Bbhi4103 BM

OUM Business School
BBHI4103
Perhubungan Industri
Copyright © Open University Malaysia (OUM)

BBHI4103
PERHUBUNGAN
INDUSTRI
Dr Fadzli Shah Abd Aziz
Dr Zulkiflee Daud
Dr Norazuwa Mat
Wan Shakizah Wan Mohd Noor
Daratul Ambia Che Mit

Pengarah Projek: Prof Dato’ Dr Mansor Fadzil
Prof Dr Wardah Mohamad
Open University Malaysia
Penulis Modul: Dr Fadzli Shah Abd Aziz

Dr Zulkiflee Daud
Dr Norazuwa Mat
Wan Shakizah Wan Mohd Noor
Daratul Ambia Che Mit
Universiti Utara MalaysiaProf Dr
Penyederhana: Prof Dr Raduan Che Rose

Universiti Putra Malaysia
Penterjemah: Mohamad Ridhuwan Rasol
Dibangunkan oleh: Pusat Reka Bentuk Pengajaran dan Teknologi

Open University Malaysia
Edisi Pertama, April 2015

Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM), April 2015, BBHI4103
Hak cipta terpelihara. Tiada bahagian daripada bahan ini boleh disalin semula dalam mana-mana
cara tanpa kebenaran secara bertulis daripada Presiden Open University Malaysia (OUM).
Copyright © Open
Copyright Open University
University Malaysia
Malaysia (OUM)
(OUM)
Isi Kandungan
Panduan Kursus ix-xiii
Topik 1 Perspektif dalam Perhubungan Industri 1

1.1 Definisi dan Kepentingan Perhubungan Industri 2
1.2 Faktor yang Mempengaruhi Perhubungan Industri 3
1.3 Sistem Tiga Pihak (Tripartite) dalam Sistem
Perhubungan Industri di Malaysia 5
1.4 Peranan Kerajaan, Majikan dan Kesatuan Sekerja
dalam Perhubungan Industri 6
1.4.1 Peranan Kesatuan Sekerja 6
1.4.2 Peranan Majikan 7
1.4.3 Peranan Kerajaan 8
1.5 Rangka Kerja Undang-undang dalam Perhubungan
Industri di Malaysia 11
Rumusan 13
Kata Kunci 14
Topik 2 Perspektif dan Pendekatan dalam Perhubungan Industri 15

2.1 Perspektif dalam Perhubungan Industri 16
2.1.1 Perspektif Unitari (Paternalisme) 17
2.1.2 Perspektif Pluralistik (Konflik Kepentingan) 17
2.1.3 Perspektif Marxist (Radikal) 18
2.2 Pendekatan Perhubungan Industri 19
2.2.1 Pendekatan Input-output 20
2.2.2 Pendekatan Sistem Perhubungan Industri 21
2.2.3 Pendekatan Tindakan Sosial 23
2.2.4 Pendekatan Proses Pengurusan Buruh 23
2.2.5 Pendekatan Pengurusan Sumber Manusia 24
2.3 Pendekatan Perhubungan Industri Terkini 25
2.3.1 Pendekatan Pasaran Buruh 25
2.3.2 Pendekatan Perbandingan 26
Rumusan 27
Kata Kunci 28

iv  ISI KANDUNGAN
Topik 3 Konsep dan Nilai dalam Perhubungan Industri 28

3.1 Konsep dalam Adil dan Kesaksamaan 30
3.2 Konsep Kuasa dan Autoriti 33
3.2.1 Kuasa 33
3.2.2 Autoriti 36
3.3 Konsep Individualisme dan Kolektivisme 38
3.4 Konsep Hak dan Tanggungjawab 40
3.5 Konsep Integriti dan Kepercayaan 43
Rumusan 44
Kata Kunci 45
Topik 4 Konteks dalam Perhubungan Industri 46

4.1 Elemen Utama dalam Konteks Perhubungan Industri 47
4.1.1 Sistem Perhubungan Industri 47
4.1.2 Segmen Lain dalam Aktiviti Sosial 48
4.1.3 Masa 48
4.2 Persekitaran Ekonomi, Sosial dan Politik 48
4.2.1 Persekitaran Ekonomi 49
4.2.2 Persekitaran Sosial 49
4.2.3 Persekitaran Politik 50
Rumusan 52
Kata Kunci 52
Topik 5 Pekerja dan Kesatuan Sekerja 53

5.1 Definisi Kesatuan Sekerja 54
5.1.1 Perkembangan Kesatuan Sekerja 56
5.1.2 Fungsi Kesatuan Sekerja 61
5.2 Definisi Struktur dan „Kongres‰ dalam Kesatuan Sekerja 64
5.3 Jenis Kesatuan Sekerja 65
5.3.1 Kesatuan Sekerja dalam Sektor Awam 66
5.3.2 Kesatuan Sekerja dalam Sektor Swasta 66
5.3.3 Kesatuan Majikan 67
5.4 Klasifikasi Kesatuan Sekerja di Malaysia 68
5.5 Kongres Kesatuan Sekerja 69
5.5.1 Kongres Kesatuan Sekerja dalam Sektor Awam
dan Swasta (KKSSADS) 69
5.5.2 Kongres Kesatuan Sekerja Malaysia (KKSM) 70
5.5.3 Persekutuan Majikan Malaysia (PMM) 71
Rumusan 72
Kata Kunci 73

ISI KANDUNGAN  v
Topik 6 Majikan dan Kesatuan Majikan 74

6.1 Hak untuk Membentuk Kesatuan Majikan 75
6.2 Persatuan Majikan di Bawah Akta Kesatuan Sekerja 1959 75
6.3 Persatuan Majikan di Bawah Akta Pertubuhan 1966 77
6.4 Fungsi Persatuan Majikan 78
Rumusan 80
Kata Kunci 80
Topik 7 Kerajaan dan Agensinya 81

7.1 Peranan Kerajaan 82
7.1.1 Ahli Perundangan (Parlimen) 82
7.1.2 Pentadbir dan Penimbang Tara
(Kementerian Sumber Manusia) 83
7.1.3 Majikan di Sektor Perkhidmatan Awam 88
7.2 Penglibatan Kerajaan dan Strategi 89
Rumusan 90
Kata Kunci 90
Topik 8 Perundingan Kolektif 91

8.1 Definisi 91
8.1.1 Hak untuk Membentuk Suatu Kesatuan 92
8.1.2 Kekuatan Tawar-menawar 92
8.2 Proses Perundingan Kolektif 93
8.2.1 Persediaan untuk Rundingan 94
8.2.2 Membina Strategi Perundingan 95
8.2.3 Menguasai Perundingan 95
8.2.4 Perjanjian Kolektif 97
8.3 Kandungan Perjanjian Kolektif 101
8.3.1 Terma dan Syarat Pekerjaan Substantif 101
8.3.2 Peraturan Prosedur 102
8.3.3 Struktur Pekerjaan 102
Rumusan 103
Kata Kunci 103
Topik 9 Penglibatan dan Penyertaan Pekerja 104

9.1 Definisi Penglibatan dan Penyertaan Pekerja 105
9.2 Bentuk Penglibatan dan Penyertaan 105
9.2.1 Tahap Penglibatan Pekerja 108
9.3 Penglibatan dan Penyertaan Pekerja dalam Sebuah
Organisasi 109
9.3.1 Pemerkasaan 109
9.3.2 Kerja Berpasukan 110

vi  ISI KANDUNGAN
9.4 Pandangan Pihak Pengurusan dan Kesatuan Sekerja 111

Rumusan 112
Kata Kunci 112
Topik 10 Tindakan Industri 113

10.1 Pertikaian Industri 113
10.2 Tindakan Industri 116
10.2.1 Tindakan Industri oleh Pekerja 117
10.2.2 Tindakan Industri oleh Majikan 122
10.3 Fungsi Tindakan Industri 123
Rumusan 124
Kata Kunci 124
Topik 11 Kaedah Menyelesaikan Pertikaian dan Rungutan 125

11.1 Kaedah Menyelesaikan Pertikaian 127
11.1.1 Perundingan 127
11.1.2 Perdamaian 129
11.1.3 Timbang tara 131
11.1.4 Pengantaraan 133
11.2 Rungutan dan Pertikaian 134
11.2.1 Definisi 134
11.2.2 Proses Rungutan dan Pertikaian 137
11.2.3 Kaedah Pengendalian Aduan Rungutan
dan Pertikaian 141
Rumusan 142
Kata Kunci 143
Topik 12 Prosedur dan Tindakan Disiplin 144

12.1 Proses Tindakan Disiplin Formal 145
12.1.1 Tujuan Proses Tindakan Disiplin Formal 147
12.1.2 Jenis Salah Laku 148
12.1.3 Tindakan Disiplin bagi Prestasi Kerja yang
Tidak Memuaskan 149
12.2 Kerangka Kerja Perundangan 152
12.3 Kaedah Pengendalian Masalah Disiplin dan Pemecatan
Pekerja 153
Rumusan 157
Kata Kunci 158

PANDUAN KURSUS

PANDUAN KURSUS  ix
DESKRIPSI PANDUAN KURSUS

Anda perlu membaca Panduan Kursus dengan berhati-hati dari awal hingga
akhir. Ia menyatakan kandungan kursus dengan ringkas dan bertujuan
membantu anda memahami kandungan kursus. Ia juga mencadangkan jumlah
tempoh masa untuk anda habiskan bagi melengkapkan kursus ini dengan
sepenuhnya. Sentiasalah rujuk Panduan Kursus secara berterusan semasa anda
membaca kandungan kursus kerana ia dapat membantu dalam menjelaskan
komponen pembelajaran penting yang mungkin anda terlepas pandang.
PENGENALAN
BBHI4103 Perhubungan Industri ialah salah satu kursus yang ditawarkan oleh
OUM Business School di Open University Malaysia (OUM). Kursus ini
melibatkan 3 jam kredit dan harus dijalankan selama 8 hingga 15 minggu.
KEPADA SIAPA KURSUS INI DITAWARKAN

Kursus ini ialah kursus utama bagi pelajar yang mengambil program Sarjana
Muda Pengurusan Sumber Manusia.
Sebagai pelajar jarak jauh, anda seharusnya mahir dengan keperluan

pembelajaran kendiri dan mampu mengoptimumkan kaedah pembelajaran dan
persekitaran yang sedia ada. Sebelum anda memulakan kursus ini, sila pastikan
anda maklum dengan bahan kursus, kelayakan kursus dan bagaimana kursus
tersebut dikendalikan.
PERUNTUKAN MASA PEMBELAJARAN

Berdasarkan piawaian OUM, pelajar perlu memperuntukkan 40 jam pembelajaran
bagi setiap jam kredit. Selaras dengan piawaian ini, kursus yang bernilai 3 jam
kredit memerlukan masa selama 120 jam pembelajaran. Anggaran masa
pembelajaran adalah seperti yang ditunjukkan dalam Jadual 1.

x  PANDUAN KURSUS
Jadual 1: Anggaran Masa Pembelajaran
Jam
Aktiviti Pembelajaran
Pembelajaran
Mengambil bahagian dalam perbincangan awal dan memahami 3
secara ringkas kandungan kursus
Memahami modul 60
Menghadiri 3 hingga 5 sesi tutorial 10
Penyertaan dalam talian 12
Ulang kaji 15
Menyiapkan tugasan, Ujian dan Peperiksaan 20
JUMLAH MASA PEMBELAJARAN 120
OBJEKTIF KURSUS
Setelah mengikuti kursus ini, anda seharusnya dapat:
1. Menjelaskan konsep, teori, pendekatan dan nilai dalam perhubungan
industri;
2. Mengenal pasti peranan pekerja, kesatuan sekerja, majikan dan kerajaan
dalam sistem perhubungan industri;
3. Menilai pertikaian industri dan tindakan industri;
4. Mengkaji kerangka perundangan yang merupakan rujukan dalam sistem
perhubungan industri; dan
5. Menyemak perkembangan perhubungan industri di Malaysia.
SINOPSIS KURSUS
Kursus ini terbahagi kepada 12 topik. Sinopsis bagi setiap topik dinyatakan
seperti yang berikut:
Topik 1 dimulakan dengan perbincangan tentang perhubungan industri dan

faktor yang mempengaruhinya. Ini merangkumi kesatuan sekerja, majikan dan
kerajaan.

PANDUAN KURSUS  xi
Topik 2 memperkenalkan perspektif unitari, majmuk dan Marxist. Ia juga

mengenal pasti pendekatan yang digunakan dalam perhubungan industri dan
masalah dalam membandingkan pendekatan dalam perhubungan industri
terkini.
Topik 3 membincangkan konsep dan nilai dalam perhubungan industri. Sebagai

contoh, ia menjelaskan konsep keadilan dan kesaksamaan, konsep kuasa dan
pihak berkuasa, konsep individualisme dan perkumpulan, konsep hak dan
tanggungjawab, dan konsep integriti dan kepercayaan dalam kalangan pekerja
dan majikan dalam perhubungan industri.
Topik 4 membincangkan konteks dalam perhubungan industri. Ia mengenal

pasti pengaruh dalam perhubungan industri. Ia adalah dalam konteks sosial,
ekonomi dan politik.
Topik 5 mengkaji majikan dan kesatuan sekerja.
Topik 6 menjelaskan tentang majikan dan kesatuan majikan. Ia juga menjelaskan

perbezaan antara kesatuan sekerja dan persatuan majikan.
Topik 7 menjelaskan tentang kerajaan dan agensinya. Ini merangkumi peranan

kerajaan dan Kementerian Sumber Manusia.
Topik 8 membincangkan tawar-menawar kolektif dalam perhubungan industri.
Topik 9 mengkaji penyertaan dan penglibatan pekerja. Ia menjelaskan bentuk

penyertaan pekerja dan menghuraikan pandangan pengurusan dan kesatuan
berkenaan penglibatan dan penyertaan.
Topik 10 berkenaan tindakan industri. Ini merangkumi pertikaian industri dan

tindakan industri.
Topik 11 menjelaskan kaedah dalam menyelesaikan pertikaian dan rungutan.
Topik 12 menghuraikan prosedur dan tindakan disiplin.

xii  PANDUAN KURSUS
PANDUAN SUSUN ATUR TEKS

Sebelum anda membaca modul ini, adalah penting sekiranya anda mengambil
tahu susun atur teks modul. Memahami susun atur teks akan membantu anda
untuk merencana pembelajaran kursus supaya lebih objektif dan berkesan.
Umumnya, susun atur teks bagi setiap topik adalah seperti yang berikut:
Hasil Pembelajaran: Ia merupakan apa yang anda harus dapat lakukan atau
capai setelah selesai membaca sesuatu topik. Setelah selesai membaca setiap
topik, anda digalakkan merujuk kepada senarai hasil pembelajaran berkenaan
untuk memastikan sama ada anda dapat atau tidak mencapainya. Amalan
seperti ini akan dapat mengukur dan mempertingkatkan penguasaan kandungan
sesuatu topik.
Semak Kendiri: Soalan diselitkan pada bahagian tertentu dalam topik. Soalan ini
menguji kefahaman tentang maklumat yang anda telah baca. Jawapan untuk
soalan ini biasanya terdapat dalam perenggan yang sebelumnya. Anda
digalakkan menjawab soalan Semak Kendiri ini untuk menguji dan memastikan
sama ada anda telah memahami kandungan sesuatu topik dan seterusnya
menyediakan anda untuk menghadapi ujian dan peperiksaan kelak. Kebanyakan
jawapan kepada soalan yang ditanya terdapat dalam modul itu sendiri.
Aktiviti: Aktiviti juga diselitkan pada bahagian tertentu dalam topik untuk
menggalakkan anda mengaplikasikan konsep dan prinsip yang anda telah
pelajari kepada situasi sebenar. Aktiviti ini juga memperluaskan kefahaman
kandungan yang dipelajari dengan menggalakkan anda melakukan sesuatu
seperti berfikir secara mendalam, memberi pendapat, berbincang bersama rakan
dalam kelas, merujuk kepada laman web, membaca artikel jurnal dan
seumpamanya.
Rumusan: Pada akhir topik, isi penting topik tersebut disenaraikan. Komponen
ini membantu anda untuk mengingat dan mengimbas semula keseluruhan topik.
Anda haruslah memastikan bahawa anda memahami setiap pernyataan yang
disenaraikan. Jika tidak, sila kembali membaca topik berkenaan.
Kata Kunci: Pada akhir topik, disenaraikan beberapa perkataan dan frasa penting
yang digunakan dalam topik berkenaan. Anda mesti dapat menjelaskan setiap
perkataan dan frasa ini. Jika tidak, sila kembali membaca topik berkenaan.

PANDUAN KURSUS  xiii
Rujukan: Rujukan merupakan bahagian yang senarai buku teks, jurnal, artikel,
kandungan elektronik atau sumber yang boleh ditemui yang berkaitan dan
berguna dalam melalui modul atau kursus. Senarai ini boleh dilihat dalam
beberapa bahagian seperti dalam Panduan Kursus (pada bahagian Rujukan),
pada akhir setiap topik atau akhir modul. Anda digalakkan membaca bahagian
yang berkaitan dalam senarai rujukan tersebut untuk mendapatkan maklumat
lanjut dan memperkukuhkan kefahaman anda.
PENGETAHUAN ASAS
Pelajar dalam kursus ini dikehendaki lulus kursus BBPB2103 Pengurusan
Sumber Manusia.
KAEDAH PENILAIAN
Sila rujuk myINSPIRE.
RUJUKAN
DÊCruz, M. N. (2000).A comprehensive guide to current Malaysian laws. Kuala
Lumpur, Malaysia: Leeds.
Deery, S., Plowman, D., Walsh, J., & Brown, M. (2001). Industrial relations: A
contemporary analysis (2nd ed.). Sydney, Australia: McGraw-Hill.
Fossum, J. (2001). Labor relations: Development, structure process (8th ed.).

Singapore: Irwin McGraw-Hill.
Maimunah Aminuddin. (1999). Malaysian industrial relations and employment

law (3rd ed.). Malaysia: McGraw-Hill.
Salamon, M. (2000). Industrial relations: Theory and practice (4th ed.). Harlow,
England: Prentice Hall.
Wu, M. A. (1985). The industrial relations law of Malaysia. Kuala Lumpur,

Malasyia: Heinemann Educational Books (Asia).
Copyright © Open
Copyright Open University
University Malaysia
Malaysia (OUM)
(OUM)
xiv  PANDUAN KURSUS
PERPUSTAKAAN DIGITAL TAN SRI DR ABDULLAH

SANUSI (TSDAS)
Perpustakaan Digital TSDAS mempunyai pelbagai sumber bercetak dan dalam
talian untuk kegunaan pelajar. Perpustakaan digital komprehensif ini, yang
boleh dicapai melalui portal OUM, menyediakan akses kepada lebih daripada 30
pangkalan data yang meliputi jurnal, tesis dan buku dalam format elektronik
serta banyak lagi. Contoh pangkalan data yang ada ialah EBSCOhost, ProQuest,
SpringerLink, Books247, InfoSci Books, Emerald Management Plus dan Ebrary
Electronic Books. Sebagai pelajar OUM, anda digalakkan untuk menggunakan
sepenuhnya sumber yang terdapat di perpustakaan ini.

Topik  Perspektif
1 dalam
Perhubungan
Industri
HASIL PEMBELAJARAN
Pada akhir topik ini, anda seharusnya dapat:
1. Menjelaskan definisi dan kepentingan perhubungan industri;
2. Menjelaskan faktor yang mempengaruhi persekitaran perhubungan
industri; dan
3. Mengkaji perhubungan industri di Malaysia.
" PENGENALAN
Dalam topik pengenalan ini, kita akan membincangkan dan mengenal pasti
definisi dan kepentingan perhubungan industri, faktor yang mempengaruhi
ruang lingkup persekitaran perhubungan industri serta peruntukan akta
berkaitan perhubungan industri. Topik ini juga membincangkan perhubungan
industri seperti yang diamalkan di Malaysia, juga rangka kerja undang-undang
yang mempengaruhi persekitaran perhubungan industri.

2  TOPIK 1 PERSPEKTIF DALAM PERHUBUNGAN INDUSTRI
1.1 DEFINISI DAN KEPENTINGAN

PERHUBUNGAN INDUSTRI
Sebelum kita teruskan perbincangan tentang kepentingan perhubungan industri,
adalah amat penting untuk kita mengetahui apakah itu perhubungan industri
terlebih dahulu.
Menurut Salamon, (2001), perhubungan industri bermaksud „suatu set

fenomena yang beroperasi di dalam dan di luar tempat bekerja yang
melibatkan peraturan perhubungan pekerjaan.‰ Maimunah Aminuddin
(1999) pula berkata bahawasanya perhubungan industri adalah merujuk
kepada pengurusan kebajikan pekerja oleh majikan melalui komunikasi
dalaman.
Perhubungan industri memberi penekanan kepada tiga aspek yang penting iaitu:
(a)" Perhubungan di antara majikan dan kesatuan pekerja (pekerja);
(b)" Undang-undang buruh; dan
(c)" Tatacara tatatertib dan penamatan kontrak perkhidmatan.
Dengan kata lain, perhubungan industri ialah perhubungan antara pekerja,

majikan dan kesatuan dalam konteks pekerjaan berdasarkan undang-undang
dan sistem tatacara yang diperuntukkan.
Perhubungan antara majikan dan pekerja sebenarnya terhasil daripada

perundingan dan perjanjian secara kolektif berdasarkan kandungan kontrak
perkhidmatan. Menurut Kamal Halili Hassan (1994), suatu kontrak
perkhidmatan mengandungi beberapa ciri-ciri unik yang menggariskan tugas
dan tanggungjawab ke atas majikan dan pekerja. Tugas dan tanggungjawab
yang wujud sama ada selaras dengan Common Law atau diperuntukkan oleh
undang-undang bertulis. Secara ringkasnya, kontrak perkhidmatan ialah suatu
perjanjian antara pekerja dan majikan yang mengandungi terma dan syarat
perkhidmatan pekerjaan. Dengan kata lain, hak dan tanggungjawab oleh kedua-
dua belah pihak yang wujud adalah dikuatkuasakan oleh undang-undang
terutamanya undang-undang yang berkaitan dengan perkhidmatan pekerjaan.
Selain daripada kontrak perkhidmatan, sistem perundangan juga memainkan

peranan penting dalam jalinan perhubungan antara majikan dan pekerja. Sistem
perundangan di sini adalah merujuk kepada akta yang merupakan undang-
undang bertulis yang relevan dalam konteks perkhidmatan, contohnya:

TOPIK 1 PERSPEKTIF DALAM PERHUBUNGAN INDUSTRI  3
(a)" Akta Pekerjaan 1955;

(b)" Akta Kesatuan Sekerja 1959; dan
(c)" Akta Perhubungan Perindustrian 1967.
Sistem perundangan menggariskan pelbagai prosedur dan garis panduan bagi

semua pihak yang terlibat dengan perhubungan industri. Kita akan
membincangkan akta yang berkaitan dengan perhubungan industri di Malaysia
pada akhir tajuk ini.
Memahami kepentingan perhubungan industri adalah penting untuk

pengurusan bagi menjalin dan menggalakkan suatu suasana yang harmoni
dalam kalangan pekerja. Satu suasana bekerja yang harmoni akan meningkatkan
prestasi dan produktiviti. Situasi ini menjadikan pekerja rasa dihargai dari segi
haknya oleh pihak pengurusan.
SEMAK KENDIRI 1.1
1. Apakah definisi perhubungan industri?

2. Apakah TIGA aspek yang diberi penekanan dalam perhubungan
industri? Jelaskan.
1.2 FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

Perkara-perkara seperti mogok, berpiket dan tindakan oleh kesatuan sekerja dan
wakil kesatuan majikan adalah antara perkara yang memerlukan keprihatinan
pengurus bahagian sumber manusia. Perkara yang dipengaruhi oleh faktor luar
seperti politik, ekonomi dan tekanan daripada pihak awam di samping faktor
sosial seperti budaya, sumber dan perubahan dalam organisasi.
Rujuk kepada perhubungan persoalan persekitaran dalam perhubungan industri

seperti dalam Rajah 1.1. Rajah ini menunjukkan sebahagian daripada faktor
dalaman seperti perhubungan persekitaran yang terdiri daripada faktor seperti
sasaran organisasi, sistem pengurusan dan politik, faktor persekitaran bekerja
serta faktor luaran. Contohnya, teknologi, perubahan dalam ekonomi, rangka
kerja undang-undang, tahap pendidikan, keharmonian dalam industri dan
tanggungjawab sosial.

Rajah 1.1: Faktor persekitaran yang mempengaruhi perhubungan industri

Sumber: Dipinda oleh Yong (1996)
Mari kita tinjau dua contoh, bagaimanakah faktor ini boleh mempengaruhi
perhubungan industri?
Contoh 1
Kesinambungan dan pembangunan pesat dalam teknologi telah mendesak
organisasi membuat perubahan untuk bersaing. Organisasi perlu tegar untuk
memenuhi keperluan mendapatkan pekerja berkepakaran bagi memenuhi
sasaran sesuatu organisasi. Pada masa yang sama juga organisasi perlu
memastikan keperluan dan kebajikan pekerja terjamin dan memenuhi keperluan
bagi melahirkan suatu suasana yang harmonis untuk bekerja.
Contoh 2
Sebagai contoh kedua, faktor yang mempengaruhi dapat dilihat sewaktu
keadaan kemelesetan ekonomi sekitar tahun 1998, di mana suatu situasi yang
kritikal memerlukan pemahaman dan kerjasama di antara pekerja/kesatuan
sekerja dan majikan dalam menangani masalah yang dihadapi. Beberapa perkara
yang membabitkan perjanjian kolektif tidak dapat dikuatkuasakan seperi
kenaikan gaji, pembayaran bonus/imbuhan dan sebagainya. Terdapat
sesetengah organisasi yang terlibat terpaksa mengambil langkah dalam keadaan
terdesak seperti pengurangan gaji, pengurangan waktu bekerja lebih masa dan
juga pemberhentian kerja. Pihak kerajaan juga mengambil inisiatif dalam
kekangan ini dengan memantau kaedah yang digunakan bagi menamatkan
perkhidmatan pekerja bagi melindungi hak pekerja ketika itu.

AKTIVITI 1.1
Senaraikan faktor yang mempengaruhi perhubungan anda dan majikan
di tempat kerja yang boleh memberi kesan kepada perhubungan
industri dalam organisasi anda.
1.3 SISTEM TIGA PIHAK (TRIPARTITE) DALAM

SISTEM PERHUBUNGAN INDUSTRI DI
MALAYSIA
Hasil perbincangan sebelum ini, kita boleh mengenal pasti pihak yang terlibat
dalam perhubungan industri di Malaysia. Tiga pihak yang dimaksudkan ialah
pekerja/kesatuan sekerja, majikan dan pihak kerajaan. Pihak pekerja selalunya
diwakili oleh kesatuan sekerja. Sebagai contoh yang boleh diambil ialah
Pertubuhan Kesatuan Pekerja Perladangan (PKPP) mewakili pekerja di sektor
perladangan sahaja. Kesatuan ini bertindak sebagai wakil kepada pekerja dalam
perbincangan timbang tara dengan pihak majikan berkaitan isu yang melibatkan
pekerja dan terma pekerjaan mereka.
Penglibatan dan hubungan tiga pihak boleh dikelaskan dalam Jadual 1.1.
Jadual 1.1: Klasifikasi Penglibatan dan Hubungan antara Pekerja, Majikan dan Kerajaan
Klasifikasi Penerangan
Unilateral (satu " Kuasa untuk membuat keputusan berkaitan pekerja yang
pihak) terletak semata-mata atas majikan atau organisasi.
" Pekerja dan kerajaan tidak terlibat dalam proses membuat
keputusan.
Bilateral (dua " Pekerja melalui kesatuan itu diberikan hak untuk berunding
pihak) dan membuat keputusan atas perkara yang berkaitan syarat
kerja, bersama-sama majikan.
Tripartite (tiga " Semua ketiga-tiga pihak, iaitu pekerja, majikan dan kerajaan
pihak) yang terlibat dalam rundingan dan perbincangan mengenai
perkara-perkara yang berkaitan dengan kerja.
Pihak kerajaan akan merangka dari semasa ke semasa untuk mengulang kaji
rangka kerja undang-undang. Pihak kerajaan juga akan mengadakan suatu
mekanisme atau kaedah untuk menyelesaikan permasalahan dalam
perhubungan industri sekiranya pihak pekerja dan majikan gagal untuk

menyelesaikan permasalahan ini pada peringkat organisasi. Pada peringkat yang

terendah dalam menyelesaikan pertelingkahan ini adalah melalui perbincangan
terus antara majikan dan pekerja/kesatuan. Sekiranya proses ini gagal, pihak
Kementerian Sumber Manusia akan mengadakan khidmat perundingan untuk
membantu pihak bertelagah yang terlibat bagi mendapatkan jalan penyelesaian.
Sekiranya perundangan ini juga gagal, pertelingkahan akan dirujuk kepada
Mahkamah Perusahaan untuk suatu arbitrasi.
1.4 PERANAN KERAJAAN, MAJIKAN DAN

KESATUAN SEKERJA DALAM
Dalam subtopik ini, kita akan membincangkan secara ringkas peranan yang
dimainkan oleh kerajaan, majikan dan kesatuan sekerja dalam mewujudkan
suatu industri yang harmonis.
1.4.1 Peranan Kesatuan Sekerja

Pekerja selalunya diwakili oleh kesatuan sekerja. Secara amnya kesatuan sekerja
boleh didefinisikan sebagai:
Apabila sekumpulan pekerja dihimpunkan dengan tujuan mempertingkatkan

terma dan syarat pekerjaan atau menaikkan taraf mereka dalam masyarakat.
Menurut Seksyen 2 Akta Kesatuan Sekerja (1959), Kesatuan Sekerja ialah

sebarang organisasi atau persatuan yang terdiri daripada pekerja atau
majikan sama ada di Semenanjung Malaysia, Sabah atau Sarawak.
Akta ini menyatakan tujuan penubuhan kesatuan sekerja, iaitu:

(a)" Peraturan dalam kalangan perhubungan pekerja dan majikan yang
bertujuan untuk mempromosi perhubungan yang baik antara pekerja dan
majikan, menambahbaikkan suasana bekerja atau pekerja atau menaikkan
taraf ekonomi dan status sosial atau meningkatkan produktiviti;
(b)" Mewakili sama ada pekerja atau majikan dalam sebarang pertelingkahan
dalam perhubungan industri; dan

(c)" Mempromosi atau menganjurkan, membiayai, mogok, menyekat,

menghalang masuk dalam apa-apa perdagangan, industri, peruntukan
untuk membayar gaji, faedah lain kepada ahlinya semasa mogok menyekat
atau menghalang masuk.
Wakil kesatuan sekerja adalah berdasarkan industri di mana mereka bekerja.

Sebagai contoh, Pertubuhan Kebangsaan Pekerja Bank hanya mewakili pekerja
yang bukan menjawat jawatan pegawai dalam industri kewangan. Kesatuan
Sekerja juga dikenali dengan nama Persatuan Pekerja. Sebagai contoh, Persatuan
Pengeluar Hasil Pertanian (PPHP) ialah kesatuan untuk pengeluar hasil
pertanian.
Di negara seperti Jepun dan Korea, pendekatan perjuangan kesatuan sekerja

lebih menjurus kepada konsep koperasi yang kesatuan sekerja membantu
majikan dalam mempertingkatkan keberkesanan produktiviti. Pendekatan ini
membolehkan pekerja memperoleh pembayaran gaji yang lebih di samping
persekitaran bekerja yang lebih baik.
1.4.2 Peranan Majikan

Sebelum ini, kita telah membincangkan tentang kesatuan sekerja dan aktiviti
yang dijalankan. Subtopik ini akan menjelaskan tentang pihak kedua dalam
rantaian sistem tiga pihak dalam perhubungan industri, terutamanya majikan.
Pihak majikan ialah pihak yang memberikan pekerjaan. Majikan mungkin

merupakan seorang individu, sebuah syarikat, atau sebarang organisasi atau
persatuan yang memberi pekerjaan kepada pekerja. Seperti juga kesatuan sekerja
yang melindungi kepentingan pekerja secara berkelompok, majikan juga boleh
mempunyai organisasi mereka sendiri. Walau bagaimanapun, kesatuan sekerja
untuk majikan bukan bertujuan untuk mewakili majikan dalam sebarang
pertelingkahan perhubungan industri tetapi ia perkara penting yang melibatkan
kepentingan bersama.
Tujuan utama pihak pengurusan dalam perhubungan industri adalah untuk

membangunkan strategi bagi memperkukuhkan keberkesanan organisasi dan
meningkatkan prestasi. Seksyen 13(3) Akta Perhubungan Perindustrian 1967
menggariskan hak mutlak pengurusan dalam membuat keputusan.
Seksyen 5(1) Akta Perhubungan Perindustrian 1967 menyatakan seperti berikut:
„Tiada majikan atau kesatuan sekerja bagi majikan dan tiada sesiapa pun boleh
bertindak bagi pihak majikan atau sebarang kesatuan boleh:

(a)" Mengenakan syarat dalam kontrak perkhidmatan dalam mengekang hak

seseorang daripada pihak berkontrak untuk menyertai kesatuan sekerja,
atau menyambung keahliannya dalam kesatuan sekerja;
(b)" Menafikan seseorang untuk bekerja di atas alasan dia ialah ahli atau bukan
pegawai dalam kesatuan sekerja;
(c)" Mendiskriminasikan mana-mana orang berkaitan pekerjaan, kenaikan
pangkat, atau sebarang syarat perkhidmatan atau syarat bekerja atas alasan
dia adalah ahli atau bukan ahli atau pegawai dalam kesatuan sekerja;
(d)" Memecat atau mengugut untuk memecat seorang pekerja, mencederakan
atau mengugut untuk mencederakan dia dan pekerjaannya atau mengubah
kedudukannya yang mempunyai prasangka dengan alasan pekerja atau
mencadangkan untuk menjadi, atau mempengaruhi mana-mana orang lain
untuk menjadi ahli atau pegawai kesatuan sekerja; atau melibatkan diri
dalam mempromosikan, penubuhan atau kegiatan kesatuan sekerja; atau
(e)" Mempengaruhi atau menghalang seseorang dari menjadi atau berhenti dari
menjadi ahli atau pegawai kesatuan sekerja yang memberikan atau
menawarkan untuk memberikan apa-apa kelebihan pada atau dengan
memperoleh atau menawarkan untuk mendapatkan apa-apa kelebihan
untuknya.
Kini, konsep pengurusan melalui perjanjian diterapkan oleh pihak pengurusan

yang melalui konsep ini, pengurusan hanya akan berkesan dalam menguruskan
operasi organisasi. Kaedah ini dijalankan melalui perkongsian kuasa, autoriti,
dan membuat keputusan melalui proses menggariskan peraturan secara
berkumpulan dengan pekerja dan kerajaan.
1.4.3 Peranan Kerajaan

Pihak kerajaan memainkan tiga peranan yang penting, antaranya ialah:
(a)" Penggubal Undang-undang (melalui Parlimen);
(b)" Pentadbir (melalui Kementerian Pembangunan Sumber Manusia); dan
(c)" Peserta (kerajaan merupakan majikan yang terbesar dalam sektor

perkhidmatan awam)
Kementerian Pembangunan Sumber Manusia bertanggungjawab dalam
mentadbir dan memantau sistem perhubungan industri di Malaysia.
Kementerian ini mempunyai misi untuk membangunkan tenaga kerja yang
berdaya saing dalam situasi yang harmoni dan keadilan sosial dalam
industri ini.

