio colectivo, o frente a un desacuerdo de las partes,
el arbitro acogerá o no dicha propuesta en el laudo arbitral.

VII.- VALORIZACIÓN DEL PLIEGO DE RECLAMOS: En cualquier estado del procedimiento, el

Ministerio podrá valorizar y examinar lo siguiente: - Las peticiones de los trabajadores. -
Examinará la situación económica-financiera de la empresa. - La capacidad de la empresa para
atender las peticiones, teniendo en cuenta los niveles existentes en empresas similares, en la
misma actividad o en la misma región, - Estudiará los hechos y circunstancias implícitos en la
negociación. La valorización la puede hacer a petición de una de las partes o, por propia
iniciativa, y será realizada por la oficina especializada del Ministerio de Trabajo, pudiendo contar
con el asesoramiento de: - Ministerio de Economía y Finanzas. - Comisión Nacional Supervisora
de Empresas y Valores (CONASEV), y de otras instituciones, cuando la naturaleza o importancia
lo requiera. Para la elaboración del dictamen, las empresas deberán de presentar,
obligatoriamente, la documentación pertinente. También podrán hacerse las investigaciones
que se crea conveniente. El dictamen resultante será de conocimiento de las partes, para que
puedan formular sus observaciones. Las observaciones deben ser sustentadas y deben
presentarse dentro del tercer día hábil de recibida la notificación con el dictamen
correspondiente. Las observaciones podrán ir acompañadas de la prueba instrumental que
sustente las observaciones. Recibida las observaciones, la Autoridad de Trabajo dispone que se
elabore un segundo y último dictamen, en el que se ratifica o rectifica el dictamen anterior,
referido concretamente a las observaciones de las partes. Este dictamen resulta bastante
importante, en tanto puede marcar la discusión de las partes en la negociación directa y resulta
una referencia indispensable para el árbitro, si el conflicto llegara a esa etapa. Es así que el art.
56 de la LRCT dispone que la decisión del árbitro o del Tribunal Arbitral deberá tener presente
las conclusiones del dictamen. Sobre este punto hay que considerar algunos aspectos: - El
primero esta referido al momento en que se realiza la valoración, que puede ser durante
cualquier etapa del proceso, aunque en la práctica se esta restringiendo a la etapa del arbitraje.
- El segundo, es que la valorización se hace en función del pliego de reclamos, es decir, sobre el
documento en el cual las peticiones están más altas, aunque a pedido expreso de los tribunales
arbitrales, la valorización se ha hecho sobre la base de la propuesta presentada al tribunal. - La
valorización sólo se hace del documento presentado por los trabajadores pero, no se toma en
cuenta el contrapliego presentado por los empleadores (o en su caso, la propuesta presentada
por la empresa al arbitraje). Como resultado de esto, puede haber un sesgo en la apreciación de
las posiciones de las partes. - La documentación que es la base del informe, si se explicitara
debería ser la misma que se entrega a los trabajadores, a efectos de la elaboración del proyecto
de convenio (derecho de información).

VIII.- FINALIZACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN DIRECTA Ó ETAPA DE TRATO DIRECTO.

Las partes deberán solamente levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada
reunión (es decir, si no hubiera acuerdos, no sería necesario elaborar ninguna acta, aunque sería
preferible en algunos casos como registro de algunos ofrecimientos). Cada parte está en la
facultad de consignar en el acta los pedidos u ofertas formuladas en la negociación de tal manera
que quede asentada en el registro. La negociación puede terminar de las siguientes maneras: -
las partes están de acuerdo en todo, no queda ningún punto pendiente de discusión y se suscribe
el convenio colectivo. Debe formalizarse por escrito en tres ejemplares, debiendo uno de ellos
ser enviado a la Autoridad de Trabajo, con el objeto de su registro y archivo. - las partes se ponen
de acuerdo en algunos puntos y dejan otros pendientes. Sobre estos últimos se pasa a la
siguiente etapa, es decir LA CONCILIACIÓN. - No hay acuerdo en ninguno de los puntos, por lo
que se pasa a la siguiente etapa:

LA CONCILIACIÓN.

Cualquiera de las partes puede dar por concluida esta etapa, con el solo hecho-de no estar de
acuerdo con proseguirla. Es decir esta etapa puede terminar el mismo día de instalación (lo que
podría considerarse, dependiendo del caso, atentatorio del deber de negociar de buena fe), o
demorar lo que las partes de común acuerdo o a discrecionalidad de cada una de ellas deba
durar. Las partes deben informar a la Autoridad de Trabajo de la terminación de la negociación.
La siguiente etapa es: la conciliación. Si no se planteara la conciliación, la alternativa estaría
entre

ARBITRAJE Ó HUELGA.

