Aprendizaje organizacional

El principal desafío para las empresas y organizaciones hoy en día, es la

creación de una cultura y un clima que facilite el aprendizaje
organizacional. Esto, debido a que la habilidad para aprender mas rápido
que los competidores será la única fuente de ventaja competitiva
sustentable en el tiempo (Degeus, 1998; Nonaka, 1991; Dickson, 1992;
Slater y Narver, 1995) especialmente en industrias que requieran de la
utilización intensiva de sus conocimientos (Stata, 1989).

(Prahalad y Hamel ,1991) señalan que los fundamentos de una ventaja

competitiva está en la capacidad de generar valor mediante el desarrollo
y aprovechamiento de una competencia distintiva, ya que en ellas radica
la capacidad de la empresa para sobrevivir en un entorno competitivo.
Según estos autores, los requisitos que debe cumplir una competencia
distintiva para ser realmente fuente de competitividad son: proporcionar
acceso a múltiples mercados, añadir valor al producto, y ser difícil de
imitar por los competidores.

Desde esta perspectiva donde el conocimiento y aprendizaje

organizacional aparecen como la principal fuente de la competitividad de
la empresa, dado que los conocimientos que posee una empresa son
producto de un complejo entramado social, difícil de comprender, de
imitar o de interiorizar por los competidores (Barney, 1991; Karnoe,
1996; Nonaka, 1991,1996). En efecto , al ser una propiedad emergente
producto de la forma que tiene una organización de conceptualizar
ciertos problemas y por consiguiente , de dar respuestas a ellos , el
aprendizaje organizacional aparece como la principal herramienta capaz
de generar dichas ventajas competitivas, ya que en el radica la
identidad misma de la organización( Bierley y Hamalainen, 1995). El
aprendizaje organizacional se refiere pues no solo a lo que la
organización sabe hacer, sino también a lo que potencialmente podría
llegar a ser gracias a sus conocimientos y sus competencias
idiosincrásicas (Romme y Dillen, 1997).

El aprendizaje organizacional se presenta como una alternativa que

transforma la información en conocimiento y lo explota para mejorar los
ratios de productividad y dinamismo que una compañía requiere.

Innovación y trasformación son conceptos inherentes a este modelo de

aprendizaje que estandariza su aplicación en tres etapas, resumidas en
acierto por los autores Thomas G Cummings y Chistoper G. Worley en la
obra “Desarrollo organizacional y cambio”

 Detección y diagnostico de diferencias entre las condiciones reales

y las deseadas y sus causas.
 Planificación y ejecución de acciones para solucionar asimetrías.
 Generalización del conocimiento generado entre todos los
miembros de la organización para poder afrontar situaciones
futuras en base a la experiencia generada.

La influencia de los líderes y de los directivos es clave para fomentar el

aprendizaje organizacional. Estos perfiles tienen influencia directa para
motivar los trabajadores a compartir sus conocimientos con el resto de
la organización de puesto de trabajo y, por supuesto, generando un
ambiente en el que las buenas ideas de los empleados sean tenidas en
cuenta.
De este modo los empleados se verán incentivados no solo a compartir
su conocimiento actual sino a generar nuevo mediante la formación
fuera del trabajo (estudios, autoformación, mentores…)

Los propios trabajadores deben mostrar disposición de aprender. Si los

propios empleados muestran dificultades para aprender, difícilmente
podrá hacerlo la organización .Aprender muchas veces implica cambiar
el modo de hacer las cosas. Como este cambio no tiene por qué ser
cómodo puede surgir rechazo por parte de los propios trabajadores que
obstaculice el proceso.

Para que las organizaciones lleven a cabo el proceso de aprendizaje es

necesario que el conocimiento sea transmitido del individuo a los
equipos de trabajo y de dichos equipos a la organización en general.
Entonces las organizaciones aprenden por medio del intercambio de
conocimientos entre cada individuo de la organización con el entorno;
siendo dicho conocimiento resultado de la formación académica y de las
experiencias de cada uno de los miembros de la organización.
 Seguimiento y
evaluación
Conducción de la acción Evaluación de
de aprendizaje necesidades

Validación de expertos Análisis

/ formación de institucional
formadores

Definición de objetivos,
Selección de medios y tareas , metodología y
materiales instruccionales estrategia de evaluación
 BIBLIOGRAFIA

 Ahumada F.L. (2002). El Aprendizaje Organizacional Desde una

Perspectiva Evolutiva y Constructivista de la Organización. Revista
de Psicología. 11(1). P: 139-148. Universidad de Chile Santiago,
Chile. Disponible en:
http://www.redalyc.org/pdf/264/26411110.pdf

 Fernández, J. (2014). La empresa pendiente: cambio

organizacional a través de personas. P.p 83 – 106. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action
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 Aprendizaje organizacional. las organizaciones que aprenden.

Organizaciones productoras de
conociemientos.https://www.monografias.com/trabajos82/aprendi
zaje-organizacional-conocimiento/aprendizaje-organizacional-
conocimiento2.shtml