Bagi mencapai misi ini, kementerian adalah dipertanggungjawabkan

untuk:
(i)" Memastikan bahawa draf Polisi Pembangunan Sumber Manusia
adalah berkualiti dan boleh diimplementasikan secara praktikal;
(ii)" Memastikan perhubungan yang dijalin antara agensi/jabatan di
bawah kementerian berkenaan dengan majikan dan pekerja adalah
kukuh dan harmonis setiap masa;
(iii)" Memastikan perkhidmatan sokongan seperti keperluan perjawatan,
kewangan dan kelengkapan untuk pengurusan, dan pentadbiran
adalah mencukupi untuk dalam keadaan beroperasi dan boleh
diguna pakai pada setiap masa;
(iv)" Memastikan aplikasi pembangunan komputer adalah lengkap dan
memenuhi keperluan semasa dan cekap berserta bantuan teknikal;
(v)" Mempunyai rujukan perpustakaan yang lengkap dan mengikuti
keperluan semasa serta memberikan perkhidmatan yang mesra setiap
masa;
(vi)" Menjanjikan penerbitan risalah dan sebagainya berkaitan tenaga kerja
adalah sentiasa tepat dan memenuhi keperluan semasa dan
mematuhi jadual yang ditetapkan; dan
(vii)" Memastikan setiap pertanyaan dan aduan dikendalikan dalam
tempoh 24 jam ia dilaporkan.
Objektif kementerian adalah untuk:

(i) Melindungi kebajikan pekerja yang merangkumi keselamatan,
kesihatan dan hak mereka;
(ii) Menggalakkan hubungan baik antara majikan dan pekerja; dan
(iii) Membantu di atas nama Pembangunan Sumber Manusia Kebangsaan
pada tahap yang maksima melalui perancangan tenaga kerja yang
cekap dan berkesan.

Untuk penjelasan, rujuk Carta Organisasi Kementerian Sumber Manusia dalam

Rajah 1.2.
Rajah 1.2: Struktur organisasi bagi Kementerian Sumber Manusia

AKTIVITI 1.2
1. Sila layari laman web ini: http://www.mohr.gov.my

Ini ialah laman web rasmi Kementerian Pembangunan Sumber
Manusia. Melalui laman web ini, anda boleh melayari laman
web lain yang berada dalam organisasi ini yang anda boleh
membaca perkembangan terkini berkenaan kementerian ini.
Dapatkan seberapa banyak maklumat yang anda boleh perolehi
berkenaan peranan kerajaan dalam perhubungan industri.
2. Adakah konsep pengurusan melalui perjanjian digunakan oleh

pengurusan di organisasi anda? Sekiranya benar, senaraikan
kelebihan amalan ini.
1.5 RANGKA KERJA UNDANG-UNDANG

DALAM PERHUBUNGAN INDUSTRI
DI MALAYSIA
Secara asasnya undang-undang perburuhan diadakan bagi mewujudkan
persekitaran industri yang harmonis dan mengimbangi kepentingan antara
pekerja dan majikan.
Prinsip ini merangkumi jalinan perhubungan antara majikan dan pekerja di

Malaysia yang terhasil daripada tiga sumber utama, iaitu:
(a)" Common Law;
(b)" Undang-undang bertulis; dan
(c)" Keputusan Mahkamah Perusahaan dan Mahkamah Sivil.
Sekiranya suatu undang-undang diluluskan oleh badan perundangan di

Malaysia, ia akan menghalang penggunaan Common Law dalam sebarang
persoalan undang-undang. Walau bagaimanapun, situasi ini bergantung pada
sama ada perundangan adalah lengkap atau pun tidak. Sekiranya perundangan
telah lengkap, penggunaan Common Law tidak boleh digunakan (Kamal Khalili,
1994).

Undang-undang perburuhan utama di Malaysia ialah Akta Pekerjaan 1955, Akta

Kesatuan Sekerja 1959, Akta Perhubungan Perindustrian 1967, dan Akta
Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994. Akta perburuhan ini akan
diperbincangkan seterusnya:
(a)" Akta Pekerjaan 1955

Akta Pekerjaan 1955 yang berkuat kuasa pada tarikh 1 Jun 1957 adalah
adaptasi oleh sektor awam di Malaysia Barat sahaja. Kepentingan akta ini
bagi memenuhi syarat perubahan kepada sumber tenaga manusia dan
persekitaran ekonomi di Malaysia. Akta ini memenuhi rangka kerja
undang-undang yang asas merangkumi isu seperti pembayaran gaji, cuti,
waktu bekerja, cuti tahunan, pemberhentian kerja dan cuti bersalin. Akta
ini melindungi pekerja berpendapatan kurang daripada RM2,000 dan
kumpulan pekerja seperti yang dinyatakan dalam Jadual 1 Akta berkenaan.
Terma dan syarat pekerjaan mestilah mematuhi Akta Pekerjaan. Sebarang

terma dan syarat tambahan mestilah diperoleh melalui perbincangan
bersama antara majikan dan pekerja. Sebarang terma dan syarat tambahan
perlu dirangkumkan ke dalam perjanjian kolektif.
Perjanjian kolektif ialah satu perjanjian bertulis antara majikan dan

kesatuan sekerja berkenaan polisi perkhidmatan dan perhubungan
antara kedua-dua belah pihak.
Oleh yang demikian, sesuatu perjanjian kolektif adalah satu kontrak yang
menghalusi perhubungan antara majikan dan pekerja pada suatu selang
masa tertentu.
(b)" Akta Kesatuan Sekerja 1959

Akta Kesatuan Sekerja 1959 ialah berkaitan kebenaran dan had undang-
undang yang diberikan kepada pekerja dan majikan untuk membentuk
sebuah organisasi yang berkaitan dengan kerja. Akta ini mengandungi
perkara seperti pendaftaran kesatuan sekerja, hak dan liabiliti kesatuan dan
ahlinya.
(c) Akta Perhubungan Perindustrian 1967

Akta Perhubungan Perindustrian 1967 menjelaskan persoalan undang-
undang di antara majikan dan kesatuan. Ianya mengandungi:
(i)" Peraturan berkenaan perhubungan antara pekerja dan kesatuan;

(ii)" Tatacara menyelesaikan pertelingkahan yang berlaku dalam

(iii)" Pertelingkahan kerja dan isu yang berkaitan dengannya.
Akta ini digubal pada tahun 1967 sebagai Akta 35; ia disemak semula pada
1967 dan diterbitkan sebagai Akta 177.
(d)" Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerja 1994

Akta ini bertujuan untuk mewujudkan peraturan bagi menjamin
keselamatan, kesihatan dan kebajikan pekerja serta melindungi orang lain
daripada risiko berkaitan kegiatan pekerja. Akta ini diterbitkan pada tarikh
25 Februari 1994 dan ia dikenali sebagai Akta 514. Akta ini diguna pakai
untuk semua industri di seluruh Malaysia, kecuali kepada industri
perkapalan dan ketenteraan.
SEMAK KENDIRI 1.2
1. Secara ringkas, nyatakan peranan kerajaan dalam perhubungan

industri.
2. Nyatakan tiga tujuan penubuhan kesatuan sekerja berdasarkan
Akta Kesatuan Sekerja 1959.
• Perhubungan industri adalah suatu fenomena yang beroperasi di dalam dan

luar tempat kerja, melibatkan peraturan berkaitan perhubungan pekerjaan
(Salamon, 2001).
• Perhubungan industri juga merujuk kepada pengurusan kebajikan pekerja

oleh majikan melalui komunikasi dalaman (Maimunah Aminuddin, 1999).
• Penekanan dalam perhubungan industri adalah kepada tiga aspek penting,

iaitu hubungan antara majikan dan kesatuan sekerja (pekerja), undang-
undang buruh dan tatacara disiplin, dan penamatan kontrak pekerjaan.
• Faktor yang mempengaruhi hubungan industri termasuklah faktor dalaman

seperti sasaran organisasi, sistem pengurusan dan dasar dan persekitaran
kerja; dan faktor luaran seperti teknologi, perubahan ekonomi, kerangka
kerja undang-undang, tahap pendidikan, keharmonian industri dan
tanggungjawab sosial.
• Pekerja tersebut biasanya diwakili oleh kesatuan sekerja.
• Kesatuan sekerja boleh ditakrifkan sebagai kumpulan yang dibentuk oleh

pekerja dengan niat bersama memperbaiki terma dan syarat pekerjaan atau
meningkatkan status mereka dalam masyarakat.
• Peranan kesatuan sekerja ialah mengawal selia hubungan antara pekerja dan
majikan. Ini bagi menggalakkan hubungan industri yang baik antara majikan
dan pekerja untuk meningkatkan suasana tempat kerja, status ekonomi dan
sosial serta untuk meningkatkan produktiviti. Peranan lain kesatuan sekerja
adalah untuk mewakili sama ada pekerja atau majikan dalam pertikaian
industri dan menggalakkan, merencana, kewangan, mogok, dihalang masuk
dalam apa-apa jenis perdagangan, industri untuk pembayaran gaji atau
faedah lain kepada ahlinya semasa mogok atau dihalang masuk.
• Sebab asas undang-undang buruh yang sedia ada adalah untuk membentuk
satu persekitaran industri yang harmoni dan menyeimbangkan kepentingan
antara pekerja dan majikan.
Akta Kerja 1955 Majikan

Akta Kesatuan Sekerja 1959 Pekerja
Akta Keselamatan dan Kesihatan Penggubal undang-undang
Pekerjaan 1994
Pentadbir
Akta Perhubungan Perindustrian 1967
Perhubungan industri
Common Law
Peserta
Kerajaan
Rangka kerja undang-undang
Kesatuan sekerja
Sistem tiga pihak (tripartite)
Mahkamah Perusahaan
Undang-undang bertulis
Mahkamah Sivil

Topik  Perspektif dan
2 Pendekatan
dalam
Perhubungan
Industri
HASIL PEMBELAJARAN
1. Menjelaskan perspektif unitari, pluralistik dan Marxist;
2. Mengenal pasti pendekatan yang digunakan dalam perhubungan
industri; dan
3. Menilai kepentingan dan masalah dalam membandingkan
pendekatan dalam perhubungan industri terkini.
" PENGENALAN
Dalam Topik 1, kita telah diberikan pendedahan mengenai definisi perhubungan
industri dan faktor yang mempengaruhi perhubungan industri. Kita juga telah
diberi pendedahan mengenai pihak yang terlibat dalam sistem perhubungan
industri dan persekitarannya di Malaysia.
Dalam Topik 2, kita akan melihat dari perspektif berbeza dan pendekatan yang
digunakan oleh organisasi dalam membentuk perhubungan industri yang
harmonis.

16  TOPIK 2 PERSPEKTIF DAN PENDEKATAN DALAM PERHUBUNGAN
INDUSTRI
2.1 PERSPEKTIF DALAM PERHUBUNGAN

INDUSTRI
Elemen yang berbeza dalam organisasi boleh membawa kepada perspektif dan
tanggapan berbeza terhadap organisasi. Oleh yang demikian, perhubungan
industri boleh dilihat dari sudut yang berbeza. Sebagai contoh, perhubungan
industri boleh dilihat dari pelbagai sudut, iaitu politik, sosiologi, ekonomi,
undang-undang, psikologi atau organisasi. Contohnya, isu berkenaan
pembayaran gaji. Biasanya, majikan akan mencuba sedaya upaya untuk
membayar gaji yang terendah kerana gaji yang tinggi akan menambah kos
penyelenggaraan organisasi, lantas menggugat keuntungan syarikat. Pekerja
pula mempunyai pandangan yang berbeza berkenaan perkara ini. Pekerja pula
akan mencuba sedaya upaya untuk meminta peningkatan gaji dalam gaji mereka
untuk memenuhi keperluan kehidupan mereka. Pandangan yang berbeza ini
akan mengakibatkan pihak yang terlibat menggunakan pendekatan yang
berbeza apabila berhadapan dengan isu dan permasalahan ini.
Tiada suatu pendekatan pun yang dibincangkan dalam perhubungan industri

adalah yang paling sempurna. Walau bagaimanapun, setiap pendekatan dapat
membantu bagi menjelaskan perhubungan industri. Ini adalah kerana sistem
perhubungan industri tidak dipengaruhi oleh sebarang polisi atau fahaman.
Sistem perhubungan industri ialah suatu sistem yang berdasarkan pilihan.
Pemilihan bermaksud pihak yang terlibat dalam perhubungan industri boleh

memilih pendekatan yang sesuai dalam mewujudkan suasana bekerja yang
harmonis.
Suatu perkara yang penting dalam perhubungan industri ialah sebarang konflik
yang timbul mestilah diselesaikan untuk mewujudkan persekitaran
perhubungan industri yang harmonis.
Menurut Solomon (2001), secara amnya kita boleh melihat sesuatu organisasi
dengan tiga pendekatan yang berbeza, iaitu unitari, pluralistik dan Marxist.
Setiap satu pendekatan berbeza dalam menyelesaikan pertelingkahan di tempat
kerja.

TOPIK 2 PERSPEKTIF DAN PENDEKATAN DALAM PERHUBUNGAN  17
INDUSTRI
2.1.1 Perspektif Unitari (Paternalisme)
Dalam perspektif unitari (paternalisme), organisasi menganggap bahawa

majikan dan pekerja mempunyai arah tuju dan nilai yang sama. Struktur
organisasi mempunyai hanya satu bentuk kepimpinan yang bermaksud
hanya satu pihak yang berkuasa.
Dalam perspektif ini, hak mutlak pihak pengurusan diterima oleh semua dan
dianggap sebagai rasional. Pendek kata, majikan dianggap mempunyai kuasa
yang sahih dalam hal yang berkaitan dengan cara pengurusan dan dalam
membuat keputusan organisasi. Kuasa yang digunakan oleh majikan untuk
menyelesaikan konflik lebih bersifat autokratik dan juga boleh dikenali sebagai
paksaan.
Pengurusan tidak mengiktiraf kepentingan kesatuan kerana ia menganggap

kesatuan sebagai sesuatu yang mencabar majikan. Dalam perspektif ini juga
kesatuan tidak diiktiraf kerana:
(a)" Kesatuan adalah dikira mencabar kuasa pihak pengurusan; dan
(b)" Persaingan akan berlaku antara pihak pengurusan dan kesatuan yang
berkaitan persoalan kesetiaan dan komitmen terhadap pekerja.
Oleh yang demikian, pihak pengurusan tidak mengiktiraf konflik dalam

pekerjaan atau dengan kata lain, konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak
rasional.
Secara ringkasnya, kepentingan utama perspektif ini adalah kestabilan dan

keharmonian dalam perhubungan antara majikan dan pekerja tanpa sebarang
campur tangan daripada pihak lain, terutamanya kesatuan.
2.1.2 Perspektif Pluralistik (Konflik Kepentingan)

Perspektif ini bertentangan dengan perspektif unitari.
Dalam Perspektif pluralistik (konflik kepentingan), pekerja dan majikan

mempunyai matlamat atau arah tuju yang berbeza. Perbezaan dari segi arah
tuju dan sasaran ini boleh mengakibatkan konflik dalam pekerjaan.""

INDUSTRI
Majikan mengenal pasti bahawa konflik disebabkan oleh struktur organisasi, gaya
pengurusan, persekitaran kerja dan sistem pembayaran gaji atau upah. Selain
daripada sebab ini, pengaruh luar yang lain juga boleh menyebabkan konflik di
tempat kerja, sebagai contoh, pengaruh ekonomi. Konflik boleh diselesaikan
melalui dua kaedah:
(a) Majikan tidak perlu menggunakan kuasa mereka untuk menutup
organisasi tetapi sebaliknya harus membuat perundingan dengan
kesatuan; dan
(b) Institusi sosial dan politik mesti membantu majikan dalam menjelaskan
apa-apa perubahan yang berlaku dalam persekitaran organisasi.
Boleh dikatakan bahawa perundingan secara kolektif hanya boleh memberikan

suatu penyelesaian bersifat sementara. Apa yang penting ialah majikan dan
pekerja mesti berusaha untuk mengekalkan perhubungan industri yang
harmoni.
Dalam perspektif ini, majikan mengenal pasti berlakunya konflik. Oleh yang
demikian, majikan juga mengiktiraf kesatuan dalam mengutarakan masalah
yang berkaitan dengan kerja untuk dibawa ke meja perundingan. Perundingan
secara kolektif ialah kaedah utama atau saluran utama yang membolehkan
majikan dan kesatuan duduk berbincang bagi mencari penyelesaian kepada
masalah-masalah yang sedia ada.
2.1.3 Perspektif Marxist (Radikal)
Perspektif Marxist melihat perhubungan yang terjalin antara majikan dan

pekerja dalam suatu organisasi dari sudut sosial, politik dan ekonomi.
Perspektif ini memberi penekanan kepada kepentingan perubahan sosial
bagi menjamin kemajuan dan pembangunan organisasi pekerjaan.
Perubahan akan berlaku apabila wujud konflik antara kumpulan dalam

organisasi. Konflik berlaku dalam organisasi apabila terjadinya perkongsian
kuasa, ekonomi dan sumber yang tidak seimbang. Sebagai contoh, jika terdapat
ketidakseimbangan dalam pengagihan gaji atau upah dalam organisasi, kesatuan
akan mengambil tindakan untuk menjaga kepentingan pekerja yang terlibat
dengan ketidakadilan ini yang berpunca daripada majikan.

INDUSTRI
Dalam perspektif Marxist, kesatuan dalam perhubungan industri dilihat sebagai

pergerakan politik untuk membangunkan taraf pekerja. Ini kerana matlamat
kesatuan adalah untuk mencapai perubahan dalam sistem ekonomi dan
sosial. Oleh yang demikian, perspektif ini mengatakan bahawa perhubungan
industri adalah gabungan politik dan ekonomi yang dikawal selia oleh undang-
undang untuk melindungi kepentingan dan status majikan.
Secara keseluruhan, perspektif Marxist menjelaskan bahawa:

(a)" Konflik kumpulan ialah agen untuk membawa perubahan. Tanpa konflik,
organisasi tidak akan berubah;
(b)" Konflik kumpulan berlaku apabila terdapat ketidaksamaan agihan
ekonomi dalam masyarakat;
(c)" Keadaan sosial dalam masyarakat dan institusi politik wujud kerana
ketidakseimbangan ekonomi dan tekanan daripada kumpulan yang
dominan; dan
(d)" Konflik sosial dan politik hasil daripada konflik yang berlaku dalam
masyarakat.
AKTIVITI 2.1
Di tempat kerja anda, perspektif manakah yang digunakan untuk
menangani konflik yang terjadi dalam kalangan pihak pengurusan dan
pekerja.
2.2 PENDEKATAN PERHUBUNGAN INDUSTRI

Setiap perspektif organisasi akan membawa pendekatan yang berbeza dalam
menilai dan menyelesaikan isu yang berkaitan perhubungan industri.
Pendekatan perhubungan industri menghasilkan keputusan yang berbeza

apabila dilihat dari perspektif yang berbeza seperti yang telah dibincangkan
sebelum ini. Terdapat dua pendekatan utama, iaitu:
(a)" Pendekatan Input-output dalam Sistem Perhubungan Industri

Pendekatan ini terhasil daripada perspektif pluralistik. Dalam pendekatan
ini, majikan dan pekerja hanya sebahagian daripada kumpulan yang
mempunyai kepentingan. Oleh yang demikian, organisasi perlu
menguruskan keperluan majikan dan pekerja secara berasingan; dan

INDUSTRI
(b)" Pendekatan Tindakan Sosial, Proses Kawalan dan Pengurusan Sumber

Tenaga Manusia
Ketiga-tiga pendekatan ini merupakan hasil dari perspektif unitari dan
Marxist. Pendekatan ini menekankan kepada aktiviti-aktiviti kerja dan juga
pekerja.
2.2.1 Pendekatan Input-output

Pendekatan ini menekankan kepada proses mengubah konflik kepada
peraturan. Perhubungan industri ialah suatu produk yang terhasil kerana
terjadinya konflik. Tanpa konflik, sebarang peraturan akan menjadi mudah untuk
dikuatkuasakan secara automatik. Konflik wujud sama ada secara langsung atau
sebaliknya. Konflik yang berlaku secara tidak langsung dalam organisasi berlaku
pada peringkat mikro; contohnya, cara pengurusan, kawalan pengurusan dan
penggunaan kuasa oleh pihak pengurusan; atau pada peringkat makro, tahap
kebangsaan, sebagai contoh, perbezaan nilai dalam kemasyarakatan.
Untuk mengenal pasti sama ada konflik wujud dalam sesebuah organisasi,
beberapa petanda seperti yang berikut boleh dimanfaatkan:
(a)" Jika konflik yang berlaku melibatkan seorang pekerja individu, tahap
motivasi mereka akan berkurangan, kadar ketidakhadiran juga akan
meningkat dan kerja akan dilambatkan;
(b)" Jika konflik secara kolektif yang melibatkan kumpulan tertentu pekerja,
mereka akan mengemukakan ketidakpuasan hati mereka melalui suatu
proses bantahan; dan
(c)" Jika konflik yang melibatkan seluruh syarikat, tindakan dalam industri
seperti piket dan mogok akan berlaku.
Konflik boleh diselesaikan dengan menggunakan kaedah fungsi perundingan

secara kolektif. Melalui kaedah fungsi perundingan itu, keputusan unilateral
boleh dibuat oleh pihak pengurusan. Pada masa yang sama, melalui rundingan
kolektif, pengurusan dan pekerja atau kesatuan akan berunding untuk mencari
penyelesaian kepada konflik.
Dalam pendekatan input-output, kaedah dikira sebagai output dalam

perhubungan industri. Terdapat empat asas bagi kaedah ini seperti yang
dinyatakan dalam Jadual 2.1:

INDUSTRI
Jadual 2.1: Asas Peraturan untuk Pendekatan Input-output
Asas Peraturan Penerangan

Pengarang Peraturan yang ditetapkan selari dalam kaedah unilateral (oleh
majikan) atau kaedah dua hala (rundingan antara majikan dan
kesatuan), atau kaedah tiga pihak (melibatkan kerajaan).
Peraturan Peraturan substantif merupakan keutamaan yang memberikan
substantif lebih tanggungjawab kepada pihak pengurusan, dan pekerja
dalam menentukan gaji dan pekerjaan.
Peraturan luar Peraturan dari luar adalah perundingan yang dipersetujui pada
peringkat kebangsaan, diterima dan digunakan oleh semua
organisasi.
Tahap formaliti Menjelaskan tahap formaliti peraturan tertentu, peraturan tidak
rasmi termasuk peraturan tidak bertulis (iaitu budaya organisasi),
manakala peraturan formal termasuk peraturan bertulis seperti
dasar, syarat perkhidmatan dan perjanjian kolektif.
Walaupun tahap kerumitan sesuatu organisasi dalam perhubungan industri

boleh dilihat daripada pendekatan model input-output, kelemahannya juga
boleh dilihat daripada ketiadaan kerangka kerja yang menunjukkan pengaruh
perubahan kepada persekitaran perhubungan industri. Pendekatan ini tidak
menggambarkan pihak yang terlibat dalam perhubungan industri.
Rajah 2.1 menggambarkan pendekatan model input-output.
Rajah 2.1: Pendekatan model input-output
2.2.2 Pendekatan Sistem Perhubungan Industri

Sistem ini lebih dikenali sebagai Sistem Dunlop. Dalam buku beliau Industrial
Relations System yang diterbitkan pada tahun 1958, Dunlop mengemukakan
model yang sangat mudah dalam perhubungan industri. Model ini melihat
empat aspek seperti yang ditunjukkan dalam Rajah 2.2.

INDUSTRI
Rajah 2.2: Pendekatan Sistem Dunlop
(a)" Pemain Peranan

Pihak yang terlibat dalam sistem perhubungan industri. Pihak ini ialah
majikan, pekerja atau kesatuan sekerja dan kerajaan.
(b)" Konteks
Konteks ialah persekitaran yang mempengaruhi perhubungan industri. Ini
termasuklah pengaruh sosial, politik dan teknologi.
(c)" Ideologi
Ideologi ialah satu kepercayaan umum dalam sekumpulan pemain
peranan. Oleh itu, organisasi perlu mengintegrasikan ideologi untuk
mencapai suatu komitmen dan kestabilan dalam organisasi.
(d)" Peraturan
Suatu rangka kerja daripada peraturan yang dirangka melalui proses
tertentu, misalnya, perundingan kolektif, pendamaian dan arbitrasi.
Peraturan yang dicadangkan ini adalah dalam pelbagai bentuk seperti
kaedah peraturan dalaman, perjanjian kolektif dan perundangan. Peraturan
ini menggambarkan hubungan antara pihak yang terlibat.
Walau bagaimanapun, model ini dikritik kerana ia menekankan lebih kepada

peranan yang dimainkan oleh pemain peranan berbanding individu yang
memainkan peranan tersebut. Model ini tidak mengambil kira perlakuan yang
berbeza seperti motivasi dan persepsi.
Di samping itu, model ini tidak menjelaskan sama ada konteks adalah
sebahagian daripada sistem itu atau kekangan dari luar. Walau bagaimanapun,
Wood (1975) menjelaskan bahawa jika konteksnya berkaitan pasaran seperti
ekonomi dan teknologi, maka adalah menjadi satu kekangan daripada
luar. Manakala jika konteksnya berkaitan kuasa organisasi, sebagai contoh,
budaya dan nilai, maka ia adalah sebahagian daripada sistem.

INDUSTRI
2.2.3 Pendekatan Tindakan Sosial

Pendekatan ini menekankan bagaimana individu boleh mempengaruhi struktur
sosial. Ia menjelaskan bahawa pihak yang terlibat dalam perhubungan industri
mempunyai kebebasan dan kebolehan untuk bertindak bagi mempengaruhi
persekitaran yang pada pendapat mereka adalah benar atau memerlukan
perubahan.
Pendekatan ini adalah dalam membuat keputusan yang strategik. Sistem ini
bertentangan dengan pendekatan Sistem Dunlop yang sistem Dunlop
mengatakan bahawa alam sekitar boleh mempengaruhi pemain peranan. Namun
dalam pendekatan tindakan sosial ini, pemain peranan boleh mempengaruhi
sistem sosial. Pemain peranan akan membuat keputusan berdasarkan
pengalaman mereka di tempat kerja.
2.2.4 Pendekatan Proses Pengurusan Buruh

Pendekatan ini adalah berdasarkan perspektif Marxist. Proses pengurusan buruh
merupakan suatu aktiviti yang pekerja menjadikan bahan mentah dengan
penggunaan jentera dan bahan lain kepada suatu produk. Pendekatan ini sesuai
untuk sektor pembuatan kerana ia berorientasikan keuntungan.
Menurut pendekatan ini, organisasi akan memperkenalkan sistem tertentu,

polisi, proses dan prosedur untuk menguruskan tenaga kerja mereka. Sistem,
polisi, proses, dan prosedur ini bertindak sebagai alat untuk mengawal tindakan
dan tingkah laku pekerja dalam memastikan bahawa produk akhir mencapai
tahap tertentu. Melalui pendekatan ini, majikan akan menggunakan kuasa dan
hak pengurusan dalam mengawal tenaga kerja bagi memastikan proses
pengeluaran berjalan lancar.
Pendekatan ini juga menyatakan bahawa hubungan sosial pekerja yang

menghasilkan produk penting sebagai proses kapitalis dalam perburuhan
apabila kebolehan mereka digunakan secara sepenuhnya untuk menghasilkan
produk.
Asas perhubungan industri dalam perspektif ini memberi penekanan kepada

eksploitasi pengurusan dengan membahagikan kerja dan tugas kepada
komponen yang tetap atau proses dan kemudiannya mengendalikan komponen
secara berasingan. Seterusnya ini akan menghasilkan pekerja yang menjadi
pakar dalam sesuatu bidang tertentu.

INDUSTRI
Kritikan terhadap proses pengurusan pekerja ini ialah:

(a) Pendekatan ini tidak mengambil kira sebarang bantahan daripada
pekerja; dan
(b) Pendekatan ini tidak mengambil kira mekanisme lain yang mempengaruhi
kuasa pengawalan pihak pengurusan terhadap pekerja.
2.2.5 Pendekatan Pengurusan Sumber Manusia

Pendekatan ini adalah berdasarkan perspektif unitari yang mementingkan
kestabilan dan keharmonian dalam perhubungan antara pekerja dan
pengurusan. Pendekatan ini berpandukan objektif untuk membentuk tenaga
kerja yang lebih berpotensi. Pendekatan pengurusan sumber manusia
menggabungkan dua unsur:
(a) Psikologi organisasi, contohnya, kaedah kepimpinan, budaya organisasi,
komitmen, kaedah pemilihan pekerja dan struktur kerja; dan
(b) Pengurusan strategik.
Pendekatan yang memberi tumpuan lebih kepada konsep individualisme,

pengurus langsung dan perhubungan pekerja. Rundingan dengan kesatuan dapat
dielakkan atau dikurangkan. Dasar dan prosedur kerja terbentuk dan
dikuatkuasakan untuk mempengaruhi sikap pekerja itu dengan mengaplikasikan
tekanan psikologi dan tindakan disiplin. Pendekatan ini lebih ke arah penggunaan
tenaga kerja yang optimum untuk mencapai potensi tertentu.
SEMAK KENDIRI 2.1
1. Bincangkan pendekatan perhubungan industri seperti berikut:

(a)" Pendekatan input-output;
(b)" Pendekatan Sistem Dunlop;
(c)" Pendekatan proses pengurusan perburuhan; dan
(d)" Pendekatan pengurusan sumber tenaga manusia.
2. Jelaskan empat asas peraturan.
3. Nyatakan kritikan untuk pendekatan sumber tenaga manusia.

INDUSTRI
2.3 PENDEKATAN PERHUBUNGAN INDUSTRI

TERKINI
Perkembangan dalam perhubungan industri pada masa ini memberi tumpuan
kepada dua jenis pendekatan, iaitu:
(a)" Pendekatan pasaran buruh; dan
(b)" Pendekatan perbandingan.
Kedua-dua konteks mengambil kira perubahan dalam konteks ekonomi dan

peranan yang dimainkan oleh kerajaan.
2.3.1 Pendekatan Pasaran Buruh

Pendekatan ini melihat kepada kaedah bagaimana pekerjaan diperuntukkan
kepada pekerja. Ia melibatkan dua elemen:
(a)" Tahap upah dan peruntukan upah; dan
(b)" Tahap kerja, struktur dan peruntukan.
Persekitaran pasaran buruh telah menyaksikan perubahan di negara industri

disebabkan oleh:
(a)" Peningkatan jumlah pekerja wanita;
(b)" Peningkatan pengangguran hasil daripada kemelesetan ekonomi dan
perubahan teknologi;
(c)" Perubahan pada struktur pekerjaan daripada sektor pembuatan kepada
sektor perkhidmatan, daripada manual kepada bukan manual dan dari
tempat kerja tidak berkemahiran kepada pekerja berkemahiran.
(d)" Majikan dan pekerja memberi lebih tumpuan kepada kerja dan kurang
kepada pembangunan kerjaya; dan
(e)" Perubahan dalam strategi kerajaan yang melibatkan kerajaan, pengawalan
pasaran buruh dengan tujuan pembangunan ekonomi.
Pendekatan ekonomi dalam pasaran buruh menekankan peranan upah sebagai

faktor penentu penawaran dan permintaan terhadap buruh. Terdapat tiga
andaian ekonomi terhadap pasaran buruh:
(a)" Jangkaan upah menjadi fungsi utiliti. Ini bermaksud jumlah penawaran
buruh adalah berdasarkan tawaran tahap upah dalam pasaran buruh;

INDUSTRI
(b)" Pendekatan organisasi ke tahap upah adalah berdasarkan memaksimumkan

keuntungan dan nilai marginal buruh; dan
(c)" Penawaran dan permintaan buruh berlaku melalui mekanisme upah yang
mendapati titik keseimbangan yang pekerja bekerja berdasarkan upah yang
dikehendaki oleh mereka.
Selain penentuan dan peruntukan upah, pendekatan pasaran buruh juga melihat
kepada peruntukan pekerjaan dalam kalangan pekerja. Pendekatan ini
mengatakan bahawa pekerja yang terlibat dalam kerja yang kompleks dan sukar
akan berhasil menjadi pakar dalam bidang masing-masing. Pendekatan ini
menunjukkan bahawa setiap pekerjaan mempunyai nilai tersendiri.
2.3.2 Pendekatan Perbandingan

Pendekatan ini melihat penggunaan sistem perhubungan industri oleh syarikat
antarabangsa dan keupayaan mereka untuk membentuk satu tahap tertentu
dalam buruh. Pendekatan ini akan mengkaji dan menganalisis sistem
perhubungan industri dalam kalangan negara lain. Sebagai contoh, dengan
mengkaji perbezaan dalam hubungan antara pemain peranan, proses dan
persekitaran perhubungan industri.
Terdapat dua sebab mengapa kita perlu mengkaji sistem perhubungan industri
negara lain, iaitu:
(a)" Untuk membandingkan persamaan dan perbezaan dalam sistem
perhubungan industri. Perbandingan ini merupakan langkah asas yang
penting dalam merangka sebarang perubahan dasar dalam sistem
perhubungan industri. Apa yang penting di sini ialah setiap perbandingan
mempunyai persekitaran asas yang sama, seperti budaya, industri dan
perundangan. Tujuan perbandingan ini adalah untuk mencapai kejayaan
dalam operasi dan kejayaan dalam ekonomi organisasi; dan
(b)" Kaedah perbandingan boleh digunakan untuk mengubah sistem politik,
alam sekitar dan ekonomi dalam perhubungan industri.
Walau bagaimanapun, terdapat kekangan dalam membuat perbandingan di

peringkat antarabangsa. Ia adalah seperti yang berikut:
(a) Fungsi dan Terminologi

Terdapat terma kerja yang berbeza dalam kalangan negara lain yang
membawa makna yang sama. Terma dan syarat pekerjaan merujuk kepada
perjanjian kolektif di United Kingdom, kontrak pekerjaan di Amerika dan
Anugerah Industri di Australia.

INDUSTRI
(b) Amalan dan Institusi Kebangsaan

Kebanyakan proses untuk membandingkan sistem perhubungan industri
hanya terdiri daripada analisis makro proses, sistem dan rangka kerja
undang-undang. Ini tidak menggambarkan secara terperinci amalan
sebenar organisasi.
(c) Perbezaan antara Bangsa dan antara Kaum Sesebuah Negara

Terdapat perbezaan dalam pelaksanaan sistem perhubungan industri
antara kedua-dua organisasi walaupun mereka ialah sistem perhubungan
industri yang sama. Sebagai contoh, perbezaan dalam sistem perhubungan
industri antara kerajaan dan sektor swasta.
Faktor yang menyebabkan perbezaan ini ialah persekitaran pasaran,

teknologi yang digunakan dan budaya organisasi.
SEMAK KENDIRI 2.2
1. Bincangkan pendekatan yang digunakan dalam perhubungan

industri terkini.
2. Jelaskan mengapa perbandingan perlu dibuat dalam sistem
perhubungan industri antarabangsa.
3. Bincangkan kekangan yang dihadapi dalam proses perbandingan
sistem perhubungan industri.
• Perbezaan dalam objektif majikan dan pekerja boleh mengakibatkan konflik

dalam organisasi.
• Oleh itu, pihak pengurusan perlu mengambil perspektif yang betul dalam
menangani konflik yang timbul.
• Tiga perspektif dalam organisasi telah dibincangkan dalam topik ini, iaitu
perspektif unitari, pluralistik dan Marxist.
• Setiap perspektif mempunyai pendekatan yang tersendiri.