8.1.- La Conciliación y la Mediación La conciliación puede ser pedida: - Por cualquiera de las
partes - Por ambas partes (el sometimiento de una alcanza a la otra), - A falta de solicitud de las
partes, la Autoridad de Trabajo podrá iniciar el procedimiento de oficio, si lo considera necesario
o conveniente, atendiendo a las características del caso. La conciliación puede estar a cargo de:
- Un cuerpo técnico especializado y calificado del Ministerio de Trabajo y Promoción Social. -
Personas privadas, si las partes así lo acuerdan. En este caso deben de remitir a la Autoridad de
Trabajo, las actas que se levanten. En este caso, el pago de la función conciliadora será acordado
por las partes. El procedimiento de la conciliación deberá caracterizarse por la flexibilidad y la
simplicidad en su desarrollo. El conciliador debe realizar un papel activo en la promoción del
avenimiento entre las partes. El conciliador, si las partes así lo autorizan, podría convertirse en
mediador. Es decir, su función no solo se limitaría a tratar que las posiciones de las partes se
acerquen, sino a proponer fórmulas de solución, que las partes aceptarán o rechazarán. (La
mediación no es una etapa obligatoria). Las reuniones de conciliación serán las necesarias,
siempre que exista voluntad de las partes de llevarlas a cabo. Esta etapa se termina cuando: -
Una de las partes (o las dos) no concurre a las reuniones de conciliación. Este caso, demuestra
que el llevar el conflicto a la conciliación resulta interesante, cuando ambas partes están de
acuerdo, porque de lo contrario, una de las partes puede nunca asistir, y esa etapa será un
fracaso desde el inicio. - Una de las partes (o las dos) expresa no estar de acuerdo con proseguir
las reuniones de conciliación. En cuanto al mediador, se establece que su gestión la realizará en
los siguientes plazos: a) El plazo que acuerden las partes. b) A falta de éste, en un plazo máximo
de 10 días hábiles, contados desde su designación. Al término del plazo, si no se hubiera logrado
acuerdo, el mediador convocará a las partes a una audiencia, en las que éstas deberán formular
su última propuesta en forma de proyecto de convención colectiva. El mediador, presentará una
propuesta final de solución, la que si no es aceptada por escrito, por ambas partes, dentro los
tres días hábiles siguientes, pondrá fin a la mediación. Terminadas ambas etapas, en principio
cualquier sindicato tendría la opción de optar entre el arbitraje y la huelga. Sin embargo, en el
caso de las empresas de servicios esenciales, solo queda la opción de arbitraje obligatorio,
quedando en discusión la posibilidad de acudir a la huelga. 8.2.- Arbitraje A) Clases de Arbitraje
La LRCT contiene dos tipos de arbitraje: - Arbitraje obligatorio, a realizarse en las empresas que
brindan servicios esenciales. - Arbitraje en las empresas que no brindan servicios esenciales.
Sobre este último, y por la falta de claridad del art. 61 de LRCT, se discute actualmente si se está
ante un arbitraje voluntario o un arbitraje potestativo. La diferencia esta en que en el primero,
el voluntario, para llegar al arbitraje, ambas partes tienen que expresar su voluntad en el
compromiso arbitral. En cambio en el arbitraje potestativo, la decisión de una de las partes de
acudir al arbitraje, lleva a la otra a dicho mecanismo de solución. B) Modalidades de Arbitraje El
arbitraje puede estar a cargo de: - Un arbitro unipersonal - Un tribunal ad hoc, siempre de
número impar. - Una institución representativa - La Autoridad de Trabajo - Cualquier otra
modalidad que las partes específicamente acuerden. En algunas circunstancias la modalidad de
arbitraje ya está definida. Es el caso del arbitraje obligatorio, que será un tribunal arbitral de tres
integrantes; es el caso de empresas comprendidas en el ámbito empresarial del Estado o de
entidades del Estado, cuyos trabajadores se encuentren sujetos a! régimen laboral de la
actividad privada, que también se trata de un tribunal arbitral de tres integrantes. La modalidad
mayormente utilizada ha sido la del Tribunal Arbitral. C) Designación de los Árbitros Salvo en
casos excepcionales, que se señalan expresamente, el o los árbitros serán designados por las
partes. Si no hubiera acuerdo sobre el órgano arbitral, se constituirá un tribunal tripartito
integrado por: - Un arbitro designado por el empleador - Un arbitro designado por los
trabajadores - Un tercero designado por los dos anteriores, y a falta de acuerdo, por la Autoridad
de Trabajo. En el caso de arbitraje en empresas de servicios esenciales, es decir, arbitraje