INDUSTRI
• Perspektif unitari melihat kepada setiap pihak (majikan dan pekerja)

mempunyai matlamat atau objektif yang berbeza. Oleh itu, kewujudan
konflik dianggap tidak rasional dan pembentukan kesatuan dilihat sebagai
suatu yang tidak perlu.
• Perspektif pluralistik berkata setiap pihak dalam organisasi mempunyai

matlamat dan kepentingan yang berbeza. Perbezaan ini akan menyebabkan
kewujudan konflik. Oleh itu, pembentukan kesatuan sekerja dianggap penting
bertujuan untuk melindungi kebajikan pekerja. Perundingan kolektif adalah
saluran bagi menyelesaikan perbezaan antara kedua-dua belah pihak ini.
• Akhir sekali, dalam perspektif Marxist, hubungan yang berlaku antara

majikan dan pekerja boleh dilihat dari sudut pandangan sosial, politik dan
ekonomi.
• Persekitaran perhubungan industri menjadi semakin kompleks dan dinamik

dan pada masa yang sama mempengaruhi hubungan antara majikan dan
pekerja.
• Pihak yang terlibat dalam hubungan industri perlu sedar akan nilai dan
perspektif untuk setiap pendekatan. Ini bermakna majikan dan pekerja mesti
berupaya untuk mengenal pasti isu, masalah dan penyelesaian dalam
menangani perubahan persekitaran organisasi.
• Perhubungan industri tidak hanya bergantung kepada proses organisasi

tetapi juga mesti bersedia untuk menghadapi perubahan ekonomi, politik
dan sosial.
• Perkembangan hubungan industri pada masa ini tidak boleh menolak untuk
menghadapi globalisasi perniagaan.
Elektif Pendekatan sistem perhubungan

industri
Pendekatan input-output
Pendekatan tindakan sosial
Pendekatan pasaran buruh
Perspektif Marxist
Pendekatan pengurusan sumber
manusia Perspektif pluralistik
Pendekatan perbandingan Perspektif unitari
Pendekatan proses pengurusan buruh

Topik  Konsep dan
3 Nilai dalam
Perhubungan
Industri
HASIL PEMBELAJARAN
1. Menjelaskan kepentingan konsep keadilan dan kesaksamaan dalam
perhubungan industri;
2. Menghuraikan pertalian antara konsep kuasa dan autoriti dalam
3. Membezakan konsep antara individualisme dan kolektivisme dalam
4. Mengenal pasti konsep nilai hak dan tanggungjawab dalam
5. Membincangkan konsep integriti dan kepercayan antara pekerja dan
majikan.
" PENGENALAN
Perhubungan industri yang harmoni boleh membawa kemakmuran dan
kejayaan kepada sesebuah organisasi. Untuk mencapai dan mengekalkan
keadaan ini, organisasi memerlukan toleransi dan kerjasama daripada semua
pihak yang terlibat. Pertelingkahan atau konflik dalam perhubungan industri
boleh timbul sekiranya pihak yang terlibat mempunyai persepsi yang berbeza
mengenai konsep asas dan nilai penting dalam perhubungan industri.

30  TOPIK 3 KONSEP DAN NILAI DALAM PERHUBUNGAN INDUSTRI
Perhubungan industri bukanlah satu sains yang bersifat objektif. Perdebatan

dalam perhubungan industri mestilah berdasarkan soal moral. Topik ini akan
membincangkan konsep seperti:
(a) Keadilan dan kesaksamaan;
(b) Kuasa dan autoriti;
(c) Individualisme dan kolektivisme; dan
(d) Hak dan tanggungjawab serta integriti dan amanah dalam konteks
perhubungan antara pekerja, kesatuan dan majikan.
Dalam topik ini, semua konsep akan diterangkan dari segi teknikal. Pada masa
yang sama, pelajar perlu melihat konsep dengan cara yang subjektif berdasarkan
nilai atau pertimbangan terhadap nilai. Ini kerana tidak ada kriteria dalam
hubungan industri yang boleh diterima secara universal. Individu dan
kumpulan yang berbeza akan mempunyai persepsi yang berbeza tentang baik
atau buruk dan betul atau salah.
3.1 KONSEP DALAM ADIL DAN

KESAKSAMAAN
Walaupun konsep keadilan dan kesaksamaan sering digunakan dalam
menguruskan perhubungan industri, penggunaan konsep ini jelas dilihat dalam
pembentukan struktur kerja, sistem gaji dan pengurusan mengendalikan
perlakuan pekerja. Sesetengah orang mengatakan bahawa tidak ada timbang
rasa dan keadilan yang tertentu dilaksanakan. Oleh itu, pembentukan suatu
kerangka kerja undang-undang dan peraturan adalah berdasarkan keadilan yang
dipersetujui oleh masyarakat dianggap penting.
Brown (1979) menjelaskan bahawa konsep keadilan mesti diterima pakai dan
digunakan untuk mewujudkan suatu keadaan yang rasional. Apa yang penting
di sini ialah majikan dan pekerja mesti komited dalam mengamalkan konsep
keadilan dalam menghadapi perubahan dalam persekitaran perhubungan
industri.
Konsep ini juga berkaitan dengan konsep kesaksamaan. Dalam perspektif ini,
apa sahaja yang membawa ketidaksamaan akan membawa suatu ketidakadilan.
Walau bagaimanapun, keadilan tidak semestinya menggambarkan kesaksamaan.
Pelajar akan mudah memahami perspektif dengan melihat contoh ini:
(a)" Setiap tahun, pihak pengurusan akan mengumumkan pemberian bonus

kepada semua kakitangan yang telah menyumbangkan tenaga mereka untuk
mencapai keuntungan yang disasarkan oleh syarikat. Pembayaran bonus ini
TOPIK 3 KONSEP DAN NILAI DALAM PERHUBUNGAN INDUSTRI  31
diberikan kepada semua pekerja berdasarkan kadar yang sama, misalnya,

pembayaran gaji dua bulan. Bayangkan jika sekumpulan pekerja diberi
bonus berdasarkan gaji setengah bulan. Di sini, terdapat ketidaksamaan
dalam pengagihan bonus. Oleh itu, pekerja yang hanya menerima separuh
daripada gaji bulanan mereka akan berasa mereka telah dilayan secara tidak
adil oleh pihak pengurusan; dan
(b)" Secara umumnya dalam mana-mana organisasi, hierarki pekerja ditentukan

oleh kelayakan dan tanggungjawab mereka. Pekerja dengan kelayakan
yang lebih tinggi akan diberi tanggungjawab yang lebih besar berbanding
pekerja yang mempunyai kelayakan akademik yang lebih rendah. Sebagai
contoh, dalam struktur organisasi, status seseorang pegawai adalah lebih
tinggi daripada seorang kerani kerana kelayakan dan tanggungjawab
pegawai yang lebih besar berbanding kerani. Sekiranya pegawai dan kerani
yang menerima jumlah yang sama daripada gaji bulanan untuk
membentuk satu konsep kesaksamaan, jelas pegawai yang akan berasa
bahawa peruntukan gaji adalah tidak adil. Dalam contoh kedua ini, ia
boleh dikatakan bahawa kesaksamaan tidak semestinya menggambarkan
keadilan.
Kesaksamaan adalah salah satu daripada nilai atau penilaian yang

digunakan untuk melihat kewujudan keadilan dalam sistem perhubungan
industri. Kewujudan ketidaksamaan dalam masyarakat tidak dapat
dielakkan kerana perbezaan dalam kualiti kehidupan individu dalam
masyarakat. Ketidaksamaan dianggap sebagai sesuatu yang adil dalam
masyarakat kapitalis yang nilai dominan ialah kejayaan individu dan daya
saing individu dengan individu lain untuk mencapai kejayaan. Keadaan ini
boleh membawa kepada ketidaksamaan. Walau bagaimanapun, dalam
masyarakat kapitalis, ketidaksamaan kesan daripada persaingan boleh
dikatakan baik.
Pandangan ini berbeza dari perspektif Marxist yang meletakkan

kepentingan kesamaan hak, kepentingan dan peluang yang terdapat dalam
masyarakat. Perspektif Marxist menjelaskan bahawa jika terdapat
ketidaksamaan pada peringkat makro, sebagai contoh, dalam pengagihan
ekonomi, ia akan mempengaruhi keadilan pada peringkat mikro.
Dalam perspektif pluralistik, keadilan boleh diterima jika masyarakat

mengatakan bahawa suatu keadaan tertentu itu adalah adil.

Keadilan dilihat sebagai satu faktor penting dalam menentukan sesuatu

pekerjaan dalam sistem perhubungan industri. Konsep ini dilaksanakan
dalam tiga keadaan seperti yang berikut:
(i)" Keadilan digunakan dalam mengimbangi pengagihan sumber antara
dua kumpulan. Walau bagaimanapun, ia adalah sukar untuk
mewujudkan keadilan dalam pengagihan sumber jika mengambil
kira faktor lain. Sebagai contoh, kualiti sumber diagihkan. Namun
keadilan boleh dikatakan wujud jika masyarakat menerima
pengagihan cara tertentu sebagai adil;
(ii)" Dalam konteks yang lebih luas, keadilan dapat dilihat daripada
keadaan sama ada pengagihan sumber tertentu adalah selari dengan
pengagihan sumber yang lain. Ini bermakna dalam keadaan
pengagihan yang sama atau berbeza, sumber perlu diagihkan secara
sama rata tanpa mengambil kira kepentingan secara relatif untuk
keadaan tertentu. Sesuatu pengedaran akan dianggap adil jika
masyarakat mengatakan bahawa ia adalah adil kepada mereka dan
kepada masyarakat lain; dan
(iii)" Keadilan juga mesti dilihat dalam pengagihan yang tidak dalam
bentuk kewangan, sebagai contoh, perkhidmatan dan pertimbangan
yang diambil daripada kumpulan yang berbeza dalam masyarakat.
Konsep keadilan ini tidak diselaraskan. Ini bermakna apabila persekitaran

dan keadaan berubah, pendapat masyarakat terhadap keadilan juga akan
berubah. Sebagai contoh, dalam keadaan biasa, jika pihak pengurusan tidak
menaikkan gaji tahunan pekerja, pengurusan itu dilihat sebagai tidak
adil. Namun dalam keadaan kegawatan ekonomi, pembekuan gaji tahunan
oleh majikan dilihat sebagai adil dengan memberi pertimbangan
bahawasanya syarikat itu tidak boleh mencapai keuntungan yang
ditetapkan.
Pendek kata, jika satu kumpulan menerima kenaikan dalam pendapatan

selepas berlaku suatu tindakan dalam industri, kumpulan itu akan
menganggap bahawa kenaikan tersebut akibat daripada tindakan dalam
industri tersebut. Kumpulan kedua akan merasakan bahawa ia adalah adil
bagi mereka untuk menerima tahap pendapatan yang sama seperti
kumpulan pertama tadi dengan mengambil langkah industri yang sama
sepertinya.

AKTIVITI 3.1
Adakah majikan berlaku adil terhadap pekerja dalam organisasi anda?
Jelaskan bagaimana majikan berlaku adil atau tidak kepada pekerja.
3.2 KONSEP KUASA DAN AUTORITI

Konsep kuasa dan autoriti adalah faktor penting dalam perhubungan industri,
terutama perkara yang berkait rapat dengan aspek yang kolektif. Sebagai contoh,
pekerja sering membuat penilaian dalam:
(a)" Tahap kuasa kesatuan sekerja dalam hubungannya dengan majikan dan
kerajaan;
(b)" Tahap kuasa kesatuan sekerja yang ada dalam mengawal selia ahlinya; dan
(c)" Tahap kuasa pengurusan terhadap organisasi.
Dari sudut praktikal amalannya, terdapat dua konsep yang saling berkaitan
antara satu sama lain, iaitu:
(a)" Autoriti dicapai melalui kuasa; dan
(b)" Kuasa dicapai melalui autoriti.
3.2.1 Kuasa
Tidak ada satu definisi universal yang dapat menjelaskan kuasa. Walau
bagaimanapun, kuasa boleh ditakrifkan dari pelbagai aspek:
(a)" Kuasa ialah keupayaan untuk mengawal perkara tertentu

Penguasaan individu atau kumpulan yang mendominasi adalah penting
untuk menunjukkan kuasa terhadap individu atau kumpulan. Sebagai
contoh, pengurusan dilihat mempunyai kuasa kerana keupayaannya untuk
memerintah pekerja mereka bagi mencapai misi dan objektif organisasi itu.
(b)" Kuasa bermaksud kebolehan untuk mempengaruhi dan membuat

perubahan akibat daripada tindakan oleh kumpulan atau individu tertentu.

Hyman (1975) mendefinisikan kuasa sebagai suatu kebolehan individu atau

kumpulan untuk mengawal persekitaran sama ada fizikal atau sosial dan
kebolehan mempengaruhi keputusan sama ada yang telah dibuat atau
belum. Koontz dan OÊdonnel (1974) menyatakan kuasa akan membawa
kepada paksaan.
Dalam proses rundingan antara majikan dan kesatuan, dua jenis kuasa yang
digunakan, iaitu:
(a)" Kuasa strategik – Melalui kuasa ini majikan atau kesatuan mempunyai
semua unsur-unsur untuk mempengaruhi pihak lain; dan
(b)" Kelebihan taktikal – Mengikut keupayaan ini ialah menggunakan taktik
bagi mempengaruhi pihak lain.
Perhubungan industri melibatkan hubungan kuasa dan autoriti. Dalam

hubungan antara majikan dan pekerja, kuasa ialah sumber untuk mendapatkan
keputusan kolektif.
Terdapat lima sumber kuasa yang boleh mempengaruhi perhubungan industri.
(a)" Ganjaran
Kuasa diperoleh apabila satu pihak boleh mengawal atau mempengaruhi
sasaran atau kepentingan yang dikehendaki oleh pihak lain.
Sebagai contoh, majikan mempunyai standard bagi menetapkan prestasi

bagi setiap pekerja melalui deskripsi kerja mereka. Pihak pengurusan perlu
mengawal tahap prestasi pekerja untuk memastikan ia kekal pada tahap
yang disasarkan. Oleh itu, pengurusan mempunyai kuasa untuk mengawal
aktiviti kerja pekerja.
(b)" Paksaan
Kuasa yang ada apabila satu pihak berkeupayaan untuk mengambil
tindakan atau mengenakan hukuman kepada pihak lain.
Sebagai contoh, pihak pengurusan telah menyediakan satu set prosedur

untuk tindakan disiplin bagi memastikan kelakuan pekerja tidak
bertentangan mana-mana set peraturan. Jika pekerja melanggar peraturan,
maka dia akan dihukum. Ini menunjukkan bahawa pengurusan memegang
sejumlah kuasa yang besar.

(c)" Kesahihan
Kuasa yang diperoleh daripada pelantikan dipandang dari sudut undang-
undang. Sebagai contoh, jika anda dilantik sebagai pengurus Jabatan
Sumber Manusia di sesebuah syarikat, anda mempunyai kuasa untuk
menentukan dasar sumber manusia syarikat.
(d)" Rujukan
Kuasa yang dimiliki oleh seorang individu yang boleh menggunakan idea
peribadinya atau statusnya untuk mengubah keputusan atau pendapat
orang lain. Sebagai contoh, jika anda pengurus Sumber Manusia syarikat
anda, apa jua masalah yang timbul tentang pekerja akan dirujuk kepada
anda dan anda mempunyai kuasa untuk membuat keputusan kerana anda
adalah seorang yang mahir dalam amalan pengurusan sumber manusia.
(e)" Kepakaran
Kuasa yang diperoleh apabila seseorang individu mempunyai
pengetahuan atau pengalaman tertentu. Contohnya, sebagai pakar dalam
bidangnya, beliau mempunyai kuasa untuk memberikan pendapat pada
tahap yang boleh mempengaruhi pihak lain untuk mengubah keputusan
yang telah diambil.
Kuasa sentiasa digunakan untuk:

(i)" Mengawal sumber;
(ii)" Mengawal maklumat dalam proses membuat keputusan;
(iii)" Struktur organisasi, peraturan dan undang-undang; dan
(iv)" Mengawal persaingan dan rangkaian pasaran.
Kuasa boleh wujud dan digunakan hanya jika terdapat penerimaan prinsip
kuasa. Ini bermakna:
(i)" Kesedaran tentang keadilan dalam penggunaan kuasa antara majikan
dan pekerja dengan mudah boleh membawa kepada suatu
persetujuan antara mereka;
(ii)" Kesedaran bahawa ketidakadilan dalam penggunaan kuasa akan
membuat rundingan menjadi sukar; dan
(iii)" Kesedaran bahawa ketidakadilan dalam penggunaan kuasa yang
besar dengan mudah akan membawa kepada persetujuan. Walau
bagaimanapun, boleh berlaku berat sebelah dalam sesuatu
persetujuan. Sebagai contoh, jika pekerja tahu bahawa majikan
mengancam untuk menamatkan perkhidmatan mereka kerana tidak
akur menerima peraturan tertentu, mereka akan bersetuju untuk

mematuhi peraturan tetapi mereka boleh mengambil jalan keluar

dengan melakukan sesuatu yang tidak dijangka seperti tindakan
sabotaj.
Terdapat dua dimensi dalam penggunaan tenaga dan autoriti pihak berkuasa,
iaitu dimensi dalaman dan dimensi luaran. Pihak pengurusan akan
menggunakan kuasa dalaman dan autoriti ke atas pekerja untuk mencapai
matlamat syarikat. Tanpa kuasa, proses mengawal pekerja itu akan menjadi
sukar. Dimensi luaran kuasa dan autoriti dilihat apabila elemen daripada luaran
syarikat memberikan tekanan kepada majikan mengenai keputusan yang telah
dibuat. Sebagai contoh, kuasa luar dan kuasa autoriti daripada pihak berkuasa
adalah dari kesatuan-kesatuan sekerja kebangsaan.
3.2.2 Autoriti
Autoriti didefinisikan sebagai penggunaan kuasa. Ia adalah suatu hak yang

dicipta untuk digunakan sebagai suatu pertimbangan bagi membentuk,
menjalankan dan mencapai matlamat organisasi. Autoriti juga boleh
didefinisikan sebagai hak untuk mengarah seseorang melaksanakan
sesuatu.
Sebagai pihak yang berkuasa, kita juga perlu melihat kaedah dan undang-
undang yang berkaitan pihak berkuasa. Ini boleh dilihat dalam proses sosialisasi
yang pada tahap sosial, pekerja itu akan mengikut perintah kerana ia datang
daripada ketua. Ketua ialah individu yang mengawal tindakan pekerja dan
kawalan ini berdasarkan peraturan dan undang-undang yang telah ditetapkan.
Proses sosialisasi telah mencipta hak mutlak bagi pihak pengurusan untuk
mengawal tindakan pekerja dalam mencapai objektif tahap pengeluaran syarikat.
Rujuk Seksyen 13(3) Akta Perhubungan Perindustrian 1967 bagi mendapatkan
perkara-perkara yang disenaraikan sebagai hak mutlak pihak pengurusan. Hak
mutlak pihak pengurusan adalah aktiviti majikan yang tidak boleh dipersoalkan
oleh pekerja lebih-lebih lagi sekiranya aktiviti yang dilakukan itu dengan niat yang
baik (bonafide). Menurut Torrington dan Chapman (1983), apabila pekerja
berhadapan dengan hak mutlak pihak pengurusan, pekerja itu akan secara
relatifnya mengurangkan kuasa autonominya.

Pihak berkuasa dan autoriti mempunyai tiga implikasi terhadap perhubungan

industri:
(a)" Penggunaan kuasa dilihat sebagai tidak boleh diterima, manakala

penggunaan autoriti kuasa boleh diterima
Ini dapat dilihat apabila kuasa digunakan untuk menjamin keadaan hidup
yang aman sejahtera oleh seluruh masyarakat. Sebagai contoh, kesatuan
sekerja mesti memastikan permintaan ahli mereka tidak menjejaskan
masyarakat. Di sini, penggunaan kuasa oleh kesatuan sekerja yang tidak
boleh diterima oleh ahli kesatuan kerana ia tidak memenuhi permintaan
ahli. Walau bagaimanapun, pihak berkuasa kesatuan sekerja boleh diterima
oleh masyarakat secara keseluruhannya kerana ia memastikan permintaan
daripada ahli tidak menjejaskan masyarakat.
(b)" Terdapat konflik dari segi kesetiaan pekerja kepada pekerjaan mereka dan
sebagai ahli kesatuan sekerja
Apabila pekerja menandatangani kontrak pekerjaan, mereka bersedia
untuk menjadi pekerja dan hendaklah mematuhi semua terma dan syarat
yang ditetapkan. Apabila pekerja menjadi ahli kesatuan sekerja, dia
bersedia untuk mematuhi segala keputusan yang dibuat dan dipersetujui
pada peringkat kesatuan. Jika terdapat pertikaian antara kesatuan dan
majikan yang membawa kepada tindakan industri seperti mogok, pekerja
itu akan mempunyai konflik dari segi kepentingan, iaitu sama ada untuk
menyokong tindakan mogok oleh kesatuan atau setia kepada majikan
dengan tidak melibatkan diri dalam mogok.
(c)" Hak pekerja yang sejajar dengan penggunaan kuasa dan autoriti dalam
bidang kuasanya atau kawalannya
Pekerja mempunyai hak untuk menuntut daripada majikan bagi
menyediakan tempat kerja yang selamat melalui perundingan kolektif.
Dalam perundingan kolektif, pengurusan kuasa dan autoriti bergantung
pada persetujuan oleh pihak pekerja.
AKTIVITI 3.2
Dengan menggunakan perkataan sendiri, jelaskan kuasa dan autoriti.
Nyatakan contoh dalam konteks tempat kerja anda.

3.3 KONSEP INDIVIDUALISME DAN

KOLEKTIVISME
Kini, komuniti industri atau pekerja adalah penting. Dalam persekitaran kerja,
pekerjaan tidak boleh dikira sebagai faktor dalam pengeluaran. Mereka mesti
dilihat sebagai individu dari aspek aspirasi, tingkah laku dan keupayaan mereka
untuk menyumbang ke arah kejayaan sesuatu organisasi. Perkara ini bercanggah
dengan konsep kolektivisme. Apa yang penting dalam perhubungan industri
ialah kita mesti melihat bagaimana kebebasan yang diberikan kepada pekerja
sebagai individu dan apakah keperluan dalam sistem kolektivisme.
Keseluruhannya, hubungan majikan dan pekerja dilihat melalui konsep

individualisme, dan perhubungan antara majikan dan kesatuan sekerja adalah
melalui kolektivisme. Oleh itu, keseimbangan antara individualisme dan
kolektivisme tidak dilihat pada tahap kebebasan atau tekanan ke atas
pekerja. Tahap individualisme dilihat sebagai:
(a) Tanggungjawab pekerja;
(b) Pihak yang menjalankan penguatkuasaan; dan
(c) Pihak yang melindungi para pekerja.
Ia adalah penting untuk mengenal pasti dari segi kolektivisme dan

individualisme yang digunakan dalam aspek perhubungan industri seperti yang
berikut:
(a) Majikan bebas untuk berurusan dengan pekerja itu sebagaimana yang
difikirkannya perlu tanpa perlu melibatkan pihak ketiga seperti kesatuan
sekerja;
(b) Setiap pekerja dikendalikan secara berasingan sebagaimana gaji yang
diberi kepadanya berdasarkan keupayaan dan prestasi beliau;
(c) Pekerja dilayan dengan adil jika mereka menjalankan tugasan yang
sama. Gaji berdasarkan terma dan syarat perkhidmatan yang sama tanpa
mengambil kira keupayaan dan prestasi pekerja; dan
(d) Pekerja menganggap faktor ekonomi dan sosial adalah perkara peribadi
dan tidak bergantung pada kumpulan. Namun pada masa yang sama,
pekerja menganggap mereka saling bergantung antara satu sama lain dan
keperluan mereka diperoleh daripada tindakan kolektif.
Individualisme juga merujuk kepada kebebasan pekerja untuk membuat

keputusan mengenai pekerjaan mereka.

Dalam masyarakat demokratik, kebebasan individu merupakan suatu perkara

asas yang penting. Walau bagaimanapun, tidak ada kebebasan yang mutlak
dalam masyarakat. Masyarakat ini menerima kebebasan jika tindakan seseorang
individu tidak mempunyai kesan negatif terhadap kebebasan individu lain.
Dalam aspek kerja, jika seseorang mendapat pekerjaan, mereka pasti akan
menerima objektif, peraturan dan keputusan daripada pihak pengurusan. Oleh
itu, pekerja tidak bebas untuk bertindak sesuka hati mereka. Jika pekerja tidak
boleh menerima keputusan pihak pengurusan, pekerja boleh memilih untuk
meneruskan perkhidmatan dengan organisasi atau berhenti.
Ia adalah penting untuk mengenal pasti kewujudan asas kolektif dalam

perhubungan industri kerana ia melibatkan keperluan majikan dan pekerja.
(a)" Bagi Majikan

Secara umumnya, majikan akan mencipta pelbagai kerja yang perlu
disepadukan untuk mencapai keberkesanan operasi. Pihak pengurusan
akan memilih pekerja yang sesuai bagi pekerjaan yang disediakan. Operasi
secara kolektif dalam organisasi menjadi tanggungjawab majikan.
(b)" Bagi Pekerja

Di tempat kerja, pekerja yang bekerja dalam kumpulan tertakluk kepada
kawalan, terma dan syarat yang ditetapkan.
Aktiviti kolektif seperti yang dilihat dalam hubungan industri meletakkan

kepentingan secara sukarela. Pekerja bebas untuk menguruskan kumpulan
mereka sendiri, kenal pasti situasi hubungan antara pekerja serta set peraturan
yang ditetapkan tanpa campur tangan daripada majikan.
Dalam kolektivisme kedua-dua pihak, iaitu majikan dan kesatuan sekerja

bertanggungjawab dalam mengawal sebarang tindakan pekerja daripada
menentang pihak berkuasa dalam sistem kolektivisme. Maka suatu perjanjian
secara kolektif terbentuk.

SEMAK KENDIRI 3.1
1. Jelaskan lima sumber kuasa.

2. Senaraikan empat tujuan seseorang individu menggunakan
kuasa.
3. Bincangkan secara ringkas perbezaan antara kuasa dan autoriti.
3.4 KONSEP HAK DAN TANGGUNGJAWAB

Secara umum, hak ditakrifkan sebagai:
Suatu tuntutan yang sah dari sudut undang-undang, tradisional dan budaya.
Terdapat dua konsep dalam hak:
(a) Satu konsep yang mempunyai pendekatan yang positif yang hak yang
menjadi asas budaya dan ia diterima oleh semua orang dalam masyarakat.
Contohnya, hak anda untuk bercakap.
Walau bagaimanapun, kebebasan bersuara tidak mutlak. Sebagai contoh,

kita dilarang untuk menyuarakan kenyataan palsu atau pernyataan yang
boleh menyebabkan perpecahan kaum; dan
(b) Satu konsep yang mempunyai pendekatan negatif apabila hak yang dilihat
sebagai satu kelebihan tidak diberikan kepada masyarakat atau kelebihan
yang dikecualikan daripada tanggungjawab dan tugas, misalnya,
imuniti. Perlu ditekankan di sini bahawa imuniti yang diberikan kepada
orang yang tidak salah tetapi hasil daripada penggunaan imuniti boleh
mengakibatkan sesuatu tindakan individu itu kelihatan salah.
Di Britain, pekerja mempunyai hak untuk mogok dan mereka yang melancarkan
mogok mempunyai imuniti daripada pendakwaan bagi apa-apa kerosakan yang
berlaku akibat daripada mogok.
Dalam perhubungan industri, isu yang sering diperkatakan ialah hak mutlak
atau hak pihak pengurusan.

Suatu hak mutlak pihak pengurusan ialah pihak pengurusan mempunyai

hak yang eksklusif untuk membuat keputusan. Keputusan yang dibuat
dalam konteks ini dikenali sebagai keputusan unilateral.
Tanggungjawab didefinisikan sebagai kewajipan, obligasi atau mengawal

sesuatu. Definisi ini membawa kepada dua pendekatan:
(a)" Tanggungjawab yang Membawa Kekangan Kebebasan Individu

Sebagai contoh, pengurus Sumber Manusia tidak boleh mengeluarkan cek
untuk perbelanjaan latihan kerana untuk mengeluarkan cek ialah
tanggungjawab Jabatan Kewangan.
(b)" Memberi Kebebasan bagi Pekerja Membuat Keputusan

Sebagai contoh, pengurus Sumber Manusia mempunyai hak untuk
menentukan pekerja yang memerlukan latihan berdasarkan analisis
keperluan latihan mereka.
Tanggungjawab timbul daripada:
(a)" Tanggapan Pekerja

Sebagai contoh, seorang pekerja mungkin berasa bahawa dia
bertanggungjawab untuk memastikan tempat kerja adalah bersih dan
teratur.
(b)" Arahan daripada Pihak Atasan

Sebagai contoh, pekerja bertanggungjawab untuk melaksanakan tugas
yang diwakilkan kepadanya dengan cekap dan berkesan.
Hak dan tanggungjawab dalam hubungan sosial tidak semata-mata ditentukan

oleh satu pihak (unilateral) sahaja. Hak ini juga ditentukan melalui interaksi
peranan yang lain. Interaksi hak dan tanggungjawab menunjukkan nilai sosial
dan kepercayaan seseorang individu dalam hubungannya dengan individu lain,
tahap kebebasan dan apa yang diperlukan oleh individu melalui interaksi ini.

Terdapat empat isu yang berkaitan hubungan antara hak dan tanggungjawab,
pada kebiasaannya adalah:
(a)" Perlukah hak melibatkan tanggungjawab?

Sebagai contoh, apabila pekerja diberi hak untuk mogok, adakah pekerja
yang bertanggungjawab untuk tindakan itu walaupun perlakuan mogok
itu mempunyai kesan negatif kepada masyarakat secara keseluruhannya?
Pandangan ini berdasarkan kepercayaan bahawasanya hak ini boleh

diketepikan jika akibat daripada tindakan menjalankan hak ini (mogok)
tidak dapat diterima oleh masyarakat.
(b)" Adakah kewujudan hak ini membuat pihak lain yang bertanggungjawab
untuk memastikan bahawa hak itu digunakan dengan berkesan?
Pekerja yang diberi hak untuk berunding dengan majikan adalah
bertanggungjawab terhadap kesatuan untuk menuntut hak pekerja. Oleh
itu, pekerja berkenaan tidak perlu takut untuk berunding dan sekiranya
rundingan membawa kepada kebuntuan; pekerja tidak perlu takut untuk
meneruskan tindakan dalam hal industri.
(c)" Bolehkah tanggungjawab diberikan kepada pihak yang berhak untuk

melaksanakan fungsi untuk kawalan?
Pihak pengurusan bertanggungjawab untuk kesinambungan hayat
organisasi. Oleh itu, pihak pengurusan berhak untuk menentukan strategi
untuk pengurusan organisasi.
(d)" Apakah hak dan tanggungjawab untuk menilai sesetengah persepsi

tertentu dan persoalan tentang kepercayaan?
Kesatuan sekerja mempunyai hak dan tanggungjawab untuk mewakili
pekerja ketika perundingan kolektif dengan pihak pengurusan. Objektif
utama kesatuan dan perlembagaannya mestilah mencerminkan pendapat
ahli secara keseluruhannya.
SEMAK KENDIRI 3.2
1. Berikan definisi tanggungjawab dan dua kesan daripada definisi

ini.
2. Apa yang dimaksudkan dengan hak mutlak pihak pengurusan?
Nyatakan tiga hak mutlak pihak pengurusan yang terkandung
dalam Seksyen 13(3) Akta Perhubungan Perindustrian 1967.
3. Bagaimanakah anda menilai integriti seseorang individu?

3.5 KONSEP INTEGRITI DAN KEPERCAYAAN
Integriti didefinisikan sebagai perlakuan seseorang individu berdasarkan

kepercayaan dan nilai seseorang individu itu.
Integriti dapat dilihat sebagai kata-kata dan perlakuan seseorang berdasarkan satu
set nilai yang konsisten. Masalah akan timbul sekiranya terdapat perbezaan dalam
kepercayaan dan nilai dalam kalangan individu. Jika nilai dan kepercayaan ke atas
seseorang individu itu bercanggah dengan apa yang telah berlaku sebelum ini,
masyarakat tidak akan mempercayai individu tersebut. Apa yang penting dalam
perhubungan industri ialah integriti pekerja itu atau organisasi berkenaan
mestilah konsisten.
Kepercayaan biasanya wujud pada individu berbanding organisasi atau

kumpulan. Dalam sesebuah organisasi, kepercayaan wujud dalam kalangan
pekerja, misalnya, antara pengarah urusan dan pengurus adalah seperti yang
berikut:
(a)" Kepercayaan yang tinggi dalam sesebuah organisasi berlaku apabila
majikan dan pekerja bersedia untuk menerima pendapat sebagai asas
hubungan yang baik dalam kalangan mereka;
(b)" Kepercayaan yang rendah wujud apabila terdapat kawalan formal secara
rasmi dalam hubungan antara majikan dan pekerja; dan
(c)" Kepercayaan interpersonal (antara individu) wujud apabila pekerja berasa
yakin untuk mempercayai antara satu sama lain.
Dalam usaha untuk membina kepercayaan, seseorang individu tidak seharusnya

memusnahkan status individu lain dan hubungan mereka dengan pihak
ketiga. Mereka juga mesti berpegang kepada janji yang telah dipersetujui,
menghormati peranan dan objektif individu lain.

• Perhubungan industri yang harmoni akan menghasilkan persekitaran kerja

yang selesa. Bagi mencapai dan mengekalkan tahap ini, organisasi harus
mendapatkan toleransi dan bekerjasama dengan semua pihak yang terlibat.
• Konflik dalam hubungan akan wujud jika pihak yang terlibat mempunyai
persepsi berbeza mengenai pelbagai aspek yang penting dalam perhubungan
industri.
• Kita telah melihat bahawasanya untuk mengamalkan keadilan dan

kesaksamaan, kita perlu menilai pelbagai faktor yang terlibat dalam situasi
berkenaan.
• Kita juga telah melihat bahawa keadilan dan kesamarataan tidak semestinya
pada tahap yang sama. Ini adalah kerana terdapat perbezaan yang wujud
antara seorang pekerja dan pekerja yang lain.
• Keadilan akan ditunjukkan sekiranya penilaian dan pengagihan sumber

adalah konsisten.
• Dalam perhubungan industri, kuasa memainkan peranan yang penting

dalam menentukan pihak yang akan berjaya dalam rundingan.
• Autoriti merujuk kepada hak yang diberikan kepada seseorang individu

secara sah penggunaan kuasa mereka.
• Konsep individualisme dan kolektivisme memberi tumpuan kepada

tindakan yang boleh diambil oleh seorang pekerja atau sekumpulan pekerja,
sebagai contoh, kesatuan sekerja dan peranannya dalam perhubungan
industri. Ini bermakna pekerja boleh memilih untuk bertindak secara
bersendirian atau diwakili oleh kesatuan dalam menuntut hak mereka
daripada majikan.
• Sesuatu hak itu boleh dilihat daripada dua pendekatan, iaitu hak kebebasan
yang diberi kepada pekerja, dan hak istimewa yang diberikan kepada satu
pihak dan tidak kepada pihak yang lain.
• Tanggungjawab merupakan keperluan wajib bagi pekerja atau majikan

untuk menjalankan tugas yang diamanahkan kepada mereka dengan cekap
dan berkesan.

• Konsep integriti merujuk kepada perlakuan seseorang individu berdasarkan

nilai dan kepercayaan yang dipegang oleh individu berkenaan.
• Kepercayaan akan timbul dalam kalangan individu sekiranya set nilai dan
kepercayaan diterima oleh semua pihak.
Autoriti Kolektivisme
Ganjaran Kuasa
Hak dan tanggungjawab Kuasa dan autoriti
Individualisme Nilai
Integriti dan amanah Paksaan
Kawalan Rujukan
Keadilan dan kesaksamaan Sah
Kepakaran

Topik  Konteks dalam
4 Perhubungan
Industri
HASIL PEMBELAJARAN
1. Mengenal pasti tiga elemen yang mempengaruhi perhubungan
industri; dan
2. Mengkaji pengaruh persekitaran ekonomi, sosial dan politik ke atas
perhubungan industri.
" PENGENALAN
Komuniti industri adalah kompleks dan dinamik dalam pelbagai kumpulan,
aktiviti dan institusi, dan pelbagai tingkah laku mereka serta andaian. Oleh itu,
fenomena sosial pekerja adalah seperti perhubungan industri perlu dilihat dari
perspektif dan konteks yang lebih luas.
Persekitaran perhubungan industri terbentuk daripada unsur sekeliling sama

ada luaran atau dalaman. Sebagai contoh:
(a) Penentuan struktur gaji dipengaruhi oleh keupayaan majikan untuk
membayar gaji, pasaran buruh, dan tanggapan masyarakat secara
keseluruhan dalam pengagihan kekayaan negara dan dasar ekonomi
kerajaan.
(b) Peningkatan bilangan pekerja wanita dipengaruhi oleh perubahan dalam
pola perlakuan sosial, peningkatan tahap pendidikan kaum wanita,
perubahan dalam ekonomi dan undang-undang yang berkaitan
diskriminasi jantina di tempat kerja.

TOPIK 4 KONTEKS DALAM PERHUBUNGAN INDUSTRI  47
Terdapat tiga elemen penting dalam konteks perhubungan industri yang akan
dibincangkan, iaitu:
(a) Sistem perhubungan industri;
(b) Segmen lain dalam aktiviti sosial; dan
(c) Masa.
4.1 ELEMEN UTAMA DALAM KONTEKS

Hubungan antara majikan dan pekerja dipengaruhi oleh persekitaran dalaman
dan luaran. Terdapat tiga elemen utama dalam konteks perhubungan industri.
Rujuk kepada Rajah 4.1.
Rajah 4.1: Konteks perhubungan industri

Sumber: Diadaptasi daripada Salamon (2001)
4.1.1 Sistem Perhubungan Industri

Peranan, hubungan, institusi, proses dan aktiviti yang boleh mempengaruhi
perhubungan industri wujud pada setiap peringkat daripada kumpulan kerja,
peringkat keseluruhan organisasi ke peringkat kebangsaan.
Pola perlakuan perhubungan dalam sistem perhubungan industri adalah

mendatar (tahap perhubungan antara organisasi) atau menegak (tahap
perhubungan kerja). Oleh itu, sistem perhubungan industri daripada pandangan
perlakuan dan aktiviti wujud sepanjang masa. Perkara inilah yang membentuk
suatu keadaan dalam perhubungan industri.
48  TOPIK 4 KONTEKS DALAM PERHUBUNGAN INDUSTRI
4.1.2 Segmen Lain dalam Aktiviti Sosial

Perhubungan industri merupakan salah satu segmen dalam struktur dan aktiviti
masyarakat. Ia dipengaruhi oleh segmen lain seperti segmen ekonomi, sosial dan
politik. Perubahan dalam segmen ini boleh mempengaruhi sistem perhubungan
industri dan pihak yang terlibat dalam perhubungan industri. Ini kerana pihak
dalam perhubungan industri merupakan sebahagian daripada masyarakat.
4.1.3 Masa
Masa memainkan peranan yang penting. Sekarang kita mungkin dipengaruhi oleh
kejadian masa lalu atau kejadian diandaikan pada masa akan datang. Sebagai
contoh, konflik yang dihadapi oleh organisasi kini mungkin bermula daripada
suatu kejadian pada masa lalu dan apa-apa keputusan yang telah dibuat oleh
majikan dalam menyelesaikan konflik. Perkara ini boleh mempengaruhi objektif
pekerja.
Pada peringkat dalaman organisasi, persoalan masa terbahagi kepada dua:

(a)" Satu masalah yang sedia ada dan penyelesaiannya akan menjadi masalah
pada masa hadapan; dan
(b)" Perlakuan, objektif dan hubungan yang wujud antara pihak yang terlibat
adalah hasil daripada pengalaman mereka pada masa lalu.
Pada peringkat makro, perhubungan industri dipengaruhi oleh perubahan dan

perkembangan masyarakat dari segi pembangunan ekonomi, sosial dan politik.
Ia juga merangkumi perubahan pihak yang terlibat dalam perhubungan industri
itu sendiri.
4.2 PERSEKITARAN EKONOMI, SOSIAL DAN

POLITIK
Tahukah anda bahawa persekitaran ekonomi, sosial dan politik memainkan
peranan penting dalam pembangunan hubungan industri? Setiap satu daripada
persekitaran ini akan dibincangkan secara terperinci dalam subtopik seterusnya
untuk pemahaman anda.

4.2.1 Persekitaran Ekonomi

Pembangunan ekonomi telah mempengaruhi peningkatan dalam sektor
pembuatan dan jumlah bilangan pekerja dalam sektor ini. Fenomena ini juga
telah mempengaruhi sektor lain seperti sektor pertanian dan perkhidmatan.
Persekitaran ekonomi juga dipengaruhi persekitaran perhubungan industri.

Sebagai contoh, ini jelas kelihatan pada sekitar tahun 1997, apabila berlaku
kemelesetan ekonomi. Pada masa itu, banyak kilang telah mengambil tindakan
drastik untuk mengurangkan kos, salah satu daripadanya ialah penamatan
kerja. Pada masa yang sama, banyak institusi kewangan mengambil langkah-
langkah untuk memulakan proses untuk bergabung dengan institusi kewangan
yang lain. Ini adalah dalam skala yang kecil, yang telah menjejaskan pekerjaan
atau syarat pekerjaan para pekerja.
Peranan kerajaan dalam menangani kegawatan ekonomi dilihat sebagai

penting. Kerajaan perlu mengurangkan perbelanjaannya dengan usaha
penswastaan agensi tertentu. Kerajaan juga boleh menurunkan kadar cukai
korporat bagi membantu aliran kewangan syarikat. Ini boleh merangsang
semula ekonomi negara dan dengan itu menurunkan kadar pengangguran.
Dalam persekitaran ekonomi, kerajaan perlu mengekalkan kadar pengangguran

pada paras yang rendah dan menguruskan industri utama untuk memberi
manfaat kepada ekonomi dan masyarakat secara keseluruhannya tanpa memberi
tumpuan kepada keuntungan pada satu pihak sahaja.
4.2.2 Persekitaran Sosial

Masyarakat British menjelaskan secara umum bahawa istilah ekonomi dan
politik sebagai demokrasi kapitalis industri adalah berdasarkan prinsip
kebebasan individu untuk berfikir, bercakap dan menyertai kesatuan. Dalam
masyarakat British, aktiviti ekonomi adalah berdasarkan nilai sosial. Oleh itu,
prinsip kerja dan tugas yang diterima oleh pekerja daripada orang lain menjadi
satu segmen sosial dalam masyarakat moden.
Selepas Perang Dunia Kedua, penyusunan semula telah dilaksanakan, iaitu ia

bukan sahaja untuk membangunkan ekonomi tetapi juga untuk tujuan sosial. Ini
telah mewujudkan negara kebajikan yang moden yang kekuatan dalam
masyarakat boleh membantu untuk mengimbangi kelemahan dalam masyarakat
dan kerajaan perlu bertanggungjawab bagi menyediakan pendidikan, kesihatan
dan sistem perkhidmatan sosial lain.

Pengangguran tidak semata-mata disebabkan oleh ekonomi (peningkatan atau

penurunan) atau perubahan dalam struktur kerja tetapi juga disebabkan oleh
perubahan dalam sumber kemanusiaan. Perubahan dalam corak bagi penawaran
tenaga kerja disebabkan oleh faktor ini:
(a) Penambahan dalam bilangan pekerja wanita;
(b) Faktor demografi; dan
(c) Penambahan dalam bilangan pekerja sambilan dan pekerja sementara.
Faktor ini telah mengubah persekitaran perhubungan industri. Sebagai contoh,

strategi pengambilan dan pembangunan pergerakan kesatuan sekerja terutamanya
telah bertambah baik dengan terma dan syarat perkhidmatan bagi pekerja,
terutamanya bagi kaum wanita.
Pembangunan kerja bukan manual ialah hasil daripada perkembangan sektor

perkhidmatan sama ada kerajaan atau swasta, dan juga pembangunan kemahiran
teknikal, profesional, pentadbiran dan pengurusan. Proses penyusunan semula kerja
juga hasil daripada perkembangan teknologi maklumat yang telah mengubah cara
kerja sama ada kerja manual atau kerja bukan manual. Pembangunan persekitaran
kerja telah mengubah persekitaran perhubungan industri.
4.2.3 Persekitaran Politik

Persekitaran politik adalah rumit dan sukar untuk ditangani. Ini adalah kerana
persekitaran politik memberi kesan kepada persekitaran lain seperti persekitaran
ekonomi dan sosial. Persekitaran politik juga mempengaruhi suasana hubungan
industri.
Politik mempunyai definisi yang amat luas:

(a)" Kuasa dan autoriti digunakan oleh organisasi untuk membuat sesuatu
keputusan. Ini melibatkan pihak dan tindakan oleh pihak yang terlibat
dalam melaksanakan proses ini; dan
(b)" Politik juga merujuk kepada sistem sosial pihak kerajaan.
Oleh yang demikian, persekitaran politik mempunyai dua tahap:

(a)" Persekitaran dalaman organisasi yang mempengaruhi proses untuk
membuat keputusan yang juga merupakan sebahagian daripada sistem
perhubungan industri organisasi; dan
(b)" Persekitaran luaran – Aktiviti politik, peraturan dan undang-undang oleh
kerajaan.

Persekitaran politik wujud apabila masyarakat menguruskan institusi untuk

menyuarakan pendapat mereka dalam usaha untuk mencapai matlamat dan
aspirasi mereka. Ia bukan sahaja melibatkan parti politik, badan kerajaan,
parlimen dan kuasa tempatan tetapi juga melibatkan kumpulan pendesak yang
tidak rasmi bagi mempengaruhi proses membuat keputusan dalam masyarakat.
Walau bagaimanapun, ideologi pihak kerajaan merupakan suatu elemen penting

dalam menentukan hala tuju, dasar dan tindakan dalam proses membuat
sesuatu keputusan.
Perbezaan politik dari aspek dasar dan tindakan adalah hasil daripada
perbezaan pendapat mengenai pelbagai perkara yang berlaku dalam
masyarakat. Dalam abad ke-19 dan 20, perubahan dalam ideologi jelas kelihatan
terutamanya pada abad ke-19 apabila ideologi liberal atau laissez-faire
menguasai pembentukan masyarakat. Ideologi liberal kelihatan menjurus ke
arah kapitalisme. Dalam ideologi ini, ekonomi lebih berdasarkan konsep
individualisme, iaitu dalam bahagian ekonomi dan kebajikan sosial adalah pada
tahap yang sama dan individu bebas untuk menentukan masa depan mereka
sendiri. Untuk berkuasa, individu perlu dikumpulkan bersama-sama.
Perbezaan dalam ideologi politik akan menyebabkan timbulnya isu politik. Isu
politik pula akan timbul apabila terdapat perbezaan pendapat yang berkaitan
dengan:
(a)" Tanggungjawab kerajaan dalam mengawal kadar pengangguran;
(b)" Keseimbangan antara kerajaan dan sektor swasta;
(c)" Kuasa yang diberikan kepada kesatuan sekerja mengenai isu dalam
industri;
(d)" Perundangan dan pindaan pada peruntukan undang-undang berkenaan
dan juga peranan pihak berkuasa mengenai tindakan industri seperti
tindakan untuk berpiket dan mogok; dan
(e)" Dasar kerajaan yang mempengaruhi masyarakat.

SEMAK KENDIRI 4.1
1. Jelaskan secara ringkas, tiga elemen penting dalam konteks

perhubungan industri.
2. Bagaimanakah elemen masa mempengaruhi persekitaran

perhubungan industri?
3. Bincangkan bagaimana persekitaran berikut mempengaruhi

pembuat keputusan dalam perhubungan industri.
(a) Persekitaran ekonomi;
(b) Persekitaran sosial; dan
(c) Persekitaran politik.
• Terdapat tiga elemen utama dalam konteks perhubungan industri, antaranya

ialah sistem perhubungan industri, segmen lain dalam aktiviti sosial dan
masa.
• Konteks merupakan satu situasi atau faktor yang mempengaruhi keputusan

dan tindakan pihak yang terlibat dalam perhubungan industri.
• Perkara ini melibatkan persekitaran luaran dan dalaman organisasi seperti

pembangunan teknologi, pembangunan ekonomi, aktiviti politik dan juga
pengagihan sumber seperti sumber manusia dan sumber kewangan
organisasi.
Konteks perhubungan industri Persekitaran politik

Masa Persekitaran sosial
Persekitaran ekonomi

Topik  Pekerja dan
5 Kesatuan
Sekerja
HASIL PEMBELAJARAN
1. Menghuraikan maksud „Kesatuan Sekerja‰ berdasarkan Akta
Kesatuan Sekerja 1959;
2. Membincangkan perkembangan pergerakan kesatuan sekerja di
Malaysia dari abad ke-20 sehingga sekarang;
3. Menilai fungsi kesatuan sekerja di Barat dan di Malaysia;
4. Mengkaji maksud „struktur‰ dan „kongres‰ dalam konteks kesatuan
sekerja;
5. Membezakan jenis kesatuan sekerja di Malaysia;
6. Menerangkan klasifikasi amalan kesatuan sekerja di Malaysia; dan
7. Menyemak pergerakan kesatuan sekerja dan sekutunya seperti
KKSSADS, KKSM dan PMM.
" PENGENALAN
Kesatuan sekerja ialah organisasi yang mewakili pekerja dalam perjuangan
menjaga kepentingan ahli mereka. Sejarah kesatuan sekerja bermula dalam
kalangan pekerja di Barat. Kesan Revolusi Industri pada abad ke-18 di Eropah dan
pada abad ke-19 di Amerika, menyaksikan peralihan ekonomi di Barat daripada
ekonomi berasaskan pertanian kepada ekonomi berasaskan pengeluaran. Pekerja
dalam industri pembuatan dibahagikan kepada dua pihak, pengurusan dan
pekerja yang masing-masing mempunyai objektif kerja mereka tersendiri. Pihak
pengurusan menghendaki keuntungan perniagaan optimum daripada kegunaan
54  TOPIK 5 PEKERJA DAN KESATUAN SEKERJA
pekerja, manakala pekerja mahu ganjaran dan layanan yang pada pendapat
mereka adalah setimpal dengan usaha mereka. Bagi merealisasikannya, maka
timbul suara pekerja sebagai individu mempunyai kesukaran untuk mendapatkan
perhatian pengurusan atau majikan. Pada masa yang sama, suara kesatuan sekerja
lebih bersepadu dan ia mempunyai kekuatan sekumpulan suara yang mewakili
lebih ramai pekerja.
Ia sangat jelas bahawa pembangunan kesatuan sekerja di kebanyakan negara

termasuk Malaysia yang dicorakkan oleh sejarah dan keperluan tempatan
walaupun kesatuan sekerja ini bermula di Barat. Sebenarnya, rangka kerja
perhubungan industri di Malaysia diwarisi dari Kerajaan Kolonial British.
5.1 DEFINISI KESATUAN SEKERJA

Sekarang, mari kita lihat takrif kesatuan sekerja mengikut Akta Kesatuan Sekerja,
1959 di Malaysia. Dalam Seksyen 2 Akta ini mendefinisikan kesatuan sekerja
sebagai:
„Sebarang persatuan atau kombinasi pekerja atau majikan, yang menjadi pekerja
di mana tempat bekerja mereka adalah di Malaysia Barat, Sabah atau Sarawak
mengikut mana-mana berkenaan, atau majikan yang menggaji pekerja-pekerja di
Malaysia Barat, Sabah atau Sarawak, mengikut mana-mana berkenaan:
(a)" Dalam mana-mana pertubuhan perdagangan tertentu, pekerjaan atau
industri, atau dalam mana-mana perdagangan yang seiras, pekerjaan
atau industri; dan sama ada sementara atau tetap; dan mempunyai
antara matlamatnya satu atau lebih daripada objek berikut:
(i)" Peraturan dan perhubungan antara pekerja atau majikan, untuk
tujuan mempromosikan perhubungan industri yang baik antara
pekerja dan majikan, meningkatkan suasana bekerja atau pekerja
yang mempertingkatkan status ekonomi dan status sosial mereka
atau mempertingkatkan produktiviti;
(ii)" Mewakili sama ada pekerja atau majikan dalam pertelingkahan
industri;
(iii)" Mengawal selia, atau mengendalikan, pertelingkahan industri dan
perkara berkaitan dengannya; atau
(iv)" Mempromosikan atau menganjurkan atau membiayai kewangan
dalam mogok atau menyekat masuk dalam sebarang perdagangan
atau industri atau peruntukan untuk membayar atau sebarang
manfaat untuk ahli semasa mogok atau sekatan masuk.‰

TOPIK 5 PEKERJA DAN KESATUAN SEKERJA  55
DÊCruz (2000) memberikan definisi ringkas kesatuan sekerja sebagai:
„Sebarang persatuan atau kombinasi pekerja dan majikan dalam suatu

organisasi di Semenanjung Malaysia, Sabah atau Sarawak.‰
Maimunah Aminuddin (1990) mengatakan bahawa definisi kesatuan seperti

yang termaktub dalam Akta Kesatuan Sekerja 1959 mempunyai kesan berikut:
(a)" Kesatuan Sekerja di Malaysia tidak semestinya dipanggil kesatuan.
Terdapat juga kesatuan pekerja yang memanggil diri mereka „persatuan‰;
(b)" Kedua-dua pihak iaitu majikan dan pekerja mempunyai hak untuk
membentuk atau menjadi ahli kesatuan selagi kesatuan diasingkan antara
satu sama lain tetapi pada masa yang sama memenuhi syarat yang
dinyatakan sebelum ini, iaitu anggota harus berada dalam pekerjaan,
perniagaan atau industri yang sama untuk mana-mana kesatuan;
(c)" Ahli kesatuan adalah terhad mengikut kedudukan geografi. Sebagai
contoh, di Malaysia pekerja atau majikan di Semenanjung Malaysia perlu
menjadi ahli kesatuan yang keahliannya adalah bagi orang-orang di
Semenanjung, manakala di Sabah hanya boleh menjadi ahli kesatuan di
Sabah dan juga di Sarawak. Contoh kesatuan terhad mengikut kedudukan
geografi ialah Kesatuan Sekerja Kebangsaan Semenanjung Malaysia dan
Kesatuan Sekerja Sabah;
(d)" Kesatuan dalam bentuk umum tidak boleh wujud. Malahan, ahli kepada
kesatuan mestilah seragam, iaitu jenis yang sama, di mana mereka bekerja
dalam pekerjaan yang sama, perniagaan atau industri dan mereka juga
mempunyai kepentingan dan faedah yang sama. Jika terdapat ketidakpastian
atau keraguan berkaitan jenis kerja, perniagaan atau industri, keputusan
penentuan akan dibuat oleh pengarah Kesatuan Sekerja; dan
(e)" Mana-mana organisasi atau sekumpulan pekerja yang mempunyai satu
atau lebih objektif yang termaktub dalam Akta Kesatuan Sekerja 1959 boleh
dianggap sebagai suatu kesatuan dan dengan itu, perlu mematuhi undang-
undang yang diperuntukkan bagi kesatuan sekerja.

SEMAK KENDIRI 5.1
Senaraikan kesan daripada definisi kesatuan sekerja seperti yang

terdapat dalam Akta Kesatuan Sekerja 1959.
AKTIVITI 5.1
Berdasarkan definisi kesatuan sekerja, adakah kesatuan sekerja sesuai
untuk semua jenis perniagaan di mana saiz dan organisasi atau industri
tidak diambil kira? Cuba lihat organisasi anda sendiri, adakah dengan
adanya kesatuan mendatangkan kebaikan atau kemudaratan?
5.1.1 Perkembangan Kesatuan Sekerja

Dalam kesinambungan topik ini, kita akan membincangkan dua perkara, iaitu
sejarah Malaysia dan kesatuan sekerja pada hari ini.
(a)" Sejarah Kesatuan Sekerja di Malaysia

Pembentukan kesatuan sekerja atau pergerakan bersama ciri-ciri kesatuan
sekerja bermula di Malaysia sebelum merdeka pada tarikh 31 Ogos 1957
ketika ia masih lagi di bawah pemerintahan Kerajaan Kolonial British. Mari
kita lihat secara ringkas kronologi peristiwa yang membawa kepada
penubuhan kesatuan sekerja dan perundangan yang dikumpulkan
bersama-sama di Malaysia dalam Jadual 5.1.
Sejak tahun 1946, kerajaan telah mengambil dua langkah penting dalam
memastikan aktiviti tambahan kepada kesatuan, iaitu (Maimunah
Aminuddin, 1999):
(i)" Jabatan Penasihat Kesatuan Sekerja telah ditubuhkan dengan

pelantikan seorang Pendaftar Kesatuan Sekerja; dan
(ii)" Suatu Enakmen Kesatuan yang terdiri daripada tiga peruntukan yang
penting seperti yang berikut:
" Semua kesatuan mestilah berdaftar;
" Suatu persekutuan kesatuan sekerja hanya boleh dibentuk oleh
kesatuan-kesatuan pekerja dalam industri yang sama; dan

" Pegawai Kesatuan hendaklah terdiri daripada orang-orang yang

telah bekerja sekurang-kurangnya tiga tahun dalam industri yang
mereka wakili.
Kemudian, pada bulan Mac tahun 1947, kerajaan telah meluluskan satu
undang-undang mewajibkan semua kesatuan sekerja didaftarkan.
Kesatuan pekerja yang sedia ada digesa untuk mengehadkan keahlian
mereka berdasarkan pekerjaan, perdagangan atau industri yang sama.
Walau bagaimanapun, pada tahun 1949, satu mesyuarat yang terdiri
daripada beberapa kesatuan sekerja telah diadakan dan daripada hasil
mesyuarat itu, Kongres Kesatuan Sekerja Malaya yang kini dikenali sebagai
Kongres Kesatuan Sekerja Malaysia (KKSM) telah ditubuhkan.
Jadual 5.1: Sejarah Kesatuan Sekerja di Malaysia
Tempoh Peristiwa
Awal Kemasukan secara mendadak pekerja asing di Persekutuan Tanah Melayu
abad untuk memenuhi keperluan tenaga manusia dalam industri getah dan
20-an bijih timah yang berkembang pesat. Secara amnya, pekerja industri getah
dibawa masuk dari India, dan pekerja dari China telah dibawa masuk
untuk industri bijih timah.
Tahun Tertubuhnya kesatuan bagi menjaga kebajikan pekerja dan kemunculan
1920-an Parti Komunis Malaya (PKM) yang merancang untuk membangunkan
pergerakan kesatuan buruh dengan menggalakkan penubuhan kesatuan
sekerja bagi pekerja yang tidak berkemahiran.
Tahun PKM berjaya menghasut kesatuan yang baru untuk melancarkan kempen
1930-an mogok yang mempunyai unsur keganasan dan militan. Sekitar tahun
1939, terdapat kira-kira 40 kesatuan yang mempunyai ciri-ciri kesatuan
sekerja walaupun mereka tidak dipanggil sedemikian kerana tiada
undang-undang untuk mengawal aktiviti mereka.
Tahun Berikutan berlakunya tekanan daripada majikan yang bimbang tentang
1940 aktiviti agresif daripada kesatuan, kerajaan British menggubal Ordinan
Kesatuan Sekerja 1940. Ini merupakan antara perundangan terawal
mengenai pekerja.
Walau bagaimanapun, perundangan ini telah digubal sejurus Perang
Dunia Kedua bermula dan negara ini berada dalam keadaan huru-
hara. Oleh itu, perundangan hanya dapat dikuatkuasakan selepas negara
mengalami keadaan sukar, iaitu dengan pembayaran gaji yang rendah,
kekurangan bekalan beras dan harga komoditi yang tinggi. Keadaan ini
merangsang pembangunan kegiatan pekerja melalui kesatuan. Ordinan
Kesatuan Sekerja 1940 diwarisi daripada pergerakan kesatuan selepas
berlakunya Perang tersebut.

Dari PKM, yang telah dibenarkan untuk beroperasi secara sah oleh kerajaan
tahun British telah mengendalikan beberapa jenis kesatuan buruh am (KBA) di
1945 bawah naungan Kesatuan Pan Buruh Am Malaysia (KPBAM).
hingga
1948 Bagi mengendalikan pembangunan ini, kerajaan British menubuhkan
Jabatan Penasihat Kesatuan Sekerja yang bertanggungjawab untuk
menyediakan satu rangkaian kesatuan sekerja yang demokratik dan
komited serta mematuhi syarat Ordinan Kesatuan Sekerja 1940. Pada
masa yang sama, persatuan majikan untuk industri perlombongan dan
perladangan juga telah dibentuk, sebagai contoh, Persatuan Majikan
Perlombongan Malaya dan Persatuan Majikan Industri Penanaman
Malaya. Ini merupakan kesatuan majikan yang terawal dibentuk. Dasar
kerajaan terhadap kesatuan sekerja adalah berdasarkan prinsip
pengasingan mutlak dalam perjuangan kesatuan sekerja dan politik.
Dengan bermulanya era baru, KBA berada bawah tajaan komunis yang
dibentuk berdasarkan kepelbagaian perdagangan atau industri telah
digantikan kepada kesatuan sekerja yang telah diiktiraf oleh kerajaan.
Kesatuan sekerja dijalankan atas dasar pekerjaan atau industri yang sama.
Akhirnya, pada tahun 1959, kerajaan semasa meluluskan Akta Kesatuan

Sekerja yang menjadi akta untuk mentadbir pergerakan kesatuan sekerja di
negara ini. Akta berkenaan telah dipinda dua kali, iaitu pada tahun 1989
dan 1991.
SEMAK KENDIRI 5.2
Bolehkah anda jelaskan pengaruh Parti Komunis Malaya terhadap

pergerakan kesatuan sekerja di Malaysia pada tahun 1930-an?
(b)" Kesatuan Sekerja di Malaysia pada Hari Ini

Pekerja di Malaysia pada hari ini, mempunyai pelbagai hak, antaranya
ialah hak mereka:
(i)" Membentuk atau membantu dalam penubuhan Kesatuan Sekerja;
(ii)" Menyertai kesatuan yang sedia ada; dan
(iii)" Melibatkan diri dalam aktiviti kesatuan.
Walau bagaimanapun, ini merupakan hak yang tidak mutlak kerana ia

bergantung pada peruntukan Akta Perhubungan Perindustrian 1967 dan
Akta Kesatuan Sekerja 1959. Sebarang aktiviti yang diklasifikasikan sebagai
agresif mengikut peruntukan kedua-dua akta oleh kesatuan itu akan
menyebabkan kesatuan tersebut dibatalkan pendaftarannya oleh Pendaftar
Kesatuan Sekerja. Seperti yang dipaparkan dalam Jadual 5.2, terdapat

peningkatan yang besar secara keseluruhan dalam bilangan kesatuan dan
ahli terutama dalam sektor swasta. Walau bagaimanapun, terdapat
penurunan dalam bilangan kesatuan majikan.
Jadual 5.2: Bilangan Ahli dan Kesatuan di Malaysia

1965 1980 1994 1998 2001
Kategori
No. Ahli No. Ahli No. Ahli No. Ahli No. Ahli
Kesatuan
Sekerja: Tiada Tiada 173 302,877 281 384,867 314 403,928 364 432,867
Persendirian
Kerajaan Tiada Tiada 140 203,628 133 225,897 128 262,498 131 284,008
Badan
Tiada Tiada 78 72,761 87 88,609 90 73,210 83 68,006
Berkanun
Kesatuan
Tiada Tiada Tiada Tiada 16 616 12 468 14 550
Majikan
Jumlah 586 Tiada 391 579,266 517 699,989 544 740,104 592 785,431
Sumber: Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja, Kementerian Sumber Manusia (2001)
Perkembangan terbaru dalam bilangan kesatuan dapat dilihat dalam Jadual 5.2.
Jadual 5.3 hingga Jadual 5.5 menunjukkan statistik terkini mengenai jumlah
keahlian dan kesatuan perdagangan, oleh sektor dan industri di Malaysia.
AKTIVITI 5.2
Mengapakah berlaku penurunan pada bilangan kesatuan dan ahli
kesatuan majikan berdasarkan statistik dari Jabatan Hal Ehwal Kesatuan
Sekerja? Jelaskan menggunakan perkataan anda sendiri.

Jadual 5.3: Bilangan Keahlian dan Kesatuan Sekerja di Malaysia,

Tahun 2002 hingga Bulan Julai 2009
Kesatuan
Tahun Keahlian
Sekerja
2002 581 807, 260
2003 609 789, 163
2004 611 783, 108
2005 621 761, 160
2006 631 801, 585
2007 642 803, 212
2008 659 805, 565
Julai 2009 667 805, 801
Jadual 5.4: Bilangan Kesatuan Perdagangan Mengikut Sektor di Malaysia,

Julai
Sektor 2002 2003 2004 2005 2006 2008
2009
Swasta 373 380 380 390 396 421 427
Kerajaan 128 127 130 127 130 132 134
Badan 80 88 87 91 92 92 92
Berkanun
dan Pihak
Berkuasa
Tempatan
Majikan 14 14 14 13 13 14 14
Jumlah 595 609 611 621 631 659 667
Sumber: Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja,

Kementerian Pembangunan Sumber Manusia (2009)

Jadual 5.5: Bilangan Perdagangan Kesatuan Mengikut Industri di Malaysia,

Julai
Industri 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
2009
Pertanian, 48 55 54 54 55 55 58 58
perhutanan
dan perikanan
Perlombongan 2 2 1 1 1 1 1 1
dan kuari
Pengeluaran 149 145 144 146 150 154 159 159
Elektrik, gas 28 39 39 39 39 40 40 40
dan air
Pembinaan 11 11 11 11 11 11 11 11
Perdagangan 12 18 18 18 19 21 24 29
Pengangkutan 53 58 61 61 61 62 63 64
dan
telekomunikasi
Perkhidmatan 278 281 283 291 295 298 303 305
Jumlah 581 609 611 621 631 642 659 667
Anda boleh layari laman web rasmi Kementerian Sumber Manusia Malaysia,
di http://www.mohr.gov.my/index.php/en/?lang=ms untuk maklumat lanjut.
Lihat pada data dan maklumat terkini mengenai Kesatuan Sekerja melalui laman
web Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja.
5.1.2 Fungsi Kesatuan Sekerja

Sebelum kita membincangkan fungsi kesatuan sekerja, mari kita lihat matlamat
penting kesatuan sekerja. Menurut DÊCruz (2000), matlamat tersebut adalah:
(a)" Melindungi kepentingan ahli-ahlinya;
(b)" Membina hubungan antara pekerja dan majikan;
(c)" Mengendalikan rundingan bersama dengan majikan dalam memeterai
perjanjian kolektif;
(d)" Mewakili pekerja dalam pertikaian perdagangan dengan majikan mengenai
hal ehwal tatatertib;

(e)" Mewakili pekerja dalam Mahkamah Industri, Mahkamah Buruh dan

sebagainya; dan
(f)" Menganjurkan aktiviti sosial, rekreasi dan budaya dalam kalangan ahli.
Oleh yang demikian, nasib dan kebajikan pekerja akan dilindungi kerana
suara kumpulan lebih berkesan dan nyata berbanding suara individu.
Sudah tentulah, objektif, prosedur, dasar dan tindakan kesatuan dibentuk

berdasarkan persepsi pemimpin mengenai fungsi sebenar kesatuan sekerja.
Walau bagaimanapun, kepimpinan ini mungkin berbeza dengan persepsi ahli
kesatuan. Namun, tujuan asas membentuk kesatuan sekerja adalah untuk
menjaga kepentingan ahlinya. Jika kita rujuk Salamon (2000), fungsi organisasi
didefinisikan sebagai peranan atau tugas yang perlu dilakukan dengan kaedah
yang dilaksanakan. Walau bagaimanapun, mereka masih dipengaruhi oleh ciri-
ciri organisasi itu sendiri.
Salamon (2001) seterusnya membahagikan fungsi kesatuan sekerja kepada enam

(a)" Pekerja sebagai „Lambang Kuasa‰

Fungsi kesatuan adalah untuk menjaga kepentingan ahli dan memberi
sokongan dan membantu ahli individu mengumpul kekuatan mereka
sebagai satu kumpulan bagi „menentang‰ atau „membantah‰ majikan jika
ada perselisihan pendapat sebagai satu kumpulan yang boleh memberikan
tekanan kepada masyarakat.
(b)" Pengawal kepada Ekonomi

Fungsi kesatuan juga untuk memaksimumkan upah dan kerja ahli dalam
kontrak penggajian atau perjanjian mengenai upah dan kerja.
(c)" Pengawal kepada Pekerjaan

Kesatuan telah menggariskan satu sistem untuk menetapkan kaedah
peraturan secara kolektif yang boleh melindungi ahlinya daripada tindakan
pengurusan yang tidak berasas dan juga membenarkan ahli membuat
keputusan untuk organisasi di mana mereka bekerja.
(d)" Penggerak Perubahan Sosial

Fungsi kesatuan juga untuk mempamerkan tahap ramah mesra dalam
hubungan sosial, aspirasi dan ideologi politik ahli, dan produktif dalam
penghasilan bagi membentuk sebuah masyarakat yang boleh
mencerminkan kepelbagaian pendapat ahli-ahlinya.

(e)" Penyediaan Perkhidmatan untuk Ahli

Kesatuan juga menyediakan pelbagai kemudahan atau perkhidmatan
untuk ahli. Ini dapat dilihat melalui bantuan dan nasihat yang diberikan
oleh perkhidmatan kewangan yang berkaitan hak ahli sebagai pekerja.
(f)" Pembekal Saluran untuk Pencapaian Diri

Kesatuan memberi dan menunjukkan cara atau mekanisme untuk individu
membangunkan keupayaan mereka lebih daripada had sempadan kerja
ahlinya dan juga untuk mengambil bahagian dalam proses membuat
keputusan.
Maimunah Aminuddin (1999) membincangkan tiga sebab utama yang

menggalakkan pekerja menyertai kesatuan:
(a)" Mempertingkatkan Keadaan Ekonomi

Pekerja menjadi ahli kesatuan kerana mereka takut permintaan mereka
untuk mendapatkan hak-hak mereka kurang dilayan jika mereka
mengambil tindakan secara individu. Oleh itu, mereka berasa yakin
bahawa suara kesatuan lebih kuat, tegas dan berkesan (perundingan
kolektif) dalam memperbaiki syarat-syarat perkhidmatan, khususnya
dalam hal ehwal berkaitan gaji dan faedah mereka.
(b)" Memastikan Hak Ahli Dilindungi

Hak pekerja tidak hanya terhad kepada perkara-perkara materialistik. Ia juga
melibatkan persoalan mengenai keselamatan, jaminan pekerjaan, keselesaan
bekerja, keyakinan diri dan sebagainya. Oleh itu, dengan penglibatan mereka
dalam kesatuan pekerja akan memberi keyakinan bahawa hak dan kebajikan
mereka dilindungi.
(c)" Sebab-sebab Sosial

Tidak dapat dinafikan bahawa keperluan sosial penting dalam gaya hidup
seseorang individu. Ini ialah salah satu sebab utama yang menggalakkan
pekerja untuk menjadi ahli kesatuan sekerja. Budaya ini adalah penyebab
mengapa ahli kesatuan dalam organisasi boleh memaparkan kepentingan
motif sosial terhadap pekerja.

AKTIVITI 5.3
Bagi memperkukuhkan kefahaman anda, bincangkan mengapa ramai

majikan tidak menggemari kesatuan sekerja dengan mengambil kira
situasi terkini. Perhatikan organisasi anda sendiri, adakah pihak
pengurusan menerima secara terbuka kewujudan kesatuan? Mengapakah
begitu?
SEMAK KENDIRI 5.3
1. Mengapakah saiz keahlian kesatuan lebih penting daripada

bilangan jumlah kesatuan?
2. Jelaskan empat tujuan kesatuan sekerja berdasarkan Akta
Kesatuan Sekerja 1959.
3. Jelaskan enam fungsi kesatuan sekerja berdasarkan Salamon
(2000).
5.2 DEFINISI STRUKTUR DAN “KONGRES”

DALAM KESATUAN SEKERJA
Sekarang, mari kita lihat definisi „struktur‰ dan „kongres‰ dalam kesatuan sekerja.
Dewan Bahasa dan Pustaka mendefinisikan struktur sebagai:
„Sebarang pengurusan yang dirancang, penubuhan oleh kesatuan sekerja

yang membenarkan mereka untuk menjalankan aktiviti secara lancar dan
juga mencapai objektif yang disasarkan.‰
Seperti yang kita tahu daripada topik sebelum ini, walaupun kesatuan sekerja
mewakili pekerja dalam industri atau di tempat kerja yang sama, kesatuan masih
kurang kukuh terutamanya jika mereka mempunyai bilangan ahli yang
kecil. Bagi mengukuhkan mana-mana kesatuan, ia mesti menjadi kaedah amalan
kesatuan di mana-mana negara untuk bergabung di bawah satu organisasi
utama atau pergabungan yang bersekutu.