obligatorio, el tercer árbitro es designado por la Autoridad de Trabajo, aunque han existido casos
en los que los árbitros de parte han designado al tercero. Cabe señalar que existe una
recomendación de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de
la OIT, que señala que el ente encargado de designar a los árbitros no debería ser el Ministerio
de Trabajo; sino un ente imparcial. En el caso de empresas públicas o entidades del Estado, la
designación la hace el Ministerio de la Presidencia, lo que es un contrasentido a la intención de
la LRCT, de no otorgar en estos casos la posibilidad del Estado de tener injerencia en la
negociación colectiva y así poder controlarla. Una de las críticas mayores al arbitraje y,
específicamente a la modalidad de tribunal, es que se cuestiona la imparcialidad de los árbitros
designados por las partes, así como del propio Presidente del tribunal. Esta circunstancia tiene
que ver con el tema de quién paga a los árbitros. De acuerdo al reglamento si una de las partes
no nombra a su arbitro, la Autoridad de Trabajo procederá a nombrarlo. D) Procedimiento
Arbitral La decisión de ir al arbitraje se manifiesta en e! denominado compromiso arbitral que
contendrá, entre otros aspectos, los puntos que se someten a arbitraje, los honorarios de los
árbitros, etc. Se inicia el proceso arbitral con la aceptación de los árbitros, lo que deberá constar
en un acta donde se indicará: - Lugar, día y hora de realización del acta. - Los nombres de las
partes intervinientes - Los nombres de los miembros del Tribunal Arbitral - La declaración de
estar formalmente iniciado el proceso arbitral. En el mismo acto, cada parte debe entregar al
tribunal su propuesta final por escrito, en forma de proyecto de convención colectiva, con copia
a la otra parte. Dentro de los 5 días hábiles siguientes, las partes podrán formular al Tribunal
Arbitral, las observaciones debidamente sustentadas que tuvieran respecto del proyecto de
convenio, presentado por la otra parte. El Tribunal Arbitral tiene absoluta libertad para ordenar
o requerir la actuación o entrega de toda clase de pruebas (pericias, investigaciones, etc.), en un
plazo máximo de 30 días. El Tribunal podrá convocar a las partes por separado o conjuntamente,
a fin de aclarar o precisar las propuestas de una y otra. El Tribunal Arbitral notificará a las partes
la conclusión de esta etapa del proceso. Dentro de los 5 días hábiles de concluida la etapa, el
Tribunal convocará a las partes a fin de darle a conocer el laudo que pone fin al procedimiento
arbitral, levantándose acta de esta diligencia. E) Laudo Arbitral El laudo arbitral debe recoger en
su integridad, la propuesta final de una de las partes, no pudiendo 20 establecer una solución
distinta a las propuestas por las partes ni combinar los planteamientos de una y otra. Es decir,
si la propuesta del empleador es 10 y la del sindicato 100, el Tribunal solo podría escoger entre
esas dos opciones, no podría por ejemplo establecer un promedio entre ambas. Sólo por razones
de equidad, podría atenuar la propuesta elegida. El Tribunal deberá precisar, en el laudo, en que
consiste la modificación o modificaciones y las razones que se ha tenido para adoptarla. Este es
uno de los aspectos más controversiales, en cuanto el 92% de los laudos han atenuado la
propuesta acogida. También la excesiva atenuación es una de las causas que más se han alegado
a efectos de impugnar los laudos arbitrales. El laudo arbitral es inapelable y tiene carácter
imperativo para las partes. Los laudos tienen la misma naturaleza y surten idénticos efectos que
las convenciones adoptadas en negociación directa. Sólo es posible la impugnación, ante la Sala
Laboral de Corte Superior: - Por razón de nulidad - Por establecer menores derechos a los
contemplados por la ley, en favor de los trabajadores. Existen razones expresas de nulidad
contempladas en el art. 69° de la LRCT (emitir el laudo arbitral bajo presión, mientras se realiza
una huelga denominada irregular, o ejercer violencia sobre personas o bienes), y en la Ley
General de Arbitraje (art. 56). Así como otras causales que derivan de la ley. El control de
legalidad del laudo se dará con respecto a dos aspectos: - La no vulneración de la voluntad de
las partes. - La no vulneración del ordenamiento jurídico. Por último, la normatividad reconoce
la posibilidad que tienen las partes de celebrar una convención colectiva de trabajo, durante
todo el procedimiento, inclusive durante el arbitraje.