Manakala definisi kongres ialah:
„Suatu badan utama yang menggabungkan kesatuan sekerja daripada

pelbagai bidang berdasarkan sektor‰
Kongres daripada kesatuan dibahagikan kepada dua kumpulan yang terdiri

daripada sektor awam dan sektor swasta. Ini dapat dilihat di Malaysia. Kesatuan
pekerja dari sektor awam yang bergabung dengan Kongres Kesatuan Sekerja di
Sektor Awam dan Sektor Swasta, KKSSADS dan kesatuan sekerja daripada
sektor swasta yang bergabung dengan Kongres Kesatuan Sekerja Malaysia,
KKSM.
SEMAK KENDIRI 5.4
Jelaskan rasional kesatuan untuk bergabung dengan badan utama

yang dikenali sebagai „kongres‰.
AKTIVITI 5.4
Adakah kesatuan dalam organisasi anda menjadi ahli kepada sebarang
kongres atau kesatuan? Sekiranya tidak, fikirkan mengapa.
5.3 JENIS KESATUAN SEKERJA

Mari kita lihat beberapa lagi jenis kesatuan di Malaysia. Pada asasnya, kesatuan
sekerja di Malaysia dibahagikan kepada tiga kategori, iaitu:
(a)" Kesatuan sekerja dalam sektor awam;
(b)" Kesatuan sekerja dalam sektor swasta; dan
(c)" Kesatuan majikan.
Ketiga-tiga kesatuan sekerja akan dibincangkan secara mendalam selepas ini.

5.3.1 Kesatuan Sekerja dalam Sektor Awam

Sektor awam terdiri daripada sektor kerajaan, badan kerajaan dan pihak
berkuasa tempatan. Terdapat kira-kira 210 kesatuan sekerja dalam sektor ini
dalam tahun 1986. Jumlah itu terus meningkat kepada 218 pada tahun 1998.
Kesatuan terbesar, iaitu Kesatuan Perkhidmatan Perguruan Kebangsaan (KPPK)
bergabung dengan kesatuan sekerja awam di Malaysia. Terdapat kesatuan yang
mempunyai keahlian kecil di Malaysia seperti Kementerian Sumber Manusia
dan kesatuan sekerja sektor awam. Akta Kesatuan Sekerja 1959 mempunyai
peruntukan bahawa pekerja dalam sektor awam hanya boleh membentuk dan
menjadi ahli kesatuan sekerja dalam sesuatu kementerian, jabatan atau pekerjaan
yang sama. Pembentukan kesatuan sekerja dalam sektor awam juga merujuk
kepada pengecualian kesatuan menurut Arahan Pegawai Awam 1971.
Peruntukan ini adalah untuk memastikan perbincangan dijalankan dengan

majikan mempunyai asas yang sepatutnya. Ini kerana saiz sektor awam adalah
besar dan masalah yang dihadapi oleh pekerja secara umumnya hanya
berkenaan kementerian atau jabatan yang berkaitan. Berkemungkinan satu-
satunya persamaan dalam kalangan kementerian dan jabatan sektor awam
adalah berkenaan sistem penggajian. Isu-isu berkenaan gaji yang timbul akan
dirujuk dan dibincangkan pada peringkat kebangsaan melalui Kongres Kesatuan
Sekerja di Sektor Awam dan Sektor Swasta (KKSSADS).
5.3.2 Kesatuan Sekerja dalam Sektor Swasta

Kesatuan dalam sektor swasta sama ada pada peringkat kebangsaan atau pada
peringkat bahagian kawasan juga dikenali sebagai kesatuan perusahaan.
Kesatuan kebangsaan di sektor swasta akan cuba untuk mewakili semua pekerja
dalam industri, perniagaan dan pekerjaan yang sama. Kesatuan besar pada
peringkat kebangsaan tidak semestinya mempunyai keahlian yang besar.
Sebenarnya, ia bergantung pada ahli dan pegawai yang berkeupayaan untuk
memberi keyakinan kepada ahli yang berpotensi untuk menyertai kesatuan.
Pastinya tidak dapat dinafikan bahawa kesatuan besar mempunyai struktur
dengan cawangan tempatan dan jawatankuasa yang lebih teratur. Maka dengan
ini kita boleh merujuk kepada Kesatuan Nasional Pekerja-pekerja Bank (KNPB)
yang mempunyai cawangan di semua negeri di Malaysia. Perlu diingatkan di
sini bahawa kesatuan pada peringkat nasional tidak meliputi seluruh Malaysia
kerana ia terhad kepada Semenanjung Malaysia, Sabah atau Sarawak sahaja
seperti yang digariskan dalam peruntukan undang-undang.
Kita telah menyebut istilah teknikal kesatuan sekerja dalaman pada

perbincangan yang terdahulu. Kesatuan sekerja dalaman ialah kesatuan sekerja
yang ahlinya bekerja di bawah majikan yang sama. Kesatuan sekerja dalaman
terbentuk hanya dengan kebenaran selepas mendapat pengiktirafan oleh

majikan. Ahli boleh terdiri daripada pelbagai pekerjaan dalam organisasi. Walau
bagaimanapun, ia menjadi dasar kerajaan untuk menggalakkan penubuhan dan
pembangunan kesatuan itu walaupun kesahihan pendaftaran mereka boleh
dipersoalkan.
Persoalan mengenai kesatuan dalaman memainkan peranan penting, walaupun ia

jarang disebut dan menjadi suatu tanda tanya. Ini adalah kerana mereka sentiasa
dikawal secara tidak langsung oleh majikan yang memberikan mereka bantuan
kewangan, kemudahan fizikal dan sebagainya. Tambahan pula, berkemungkinan
terdapat wakil majikan yang terlibat dalam pengurusan kesatuan ini.
Walau bagaimanapun, ada pihak yang menentang kesatuan dalaman ini. Mereka
mengatakan bahawa hubungan rapat antara kesatuan dalaman dengan majikan
akan menyukarkan kesatuan untuk memberi tentangan dengan lebih berkesan
untuk ahlinya.
Walau bagaimanapun, Persatuan Majikan-majikan Malaysia (PMM) dengan

tegas menentang pembentukan kesatuan dalaman jika telah terdapat kesatuan
pada peringkat nasional. Majikan lebih berminat untuk menyokong konsep
kesatuan dalaman ini apabila mereka merasakan kesatuan ini boleh berada
dalam kawalan mereka. Pemimpin dalam kesatuan dalaman adalah lebih
fleksibel dalam proses perundingan kolektif. Kesatuan dalaman ini boleh
menjadi lebih berkesan jika bertindak seperti Kesatuan Pekerja Dunlop yang
telah memperoleh syarat perkhidmatan yang lebih baik dalam perjuangan ahli-
ahli mendapatkan hak kebajikan berbanding pekerja di Goodyear yang diwakili
oleh kesatuan kebangsaan.
5.3.3 Kesatuan Majikan

Di Malaysia, majikan juga mempunyai hak yang sama seperti pekerja untuk
membentuk kesatuan sekerja yang dikenali sebagai sebuah pertubuhan. Banyak
kesatuan majikan terbentuk hasil daripada reaksi kepada kesatuan sekerja
nasional yang mempunyai suara yang lebih kuat, lantang dan lebih bertenaga.
Tujuan utamanya adalah untuk menaikkan taraf dan melindungi ahlinya dalam
perundingan dan berurusan dengan pekerja serta kesatuan sekerja yang
mewakili ahlinya dalam apa-apa pertikaian dalam kalangan ahli majikan
kesatuan dan kesatuan sekerja pekerja.
Kaedah untuk penubuhan dan keanggotaan ahli kesatuan sekerja adalah sama
untuk kedua-dua kesatuan pekerja dan kesatuan majikan. Oleh yang demikian,
jika mana-mana kumpulan majikan ingin menubuhkan kesatuan, apa yang
mereka lakukan ialah membuat permohonan kepada Ketua Pengarah Kesatuan
Sekerja dan ahlinya mestilah daripada industri yang sama. Contoh kesatuan
majikan peringkat kebangsaan ialah Persatuan Pengeluar Malaya (PPM) dalam
sektor pertanian dan Persatuan Majikan Perlombongan (PMP) dalam sektor
perlombongan.
AKTIVITI 5.5
Anda boleh melayari laman web Kementerian Pembangunan Sumber
Manusia Malaysia di http://www.mohr.gov.my/index.php/en/
?lang=ms untuk maklumat lanjut berkenaan Kesatuan Majikan.
Bincangkan dalam kelas.
SEMAK KENDIRI 5.5
1. Jelaskan garis panduan yang perlu dipatuhi dalam menubuhkan

kesatuan sekerja di sektor awam.
2. Dengan ringkas, jelaskan kesan penubuhan kesatuan sekerja
dalaman dan reka bentuk jenis keahliannya.
5.4 KLASIFIKASI KESATUAN SEKERJA DI

MALAYSIA
Di Malaysia, pergerakan kesatuan sekerja dikawal oleh kerajaan dan klasifikasi
kesatuan ditentukan oleh undang-undang akta terutamanya Kesatuan Sekerja
1959. Secara amnya, klasifikasi tradisional kesatuan sekerja dibahagikan kepada
tiga kategori, iaitu:
(a)" Kesatuan Sekerja Pekerjaan;
(b)" Kesatuan Sekerja Industri; dan
(c)" Kesatuan Sekerja Umum.
Kita tahu bahawa klasifikasi kesatuan berdasarkan pelbagai prinsip perkiraan,

antaranya berasal daripada tiga klasifikasi tradisional seperti yang dinyatakan
sebelum ini. Banyak kesatuan di United Kingdom, misalnya, menggunakan
kedua-dua sempadan industri dan pekerjaan dalam merekrut pekerja menjadi
ahli kesatuan berdasarkan tiga klasifikasi tersebut. Walau bagaimanapun,
kesatuan akan melalui proses penyesuaian mengikut keperluan semasa.

Manakala di Malaysia seperti yang kita telah dibincangkan, kesatuan yang telah
ditubuhkan sehingga hari ini dibahagikan kepada tiga jenis, iaitu kesatuan
dalam sektor awam, kesatuan dalam sektor swasta dan persatuan majikan.
SEMAK KENDIRI 5.6
Senaraikan tiga kategori tradisional klasifikasi kesatuan terutamanya

yang ditubuhkan di United Kingdom.
5.5 KONGRES KESATUAN SEKERJA

Sekarang, mari kita lihat peranan kongres kesatuan sekerja dalam sektor awam,
sektor swasta dan juga persatuan majikan di Malaysia.
5.5.1 Kongres Kesatuan Sekerja dalam Sektor Awam

dan Swasta (KKSSADS)
Kita sering mendengar nama KKKSADS, yang memperjuangkan hak dan
kebajikan penjawat awam di Malaysia. KKKSADS ialah kesatuan persekutuan
untuk pekerja dalam perkhidmatan awam. KKKSADS telah didaftarkan pada
tahun 1959. Akta Kesatuan Sekerja 1959 menyatakan bahawa kesatuan dalam
industri dan pekerjaan tersebut mesti berdaftar dengan Pendaftar Kesatuan
Sekerja.
Seterusnya, mari kita lihat objektif KKKSADS sebagai kongres kesatuan sekerja
yang memperjuangkan kebajikan ahlinya pada peringkat nasional. Objektifnya
adalah:
(a)" Melaksanakan apa yang diperlukan untuk meningkatkan kepentingan atau
untuk memperbaiki laluan bagi semua atau mana-mana ahli kesatuan
sekerja;
(b)" Melindungi kepentingan kesatuan pekerja yang bergabung dengannya
serta ahlinya;
(c)" Menjalankan tugas memperbaiki keadaan kerja ahli kesatuan sekerja yang
bergabung; dan
(d)" Mempertingkatkan perundangan mengenai kepentingan anggota dalam
kesatuan secara khusus dan am.

Keahlian KKKSADS terbuka kepada semua kesatuan sekerja yang berdaftar

dengan perkhidmatan awam di Semenanjung Malaysia. Walaupun begitu, mana-
mana kesatuan sekerja yang ingin menyertai dan menjadi ahli KKKSADS perlu
menjalankan undi rahsia dalam kalangan ahlinya untuk membuat keputusan
sama ada ahlinya bersetuju atau tidak untuk menyertai KKKSADS. Pentadbiran
KKKSADS dijalankan oleh satu lembaga yang dipilih pada konvensyen yang
diadakan setiap tiga tahun.
5.5.2 Kongres Kesatuan Sekerja Malaysia (KKSM)

Dalam Kongres Kesatuan Sekerja Malaysia (KKSM), sebahagian besar daripada
keahliannya adalah daripada sektor swasta yang juga memainkan peranan
penting. KKSM berfungsi sebagai jurucakap bagi kesatuan pada peringkat
nasional dan antarabangsa. Peranan KKSM adalah untuk mengutarakan dan
mewakili pendapat daripada ahli dalam mana-mana badan yang telah
ditubuhkan untuk membincangkan perkara yang berkaitan dengan pekerja
seperti yang kita lihat melalui Majlis Penasihat Buruh Nasional (MPBN). KKSM
juga berfungsi sebagai penasihat kepada kesatuan dalam apa-apa pertikaian
apabila bantuan diperlukan. Selain itu, KKSM juga menjalankan program latihan
untuk membantu pemimpin kesatuan untuk memahami peranan dan
tanggungjawab mereka.
Seterusnya, kita akan melihat objektif KKSM yang berjuang untuk kepentingan
ahli mereka seperti yang berikut:
(a)" Khidmat nasihat kepada ahlinya;
(b)" Membentangkan pendapat pekerja kepada kerajaan;
(c)" Membentangkan pandangan pekerja pada isu nasional seperti
perancangan, pembangunan dan pendidikan;
(d)" Membantu dalam menguruskan pekerja yang bukan ahli;
(e)" Mewakili pergerakan pekerja Malaysia di luar negara;
(f)" Memberikan pendidikan tentang kesatuan sekerja; dan
(g)" Menjalankan penyelidikan mengenai kepentingan pekerja.
Sebagai suatu pergerakan yang bersuara lantang, tidak dapat dinafikan bahawa
dari semasa ke semasa, perdebatan akan timbul mengenai keberkesanan KKSM
sebagai wakil kepada kepentingan para pekerja dan kesatuan.
Walau bagaimanapun, KKSM ialah badan yang memainkan peranan penting

dalam pergerakan pekerja yang mencerminkan perhubungan industri tempatan
di Malaysia.
5.5.3 Persekutuan Majikan Malaysia (PMM)

Persekutuan Majikan Malaysia (PMM) mempunyai status yang sama seperti
KKSM kepada majikan yang merupakan ahlinya. PMM ialah sebuah badan yang
mewakili majikan di sektor swasta. Ahlinya terdiri daripada syarikat individu
dan juga persatuan majikan. PMM juga merupakan ahli dalam pelbagai majlis
seperti:
(a)" Majlis Penasihat Buruh Nasional (MPBN);
(b)" Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (EPF/KWSP);
(c)" Pertubuhan Keselamatan Sosial (PERKESO);
(d)" Perbadanan Produktiviti Negara (PPN);
(e)" Majlis Upah; dan
(f)" Majlis Nasional untuk Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan (MNKKP)
PMM ialah sebuah persatuan berdaftar seperti KKSM. Objektif PMM adalah
(a)" Memastikan kepentingan organisasi majikan terpelihara;
(b)" Menyelaras dan mengutarakan pandangan majikan berkaitan isu
perburuhan;
(c)" Meningkatkan perlindungan dan mempertahankan kepentingan majikan
secara umum;
(d)" Memaklumkan dan menasihati ahlinya berkenaan pelaksanaan undang-
undang perburuhan; dan
(e)" Memberi khidmat nasihat kepada ahlinya bagi menyelesaikan pertikaian
perusahaan.
Untuk mencapai objektif, fungsi PMM adalah seperti yang berikut:

(a)" Menjalankan penyelidikan yang diperlukan oleh ahli terutamanya bagi
tujuan perundingan kolektif, untuk mengkaji gaji dan upah serta meneliti
Indeks Harga Pengguna (IHP);
(b)" Menganjurkan latihan untuk ahli dengan mengadakan seminar dan ceramah
mengenai topik yang berkaitan undang-undang buruh serta perkara lain
berkenaan hubungan industri;
(c)" Menyediakan perkhidmatan dalam perhubungan industri dengan
mewakili ahlinya di Mahkamah Perusahaan; dan

(d)" Memberi nasihat kepada ahli ketika rundingan kolektif dan membantu ahli
yang memerlukan bantuan.
PMMF juga menerbitkan sebuah buletin bulanan yang dipanggil The Malaysian
Employer yang mengandungi isu semasa mengenai keputusan Mahkamah
Perusahaan.
AKTIVITI 5.6
Apakah perbezaan antara peranan KKKSADS, KKSM dan PMM
mencorakkan perhubungan industri tempatan?
SEMAK KENDIRI 5.7

1. Namakan enam majlis di mana PMM menjadi ahli kepadanya.
2. Senaraikan objektif Kongres Kesatuan Sekerja Malaysia.
3. Apa yang seharusnya dilakukan oleh kesatuan yang bercadang
untuk menyertai Kongres Kesatuan Sekerja dalam Sektor Awam
dan Swasta (KKKSADS)?
• Topik 5 menerangkan secara terperinci mengenai pengertian kesatuan sekerja

mengikut Akta Kesatuan Sekerja 1959 dan juga telah membincangkan
perkembangannya dalam pergerakan kesatuan sekerja di Malaysia.
• Akta Kesatuan Sekerja 1959 telah menentukan struktur kesatuan sekerja

tempatan.
• Akta ini memberi hak kepada pekerja dan juga kepada majikan untuk
membentuk kesatuan sekerja bagi mewakili kepentingan mereka.
• Selain itu, anda juga diberi pendedahan mengenai fungsi am kesatuan

sekerja.

• Seterusnya, perbezaan antara struktur dan kongres kesatuan sekerja telah

dijelaskan dengan contoh sekutu kesatuan seperti berikut; Kesatuan dalam
sektor awam: Kongres Kesatuan Sekerja dalam Sektor Awam dan Swasta
(KKSSADS); kesatuan dalam sektor swasta: Kongres Kesatuan Sekerja
Malaysia (KKSM); dan kesatuan majikan: Persekutuan Majikan Malaysia
(PMM).
Kesatuan majikan Persekutuan Majikan Malaysia (PMM)

Kesatuan sekerja Sektor awam
Kongres dalam Kesatuan Sekerja Sektor swasta
Kongres Kesatuan Sekerja Malaysia Struktur
(KKSM)
Pekerja

Topik  Majikan dan
6 Kesatuan
Majikan
HASIL PEMBELAJARAN
1. Menerangkan perbezaan antara kesatuan sekerja dan kesatuan
majikan;
2. Menjustifikasikan perbezaan antara kesatuan majikan di bawah Akta
Kesatuan Sekerja 1959 dan Akta Pertubuhan 1967;
3. Mengkategorikan tiga contoh dan tiga fungsi kesatuan majikan di
bawah Akta Kesatuan Sekerja 1959; dan
4. Menilai empat fungsi kesatuan majikan.
" PENGENALAN
Akta Kesatuan Sekerja 1959 memberikan hak kepada majikan untuk membentuk
kesatuan atau persatuan dan persatuan majikan mempunyai hak yang sama
dengan kesatuan sekerja di bawah Akta Perhubungan Perindustrian 1967. Dalam
topik ini, kita akan membincangkan kesatuan bagi majikan dan fungsi mereka
dalam perhubungan industri. Seperti yang telah kita bincangkan sebelum ini,
majikan juga mempunyai hak untuk membentuk kesatuan yang biasanya
dikenali sebagai kesatuan majikan. Dalam konteks Malaysia, kebanyakan
majikan yang menubuhkan persatuan adalah berdasarkan industri dan
bergabung dalam kalangan mereka untuk tujuan mengendalikan pertikaian
perusahaan pada peringkat kebangsaan. Persatuan majikan ini bertindak sebagai
perunding dalam menghadapi tuntutan kesatuan sekerja dan undang-undang
buruh.

TOPIK 6 MAJIKAN DAN KESATUAN MAJIKAN  75
Ia adalah amat jelas bahawa pembangunan kesatuan sekerja di kebanyakan

negara termasuk Malaysia adalah dibentuk oleh sejarah dan keperluan tempatan
walaupun kesatuan sekerja telah bermula di negara Barat. Sebenarnya, kerangka
perhubungan industri di Malaysia diwarisi dari Kerajaan Kolonial British.
6.1 HAK UNTUK MEMBENTUK KESATUAN

MAJIKAN
Akta Kesatuan Sekerja 1959 (Seksyen 2) mendefinisikan kesatuan sebagai „mana-
mana persatuan atau gabungan pekerja atau majikan, pekerja-pekerja yang
bekerja di Barat Malaysia, Sabah atau Sarawak mengikut mana-mana yang
berkenaan, atau majikan yang menggaji pekerja-pekerja di Barat Malaysia, Sabah
atau Sarawak mengikut mana-mana yang berkenaan.‰
Di sini, ia jelas menunjukkan bahawa peruntukan undang-undang untuk

membentuk kesatuan yang tidak hanya terbuka kepada pekerja tetapi juga pada
majikan. Kesatuan majikan tidak selalu menggunakan istilah „kesatuan‰ tetapi
mereka masih dikenali sebagai pertubuhan.
Prosedur dan syarat untuk menubuhkan kesatuan majikan adalah sama seperti
yang diberikan kepada kesatuan pekerja. Penubuhan pertubuhan atau kesatuan
majikan meliputi kerjaya atau industri yang luas. Majikan yang berhasrat untuk
membentuk persatuan mestilah daripada industri atau pekerjaan yang sama,
contohnya, industri perbankan dan perladangan. Walau bagaimanapun, dalam
konteks Malaysia, persatuan majikan dibahagikan kepada dua jenis, iaitu:
(a) Persatuan majikan yang berdaftar di bawah Akta Kesatuan Sekerja 1959;
dan
(b) Persatuan majikan yang berdaftar di bawah Akta Pertubuhan 1966.
6.2 PERSATUAN MAJIKAN DI BAWAH AKTA

KESATUAN SEKERJA 1959
Mari kita rumuskan apa yang telah dibincangkan tentang persatuan majikan di
bawah akta ini seperti yang berikut:
(a) Ia adalah hampir sama dengan kesatuan sekerja dan pada kebiasaannya
persatuan majikan terbentuk dalam industri dan pekerjaan yang
sama. Tambahan pula, ia bertindak sebagai wakil yang sah untuk ahlinya
dalam perundingan kolektif dan perjanjian kolektif; dan

76  TOPIK 6 MAJIKAN DAN KESATUAN MAJIKAN
(b) Melalui sekutu mereka, majikan yang mempunyai pekerjaan atau industri
yang sama secara sah untuk membentuk persatuan majikan kebangsaan.
Dengan ini, persatuan majikan yang layak untuk bertindak sebagai wakil
majikan yang terlibat dalam pertelingkahan perusahaan.
Contoh
Kesatuan Kebangsaan Pekerja-pekerja Ladang (KKPL) ialah salah satu kesatuan
negara yang telah lama aktif dalam memperjuangkan kebajikan pekerja ladang.
Oleh yang demikian, untuk menghadapi tuntutan KKPL, persatuan majikan
yang dikenali sebagai Persatuan Pengeluar Pertanian Tanah Melayu (PPPTM)
bertindak sebagai wakil majikan dalam membincangkan masalah yang
melibatkan pekerja ladang di Malaysia.
Contoh tersebut jelas menunjukkan kedua-dua pihak, KKPL dan PPPTM

bertindak sebagai wakil dalam proses tawar-menawar yang melibatkan pekerja
ladang di Malaysia. Oleh itu, kedua-dua pihak boleh membentuk satu perjanjian
kolektif yang merangkumi semua pekerja dan majikan dalam industri pertanian
di negara ini. Bagi majikan, pendekatan ini adalah lebih menyeluruh dan
profesional berbanding tindakan peribadi bersama dengan KKPL dalam tempoh
jangka panjang.
Di Malaysia, terdapat sejumlah 22 persatuan majikan yang 13 berdaftar di

Semenanjung Malaysia. Daripada jumlah itu, tujuh persatuan majikan bertindak
untuk persatuan kebangsaan yang meliputi Semenanjung Malaysia. Tujuh
persatuan tersebut dinyatakan dalam Jadual 6.1.
Jadual 6.1: Majikan Persatuan Pemangku pada

Peringkat Kebangsaan di Semenanjung Malaysia
Nama Persatuan Majikan Industri

Persatuan Pengeluar Pertanian Tanah Melayu (PPPTM) Estet
Persatuan Bank Perdagangan Malaya (PBPM) Perbankan
Persatuan Majikan Perlombongan Malaya (PMPM) Perlombongan
Persatuan Majikan Komersial Barat Malaysia (PMKBM) Perdagangan
Persatuan Pemasang Kenderaan Bermotor Barat Pemasangan
Malaysia motor kenderaan
Persatuan Insurans Negeri-negeri Malaya (PINM) Insurans
Persatuan Majikan Industri Elektrik (PMIE) Elektrik

Objektif utama penubuhan sesebuah persatuan majikan adalah seperti yang

berikut:
(a)" Untuk memperjuangkan, mempertahankan dan melindungi hak dan
kepentingan majikan dalam industri yang sama;
(b)" Mengatur dan menyusun pergerakan dan perkembangan dalam
perhubungan industri untuk semua majikan dalam pekerjaan atau industri
tertentu;
(c)" Mendapatkan sokongan berkumpulan daripada semua ahli dalam
menyelesaikan tuntutan dalam pertikaian perusahaan; dan
(d)" Mewakili ahli secara kolektif dalam proses tawar-menawar yang berkaitan
dengan pertikaian industri, rundingan mengenai sistem gaji dan
sebagainya.
SEMAK KENDIRI 6.1
Selain dari KKPL, senaraikan dua persatuan majikan yang didaftarkan

di bawah Akta Kesatuan Sekerja 1959 yang bertapak di Semenanjung
Malaysia.
6.3 PERSATUAN MAJIKAN DI BAWAH AKTA

PERTUBUHAN 1966
Persatuan majikan yang didaftarkan di bawah Akta Pertubuhan 1966 bertindak
sebagai badan rujukan dalam mencari alternatif untuk menyelesaikan pertikaian
perusahaan. Ini kerana majikan persatuan tidak mahu terikat dengan perjanjian
bersama dengan kesatuan sekerja. Oleh itu, mana-mana majikan yang
memerlukan perkhidmatan dan bantuan dalam mengendalikan tuntutan dalam
perhubungan industri yang terletak di bawah Akta Pertubuhan 1966 bolehlah
menjadi ahli. Perbezaan ketara antara persatuan ini berbanding dengan
persatuan majikan yang didaftarkan di bawah Akta Kesatuan adalah tiada
kekangan kepada jenis pekerjaan atau industri.
Di samping itu, objektif persatuan ini adalah untuk mempertahankan hak dan
kepentingan majikan dalam merangka akta dan peraturan dalam hubungan
industri. Di Malaysia, kebanyakan firma perniagaan dan persatuan perniagaan
menjadi ahli kepada persatuan ini. Sebagai contoh, Persekutuan Majikan
Malaysia (PMM) yang ditubuhkan pada tahun 1978, terdiri daripada lima
persatuan majikan kebangsaan dan 750 firma individu. Keahlian terbuka kepada
mana-mana majikan sama ada secara individu atau sebagai sekutu kepada
persatuan majikan. Maka, PMM bertindak sebagai persatuan utama untuk
majikan dan persatuan yang paling layak untuk mewakili kepentingan majikan.
Objektif Persatuan Majikan Malaysia adalah:
(a)" Untuk mengatur pentadbiran dan pengurusan organisasi majikan;
(b)" Menyelaras pandangan majikan mengenai hal ehwal yang berkaitan
dengan sistem perburuhan;
(c)" Untuk memperjuangkan, melindungi dan mempertahankan hak dan
kepentingan majikan;
(d)" Memberi khidmat nasihat dan perundingan tentang perkara yang
berkaitan sumber tenaga kerja manusia dan amalan undang-undang;
(e)" Memainkan peranan sebagai sumber informasi maklumat dalam mencari
alternatif dalam mencari cara menyelesaikan pertikaian industri dan
tindakan mahkamah; dan
(f)" Untuk bertindak sebagai wakil kepada majoriti majikan dalam isu yang
berkaitan dengan hak dan kepentingan majikan.
AKTIVITI 6.1
Apakah perbezaan antara persatuan majikan di bawah Akta Kesatuan
Sekerja 1958 dan Akta Pertubuhan 1966?
SEMAK KENDIRI 6.2
Jelaskan tiga daripada enam tujuan penubuhan persatuan majikan di

bawah Akta Pertubuhan 1966.
6.4 FUNGSI PERSATUAN MAJIKAN

Selepas memahami maksud persatuan majikan dan perbezaannya, kita akan
membincangkan fungsi persatuan majikan secara keseluruhannya. Fungsi
persatuan majikan boleh diringkaskan seperti yang dinyatakan dalam Jadual 6.2.

Jadual 6.2: Fungsi Persatuan Majikan
Fungsi Kawasan
Wakil Perundingan kolektif dan perjanjian kolektif
Perunding rujukan Perhubungan industri dan pertikaian industri
Penganjur Program latihan pengurusan pekerja
Jurucakap Menyelesaikan tuntutan gaji dan upah
(a)" Bertindak sebagai Wakil dalam Rundingan Kolektif dan Perjanjian Kolektif
Dalam perhubungan industri, majikan adalah tertakluk kepada permintaan
kesatuan sekerja dalam tuntutan dan pertikaian industri. Persatuan
majikan ini akan bertindak sebagai wakil kepada majikan pada peringkat
kebangsaan dalam rundingan bagi mencari penyelesaian. Oleh itu,
pandangan dan cadangan disalurkan oleh persatuan majikan tidak
terjumlah sebagai suatu individu tetapi sebagai perwakilan untuk semua
ahli di seluruh negara atau wilayah.
(b)" Bertindak sebagai Perunding Rujukan dalam Perhubungan Industri dan

Pertikaian Industri
Sebagai sebuah organisasi yang besar, persatuan majikan mempunyai
sumber yang luas dan pengalaman dalam menyelesaikan pertikaian
industri. Melalui kes sebelum ini, persatuan majikan boleh menyalurkan
pandangan dan alternatif yang boleh menjadi rujukan dalam
mengendalikan tuntutan daripada kesatuan.
(c)" Bertindak sebagai Penganjur untuk Program Latihan dalam Pengurusan

Pekerja
Sebagai persatuan yang sah dan mewakili ahli pada peringkat kebangsaan,
persatuan majikan boleh menganjurkan program latihan dalam bentuk
seminar atau kursus jangka pendek untuk majikan bagi pengendalian isu
berkaitan tenaga kerja di negara ini. Melalui program ini, ahli boleh
bertukar-tukar pengalaman dan pendapat untuk mengekalkan serta
mengemas kini hak dan kepentingan majikan.
(d)" Bertindak sebagai Jurucakap bagi Menyelesaikan Tuntutan Gaji dan Upah
Pekerja
Dengan sumber pengetahuan serta pengalaman dan juga pengaruh yang
besar, persatuan majikan boleh bertindak sebagai jurucakap dalam
menangani isu semasa yang berkaitan kawalan perundangan, kepentingan
majikan dan tuntutan gaji pekerja. Selain itu, dalam konteks Malaysia,
kerajaan sentiasa memberi perhatian kepada pandangan persatuan majikan

sebelum mengambil apa-apa tindakan atau menggubal undang-undang

yang melibatkan pekerja dan majikan.
AKTIVITI 6.2
Sekiranya dalam organisasi yang bersaiz biasa tiada kesatuan dan

berdepan dengan tuntutan daripada sekumpulan pekerja untuk kenaikan
gaji, apakah langkah yang perlu diambil untuk mengendalikan tuntutan
ini?
SEMAK KENDIRI 6.3
Jelaskan dua perbezaan utama antara Kesatuan Kebangsaan Pekerja-

pekerja Ladang (KKPL) dan Persekutuan Majikan Malaysia (PMM).
• Dalam topik ini, kita telah didedahkan dengan kesatuan dan persatuan
pekerja.
• Kita juga telah membincangkan perbezaan antara kesatuan majikan atau

sebagai persatuan yang ditubuhkan di bawah Akta Kesatuan Sekerja 1959
dengan yang ditubuhkan di bawah Akta Pertubuhan 1966.
• Selain itu, kita juga telah menyenaraikan fungsi persatuan majikan di bawah
kedua-dua akta tersebut.
Akta Kesatuan Sekerja 1959 Kesatuan majikan

Akta Pertubuhan 1966 Persatuan majikan

Topik  Kerajaan dan
7 Agensinya
HASIL PEMBELAJARAN
1. Membincangkan tiga peranan kerajaan dalam perhubungan industri;
2. Menerangkan empat peranan utama Kementerian Sumber Manusia;
3. Menyenaraikan empat jabatan di bawah Kementerian Sumber
Manusia yang terlibat secara langsung dengan perhubungan industri;
4. Mengklasifikasikan empat fungsi Jabatan Perburuhan di Semenanjung;
dan
5. Menilai dua fungsi Mahkamah Perusahaan.
" PENGENALAN
Dalam Topik 1 hingga Topik 4, kita telah membincangkan konsep perhubungan
industri di Malaysia. Salah satu daripada konsep ini mempunyai tiga komponen
yang melibatkan tiga pihak, iaitu kesatuan sekerja, majikan dan kerajaan. Dalam
Topik 5 dan 6, kita telah membincangkan hubungan pekerja, majikan dan
pembentukan kesatuan majikan, dan fungsinya. Dalam topik ini, kita akan
melihat peranan kerajaan dalam perhubungan industri di Malaysia.

82  TOPIK 7 KERAJAAN DAN AGENSINYA
7.1 PERANAN KERAJAAN
AKTIVITI 7.1
Apakah peranan yang dimainkan oleh kerajaan dalam perkara yang

melibatkan perhubungan industri?
Tugas dan bidang kuasa kerajaan berbeza dari satu negara ke negara yang
lain. Perbezaan ini dipengaruhi oleh struktur politik dan pendekatan yang
diamalkan. Di Malaysia, kerajaan mempunyai tiga peranan penting dalam
hubungan industri seperti:
(a)" Ahli Perundangan (Parlimen);
(b)" Pentadbir dan penimbang tara (Kementerian Sumber Manusia); dan
(c)" Majikan kepada kesatuan dan persatuan dalam sektor awam.
Dengan kata lain, di Malaysia kerajaan bertindak sebagai pengawal dan

penimbang tara antara majikan dan pekerja. Ia berbeza berbanding negara Barat
di mana kerajaan tidak terlalu mencampuri aktiviti pergerakan perhubungan
industri. Sebagai contoh, di United Kingdom, kerajaan hanya menyokong prinsip
kesukarelawanan dalam perhubungan industri.
7.1.1 Ahli Perundangan (Parlimen)

Dalam membentuk dan mengekalkan hubungan industri yang harmoni, kerajaan
telah menggubal dan meluluskan undang-undang yang mengikat kedua-dua
pihak majikan dan pekerja. Selain daripada mengemas kini undang-undang ini,
kerajaan sering membuat pindaan dan peraturan yang selaras dengan isu terkini
berkaitan pekerja, sebagai contoh, isu keselamatan dan kesihatan di tapak
pembinaan. Pekerja pembinaan mesti menghadiri kursus orientasi keselamatan
dan mesti menjadi pemegang kad hijau, sebelum mereka dibenarkan bekerja.
Undang-undang lain yang diluluskan dan berkaitan dengan perhubungan
industri di Malaysia adalah seperti yang berikut:
(a)" Akta Pampasan Pekerja 1952;
(b)" Akta Pekerjaan 1955;
(c)" Akta Kesatuan Sekerja 1959;
(d)" Akta Perhubungan Perindustrian 1967;
(e)" Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969;

TOPIK 7 KERAJAAN DAN AGENSINYA  83
(f)" Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991; dan

(g)" Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994.
7.1.2 Pentadbir dan Penimbang Tara (Kementerian

Sumber Manusia)
Melalui Kementerian Sumber Manusia, kerajaan telah menggariskan visi, misi
dan strategi yang menerangkan pendekatan dalam hubungan industri yang
diamalkan di Malaysia dengan jelas. Antara tujuan pendekatan ini adalah seperti
yang berikut:
(a) Untuk membangunkan sebuah organisasi yang berkesan, cekap dan
proaktif dalam menyumbangkan usaha kerajaan untuk menjana dan
menghasilkan tenaga kerja yang mahir, produktif dan berdisiplin dalam
persekitaran perhubungan industri yang harmoni ke arah mencapai
Wawasan 2020;
(b) Untuk menjaga kepentingan pekerja, mewujud dan mengekalkan
persekitaran perhubungan industri yang harmoni berdasarkan prinsip
tripartite (tiga pihak) di negara ini;
(c) Untuk perkongsian strategi melalui rundingan tiga pihak, kerjasama antara
kerajaan, majikan dan pekerja bagi menghasilkan tenaga kerja yang mahir,
produktif, berdisiplin dan berkualiti dengan nilai positif dan etika kerja
yang baik ke arah mencapai Dasar Buruh Kerajaan dan Wawasan 2020;
(d) Untuk menggunakan mekanisme tiga pihak, mesyuarat, dialog dan
pendekatan inovatif yang lain bagi meningkatkan kebajikan, keselamatan
pekerja, keselamatan sosial, dan kualiti hidup pekerja dan juga bagi
meningkatkan kesedaran mereka terhadap undang-undang buruh;
(e) Untuk membentuk jawatankuasa perundingan kolektif pada peringkat
organisasi swasta dan memupuk gerakan kesatuan yang progresif, dan
bertanggungjawab dalam memupuk hubungan yang harmoni antara pekerja
dan pihak pengurusan serta melaksanakan sistem penggajian yang berkaitan
dengan produktiviti; dan
(f) Untuk berunding dengan majikan dan pekerja melalui Majlis Penasihat
Buruh Kebangsaan berkaitan penggubalan dasar dan undang-undang
buruh yang dinamik dan fleksibel dan menjurus ke arah peningkatan
produktiviti, daya saing dan keuntungan.

Oleh yang demikian, Kementerian Sumber Manusia telah menubuhkan jabatan

khas bagi membantu meningkatkan keberkesanan dalam pentadbiran industri
dan perhubungannya. Jabatan tersebut adalah seperti yang berikut:
(a)" Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia;
(b)" Jabatan Tenaga Kerja Sabah;
(c)" Jabatan Tenaga Kerja Sarawak;
(d)" Jabatan Keselamatan dan Kesihatan Pekerja;
(e)" Jabatan Perhubungan Perusahaan;
(f)" Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja;
(g)" Mahkamah Perusahaan; dan
(h)" Majlis Penasihat Buruh Kebangsaan.
Sekarang mari kita membincangkan jabatan ini dengan lebih lanjut.
(a)" Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia

Jabatan Tenaga Kerja telah ditubuhkan pada tahun 1912 dan objektifnya
adalah untuk melindungi kepentingan dan meningkatkan kesejahteraan
masyarakat yang bekerja di sektor swasta, untuk membantu industri
mengoptimumkan operasi dalam meningkatkan produktiviti dan juga
untuk mewujudkan persekitaran kerja yang kondusif bagi meningkatkan
pembangunan industri melalui pentadbiran, pelaksanaan dan
penguatkuasaan undang-undang buruh dan langkah-langkah kawalan
yang cekap dan berkesan.
Fungsinya adalah seperti yang berikut:
(i)" Untuk menjaga kepentingan sosial dan ekonomi pekerja melalui

pelaksanaan piawaian buruh dan langkah-langkah perlindungan
yang ditetapkan di bawah undang-undang buruh dan polisi negara;
(ii)" Untuk membantu dalam mempertingkatkan produktiviti negara

melalui:
" Pelaksanaan sistem pentadbiran dan pengurusan tenaga kerja dan
mewujudkan tenaga kerja yang berpotensi dan berdisiplin serta
produktif; dan
" Menawarkan khidmat nasihat yang berkaitan undang-undang
buruh untuk meningkatkan kecekapan proses yang terhasil
daripada pengeluaran dan perkhidmatan.

(iii)" Membantu menggalakkan keseimbangan kaum dalam struktur

tenaga kerja sektor swasta;
(iv)" Untuk membantu dalam pelaksanaan dasar kerajaan mengenai

tenaga kerja dengan memberi keutamaan kepada rakyat melalui
pencegahan dan kawalan gaji pekerja asing;
(v)" Untuk membantu dalam meningkatkan kualiti hidup dan kebajikan

pekerja di sektor perladangan;
(vi)" Bertindak sebagai pemangkin dalam menjana konsep masyarakat

penyayang melalui pelaksanaan langkah-langkah untuk
meningkatkan kepentingan bahagian dalam masyarakat yang kurang
bernasib baik dan memerlukan perlindungan khas;
(vii)" Untuk membantu meningkatkan pelaburan dengan mengambil

langkah-langkah untuk menjaga keharmonian industri dan
menyediakan perkhidmatan perundingan untuk pelabur; dan
(viii)" Memantau dan menyelia kadar gaji untuk membantu kerajaan dalam
menyediakan dasar dan undang-undang baharu dalam bidang
perburuhan, dan sosial melalui analisis maklumat dan data terkini.
(b)" Jabatan Tenaga Kerja Sabah

Jabatan ini bertanggungjawab terus kepada Kementerian Sumber Manusia
dalam hal pentadbiran dan penguatkuasaan undang-undang buruh di
negeri Sabah. Di samping itu, ia juga bertanggungjawab bagi semua
perkara berhubung industri di negeri ini. Peranan jabatan adalah seperti
yang berikut:
(i)" Untuk menguatkuasakan undang-undang buruh supaya kepentingan
dan kebajikan pekerja di negeri ini sentiasa dilindungi dan dijaga;
(ii)" Untuk meminimumkan pertikaian industri supaya perhubungan
industri menjadi harmonis dan menggalakkan kewujudan
pembangunan industri ekonomi untuk negara; dan
(iii)" Untuk melindungi dan menjaga peluang pekerjaan kepada pekerja
tempatan melalui pengawalan gaji terhadap pekerja asing.
(c)" Jabatan Tenaga Kerja Sarawak

Jabatan ini bertanggungjawab terus kepada Kementerian Sumber Manusia
dalam hal pentadbiran dan penguatkuasaan undang-undang buruh di
negeri Sarawak. Ibu pejabatnya terletak di bandar Kuching dan terdapat 10
pejabat buruh di seluruh negeri ini. Jabatan ini juga bertanggungjawab bagi

semua perkara yang berkaitan perhubungan industri di negeri ini. Peranan

jabatan adalah seperti yang berikut:
(i)" Untuk memastikan hak, kepentingan dan kebajikan pekerja sentiasa
dilindungi;
(ii)" Untuk menggalakkan persekitaran perhubungan industri yang
harmoni ke arah meningkatkan pembangunan ekonomi negara;
(iii)" Untuk memastikan peluang pekerjaan untuk pekerja tempatan tidak
digugat oleh gaji pekerja asing; dan
(iv)" Untuk memberikan perkhidmatan perundingan untuk menjana
majikan dan pekerja yang berpengetahuan dalam hal ehwal buruh.
(d)" Jabatan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan

Jabatan ini bertanggungjawab untuk memastikan keselamatan, kesihatan
dan kebajikan pekerja dan juga orang awam daripada bahaya akibat
aktiviti pekerja. Peranan jabatan ini adalah seperti yang berikut:
(i)" Untuk meminda dan mengkaji dari semasa ke semasa proses yang
melibatkan tiga pihak, dasar, undang-undang, kod amalan dan garis
panduan yang berkaitan keselamatan, kesihatan dan kebajikan
pekerja sebagai asas untuk memastikan tempat kerja yang selamat
dan sihat;
(ii)" Untuk memastikan melalui aktiviti penguatkuasaan dan insentif,
bahawa majikan, pekerja yang bekerja sendiri, pereka bentuk,
pembekal, pengimport dan pekerja sentiasa mematuhi kehendak
undang-undang, kod amalan dan peraturan yang ditetapkan untuk
mencapai budaya kerja yang selamat dan sihat; dan
(iii)" Membantu dan memberi khidmat nasihat dan pakar dalam bentuk
latihan, penyebaran maklumat dan penyelidikan yang dianjurkan oleh
kerajaan dan bukan kerajaan, institusi pengajian tinggi, persatuan
majikan, pekerja dan ahli profesional dalam usaha untuk meningkatkan
lagi tahap keselamatan, kesihatan dan kebajikan pekerja.
(e)" Jabatan Perhubungan Perusahaan

Jabatan Perhubungan Malaysia bertanggungjawab untuk membentuk
hubungan yang positif dan harmoni antara majikan, pekerja, dan kesatuan
mereka untuk mengekalkan keadaan imbuhan ke atas keselamatan
pekerja. Peranan jabatan ini adalah seperti yang berikut:
(i)" Menasihati Menteri berkenaan perkara keseluruhan yang berkaitan
dengan perhubungan industri dan undang-undang yang relevan
termasuk perkara yang dirujuk ke Mahkamah Perusahaan;

(ii)" Memberi nasihat kepada majikan, pekerja dan kesatuan mereka dan
organisasi lain mengenai hal yang berkaitan dengan hubungan
industri secara umum;
(iii)" Menggalakkan pembentukan dan pembangunan kesatuan pekerja,
dan majikan yang demokratik dan bertanggungjawab;
(iv)" Untuk menggalakkan dan membantu dalam rundingan sukarela
secara kolektif antara pertubuhan pekerja dan majikan kesatuan
sekerja mengenai terma dan syarat perkhidmatan;
(v)" Menyediakan perkhidmatan untuk perdamaian apabila berlaku
pertikaian industri;
(vi)" Untuk menggalakkan penubuhan sukarela sebagai jentera
perundingan kolektif untuk menyelesaikan perbezaan antara majikan
dan pekerja;
(vii)" Untuk menjalin hubungan yang baik dengan organisasi majikan dan
pekerja bagi mengekalkan hubungan baik antara majikan dan
pekerja; dan
(viii)" Untuk membantu dalam mencegah dan menyelesaikan pertikaian
industri, sekatan kemasukan dan mogok dengan menggunakan
langkah-langkah pencegahan awal.
(f)" Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja

Objektif jabatan ini adalah untuk memastikan bahawa pergerakan kesatuan
sekerja adalah harmoni dan proaktif. Jabatan ini mengamalkan pendekatan
yang demokratik dan bertanggungjawab dalam menjana tenaga kerja yang
memuaskan, progresif, produktif dan berdisiplin. Fungsi jabatan ini adalah
(i)" Menyelaras dan memantau hal ehwal yang berkaitan kesatuan
pekerja di negara ini;
(ii)" Untuk memeriksa dan mempertimbangkan permohonan bagi
pendaftaran kesatuan sekerja dan persatuan majikan yang
ditubuhkan oleh pekerja dan majikan;
(iii)" Untuk memastikan bahawa kesatuan berdaftar mematuhi undang-
undang kesatuan sekerja, perlembagaan dan peraturan kesatuan
mereka sendiri; dan
(iv)" Memberi nasihat kepada pegawai dan ahli mereka tentang aspek
pengurusan, kewangan dan undang-undang kesatuan sekerja.

(g)" Mahkamah Perusahaan

Mahkamah Perusahaan telah ditubuhkan pada tahun 1940 di bawah
Mahkamah Perusahaan dan Peraturan Siasatan Mahkamah. Akta Kesatuan
Sekerja yang telah diluluskan pada tahun 1967 memperkenalkan konsep
timbang tara. Jika apa-apa pertikaian industri berlaku, kerajaan boleh
campur tangan dengan memaksa kedua-dua pihak yang bertelingkah ke
meja rundingan dan kemudian dirujuk ke Mahkamah Perusahaan.
Peranan Mahkamah Perusahaan adalah seperti yang berikut:

(i)" Untuk menetapkan prinsip dan garis panduan undang-undang buruh
di sektor swasta melalui keputusan atau pampasan oleh Mahkamah,
contohnya, yang hasilnya akan menjadi kepatuhan atau panduan
dalam undang-undang buruh dan sistem perhubungan industri;
(ii)" Untuk mendengar kes pertikaian industri dan memberikan
keputusan atau pampasan tanpa mengira sama ada kes telah dirujuk
oleh Menteri atau secara terus oleh pihak yang terlibat dalam
pertikaian itu; dan
(iii)" Untuk mendaftar dan mengiktiraf perjanjian kolektif yang
diamanahkan oleh majikan dan kesatuan.
(h)" Majlis Penasihat Buruh Kebangsaan

Majlis Penasihat Buruh Kebangsaan merupakan forum tiga pihak untuk
membincangkan perkara yang berkaitan dengan buruh dan tenaga kerja
isu yang melibatkan dasar dan undang-undang buruh dan untuk membuat
cadangan kepada Menteri Sumber Manusia dengan tujuan memupuk
persekitaran perhubungan perusahaan yang harmoni bagi meningkatkan
produktiviti pekerja.
7.1.3 Majikan di Sektor Perkhidmatan Awam

Kerajaan ialah majikan bagi para pekerja dalam sektor awam. Ia
bertanggungjawab untuk menjaga kepentingan dan kebajikan pekerja di sektor
awam. Banyak kesatuan dalam sektor awam telah bergabung dengan Kongres
Kesatuan Pekerja-pekerja Dalam Perkhidmatan Awam (CUEPACS). Berdasarkan
laporan tahunan Kementerian Sumber Manusia, pada tahun 1999 terdapat 209
kesatuan sekerja dalam sektor awam, yang terdiri daripada 125 dalam kerajaan
dan 84 yang didaftarkan di bawah badan-badan berkanun dan pihak berkuasa
tempatan. Dengan itu, CUEPACS merupakan wakil pekerja di sektor awam di
peringkat kebangsaan dalam rundingan dan perbincangan yang melibatkan hak
dan kepentingan pekerja-pekerja dalam sektor awam.

7.2 PENGLIBATAN KERAJAAN DAN STRATEGI

Objektif utama kerajaan ialah mewujudkan persekitaran perhubungan
perusahaan yang harmoni dan sesuai untuk majikan, pekerja serta kesatuan
sekerja dan kesatuan majikan. Malah, kerajaan telah menetapkan dasar dan
strategi yang komprehensif untuk menangani pertikaian industri. Antara
pendekatan dan kaedah yang diamalkan oleh kerajaan bagi mengawasi sistem
perhubungan industri adalah seperti yang berikut:
(a)" Majikan
Sebagai majikan, kerajaan mempunyai kuasa untuk membuat keputusan
bagi dasar yang selaras dengan dasar pembangunan negara. Tambahan
pula, kerajaan mempunyai hak untuk campur tangan bagi mengawal
pertikaian perusahaan. Ini adalah tanggungjawab Kementerian Sumber
Manusia dan jabatan tersebut, sebagai contoh, berkenaan pengiktirafan dan
pembatalan bagi pendaftaran kesatuan atau persatuan.
(b)" Ahli Perundangan

Kerajaan telah menggubal pelbagai akta dan peraturan yang berkaitan
dengan undang-undang buruh. Oleh itu, majikan dan pekerja terikat
dengan hak dan tanggungjawab masing-masing. Tambahan pula, kedua-
dua pihak ini mesti mempunyai sikap yang positif terhadap perhubungan
industri yang harmoni dan memberangsangkan.
(c)" Penimbang Tara

Kerajaan juga bertindak sebagai penimbang tara antara majikan dan
pekerja. Sekiranya salah satu pihak tidak memberikan maklum balas dan
pengakuan yang sepatutnya, masalah ini boleh dirujuk kepada Ketua
Pengarah Kesatuan Sekerja yang bertindak sebagai penimbang tara.
Sebagai contoh, jika kesatuan memutuskan untuk mengadakan rundingan
kolektif dengan majikan tetapi majikan enggan mengakui tuntutan itu
dalam tempoh tujuh hari, kesatuan boleh merujuk masalah ini kepada
kerajaan untuk mengambil tindakan terhadap majikan.
(d)" Pengadil
Jika dalam semua pertikaian mencapai kebuntuan, pilihan terakhir ialah
merujuk kes tersebut ke Mahkamah Perusahaan yang akan bertindak
sebagai pengadil.

SEMAK KENDIRI 7.1
Nyatakan tiga peranan kerajaan dalam perhubungan industri.
• Dalam topik ini, kita telah mempelajari tiga peranan kerajaan dalam
hubungan industri, iaitu sebagai penggubal undang-undang (Parlimen),
pentadbir dan pengadil (Kementerian Sumber Manusia) dan majikan kepada
kesatuan dan persatuan dalam sektor awam.
• Kita juga telah mempelajari mengenai penglibatan kerajaan dan strategi

dalam menangani pertikaian dalam perhubungan industri.
Agensi Kementerian Sumber Manusia

Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja Kerajaan
Jabatan Keselamatan dan Kesihatan Mahkamah Perusahaan
Pekerjaan
Majlis Penasihat Buruh Kebangsaan
Jabatan Perhubungan Individu
Pentadbir
Jabatan Tenaga Kerja Sabah
Perunding cara
Jabatan Tenaga Kerja Sarawak
Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung
Malaysia

Topik  Perundingan
8 Kolektif
HASIL PEMBELAJARAN
1. Mendefinisikankan perundingan kolektif;
2. Membincangkan proses perundingan kolektif; dan
3. Menyemak kandungan perundingan kolektif.
" PENGENALAN
Proses perundingan melibatkan kemahiran komunikasi dan ia juga telah menjadi
sebahagian daripada kehidupan seharian kita. Apabila kita pergi ke pasar,
misalnya, untuk membeli ikan atau sayur-sayuran, proses tawar-menawar akan
berlaku. Begitu juga seperti dalam kes pembelian kenderaan atau rumah sebagai
contoh, tawar-menawar akan berlaku. Oleh itu, daripada urus niaga kecil
sehingga transaksi besar, proses tawar-menawar akan terlibat. Topik ini akan
membincangkan proses rundingan bersama antara pihak pengurusan dan
pekerja atau kesatuan sekerja.
8.1 DEFINISI
Salamon (2001) mendefinisikan perundingan kolektif sebagai:
„Kaedah bagi menentukan terma dan syarat pekerjaan dan merencanakan

perhubungan pekerjaan antara perwakilan pihak pengurusan dan pekerja
dengan niat untuk mencapai suatu kata persetujuan yang boleh diaplikasikan
kepada pekerja.‰

92  TOPIK 8 PERUNDINGAN KOLEKTIF
Bohlander, Snell dan Scherman (2000) di suatu sudut yang lain mendefinisikan
perundingan kolektif sebagai:
„Perundingan dalam proses mendapatkan persetujuan perburuhan yang

mengandungi penggunaan tekanan ekonomi oleh kedua-dua belah pihak,
iaitu pekerja dan pengurusan.‰
Perbincangan terhadap perundingan kolektif dalam topik ini adalah berdasarkan

hanya dua definisi yang disebut.
Sebelum kita meneruskan perbincangan, lebih baik kita mengetahui dua

prasyarat untuk membuat proses tawar-menawar yang lebih berkesan, iaitu:
(a)" Pekerja mesti mempunyai hak untuk membentuk kesatuan kolektif; dan
(b)" Kesatuan mesti mempunyai kekuatan dalam tawar-menawar.
8.1.1 Hak untuk Membentuk Suatu Kesatuan

Seperti yang telah dibincangkan sebelum ini, pekerja mesti mempunyai hak
untuk menubuhkan dan menyertai kesatuan sekerja. Pada masa yang sama,
aktiviti kesatuan mestilah sah daripada pandangan kaca mata undang-
undang. Tanpa hak ini, aktiviti kesatuan dan proses tawar-menawar kolektif
tidak boleh diteruskan.
8.1.2 Kekuatan Tawar-menawar

Dalam kekuatan melakukan tawar-menawar kesatuan, syarat berikut perlu
wujud:
(a)" Pengiktirafan oleh majikan;
(b)" Kedudukan kewangan yang baik; dan
(c)" Ahli bersatu.
Pengiktirafan kesatuan oleh majikan adalah sangat penting kerana ia

melambangkan bahawa majikan telah menerima kesatuan sebagai badan sah
dari segi undang-undang untuk mewakili pekerja. Bagi memahami pengiktirafan
kesatuan, rujuk contoh yang ditunjukkan dalam Topik 5 dan 6 berkenaan proses
pengiktirafan kesatuan.

TOPIK 8 PERUNDINGAN KOLEKTIF  93
Menjadikan kedudukan kewangan yang kukuh juga boleh memainkan peranan

penting dalam proses tawar-menawar kolektif. Jika kesatuan mempunyai
keahlian yang besar, maka ia pasti akan mempunyai pendapatan yang lebih
besar daripada langganan ahli. Mengapakah perlunya kewangan kesatuan yang
banyak? Ini adalah kerana apabila kesatuan berhadapan dengan pengurusan
yang terbabit dalam sesi rundingan, ia perlu dilengkapi dengan pelbagai fakta
untuk menyokong permintaannya. Bagi mendapatkan fakta ini, kesatuan perlu
meneruskan penyelidikan dan siasatan yang memerlukan perbelanjaan tertentu
yang tinggi.
Ahli yang bersatu ialah satu aspek penting dalam perundingan kolektif. Oleh itu,
ia adalah penting bagi ahli dalam kesatuan bersatu supaya majikan mengetahui
kekuatan kesatuan. Oleh yang demikian, permintaan daripada kesatuan tidak
akan dilihat sebagai sesuatu yang tidak penting oleh majikan.
AKTIVITI 8.1
Jika anda berhadapan dengan majikan yang enggan mendengar

rungutan anda, apakah langkah-langkah yang perlu anda ambil untuk
memastikan proses rundingan tersebut berjaya dan berkesan? Jawapan
anda boleh bertindak sebagai panduan dalam mengkaji topik ini dengan
lebih lanjut.
8.2 PROSES PERUNDINGAN KOLEKTIF

Proses perundingan kolektif biasanya akan melalui empat peringkat utama, iaitu
penyediaan untuk rundingan, membina strategi rundingan, menguasai rundingan
dan perjanjian kolektif. Rajah 8.1 menerangkan proses yang dinyatakan.

Rajah 8.1: Proses tawar-menawar kolektif
8.2.1 Persediaan untuk Rundingan

Dalam proses perundingan, persediaan merupakan aspek yang sangat penting
yang boleh menentukan kejayaan atau kegagalan proses tawar-menawar secara
kolektif. Penyediaan ini meliputi pengumpulan data untuk menyokong
cadangan tawar-menawar dan dengan itu dapat membentuk satu pasukan untuk
perundingan. Biasanya, pihak yang menjadi perunding akan menyediakan
sebuah buku khas yang dicatatkan semua fakta isu-isu yang bakal dirundingkan.
Data berkaitan rasa tidak puas hati, tindakan disiplin, pemindahan, kenaikan
pangkat dan kerja lebih masa boleh menyokong kedudukan tawar-menawar
pihak pengurusan. Data ini adalah dalam bentuk laporan bertulis.
Bilangan ahli dalam pasukan rundingan bergantung pada amalan kedua-dua

pihak yang berunding. Pada kebiasaannya, setiap pihak akan menghantar antara
empat hingga enam orang wakil ke meja rundingan. Ketua rundingan bagi pihak
pengurusan biasanya ialah naib presiden atau pengurus hubungan manusia,
manakala ketua rundingan kesatuan biasanya ialah presiden kesatuan.

8.2.2 Membina Strategi Perundingan

Sebelum kedua-dua pihak memulakan proses rundingan, menyusun atur strategi
adalah sangat penting. Bayangkan tentera pergi berperang. Sudah tentu mereka
perlu menjalani latihan, memikirkan strategi yang sesuai, mencari kekuatan dan
kelemahan pihak musuh dan segala aspek yang berkaitan bantahan selain
daripada pelan tindakan. Ini adalah sama seperti proses tawar-menawar kolektif.
Sebagai contoh, pihak pengurusan akan merangka perancangan bertulis yang
meliputi perkara seperti yang ditunjukkan dalam Rajah 8.2.
Rajah 8.2: Kandungan rancangan strategik majikan dalam perundingan kolektif
8.2.3 Menguasai Perundingan

Menguasai perundingan adalah sangat penting bagi menentukan kejayaan
perundingan. Antara faktor penting yang boleh mempengaruhi kejayaan
perundingan adalah:
(a)" Keadaan ekonomi;
(b)" Pengalaman perunding;

(c)" Personaliti perunding; dan

(d)" Objektif perundingan.
Mari kita mempelajari satu persatu faktor ini.
(a)" Keadaan Ekonomi

Keadaan ekonomi berkait dengan objektif perundingan. Ini kerana dalam
kebanyakan perundingan bersama, isu utama yang dibincangkan ialah
upah. Jika keadaan ekonomi di negara ini berada pada tahap gawat, tanpa
ragu permintaan gaji tidak akan dilayan dan sebaliknya jika keadaan
ekonomi stabil, permintaan boleh dipertimbangkan. Ini kerana keadaan
ekonomi organisasi banyak bergantung pada keadaan ekonomi di negara
ini.
(b)" Pengalaman Perunding

Pengalaman boleh membantu perunding untuk menguasai proses
rundingan. Kita biasa mendengar pepatah bahawa "pengalaman akan
mengajar kita menjadi lebih dewasa". Bagi perunding yang sudah biasa
dengan perundingan, pengalaman yang telah dilalui oleh mereka akan
menjadikan mereka lebih mahir dengan taktik yang terlibat dalam
perundingan kolektif.
(c)" Personaliti Perunding
„Personaliti boleh didefinisikan sebagai corak secara langsung

mempertahankan cara seseorang merasa, berfikir dan berkelakuan.‰
George & Jones (2002)
Dalam perbincangan mengenai personaliti perunding dalam rundingan

bersama, kita hanya membincangkan satu model yang dikenali sebagai
Lima Dimensi Personaliti (Big Five Personality Dimensions). Model ini
membincangkan lima dimensi utama personaliti individu. Rujuk Rajah 8.3.

Rajah 8.3: Dimensi personaliti
AKTIVITI 8.2
Berdasarkan pengalaman anda, senaraikan lima ciri personaliti yang
anda rasa penting untuk perunding berjaya dalam proses perundingan.
(d)" Objektif Perundingan

Dalam proses perundingan kolektif, objektif rundingan sangat
penting. Kedua-dua pihak yang berunding perlulah jelas tentang matlamat
perundingan. Adakah mereka berunding berkenaan kenaikan gaji atau
untuk memastikan bahawa kebajikan pekerja terjamin atau adakah mereka
berunding berkenaan perkara lain? Semua perkara ini adalah antara
objektif utama dalam prosiding rundingan. Hanya selepas objektif yang
jelas diperincikan, mereka boleh meneruskan ke langkah seterusnya, iaitu
pembinaan strategi perundingan.
8.2.4 Perjanjian Kolektif

Selepas cadangan rundingan bersama telah dipersetujui oleh kedua-dua belah
pihak, langkah seterusnya ialah membuat perjanjian kolektif. Menurut Akta
Perhubungan Perindustrian 1967, ini merupakan perjanjian bertulis antara
majikan, atau kesatuan majikan dan kesatuan sekerja berkaitan terma dan syarat
kedua-dua belah pihak. Peraturan ini juga menerangkan hubungan antara majikan
dan pekerja untuk tempoh masa yang tetap. Ia juga merupakan satu terma yang
diterapkan ke dalam kontrak perkhidmatan pekerja. Oleh itu, jika majikan gagal
mematuhi perjanjian ini, kesatuan mempunyai hak untuk menyuarakan bantahan
ke Mahkamah Perusahaan.
Dalam usaha mendapatkan pengesahan perjanjian dari Mahkamah Perusahaan,

beberapa syarat perlu dipenuhi seperti yang berikut:
(a)" Mesti menamakan pihak dalam perjanjian itu;
(b)" Perlu menentukan tempoh masa yang mestilah tidak kurang dari tiga
tahun;
(c)" Mestilah termasuk prosedur bagi pengkajian semula dan penamatan
perjanjian itu;
(d)" Perlu menetapkan prosedur yang akan digunakan untuk menyelesaikan
apa-apa pertikaian mengenai pelaksanaan perjanjian; dan
(e)" Ia tidak termasuk perkara yang dianggap sebagai hak istimewa
pengurusan. Hak mengikut Akta Perhubungan Perindustrian 1967
(Seksyen 13 [3]) termasuk kenaikan pangkat, pemindahan, pengambilan
dan pemberhentian/penamatan kerja.
Menyebut bahasa yang digunakan dalam perjanjian kolektif ini, ia perlu

menggunakan bahasa yang ringkas dan tidak kabur. Bahasa yang digunakan
mestilah mudah difahami oleh kedua-dua belah pihak. Biasanya, majikan akan
memberikan satu salinan perjanjian untuk pekerja sebagai rujukan mereka.
Mengenai maklumat lanjut tentang perjanjian, ia berbeza dan bergantung pada

perjanjian tertentu. Walau bagaimanapun, antara perkara yang biasa dinyatakan
dalam perjanjian kolektif ialah:
(a)" Pengiktirafan;
(b)" Hak pengurusan;
(c)" Keselamatan kesatuan;
(d)" Ganti rugi dan ganjaran;
(e)" Prosedur rungutan;
(f)" Keselamatan pekerja; dan
(g)" Faktor yang berkaitan dengan pekerjaan.

Mari kita mempelajari satu persatu perkara ini.
(a)" Pengiktirafan
Bahagian ini biasanya dinyatakan pada peringkat awal perjanjian
kolektif. Tujuannya adalah untuk mengenal pasti bahawa kesatuan diiktiraf
sebagai wakil dalam tawar-menawar kolektif dan untuk menerangkan
kepada pekerja unit atau kumpulan yang diwakili oleh mereka. Sebagai
contoh, dalam bentuk teks seperti yang berikut:
„Syarikat ABC mengiktiraf kesatuan XYZ sebagai pihak yang akan

mewakili pekerja dalam rundingan bersama yang berkaitan dengan upah,
kerja lebih masa dan keadaan kerja yang lain.‰
(b)" Hak Pengurusan

Bahagian ini pada kebiasaannya tidak ditulis dalam perjanjian
kolektif. Walau bagaimanapun, ia menjelaskan hak pengurusan dalam
tawar-menawar kolektif. Jika seksyen ini ditulis dalam perjanjian kolektif,
ia biasanya akan terdiri daripada tiga bahagian, iaitu:
(i)" Kebebasan untuk memilih objektif perniagaan syarikat;
(ii)" Kebebasan untuk menentukan penggunaan pekerja; dan
(iii)" Kuasa untuk mengambil tindakan tatatertib.
(c)" Keselamatan Kesatuan

Keselamatan kesatuan biasanya item yang pertama akan dibincangkan
dalam rundingan bersama. Tujuan penyediaan keselamatan kesatuan ini
adalah untuk memastikan kesatuan akan terus wujud dan meneruskan
fungsi mereka. Keselamatan kesatuan menjamin untuk mengekalkan
ahlinya. Bentuk asas keselamatan kesatuan adalah sama dengan konsep
pencegahan yang telah dibincangkan dalam Topik 5 dan Topik 6. Untuk
mendapatkan pemahaman yang lebih baik, rujuk topik tersebut.
(d)" Ganti Rugi dan Ganjaran

Bahagian ini biasanya meliputi bahagian yang lebih besar daripada
perjanjian kolektif. Secara umumnya, apa-apa perkara yang menjelaskan
ganti rugi dan ganjaran akan dimasukkan dalam perjanjian. Antara perkara
yang sentiasa disertakan ialah:
(i)" Jadual kadar gaji;
(ii)" Bayaran kerja lebih masa;
(iii)" Cuti; dan
(iv)" Kebajikan keluarga.

(e) Prosedur Rungutan

Bahagian ini merupakan sebahagian daripada prosedur bagi pekerja
menyuarakan rasa tidak puas hati dan rayuan mereka untuk tindakan
pihak pengurusan. Bahagian ini juga termasuk tatacara bagi tindakan
tatatertib oleh pihak pengurusan dan juga prosedur pembuangan kerja
yang perlu dipatuhi.
(f) Keselamatan Pekerja

Kepastian kesatuan mewakili pekerja merupakan jaminan kepada pekerja
daripada dibuang kerja. Bahagian ini dalam perjanjian yang meliputi setiap
pekerja. Kedudukan sebagai pekerja kanan adalah topik utama berkaitan
dengan kepastian pekerja. Kedudukan sebagai pekerja kanan merujuk
kepada tempoh pekerja bekerja di syarikat itu. Perjanjian kepada
kedudukan sebagai pekerja kanan adalah sangat penting kerana pekerja
yang paling kanan mengikut perjanjian itu akan menjadi yang terakhir
untuk ditamatkan perkhidmatannya jika ada masalah di syarikat
itu. Sistem kedudukan sebagai pekerja kanan juga menyediakan asas untuk
pertimbangan kenaikan pangkat.
(g) Faktor berkaitan Pekerjaan

Faktor lain yang berkaitan dengan pekerjaan juga termasuk dalam
perjanjian ini. Ia termasuk faktor penting seperti kaedah kerja syarikat,
piawaian kerja dan peraturan yang berkaitan dengan keselamatan.
AKTIVITI 8.3
Perhatikan keadaan pekerjaan anda. Adakah ia menepati ciri-ciri yang
disebutkan sebelum ini?
SEMAK KENDIRI 8.1
Jelaskan langkah dalam proses perundingan kolektif. Anda boleh

membuat ilustrasi dalam bentuk gambar rajah untuk menjelaskan
jawapan anda.

8.3 KANDUNGAN PERJANJIAN KOLEKTIF

Bagi memudahkan pemahaman mengenai kandungan rundingan secara kolektif,
ia akan dibahagikan kepada tiga komponen utama, iaitu:
(a)" Terma dan syarat pekerjaan substantif;
(b)" Peraturan daripada prosedur; dan
(c)" Organisasi kerja.
8.3.1 Terma dan Syarat Pekerjaan Substantif

Terma dan syarat substantif berkaitan faktor ekonomi seperti gaji, waktu kerja,
cuti dan sebagainya. Pada kebiasaannya, dalam tawar-menawar kolektif, terma
dan syarat substantif merupakan isu utama bagi kedua-dua belah pihak yang
terdiri daripada kesatuan dan pihak pengurusan. Jadual 8.1 menerangkan faktor
ekonomi yang dinyatakan sebelum ini.
Jadual 8.1: Keterangan Pelbagai Faktor Ekonomi dalam

Terma dan Syarat Substantif bagi Pekerjaan
Faktor Ekonomi Penerangan

Gaji Gaji termasuk gaji pokok bersama-sama dengan bayaran lain
seperti kerja lebih masa, elaun, komisen dan bonus.
Waktu kerja Waktu kerja merujuk kepada jumlah jam bekerja pekerja. Biasanya
di Malaysia, dalam sektor awam jumlah jam kerja sehari ialah lapan
jam. Walaupun organisasi tertentu mengamalkan masa fleksibel,
namun waktu diperuntukkan tidak boleh melebihi sembilan jam
setiap hari.
Manfaat tambahan Manfaat tambahan ialah ganjaran selain daripada gaji yang
dibayar kepada pekerja. Ini termasuklah pencen, dibayar cuti
ketika sakit dan tidak dapat melaksanakan tugas, kereta syarikat,
kemudahan perubatan dan juga pinjaman seperti pinjaman
kereta, pinjaman perumahan dan pinjaman komputer.

8.3.2 Peraturan Prosedur

Peraturan prosedur berkaitan dengan peraturan pengurusan. Pihak pengurusan
akan menentukan kerangka kerja bagi menguruskan tekanan antara pihak
pengurusan dan pekerja, sebagai contoh, prosedur untuk membuat aduan dan
bantahan dengan kesatuan, tindakan disiplin dan penamatan kerja. Semua
prosedur yang disebut termasuk dalam kandungan rundingan bersama.
Penerangan lanjut berkaitan kaedah tatacara akan dibincangkan dalam topik
seterusnya.
8.3.3 Struktur Pekerjaan

Struktur pekerjaan merujuk kepada keadaan bekerja dan kaedah untuk
melakukan pekerjaan oleh pekerja itu. Organisasi kerja berkait rapat dengan
rundingan tawar-menawar pada peringkat organisasi. Ia juga merupakan faktor
yang boleh menentukan produktiviti, penggunaan teknologi terkini dalam
organisasi dan juga perencanaan yang fleksibel. Walau bagaimanapun, definisi
organisasi kerja tidak terhad dalam perjanjian kolektif kerana ia juga terdapat
dalam sistem lain dalam organisasi. Sebagai contoh, dalam prosedur operasi,
penerangan tentang kerja dan dalam penilaian kerja. Isu utama dalam organisasi
kerja adalah berkaitan dengan pengawalan yang merujuk kepada soalan
mengenai siapa yang akan mengawal selia pekerja dan untuk tujuan apa?
Organisasi perlu memikirkan sama ada fleksibiliti pekerja adalah untuk memberi
manfaat kepada pekerja atau untuk memenuhi keperluan organisasi. Satu contoh
yang boleh diambil, jika sesebuah organisasi mengamalkan waktu yang fleksibel,
ia adalah untuk manfaat pekerja atau untuk memenuhi keperluan
organisasi. Keadaan sebaliknya berlaku jika kedua-dua belah pihak mendapat
manfaat daripada organisasi kerja yang disebutkan sebelum ini.
SEMAK KENDIRI 8.2

1. Senaraikan perkara yang selalunya terdapat dalam perundingan
kolektif.
2. Dalam 50 perkataan, jelaskan kefahaman anda tentang
perundingan kolektif.
3. Nyatakan aspek yang selalu menjadi isu utama dalam
perundingan kolektif di Malaysia.

• Proses rundingan melibatkan kemahiran komunikasi.
• Perundingan kolektif ialah satu kaedah untuk menentukan terma dan syarat
pekerjaan dan mengawal selia hubungan pekerjaan antara wakil pengurusan
dan pekerja dengan niat untuk mencapai persetujuan yang boleh digunakan
untuk perkumpulan pekerja.
Kekuatan tawar-menawar Strategi rundingan

Perjanjian kolektif Struktur Bekerja
Prosedur peraturan Tawar-menawar kolektif

Topik  Penglibatan
9 dan Penyertaan
Pekerja
HASIL PEMBELAJARAN
1. Membezakan antara penglibatan dan penyertaan pekerja;
2. Menjelaskan bentuk penyertaan pekerja; dan
3. Menilai pandangan pengurusan dan kesatuan berkenaan penglibatan
dan penyertaan.
" PENGENALAN
Pernahkah anda mengambil bahagian dalam apa-apa aktiviti di tempat kerja?
Sudah tentu, jawapan yang paling berkemungkinan adalah ya. Setiap individu
pasti tidak mahu mengasingkan diri mereka daripada orang lain. Setiap individu
memerlukan orang lain untuk berkomunikasi antara satu sama lain dan
bersama-sama dalam aktiviti tertentu. Pernahkah anda mengambil bahagian
dalam membuat keputusan untuk organisasi anda? Sekali lagi, berkemungkinan
jawapannya adalah ya. Dalam topik ini, anda akan lebih faham dengan apa yang
dimaksudkan dengan penglibatan pekerja dan penyertaan pekerja, terutamanya
di tempat kerja. Bagi mendapatkan maklumat lanjut, teruskan membaca
subtopik berikut.

TOPIK 9 PENGLIBATAN DAN PENYERTAAN PEKERJA  105
9.1 DEFINISI PENGLIBATAN DAN

PENYERTAAN PEKERJA
SEMAK KENDIRI 9.1
Apakah yang dimaksudkan dengan penglibatan dan penyertaan

pekerja? Bagaimanakah perkara ini mempunyai kaitan dengan
persekitaran pekerjaan?
Terma penglibatan dan penyertaan secara amnya digunakan secara bersilih ganti
merangkumi semua proses yang mempengaruhi pekerja dalam sesebuah
organisasi. Ini termasuklah proses tawar-menawar kolektif. Sebagai contoh,
McShane dan Von Glinow (2002) mendefinisikan:
„Penglibatan pekerja adalah pada tahap pekerja berkongsi informasi,

pengetahuan, ganjaran dan kuasa dalam organisasi.‰
Walau bagaimanapun, untuk memahami dan membezakan antara kedua-dua

terma, rujuk definisi berikut:
Penglibatan didefinisikan sebagai proses untuk mendapatkan sokongan dan

komitmen daripada pekerja yang melibatkan objektif dan nilai organisasi.
Penyertaan didefinisikan sebagai proses memberikan pekerja peluang untuk

mempengaruhi dan mengambil bahagian dalam organisasi.
9.2 BENTUK PENGLIBATAN DAN

PENYERTAAN
Pendekatan tradisional bagi sesebuah organisasi berasaskan industri berlainan
dengan pendekatan peranan oleh pihak pengurusan, iaitu dari sudut pandangan
berperanan untuk merancang, menyusun, memberi motivasi dan memberi
arahan kepada pekerja. Isu utama dalam pendekatan penglibatan pekerja dan

106  TOPIK 9 PENGLIBATAN DAN PENYERTAAN PEKERJA
penyertaan adalah bagaimana untuk menyediakan jambatan yang

menghubungkan bentuk interaksi dan peranan pengurusan. Rujuk Rajah 9.1
untuk penjelasan jenis penglibatan dan penyertaan pekerja.
Rajah 9.1: Jenis penglibatan pekerja dan penyertaan
Salamon (2001) membahagikan pendekatan penglibatan dan penyertaan pekerja

kepada empat bentuk seperti ditunjukkan dalam Jadual 9.1.
Jadual 9.1: Bentuk Pendekatan Penglibatan dan Penyertaan Pekerja
Bentuk
Penerangan
Pendekatan
Kaedah dan tahap Kaedah boleh dibahagikan kepada dua bentuk, iaitu bentuk
langsung dan tidak langsung. Bentuk langsung membolehkan
pekerja untuk mengambil bahagian secara individu dan secara
aktif dalam membuat keputusan dalam organisasi, manakala
bentuk yang tidak langsung hanya membenarkan seorang wakil
pekerja untuk mengambil bahagian secara aktif dalam membuat
keputusan dalam organisasi dan tiada penglibatan pekerja sebagai
individu. Pekerja memainkan peranan yang pasif sahaja.

Tahap dalam Proses membuat keputusan boleh berlaku pada semua peringkat
hierarki organisasi dalam organisasi, iaitu daripada peringkat bawah ke peringkat
atas.
Objektif atau skop Objektif atau skop boleh dibahagikan kepada dua, iaitu
berdasarkan tugasan atau berdasarkan kuasa. Skop berdasarkan
tugas memberi tumpuan kepada struktur dan prestasi untuk
situasi kerja, sedangkan kuasa memberi tumpuan lebih kepada
pihak berkuasa pengurusan dan dalam membuat keputusan.
Kualiti interaksi Ini merujuk kepada tahap dalaman interaksi antara pekerja dan
antara pekerja dan pengurusan.
pengurusan
McShane dan Von Glinow (2002) membahagikan penglibatan dan penyertaan

pekerja kepada tiga bentuk utama seperti yang ditunjukkan dalam Jadual 9.2. Ia
termasuk formaliti, mandat, undang-undang dan secara langsung.
Jadual 9.2: Bentuk Penglibatan Pekerja
Borang Penerangan
Formaliti
Rasmi Penyertaan ialah amalan dan dasar organisasi yang telah menjadi
kod etika
Tidak Rasmi Aktiviti yang tidak didokumentasikan

Mandat undang-
undang
Berkanun Aktiviti yang dikehendaki oleh undang-undang
Sukarela Pekerja yang mengambil bahagian tanpa paksaan oleh undang-
undang
Penyertaan
Langsung Penyertaan pekerja secara peribadi dalam membuat keputusan
Tidak langsung Penyertaan pekerja melalui perwakilan
(a)" Penyertaan rasmi melibatkan kumpulan yang mengawal kualiti seperti di

kilang. Ini memerlukan penyertaan rasmi semua pekerja kerana penilaian
prestasi mereka akan dinilai berdasarkan penyertaan mereka.
(b)" Penyertaan tidak rasmi termasuk mendekati pekerja atau penyelia untuk
meminta pendapat dan idea mereka mengenai sesuatu perkara.

(c)" Penyertaan secara langsung ialah penglibatan pekerja secara individu

dalam membuat keputusan organisasi, sebagai contoh, pembentukan
kumpulan formal atau mesyuarat antara pekerja dan penyelia, dan
pembentukan kumpulan yang membangunkan semula kumpulan. Semua
proses ini bertujuan memberi motivasi pekerja secara langsung dan juga
meningkatkan kesempurnaan kerja dalam kalangan pekerja.
(d)" Penyertaan tidak langsung dapat dilihat dalam pembesaran kandungan

rundingan secara kolektif dan imbangan kuasa antara pihak pengurusan
dan pekerja dalam membuat keputusan.
9.2.1 Tahap Penglibatan Pekerja

Tahap penglibatan pekerja menggambarkan tahap kuasa mengenai keputusan
dan juga peringkat yang perlu dilalui sebelum melaksanakan kuasanya. Ini boleh
dibahagikan kepada tiga peringkat, iaitu rendah, sederhana dan tinggi seperti
yang berikut:
(a)" Tahap Penglibatan Rendah

Tahap yang paling rendah penglibatan pekerja adalah dipilih untuk
perundingan tertentu yang pekerja secara peribadi diminta memberi
maklumat dan pendapat mengenai satu atau dua aspek daripada sesuatu
keputusan. Walau bagaimanapun, pekerja tidak perlu mencadangkan apa-
apa penyelesaian dan tidak perlu tahu tentang masalah itu secara
terperinci.
(b)" Tahap Penglibatan Sederhana

Penglibatan tahap sederhana wujud apabila pekerja itu diberitahu sama
ada secara individu atau dalam kumpulan tentang suatu masalah dalam
organisasi. Selain itu, mereka juga diminta untuk memberikan pandangan
dan cadangan mengenai masalah ini. Walau bagaimanapun, keputusan
muktamad masih di tangan pihak pengurusan.
(c)" Tahap Penglibatan Tinggi

Penglibatan pada peringkat tinggi berlaku apabila pekerja mempunyai
kuasa penuh dalam membuat keputusan. Mereka diberi kebebasan untuk
mengenal pasti penyelesaian kepada masalah dan dengan itu mereka boleh
mencadangkan penyelesaian yang terbaik dan juga mengawal selia
keputusan yang timbul dengan penyelesaian tertentu. Penglibatan ini ialah
ciri-ciri organisasi berasaskan kumpulan.

9.3 PENGLIBATAN DAN PENYERTAAN

PEKERJA DALAM SEBUAH ORGANISASI
Penglibatan dan penyertaan pekerja dalam sesebuah organisasi adalah sangat
penting. Ramai penulis melihat penglibatan pekerja dalam konteks komunikasi
dalam organisasi sahaja. Malah, penglibatan dan penyertaan adalah jelas
melampaui batas komunikasi semata-mata. Anda pasti sedar akan kepentingan
komunikasi dalam sesebuah organisasi. Berdasarkan Rajah 9.1, penglibatan
pekerja dalam sesebuah organisasi berlaku melalui pemberian kuasa dan kerja
berkumpulan.
9.3.1 Pemerkasaan
Tujuan pemberian kuasa pekerja adalah untuk mereka terlibat secara individu
supaya mereka merasakan semangat kekitaan dalam kerja mereka. Ini akan
membuat mereka berasa gembira dan berpuas hati dengan pekerjaan
mereka. Dalam banyak organisasi, pemerkasaan berlaku akibat pemberian kuasa
membuat keputusan bagi pekerja dengan kaedah berikut:
(a)" Pusingan Kerja

Pusingan kerja dalam sesebuah organisasi ialah amalan memindahkan
pekerja daripada satu tugasan kepada tugasan yang lain. Sebagai contoh,
pekerja yang bekerja di jabatan pengeluaran ditukarkan dalam kalangan
tiga aktiviti utama, iaitu operasi mesin, pembungkusan dan penghantaran.
Dalam kaedah pusingan kerja, pekerja akan bekerja dalam ketiga-tiga
bahagian sebagai giliran seterusnya, iaitu bermula dari bahagian mesin
operasi ke bahagian pembungkusan dan akhirnya ke bahagian
penghantaran produk kepada pelanggan. Kaedah ini akan mengurangkan
kebosanan kerja bagi pekerja. Di samping itu, pekerja akan mempunyai
peluang untuk meningkatkan dan mengubah kemahiran mereka.
(b)" Perluasan Kerja

Selain kaedah pusingan kerja, organisasi juga boleh menggunakan kaedah
perluasan kerja, iaitu dengan menggabungkan beberapa tugas dalam satu
pekerjaan utama. Gabungan ini akan menggalakkan pekerja untuk
melaksanakan beberapa tugas dalam pekerjaan mereka. Sebagai contoh,
sebagai jurukamera yang mempunyai tugasan utama sebagai jurukamera,
iaitu mengambil gambar di majlis syarikat. Jika organisasi bercadang untuk
menggunakan kaedah pemerkasaan kerja, dia bukan hanya ditugaskan
untuk mengambil gambar tetapi juga tugas menulis berita, mengedit dan
menyebarkan berita yang dihasilkan oleh individu yang sama. Kaedah ini

dapat mengelakkan kebosanan di tempat kerja dan sangat memotivasikan

pekerja.
(c)" Pengayaan kerja

Pengayaan kerja wujud apabila pekerja itu diberikan tugas yang lebih
daripada apa yang disenaraikan di bawah huraian kerja mereka. Satu
contoh adalah apabila pekerja yang dibenarkan untuk merancang,
menyelaras dan mewujudkan jadual kerja mereka sendiri. Kaedah ini boleh
digunakan secara berkesan jika pekerja itu menjadi orang yang lebih
bertanggungjawab dengan diberi autonomi penuh untuk menjalankan
tugas mereka sebagaimana yang dirasakan sesuai.
AKTIVITI 9.1
Apakah yang boleh dilakukan oleh pekerja di kaunter tol Lebuhraya

Utara Selatan untuk lebih melibatkan diri dalam membuat keputusan
dalam organisasi?
9.3.2 Kerja Berpasukan

Kerja berpasukan menjadi amalan yang kerap digunakan dalam organisasi
kerana keberkesanannya dalam persekitaran berkumpulan. Apakah yang
dimaksudkan dengan pasukan? Pasukan ialah sekumpulan yang terdiri
daripada dua atau lebih pekerja yang berinteraksi dan saling mempengaruhi
antara satu sama lain untuk mencapai sasaran organisasi. Dalam sesebuah
organisasi, kerja berkumpulan memberi peluang kepada pekerja untuk
mempengaruhi dan memimpin melalui pengagihan tugasan kepada ahli
pasukan. Pengagihan tugas akan menjadikan pasukan bertanggungjawab dalam
dua perkara utama, iaitu:
(a) Penetapan matlamat, objektif atau tujuan untuk dicapai, kualiti dan
prestasi, belanjawan dan kawalan kos, dan juga penyelarasan dengan
pasukan lain; dan
(b) Menentukan pembahagian tugas dan tanggungjawab antara individu,
latihan dan pembangunan pekerja, dan juga pemilihan untuk mendapatkan
pekerja baharu.
Kerja berpasukan dapat dibentuk melalui kumpulan tertentu seperti bulatan

kualiti.

Kitaran Kualiti
Dalam sesebuah organisasi, pembentukan pasukan sentiasa dijalankan yang
dikenali sebagai pasukan kerja kendiri. Bulatan kualiti tergolong dalam pasukan
ini. Bulatan kualiti terdiri daripada kumpulan kecil pekerja sukarela yang sering
bertemu untuk mengenal pasti, menganalisis dan menyelesaikan masalah
berkaitan dengan kerja mereka. Kumpulan ini pada kebiasaannya ialah
kumpulan tetap yang terdiri daripada pekerja dalam bahagian yang sama.
Konsep ini kerap digunakan oleh syarikat Jepun. Tujuannya adalah untuk
memberi kuasa kepada pekerja bagi meningkatkan proses kerja. Dalam kitaran
kualiti ini, setiap pekerja mengambil bahagian dalam proses meningkatkan
produktiviti. Pekerja melibatkan diri dalam sesi sumbang saran untuk mengenal
pasti kaedah dan punca masalah dalam kualiti. Mereka menggunakan peralatan
seperti histogram, carta aliran dan lain-lain untuk membantu kerja mereka.
SEMAK KENDIRI 9.2
1. Bezakan antara penglibatan dan penyertaan.

2. Bincangkan apakah bentuk penglibatan dan penyertaan dalam
suatu organisasi.
9.4 PANDANGAN PIHAK PENGURUSAN DAN

KESATUAN SEKERJA
Ia adalah penting untuk kita mengetahui pandangan pihak pengurusan dan
kesatuan sekerja berkaitan penglibatan dan penyertaan pekerja dalam sesebuah
organisasi dalam konteks perhubungan industri. Ini adalah kerana
berkemungkinan kedua-dua pihak mempunyai pandangan yang berbeza dan
agenda mengenai penglibatan pekerja dan penyertaan. Perkara ini boleh
membawa kesan terhadap perhubungan antara majikan dan pekerja.
Pandangan daripada pihak pengurusan adalah berdasarkan persepsi satu pihak

atau kepentingan masyarakat. Ia menekankan kepada matlamat organisasi
antara majikan dan pekerja seperti yang berikut:
(a) Merancang dan menyusun strategi penglibatan dan penyertaan pekerja
perlu dilakukan awal berdasarkan rasa minat yang tinggi dan saling
kebergantungan antara majikan dan pekerja; dan
(b) Asas utama bagi program yang melibatkan pekerja dan penyertaan adalah
untuk meningkatkan keuntungan dan kejayaan organisasi.

Oleh yang demikian, dapat disimpulkan bahawa pandangan pihak pengurusan

adalah untuk meningkatkan keharmonian, kecekapan dan produktiviti organisasi.
Kesatuan juga mempunyai pandangan tersendiri bahawa organisasi tersebut

perlulah majmuk dan memerlukan peraturan rasmi yang melibatkan kedua-dua
belah pihak. Bagi pihak kesatuan, penyertaan bermaksud pertambahan dari segi
pengaruh pekerja dalam membuat sesuatu keputusan untuk organisasi, terutama
dalam sistem perwakilan pekerja untuk tawar-menawar secara kolektif.
AKTIVITI 9.2
Nyatakan bentuk kumpulan kerja dalam suatu organisasi selain
daripada kitaran kualiti. Senaraikan tiga daripadanya.
• Anda telah belajar mengenai penglibatan dan penyertaan pekerja.
• Diharapkan anda boleh membuat hubung kait antara kepentingan

komunikasi, perundingan kolektif, dan penglibatan dan penyertaan pekerja.
• Semua aspek tersebut dianggap sebagai penting dalam perhubungan

industri. Bagi benar-benar memahami proses ini, anda perlu membaca
dengan lebih terperinci.
Kerja berpasukan Penglibatan pekerja

Kitaran kualiti Penyertaan pekerja
Pemerkasaan

Topik  Tindakan
10 Industri
HASIL PEMBELAJARAN
1. Menjelaskan tindakan industri;
2. Membincangkan tindakan industri;
3. Menghuraikan bentuk tindakan industri; dan
4. Menyemak fungsi tindakan industri.
" PENGENALAN
Masalah atau perbalahan tidak dapat dielakkan dalam kehidupan seharian.
Sebagai contoh, dalam rumah tangga, salah faham dan konflik, tidak kira sama
ada besar atau kecil akan berlaku antara suami dan isteri. Sama juga dengan
organisasi yang melibatkan majikan dan pekerja. Kadangkala, pertikaian berlaku
kerana perkara yang tidak menyenangkan bagi sebelah atau kedua-dua belah
pihak yang terlibat. Topik ini akan membincangkan penyelesaian pertikaian
melalui tindakan industri. Tindakan industri biasanya pilihan terakhir bagi
pihak yang terlibat dalam pertikaian tersebut.
10.1 PERTIKAIAN INDUSTRI

Sebelum anda mempelajari tindakan industri, ada baiknya sekiranya anda
memahami terlebih dahulu perkara yang akan menyebabkan tindakan
industri. Sesuatu tindakan industri bermula dengan berlakunya pertikaian
industri.

114  TOPIK 10 TINDAKAN INDUSTRI
Akta Perhubungan Industri 1967 mendefinisikan pertikaian industri ialah

sebarang pertelingkahan antara majikan dan pekerja yang berhubung kait
dengan pekerjaan atau bukan pekerjaan atau terma pekerjaan, atau keadaan
kerja atau apa jua pun yang melibatkan pekerja.
Di sini, jelas kepada kita bahawa apa-apa pertikaian antara majikan dan pekerja
ialah pertikaian industri dan boleh mengakibatkan tindakan industri. Menurut
Maimunah Aminuddin (1999), pertikaian berlaku kerana beberapa perkara,
contohnya:
(a)" Perbezaan dalam pendapat antara majikan dan pekerja mengenai terma-
terma dan syarat-syarat perkhidmatan pekerja itu;
(b)" Perbezaan dalam pendapat antara majikan dan pekerja berkenaan tafsiran
keputusan Mahkamah Perusahaan atau perjanjian kolektif; dan
(c)" Sekiranya majikan atau pekerja tidak menjalankan peruntukan yang
terkandung dalam perjanjian kolektif.
Aduan daripada pekerja dikenali sebagai rungutan. Bagi memahami pertikaian

ini, sila baca senario berikut yang menggambarkan contoh pertikaian industri
yang berlaku antara majikan dan pekerja.
Senario:
Pada tarikh 15 Februari 1990, seorang pekerja yang dikenali sebagai Rama
membuat aduan ke Jabatan Tenaga Kerja dan akibat daripada tindakan beliau
tersebut, majikan Ladang Abagoo memecatnya pada tarikh 6 April
1990. Berikutan itu, mogok berjalan selama 24 hari tetapi mogok tersebut tidak
membuatkan Rama diterima semula ke dalam pekerjaannya. Ini menyebabkan
pekerja di Ladang Abagoo menjadi takut untuk membuat apa-apa aduan
terbuka kepada Jabatan Tenaga Kerja. Isu yang dibangkitkan oleh Rama dan
pekerja ladang ialah berkenaan bekalan air bersih yang sepatutnya diberi
percuma kepada pekerja ladang. Pada masa itu, mereka telah dipaksa
meminum air dari sungai dan air hujan. Pada akhir tahun tersebut, majikan
telah membekalkan air melalui paip kepada pekerja ladang.
Namun kegembiraan mereka tidak kekal lama apabila majikan mengancam

untuk memotong gaji mereka bagi membayar bekalan air yang diperoleh
mereka. Akhirnya, pekerja Ladang Abagoo mengumpulkan keberanian untuk
membuat aduan ke Jabatan Tenaga Kerja. Dalam aduan itu, wakil kesatuan
yang terdiri daripada enam pekerja meminta Jabatan Tenaga Kerja untuk
TOPIK 10 TINDAKAN INDUSTRI  115
mengambil tindakan segera berhubung aduan mereka. Untuk rujukan, berikut

merupakan petikan daripada surat aduan yang dihantar kepada Jawatankuasa
Tindakan Ladang Abagoo dalam pertikaian industri.
„Aduan buruh terhadap majikan: Bin Giat Hin Realty Sdn Bhd kerana
melanggar
(i) Standard Minimum Perumahan dan Kemudahan Pekerja 1990 Seksyen 6
(1a); dan
(ii) Akta Pekerjaan 1955 Seksyen 24 (2).
Dengan hormatnya, kami merujuk kepada perkara tersebut. Kami, kakitangan

Ladang Abagoo, Beranang ingin membuat aduan terhadap Bin Giat Hin Realty
Sdn Bhd, iaitu majikan kami mengenai perkara berikut:
(i) Akta Standard Minima Perumahan dan Kemudahan Pekerja 1990 Seksyen
6 (1a)
Kami, penduduk di Ladang Abagoo hanya menikmati air bersih yang
mencukupi sejak April 2002, iaitu apabila Jabatan Tenaga Kerja telah
mengambil tindakan ke atas majikan kami di mahkamah kerana
kegagalan majikan kami untuk membekalkan air bersih yang mencukupi
kepada kami selama lebih dari 10 tahun. Campur tangan Jabatan Tenaga
Kerja memberikan setiap rumah di ladang kami dilengkapi dengan meter
air oleh Jabatan Bekalan Air (JBA). Majikan kemudian menolak RM25
daripada gaji kami selama tiga bulan berturut-turut sebagai bayaran
untuk pemasangan meter air.
Walau bagaimanapun, pada 23 Julai 2002, majikan menyuruh kami

membayar air yang digunakan untuk tiga bulan tanpa memberi kami
sebarang bil. Jumlah pembayaran yang dikenakan kepada kami sangat
memeranjatkan. Apabila kami meminta bil air, hanya sehelai kertas
diberikan kepada kami. Kami tidak berpuas hati dengan tindakan majikan
yang meminta kami membayar apabila dalam keadaan yang sebenar
majikan yang perlu membekalkan air bersih mencukupi kepada kami
secara percuma seperti yang dinyatakan dalam Akta Standard Minimum
Perumahan dan Kemudahan 1990 – No. 6 (1a).
Tambahan pula, majikan telah melanggar peruntukan akta yang sama

dalam beberapa isu lain. Isu-isu ini telah dibawa untuk perhatian
Kementerian Sumber Manusia. Antara isu-isu yang tidak dapat
diselesaikan termasuklah kegagalan untuk membaiki rumah-rumah
pekerja yang papannya telah reput, tiada kemudahan tandas di
kebanyakan rumah dan jalan utama dari estet masih tidak dibaiki.

(ii) Akta Pekerjaan 1955 Seksyen 24 (2)

Majikan juga menyatakan bahawa jumlah bayaran untuk air yang akan
ditolak terus daripada gaji kami pada akhir bulan dan majikan juga
memaklumkan kepada kami bahawa kegagalan pembayaran akan
menyebabkan bekalan air dipotong. Berikut adalah senarai nama beberapa
pekerja dan jumlah bil air yang akan ditolak daripada gaji untuk bulan ini:
(a) Pn Tina : RM300
(b) Pn Tani : RM79
(c) Pn Tuna : RM273
(d) Lain ......
Kami tidak bersetuju dengan tindakan majikan kerana ingin memotong gaji
kami sebagai bayaran bil air dan ini bertentangan dengan Akta Pekerjaan 1955
Seksyen 24 (2). Kami, penduduk di Ladang Abagoo telah berbincang pada 28
Julai 2002 dan membuat keputusan untuk menyerahkan laporan buruh ini yang
mengandung senarai tuntutan kami seperti yang berikut:
" Kami mahu majikan memberi bil asal dari JBA seperti bil elektrik yang
kami terima dari TNB selama ini;
" Kami memohon majikan menanggung sebahagian/kos penuh bil air
pekerja; dan
" Selain dari itu, kami tidak bersetuju dengan pemotongan gaji untuk
menjelaskan bil air yang tidak sampai RM300 sebulan. Kami boleh
melakukan pembayaran sendiri di JBA jika diberikan bil asal untuk jumlah
bayaran yang munasabah.
Oleh yang demikian, kami berharap Jabatan Tenaga Kerja boleh campur tangan
dengan segera supaya kami tidak ditipu dan dipaksa tanpa kerelaan kami.‰
10.2 TINDAKAN INDUSTRI

Selepas berlakunya pertikaian industri seperti yang dibincangkan sebelum ini,
pekerja-pekerja ladang membuat keputusan untuk mengambil tindakan industri
terhadap majikan mereka. Apakah yang dimaksudkan dengan tindakan
industri? Menurut Salamon (2001),

„Tindakan industri merangkumi sebarang penggantungan sementara

daripada tugasan biasa yang dijalankan oleh pekerja (sama ada menerusi
kesatuan atau pun tidak) atau oleh pengurusan dengan tujuan untuk
mengenakan tekanan dalam perundingan berkumpulan.‰
Berdasarkan definisi ini, maka ada beberapa perkara penting yang membentuk
suatu tindakan industri, iaitu:
(a)" Penggantungan sementara, contohnya, dalam bentuk berpiket dan mogok;
(b)" Dijalankan oleh pekerja, sebagai contoh, memboikot;
(c)" Dijalankan oleh pihak pengurusan, sebagai contoh, tidak membenarkan
pekerja untuk bekerja; dan
(d)" Dengan memberi tekanan sebagai matlamat, mana-mana pihak akan berasa
tertekan dan akan memenuhi permintaan itu.
Daripada definisi tersebut, tindakan industri boleh diambil oleh pekerja atau
majikan.
10.2.1 Tindakan Industri oleh Pekerja

Menurut Maimunah Aminuddin (1999), terdapat dua bentuk tindakan industri
yang dibenarkan oleh undang-undang, iaitu mogok dan piket. Bentuk lain
tindakan industri juga boleh diambil tetapi biasanya menjadi pilihan terakhir
dalam menyelesaikan masalah pertikaian industri.
(a)" Piket
Berpiket merupakan tindakan yang paling biasa diambil oleh pekerja untuk
menunjukkan rasa tidak puas hati mereka (rujuk Rajah 10.1). Akta
Perhubungan Perindustrian 1967 (Seksyen 40) membenarkan para pekerja
untuk berpiket apabila mereka mempunyai masalah pertikaian industri
dengan tujuan memaklumkan kepada orang awam dan pekerja lain dalam
usaha mereka meyakinkan pihak pengurusan bagi memenuhi permintaan
pekerja. Selain itu, pastikan piket itu tidak bertentangan dengan undang-
undang, beberapa syarat perlu dipenuhi, iaitu:
(i)" Pertikaian industri telah berlaku antara pekerja dan majikan;
(ii)" Berpiket dilakukan berhampiran atau di tempat kerja tetapi ia tidak
dibenarkan untuk menyekat pintu masuk dan keluar ke tempat
kerja; dan
(iii)" Ia dilakukan dengan cara yang aman dan teratur.
Pekerja yang berpiket mengikut syarat yang dinyatakan sebelum ini tidak
memerlukan kebenaran polis untuk berbuat demikian. Semasa piket,
pekerja biasanya berkumpul di hadapan premis kerja dengan membawa
sepanduk dan poster untuk dipamerkan agar dilihat oleh orang
ramai. Berpiket ini juga bertujuan mendapatkan simpati daripada orang
ramai, khususnya media dan pekerja lain. Apabila media dimaklumkan
oleh piket, berita tentang pertikaian antara pekerja dan pengurusan akan
disebarkan kepada orang ramai. Melaluinya, orang ramai dapat tahu
tentang masalah yang dihadapi oleh organisasi.
Rajah 10.1: Rasa tidak puas hati yang menyebabkan berpiket
(b)" Mogok
Mogok ialah tindakan ahli kesatuan yang enggan bekerja bertujuan
memberi tekanan kepada pengurusan (Mondy & Noe, 1996). Terdapat
empat jenis mogok yang boleh dilakukan oleh pekerja seperti yang
ditunjukkan dalam Jadual 10.1.

Jadual 10.1: Jenis Mogok
Jenis Mogok Penerangan

Mogok Ini berlaku apabila pihak yang terlibat gagal mencapai persetujuan
ekonomi dalam rundingan bersama.
Mogok amalan Mogok ini berlaku apabila ahli kesatuan bertindak meninggalkan
buruh yang pekerjaan mereka kerana mereka merasakan bahawa majikan telah
tidak adil mengambil tindakan menyalahi undang-undang seperti menafikan hak
pekerja untuk berunding dengan majikan.
Mogok liar Ia berlaku semasa tawar-menawar kolektif ketika terma perjanjian
masih berterusan. Jika ini berlaku, pekerja yang menyerang boleh
dibuang kerja atau dikenakan tindakan tatatertib.
Mogok simpati Ini adalah ungkapan simpati dan sokongan oleh kesatuan sekerja ke
atas kesatuan sekerja lain yang mempunyai pertikaian dengan pihak
pengurusan.
AKTIVITI 10.1
Berdasarkan kes pertelingkahan perusahaan antara pekerja Ladang
Abagoo dan pihak pengurusan, pada pandangan anda, mogok jenis
apakah yang telah dijalankan oleh pekerja estet? Jelaskan jawapan
anda.
Apabila keputusan untuk mogok telah dibuat oleh pekerja tersebut, mereka
perlu membuat perancangan yang lebih terperinci. Rujuk Jadual 10.2 untuk
garis panduan apabila merancang untuk mogok.
Jadual 10.2: Garis Panduan Perancangan untuk Mogok
Bayar semua pekerja yang terlibat dengan mogok pada hari pertama mogok;
Pastikan keselamatan pada premis di mana berpiket dijalankan;
Maklumkan semua pihak yang terlibat seperti pelanggan syarikat;
Ambil gambar/rakaman sebelum, semasa dan selepas mogok. Ini bertujuan
memantau sebarang salah laku dari semua pihak (pekerja, majikan dan media)
semasa mogok; dan
Kumpulkan bukti seperti bilangan pekerja yang berpiket dan nama, masa dan
tarikh mogok, perkataan pada poster dan sepanduk serta informasi lain yang
penting.

(i)" Prosedur untuk Melaksanakan Mogok

Sebelum mogok dijalankan, kesatuan harus mengikut prosedur yang
betul untuk menjalankan mogok. Walau bagaimanapun, tidak seperti
pendaftaran dan pengiktirafan kesatuan sekerja, undang-undang
perhubungan perusahaan tidak menyatakan dengan jelas apakah
prosedur yang perlu diikuti bagi memastikan kesahihan mogok. Walau
bagaimanapun, syarat-syarat dan larangan mogok boleh diambil
daripada Akta Kesatuan Sekerja 1959 dan Akta Perhubungan
Perusahaan 1967.
Mogok dianggap sah jika ia memenuhi kedua-dua peruntukan akta

ini. Hak untuk menyerang hanya diberikan kepada ahli yang
mendaftar sebagai ahli kesatuan sekerja. Ia mesti dilakukan hanya
apabila pertikaian industri berlaku. Di Malaysia, mogok untuk
simpati tidak dibenarkan.
Seksyen 40 Akta Kesatuan Sekerja 1959 mempunyai peruntukan

" Sebelum mogok dijalankan, undi rahsia perlu diambil oleh ahli
kesatuan dengan menyatakan dengan jelas isu yang membawa
kepada mogok yang dicadangkan itu;
" Keputusan undi rahsia hendaklah dihantar kepada Ketua
Pengarah Kesatuan Sekerja oleh setiausaha kesatuan dalam
tempoh 14 hari dari tarikh pengambilan undi rahsia; dan
" Mogok itu hanya boleh dilakukan jika dua pertiga daripada ahli
yang layak mengundi untuk meneruskan tindakan itu dan selepas
menunggu tujuh hari selepas keputusan undi dihantar kepada
Ketua Pengarah Kesatuan Sekerja. Tempoh tujuh hari adalah bagi
maksud memberikan masa untuk Ketua Pengarah Kesatuan
Sekerja menyemak kesahihan undi dan juga untuk memberi masa
kepada kesatuan untuk menimbang semula cadangan untuk
meneruskan atau mengubah fikiran mereka. Tempoh ini juga
membolehkan Menteri Sumber Manusia untuk campur tangan
dan merujuk pertikaian itu ke Mahkamah Perusahaan atau
pengantara. Bahagian ini akan dibincangkan kemudian dalam
modul ini.
Undi rahsia hanya sah untuk tempoh 90 hari. Jika kesatuan tidak
menjalankan mogok itu dalam tempoh tersebut, satu undi baru
diperlukan jika kesatuan masih bercadang meneruskan mogok. Tidak
seperti mogok biasa, mogok kilat seperti yang dijelaskan sebelum ini
merupakan mogok yang dijalankan semasa proses tawar-menawar
masih berterusan. Pekerja membuat keputusan untuk mogok, boleh

dengan serta-merta menjalankan mogok itu. Mogok jenis ini biasanya
tidak disokong oleh kesatuan sekerja dan adalah tidak digalakkan. Di
Malaysia, mogok kilat adalah tidak sah dan menyalahi undang-
undang.
(ii)" Penalti untuk Mogok Haram

Jika sesuatu kesatuan sekerja menjalankan mogok haram, eksekutif
kesatuan boleh dikenakan denda atau penjara, atau kedua-
duanya. Ahli kesatuan yang menyertai mogok itu akan dibatalkan
keahlian mereka daripada kesatuan sekerja dan mereka tidak layak
untuk menyertai semula kesatuan atau mana-mana kesatuan lain
tanpa mendapat kebenaran daripada ketua pengarah Kesatuan
Sekerja.
Pekerja yang terlibat dalam mogok yang menyalahi undang-undang

juga perlu menghadapi risiko ditahan di bawah Akta Keselamatan
Dalam Negeri (ISA) yang membenarkan penahanan tanpa
perbicaraan untuk tempoh masa yang tetap. Di samping itu, terdapat
situasi lain yang mogok tidak dibenarkan, iaitu:
" Apabila perjanjian kolektif telah dilakukan dengan pengetahuan
oleh Mahkamah Perusahaan;
" Menurut budi bicara pengurusan, terdapat perkara tertentu yang
tidak dibenarkan untuk dimasukkan ke dalam cadangan
rundingan bersama;
" Sebelum dan selepas perbincangan Badan Penyiasat yang dilantik
oleh Menteri;
" Selepas pertikaian industri dirujuk kepada Mahkamah
Perusahaan untuk timbang tara;
" Pengiktirafan pertikaian yang telah diselesaikan oleh menteri; dan
" Apabila Yang di-Pertuan Agong tidak membenarkan pertikaian
industri dalam sektor awam tetapi perlu dirujuk kepada
Mahkamah Perusahaan.
(c)" Alternatif Lain

Selain daripada berpiket dan mogok, pekerja juga boleh mengambil
tindakan terhadap majikan industri itu dengan menggunakan cara yang
disenaraikan dalam Jadual 10.3.

Jadual 10.3: Senarai Tindakan Industri Alternatif
Tindakan Industri
Penerangan
Alternatif
Boikot Ini adalah suatu tindakan yang dilakukan oleh pekerja atau
pihak lain seperti pelanggan syarikat yang tidak mahu membeli
atau menggunakan produk majikan.
Bekerja ikut Pekerja akan mentafsir tugas yang perlu dilakukan betul-betul
peraturan seperti ia ditulis dalam kontrak pekerjaan, perjanjian kolektif,
skop kerja dan kaedah lain.
Enggan untuk terus Ini adalah tindakan yang diambil apabila pekerja enggan bekerja
bekerja di luar waktu biasa. Ini boleh mengganggu kadar produktiviti
organisasi.
Melambatkan kerja Pekerja yang bekerja tanpa semangat dan mempamerkan
prestasi dan produktiviti yang rendah.
Kerja dalam/duduk Pekerja terus bekerja seperti biasa tetapi menafikan hak
dalam pengurusan untuk mengawal mereka.
SEMAK KENDIRI 10.1
Senaraikan enam situasi yang mogok tidak dibenarkan.
10.2.2 Tindakan Industri oleh Majikan

Dalam kebanyakan kes, kita dapati berlaku tindakan industri yang diambil oleh
pekerja terhadap majikan mereka. Walau bagaimanapun, majikan juga boleh
mengambil tindakan industri terhadap pekerja. Tindakan industri ini dikenali
sebagai sekat masuk kerja semasa mogok. Semasa menyekat keluar, pengurusan
menutup operasi syarikat untuk menghalang ahli-ahli kesatuan daripada
bekerja. Tindakan yang diambil bagi maksud mencegah kemungkinan berlaku
kerosakan atau sabotaj kemudahan dan peralatan syarikat. Tujuan lain adalah
untuk mencegah kecederaan ke atas pekerja lain yang masih bekerja di syarikat
itu.
Selepas tindakan sekat masuk kerja diambil oleh majikan, pekerja tidak boleh
bekerja dan hasilnya mereka tidak akan dibayar bagi tempoh mereka tidak
bekerja. Walaupun tindakan ini jarang diambil oleh majikan kerana takut
berlaku kemungkinan bahawa majikan yang mengambil tindakan sekat-masuk

biasanya akan membawa kedua-dua pihak ke meja rundingan. Sekat masuk

kerja adalah sangat efektif sekiranya majikan menghadapi kesatuan sekerja
lemah, kesatuan sekerja semakin merosot dengan kedudukan kewangannya dan
juga apabila syarikat itu mempunyai inventori yang besar.
Satu lagi langkah yang boleh diambil oleh pihak pengurusan adalah dengan
menggantikan pekerja yang mogok dengan pekerja yang tidak mogok. Dengan
kaedah ini, operasi syarikat tidak diabaikan. Jika syarikat tidak dapat mencari
pekerja bukan ahli kesatuan, majikan boleh meminjam atau menyewa pekerja
lain secara sementara atau kekal untuk menjalankan operasi syarikat.
SEMAK KENDIRI 10.2
Ambil mana-mana akhbar di Malaysia dan carilah berita tentang

tindakan industri. Kenal pasti pekerja yang terlibat (bahagian apa?),
isu dalam tindakan industri, jenis tindakan industri yang diambil dan
penyelesaiannya. Penuhkan maklumat dalam ruang yang diberikan.
Pertelingkahan industri dan tindakan industri:

(a) Nama akhbar/tarikh
(b) Tajuk berita
(c) Bahagian
(d) Jenis pekerja
(e) Tarikh pertelingkahan
(f) Jenis tindakan industri
(g) Penyelesaian
10.3 FUNGSI TINDAKAN INDUSTRI

Konflik yang berlaku antara pekerja dan majikan dalam struktur sosial seperti
perhubungan industri dapat dilihat dari tiga perspektif, iaitu:
(a)" Pengungkapan idea konflik merupakan satu cabaran langsung kepada
arahan dalaman dan kestabilan sistem sosial;
(b)" Konflik diperlukan untuk pembangunan arah sosial baharu; dan
(c)" Pengungkapan konflik terbuka adalah elemen penting dalam mewujudkan
kestabilan dalam sistem sosial.

Ungkapan konflik dan bagaimana untuk menguruskan konflik dengan cara yang
bersesuaian dilihat sebagai satu cabaran yang perlu dihadapi oleh pihak
pengurusan khususnya.
• Dalam Topik 10 ini, anda perlu memahami apa yang dimaksudkan dengan
tindakan industri. Ia merupakan satu tindakan yang diambil oleh pekerja
atau kesatuan sekerja, biasanya jika kesatuan itu kuat dari segi ahli kesatuan
dan kekuatan kewangannya.
• Ia juga boleh diambil oleh majikan.
• Tindakan industri biasanya pilihan terakhir untuk menyelesaikan konflik

antara kedua-dua belah pihak.
Mogok Piket
Pertikaian industri Tindakan industri

Topik  Kaedah
11 Menyelesaikan
Pertikaian dan
Rungutan
HASIL PEMBELAJARAN
1. Mendefinisikan terma pertikaian perdagangan dan sebab berlakunya
pertikaian perdagangan;
2. Menghuraikan perdamaian dan timbang tara dalam menyelesaikan
pertikaian;
3. Menaksir secara ringkas bagaimana perundingan dan pengantaraan
digunakan dalam mengendalikan pertikaian;
4. Membezakan antara terma rungutan dan pertikaian;
5. Memeriksa sebab berlakunya rungutan dan pertikaian;
6. Menilai proses rungutan dan pertikaian; dan
7. Menjelaskan kaedah mengendalikan rungutan dan pertikaian.
" PENGENALAN
Akta Perhubungan Perindustrian mendefinisikan pertikaian perdagangan
sebagai pertikaian antara majikan dan pekerja. Pertikaian biasanya melibatkan
perkara yang berkaitan pengambilan pekerja atau terma dan syarat dalam
kontrak perkhidmatan untuk seseorang atau sekumpulan pekerja.

126  TOPIK 11 KAEDAH MENYELESAIKAN PERTIKAIAN DAN RUNGUTAN
Sesuatu pertikaian perdagangan juga dirujuk sebagai pertikaian industri.

Pertikaian boleh berlaku apabila:
(a)" Kesatuan yang mewakili pekerja tidak berpuas hati terhadap majikan dan
rungutan ini telah melalui proses aduan tetapi kesatuan dan pekerja masih
tidak berpuas hati dengan keputusan yang diberikan;
(b)" Suatu perbezaan dalam pendapat berlaku antara kesatuan dan pekerja
mengenai terma dan syarat pekerjaan yang diterima dengan baik oleh
pekerja;
(c)" Satu perbezaan dalam tafsiran syarat dalam perjanjian kolektif atau
keputusan yang telah diputuskan oleh Mahkamah Perusahaan; dan
(d)" Mana-mana pihak yang gagal untuk menjalankan apa yang dijanjikan yang
telah dipersetujui atau keputusan yang telah diputuskan oleh Mahkamah
Perusahaan.
Pertikaian perdagangan biasanya boleh diselesaikan melalui kaedah rundingan

yang pihak yang bertikai boleh bertemu secara langsung, berbincang,
mencadangkan penyelesaian alternatif dan menyelesaikan masalah yang dihadapi
oleh mereka.
Sekiranya pihak yang bertikai gagal menyelesaikan masalah melalui rundingan

terus, bantuan pihak ketiga diperlukan. Kaedah menyelesaikan pertikaian
dengan menggunakan pihak ketiga boleh dibahagikan kepada tiga bentuk, iaitu:
(a)" Perdamaian atau mendamaikan di mana pihak ketiga yang dilantik
mengambil tindakan sebagai orang tengah bagi membantu pihak yang
bertikai mencapai perjanjian kolektif;
(b)" Timbang tara yang memerlukan bantuan daripada pihak ketiga tetapi
pihak ketiga itu mempunyai kuasa atau autoriti untuk membuat keputusan
penghakiman mengenai pertikaian itu; dan
(c)" Pengantara, iaitu yang digunakan sebagai pihak ketiga dalam perdamaian
tetapi bukan di hadapan pegawai Jabatan Perhubungan Perusahaan.
Dalam konteks hubungan antara majikan dan pekerja, tidak dapat dinafikan
bahawa konflik boleh berlaku disebabkan oleh rasa tidak puas hati mengenai
terma dan syarat pekerjaan, persekitaran kerja dan juga keputusan yang dibuat
oleh pihak pengurusan.
Konflik antara majikan dan pekerja akan sentiasa berlaku kerana kedua-dua
pihak mempunyai perbezaan dalam apa yang mereka anggap sebagai penting,
terutamanya berkaitan gaji dan upah. Majikan berharap untuk memaksimumkan
keuntungan dan berhak mengawal kos dan mengehadkan kepada angka yang

TOPIK 11 KAEDAH MENYELESAIKAN PERTIKAIAN DAN RUNGUTAN  127
paling rendah. Sebaliknya, pekerja menganggap adalah mustahak untuk

meningkatkan taraf hidup mereka kepada yang lebih baik dan lebih
selesa. Pekerja akan menuntut gaji yang lebih tinggi, kemudahan kerja yang lebih
baik di samping persekitaran kerja yang lebih selesa.
Selain daripada faktor ekonomi, perkara lain juga boleh menyebabkan konflik.
Sebagai contoh, tindakan disiplin yang tidak adil termasuk keadaan yang
menyebabkan pekerja menjadi „mangsa‰ daripada keputusan dan tindakan
majikan.
Oleh itu, satu mekanisme perlu diwujudkan bagi pekerja yang digunakan
sebagai penyalur dan menyelesaikan perkara yang berkaitan rasa tidak puas hati
mereka. Dengan ini, majikan perlu memastikan organisasi mereka mempunyai
prosedur yang jelas mengenai pengurusan aduan dan pertikaian antara pekerja.
11.1 KAEDAH MENYELESAIKAN PERTIKAIAN

Menyelesaikan pertikaian di tempat kerja boleh menjadi agak sukar untuk
dikendalikan tetapi ia masih penting untuk mengetahui bagaimana. Mari kita
lihat beberapa kaedah untuk menyelesaikan pertikaian yang disenaraikan
berikut.
11.1.1 Perundingan
Rundingan dianggap sebagai kaedah paling sesuai dan berkesan untuk
menyelesaikan pertikaian antara pihak yang bertikai. Melalui rundingan, pihak
yang terlibat dalam pertikaian itu boleh bersemuka secara langsung antara satu
sama lain berkenaan masalah dan berusaha untuk mencari penyelesaian terbaik
kepada masalah ini. Pihak yang bertikai perlu berkompromi untuk mendapatkan
penyelesaian yang paling sesuai bagi kedua-dua belah pihak. Rujuk Rajah 11.1
untuk contoh.

Rajah 11.1: Rundingan ialah cara yang berkesan untuk menyelesaikan pertikaian
Sumber: http://www.nicholsoncartoons.com.au
Rundingan seperti yang didefinisikan oleh Salamon (2001) merupakan

proses interpersonal yang digunakan oleh wakil majikan dan pekerja dalam
pelbagai konteks perhubungan industri untuk menyelesaikan perbezaan dan
mencapai persetujuan.
Oleh itu, berdasarkan definisi ini, ciri-ciri utama perundingan boleh dinyatakan
(a)" Proses yang terbuka dan jelas bagi tujuan mencapai matlamat tertentu;
(b)" Proses yang dijalankan oleh wakil utama;
(c)" Proses yang mempunyai objektif untuk menyelesaikan perbezaan
pendapat, keperluan dan kepentingan antara pihak yang terlibat; dan
(d)" Keputusan dan penyelesaian yang diperoleh bergantung pada hubungan
relatif kuasa antara pihak yang terlibat.
Jika kita menilai peruntukan Akta Perhubungan Perindustrian, kita boleh

mengatakan bahawa akta ini amat menggalakkan pertikaian untuk diselesaikan
secara sukarela melalui rundingan. Sebagai contoh, akta tidak membenarkan
pengarah Jabatan Perhubungan Perusahaan untuk campur tangan dalam apa-
apa pertikaian dengan memutuskan cara penyelesaian melalui perdamaian wajib
sehingga ia pasti bahawa proses perundingan telah gagal.

11.1.2 Perdamaian
Perdamaian ialah penggunaan pihak ketiga (pendamai). Ia ialah kaedah untuk
menyelesaikan pertikaian industri di samping rundingan. Pendamai ini digunakan
jika pihak yang bertikai itu tidak boleh menyelesaikan pertikaian melalui
rundingan dan memerlukan campur tangan pihak ketiga untuk menyelesaikan
masalah tersebut.
Dalam kes pertikaian perdagangan, kaedah perdamaian boleh dimulakan

melalui permintaan daripada mana-mana pihak yang terlibat.
Jika usaha damai adalah dengan arahan pengarah Jabatan Perhubungan

Perusahaan, ia dikenali sebagai perdamaian wajib. Perdamaian wajib biasanya
digunakan untuk menyelesaikan pertikaian industri yang melibatkan
perkara yang mempunyai kepentingan awam. Walau bagaimanapun, campur
tangan Pengarah hanya akan berlaku selepas Pengarah yakin bahawa usaha yang
dilakukan oleh pihak yang bertikai untuk menyelesaikan pertikaian itu telah
mencapai kebuntuan atau telah gagal.
(a)" Definisi
Perdamaian seperti yang didefinisikan sebagai strategi yang

melibatkan pihak ketiga bagi menyokong atau membantu dalam proses
perundingan antara pihak yang bertikai.
Bagi proses perundingan yang mencapai kebuntuan, bantuan atau sokongan

daripada pihak ketiga amat diperlukan untuk memecahkan kebuntuan.
Sokongan pihak ketiga adalah dalam bentuk bantuan kepada pihak yang
bertikai untuk mengenal pasti punca dan tahap perbezaan yang sedia ada
antara pihak yang bertikai. Di samping itu, pihak ketiga juga diperlukan
untuk membantu pihak yang bertikai itu bagi mencari penyelesaian
alternatif dan untuk membincangkan kesan menjalankan setiap alternatif
dan juga untuk membentuk penyelesaian kolektif.
(b)" Peranan Pendamai

Peranan Pendamai adalah untuk mengenal pasti isu penting dalam
pertikaian dan untuk memudahkan proses komunikasi antara pihak yang
bertikai. Pendamai juga memainkan peranan pemangkin perbincangan dan
menggalakkan penyelesaian secara kolektif.

Matlamat pendamai ialah pihak yang terlibat dalam pertikaian itu dapat
mengenal pasti isu yang terlibat. Dengan mempunyai fasilitator, pihak
yang bertikai boleh menilai semula masalah yang dihadapi dari perspektif
yang berbeza. Di samping itu, pendamai juga cuba mengurangkan atau
menutup jurang antara pihak yang bertikai yang mungkin disebabkan oleh
perbezaan pendapat, kefahaman, minat dan nilai. Pendamai memainkan
peranan ini dengan membantu pihak yang bertikai untuk berkomunikasi
dengan lebih berkesan. Dengan ini, pihak yang terlibat boleh mencari
persamaan yang wujud antara mereka dan dengan itu memastikan
penyelesaian masalah ini menjadi lebih mudah.
Pendamai juga membantu pihak yang bertikai untuk membentuk satu

penyelesaian yang sesuai bagi kedua-dua belah pihak. Oleh itu, keputusan
yang dikehendaki dalam proses perdamaian itu ialah pihak yang bertikai
boleh mendapatkan penyelesaian pertikaian itu dengan menilai semula
masalah ini, mencadangkan penyelesaian alternatif dan membentuk
perjanjian kolektif.
Proses perdamaian biasanya dilakukan oleh seorang pegawai Perhubungan

Industri, secara umumnya, adalah seperti yang berikut:
(i)" Pegawai yang diberi tanggungjawab ke atas mana-mana pertikaian
akan bertemu dengan pihak yang bertikai secara bersama atau
berasingan. Tujuan mesyuarat ini adalah untuk mendapatkan
maklumat dan fakta mengenai pertikaian itu;
(ii)" Setelah diberitahu masalah yang dihadapi, pegawai yang
bertanggungjawab akan membantu pihak yang bertikai itu untuk
mencapai persetujuan bagi menyelesaikan masalah; dan
(iii)" Pegawai itu akan bertindak sebagai orang tengah, pemudah cara,
pemandu dan pemangkin untuk menyelesaikan pertikaian itu.
Walaupun begitu, dalam proses perdamaian, pegawai yang

bertanggungjawab tidak mempunyai kuasa untuk memaksa pihak yang
bertikai untuk menerima mana-mana penyelesaian yang dicadangkan. Apa
yang dimaksudkan di sini ialah pegawai hanya boleh membantu dan
menyokong pihak yang bertikai, dan tidak mempunyai kuasa untuk
membuat keputusan mengenai penyelesaian kepada pertikaian itu. Pihak
yang bertikai masih mempunyai kuasa untuk menentukan bentuk
penyelesaian yang mereka kehendaki. Ringkasan untuk proses perdamaian
itu ditunjukkan dalam Rajah 11.2.

Rajah 11.2: Proses pendamaian
Rata-rata, kira-kira 70 hingga 80 peratus daripada kes pertikaian industri

diselesaikan menggunakan kaedah perdamaian. Ini menjadikan kaedah
perdamaian merupakan yang paling penting dalam menyelesaikan pertikaian
industri di Malaysia (Maimunah Aminuddin, 1999).
SEMAK KENDIRI 11.1
1. Apakah definisi proses perdamaian?

2. Nyatakan bentuk perdamaian.
3. Apakah peranan yang dimainkan oleh seorang pendamai?
11.1.3 Timbang tara

Apabila pihak yang bertikai gagal untuk mencari penyelesaian kepada masalah
yang mereka hadapi walaupun setelah mendapat bantuan dari Jabatan
Perhubungan Perusahaan, iaitu melalui proses perdamaian itu, timbang tara
kemudian akan digunakan untuk menyelesaikan pertikaian.
Dalam timbang tara, pihak ketiga akan digunakan dan pihak ini mempunyai
kuasa untuk membuat keputusan mengenai penyelesaian kepada pertikaian.
Pihak ketiga yang dilantik adalah suatu entiti bebas atau neutral, iaitu tidak
cenderung kepada mana-mana pihak yang bertikai.
Pihak ketiga yang dilantik atau penimbang tara akan membuat keputusan
berdasarkan maklumat yang diberikan oleh pihak yang bertikai. Di Malaysia, hanya
Mahkamah Perusahaan mempunyai kuasa timbang tara dalam menyelesaikan kes
pertikaian industri. Proses timbang tara adalah seperti Rajah 11.3.
Rajah 11.3: Proses timbang tara
(a)" Definisi Timbang Tara
Arbitrasi boleh didefinisikan sebagai strategi yang digunakan untuk

menggantikan perundingan terus antara pihak yang bertikai melalui
proses yang melibatkan keputusan pihak ketiga dalam menentukan
pihak yang bertikai (Salamon, 2001).
Pihak ketiga, atau penimbang tara diberi kuasa untuk menentukan bentuk
penyelesaian atau keputusan bagi isu yang dipertikaikan. Oleh itu,
anugerah itu diputuskan dalam proses timbang tara yang mesti diterima
oleh pihak yang bertikai. Dengan kata lain, ia adalah wajib bagi pihak yang
bertikai untuk menerima keputusan yang dibuat oleh penimbang tara.
Dalam kaedah ini, pihak yang bertikai kehilangan kuasa mereka untuk
menyelesaikan masalah yang dihadapi oleh mereka.
(b)" Peranan Mahkamah Perusahaan sebagai Penimbang Tara

Mahkamah Perusahaan memainkan peranan penimbang tara dalam
keadaan seperti yang berikut:
(i)" Seorang pekerja mempunyai rungutan dan diwakili oleh kesatuan;
atau
(ii)" Kesatuan yang mewakili pekerja dalam syarikat berada dalam
pertikaian dengan majikan mengenai terma dan syarat.

Bagi pertikaian yang melibatkan perkara yang dinyatakan sebelum ini, jika
pertikaian itu tidak dapat diselesaikan dengan cara lain, iaitu rundingan
dan perdamaian yang sempurna; Yang Berhormat Menteri Sumber
Manusia akan merujuk kes itu ke Mahkamah Perusahaan. Menteri juga
boleh merujuk kes rungutan pekerja diwakili oleh kesatuan atau kesatuan
yang bertikai itu dengan majikan tentang terma dan syarat pekerjaan
kepada Mahkamah Perusahaan selepas menerima permintaan bertulis
daripada kedua-dua belah pihak yang terlibat dalam pertikaian itu. Dalam
satu kes yang melibatkan kepentingan awam, kebenaran daripada Yang Di-
Pertuan Agong diperlukan sebelum Menteri boleh merujuk kes itu ke
Mahkamah Perusahaan.
Bagi kes yang dibawa ke Mahkamah Perusahaan, keputusan akan dibuat

oleh Presiden Mahkamah. Pihak yang terlibat dalam perundingan kolektif
perlu memahami keputusan Mahkamah dengan jelas kerana Mahkamah
sangat konsisten dengan keputusan yang diputuskan.
SEMAK KENDIRI 11.2
1. Jelaskan apa yang dimaksudkan dengan proses timbang tara.

2. Siapakah yang berkuasa dalam timbang tara?
3. Nyatakan keadaan yang Mahkamah Perusahaan bertindak
sebagai penimbang tara.
11.1.4 Pengantaraan
Pengantaraan ialah kaedah menyelesaikan pertikaian yang jarang digunakan
berbanding dua kaedah yang disebut sebelum ini. Seperti dalam perdamaian,
pengantaraan juga menggunakan pihak ketiga untuk membantu pihak yang
bertikai untuk mencapai satu penyelesaian kepada isu yang dipertikaikan. Ini
berbeza daripada pendamai yang dilantik dari Jabatan Perhubungan Perusahaan;
pengantara dilantik daripada pihak bukan kerajaan. Seperti juga pendamai,
pengantara juga tidak mempunyai atau tidak diberi kuasa untuk mengarahkan
atau memaksa pihak yang bertikai untuk menerima cadangan mereka.

Pihak yang dilantik sebagai pengantara mesti diterima oleh kedua-dua pihak
yang bertikai. Pengantara mestilah adil, tidak berat sebelah, dihormati dan
dipercayai oleh kedua-dua belah pihak. Ciri-ciri ini perlu ada dalam diri
pengantara untuk memastikan proses pengantaraan yang berkesan diwujudkan.
SEMAK KENDIRI 11.3
1. Bagaimanakah pertikaian melibatkan pekerja dan majikan

berlaku?
2. Bincangkan penggunaan pendamai untuk menyelesaikan
pertikaian.
3. Bandingkan penggunaan pendamai dan penimbang tara untuk
menyelesaikan pertikaian antara pekerja dan majikan.
4. Bagaimanakah Mahkamah Perusahaan memainkan peranan
sebagai penimbang tara?
5. Bincangkan penggunaan rundingan dalam menyelesaikan
masalah pihak-pihak yang bertikai.
11.2 RUNGUTAN DAN PERTIKAIAN

Subtopik ini akan membincangkan definisi dan proses rungutan dan pertikaian
serta kaedah dalam mengendalikan rungutan dan pertikaian.
11.2.1 Definisi
Aduan yang dibuat oleh pekerja disebut rungutan. Apabila rungutan yang
diwakili oleh kesatuan sekerja bagi pihak pekerja individu dikenali sebagai
pertikaian perdagangan.
Ia boleh dikatakan bahawa sebilangan besar syarikat yang terlibat dengan kesatuan
sekerja mempunyai prosedur rungutan mereka sendiri. Syarikat berkenaan juga
mungkin memasukkan prosedur rungutan itu sebagai syarat dalam perjanjian
bersama dengan kesatuan sekerja.
AKTIVITI 11.1
Pernahkah anda membuat aduan tentang persekitaran pekerjaan anda?
Mengapakah anda membuat aduan itu?

Seperti yang kita telah pelajari sebelum ini, Akta Perhubungan Perindustrian
mendefinisikan pertikaian industri sebagai pertikaian antara majikan dan
pekerja. Pertikaian itu selalunya melibatkan perkara yang berkaitan dengan
pengambilan pekerja atau terma dan syarat kontrak pekerjaan untuk seseorang
atau sekumpulan pekerja.
Dalam mengimbas semula, pertikaian juga dirujuk sebagai pertikaian

industri. Pertikaian boleh berlaku apabila:
(a)" Kesatuan mewakili pekerja yang mempunyai aduan dan rungutan
terhadap majikan yang telah melalui proses aduan rungutan tetapi
kesatuan dan pekerja masih tidak berpuas hati dengan keputusan yang
diberikan;
(b)" Satu perbezaan pendapat berlaku antara kesatuan dan pekerja mengenai
terma dan syarat pekerjaan yang diterima pakai oleh pekerja; dan
(c)" Satu perbezaan dalam tafsiran syarat dalam perjanjian kolektif atau
keputusan yang telah diputuskan oleh Mahkamah Perusahaan.
Daripada perbincangan sebelum ini, boleh dikatakan bahawa rungutan dan

pertikaian timbul daripada rasa tidak puas hati pekerja mengenai keputusan
pihak pengurusan, terma dan syarat pekerjaan, dan persekitaran kerja. Satu
contoh adalah apabila pekerja yang tidak berpuas hati dengan pakej kemudahan
pekerjaan yang ditawarkan oleh syarikat itu kerana tidak ada peruntukan untuk
rawatan perubatan percuma di klinik panel. Oleh itu, perkara yang berhubung
kemudahan perubatan di klinik panel menjadi ketidakpuasan hati kepada pekerja
dalam organisasi.
Jadual 11.1 menyenaraikan sebab yang membawa kepada pertikaian perdagangan

di Malaysia berserta perangkaan yang disusun berdasarkan setiap punca bilangan
kes yang terlibat. Menurut Jadual 11.1, kebanyakan kes pertikaian mengenai terma
dan syarat dalam perjanjian kolektif atau kontrak. Bagi tahun 1993, 219 kes telah
dilaporkan. Tahun 1994 menyaksikan peningkatan kepada 254 kes dan pada tahun
1995, kes berkaitan pertikaian mengenai terma dan syarat menurun kepada 223
kes. Selain daripada pertikaian mengenai terma dan syarat dalam perjanjian kolektif
dan kontrak, punca kedua yang paling penting ialah kegagalan pihak berunding
untuk mencapai persetujuan dalam rundingan bersama. Jumlah kes seperti yang
dicatatkan ialah 108 kes, 131 kes, dan 112 kes masing-masing pada tahun 1993, 1995
dan 1997.

Jadual 11.1: Punca Pertikaian Industri pada Tahun 1993, 1995, 1997
Punca Pertikaian 1993 1995 1997

1." Keengganan mengambil bahagian dalam rundingan 44 25 12
bersama
2." Kegagalan pihak berunding untuk mencapai persetujuan 108 131 112
dalam rundingan bersama
3." Pertikaian mengenai terma dan syarat perkhidmatan 219 254 223
dalam perjanjian kolektif dan kontrak perkhidmatan lain
4." Promosi, pembahagian tugas, pemberhentian, 33 18 21
pemindahan dan prerogatif pengurusan lain
5." Penurunan pangkat, penggantungan, surat amaran dan 48 16 17
tindakan disiplin yang lain
6." Tidak selaras dengan piawaian buruh dan peruntukan 10 10 7
undang-undang berkaitan kemudahan dan kemudahan
serta faedah bukan kewangan
7." Melanggar hak pekerja yang tidak adil 29 9 3
8." Lain-lain 34 48 68
Jumlah 525 511 463
Sumber: Jabatan Perhubungan Perusahaan
Bentuk Ketidakpuasan Hati Pekerja

Definisi yang dinyatakan tersebut adalah definisi umum yang paling mudah
mengenai rungutan dan pertikaian. Ini kerana ia adalah sukar bagi kita untuk
mendapatkan definisi yang paling tepat daripada kedua-dua istilah. Selain
daripada pelbagai isu yang terlibat dalam mentakrifkan rungutan dan
pertikaian, kita juga perlu menilai betapa pentingnya isu yang berkaitan pekerja
dan pengurusan serta bagaimana isu itu dikemukakan atau dinyatakan.
Terdapat tiga faktor yang perlu dipertimbangkan atau dijelaskan sebelum kita
boleh menentukan rungutan dan pertikaian. Ketiga-tiga faktor tersebut ialah:
(a)" Isu yang perlu diselesaikan sama ada ia ialah satu perkara yang melibatkan
hak atau perkara yang berkaitan dengan kepentingan. Satu perkara yang
melibatkan hak adalah mengenai tafsiran dan penggunaan kaedah dan
syarat yang disediakan. Satu perkara yang melibatkan kepentingan adalah
mengenai perbezaan dalam penentuan terma dan syarat pekerjaan baharu;

(b)" Tahap rasa tidak puas hati yang terlibat dalam isu sama ada ia melibatkan
pekerja individu, sekumpulan pekerja atau semua pekerja dalam sesebuah
organisasi; dan
(c)" Cara menyatakan atau menunjukkan rasa tidak puas hati itu. Pekerja boleh
menyatakan rasa tidak puas hati mereka secara tidak rasmi dengan
menyuarakan rasa tidak puas hati mereka kepada penyelia sahaja. Selain
itu, pekerja juga mempunyai pilihan untuk menyatakan rasa tidak puas
hati mereka melalui saluran rasmi, iaitu dengan menyalurkan rasa tidak
puas hati mereka melalui prosedur rungutan yang ada dan kemudian
melalui kesatuan sekerja mengikut peruntukan dalam proses yang diiktiraf
oleh rundingan.
AKTIVITI 11.2
Perhatikan pada rungutan yang disuarakan oleh pekerja dalam

organisasi anda. Adakah mereka melibatkan hak atau kepentingan?
Bagaimanakah majikan mengendalikan mereka? Pada pendapat anda,
adakah majikan akan memberi jawapan yang berlainan sekiranya
rungutan ini disalurkan kepada kesatuan sekerja?
SEMAK KENDIRI 11.4
1. Apakah yang dimaksudkan dengan istilah berikut?

(a) Rungutan
(b) Pertikaian
2. Nyatakan bagaimana berlakunya rungutan.
3. Nyatakan perkara yang perlu dipertimbangkan sebelum

mendefinisikan rungutan dan pertikaian.
11.2.2 Proses Rungutan dan Pertikaian

Tujuan prosedur rungutan dan pertikaian adalah untuk membentuk objektif dan
menyediakan panduan untuk pengurusan dalam menangani rungutan dan
pertikaian yang diutarakan oleh pekerja. Dalam usaha untuk melaksanakan
prosedur rungutan dan pertikaian dengan berkesan, pihak pengurusan perlu

memberitahu pekerja mengenai prosedur dan memastikan bahawa dia

memahami langkah-langkah yang terlibat dalam prosedur.
Perbincangan tentang proses aduan rungutan dan pertikaian itu tidak akan
lengkap jika kita tidak cuba memahami hubungan antara proses dan tawar-
menawar kolektif. Salamon (2001) menegaskan bahawa proses aduan rungutan
dan pertikaian melengkapkan proses tawar-menawar kolektif. Ini kerana
rungutan dan proses pertikaian memberi ruang kepada pekerja dan juga pihak
pengurusan untuk membentuk peraturan dalam perjanjian kolektif untuk
menangani pelbagai masalah dalam situasi kerja. Dalam kebanyakan perjanjian
paling kolektif, kata-kata seperti „dianggap munasabah‰ dan „boleh‰ sering
digunakan. Oleh itu, dalam apa-apa keadaan, penjelasan yang tepat perlu dibuat
mengenai syarat tertentu dan syarat dalam perjanjian kolektif. Maka, kita boleh
mengatakan bahawa proses aduan rungutan dan proses pertikaian itu
menentukan tafsiran peraturan serta penyesuaian kaedah-kaedah itu.
Rungutan dan proses pertikaian biasanya melibatkan isu kewangan seperti upah
dan gaji dan juga pembayaran bonus tahunan. Selain isu kewangan, rungutan
dan pertikaian juga melibatkan isu kenaikan pangkat, pemindahan pekerja dan
keadaan tempat kerja. Kita harus ingat bahawa isu yang menjadi rungutan atau
pertikaian boleh dihadkan kepada isu yang jelas dan boleh menjadi tanda
timbulnya sesuatu masalah. Oleh itu, untuk menangani isu secara berkesan, kita
perlu mengenal pasti asas atau dasar isu ini. Terdapat empat aspek yang boleh
dibincangkan dalam usaha mengenal pasti perkara asas atau asas kepada
masalah. Ini adalah:
(a)" Kepuasan Kerja

Dalam kerja, pekerja yang cuba mencari kepuasan sama ada intrinsik atau
ekstrinsik.
Kepuasan intrinsik merujuk kepada kepuasan dari membuat kerja itu

sendiri sebagai cabaran kerja, usaha kreatif diperlukan untuk
melakukan tugasan selain daripada tanggungjawab melakukan tugas.
Kepuasan ekstrinsik merujuk kepada ganjaran dalam bentuk kewangan
seperti gaji, upah dan insentif lain, situasi bekerja yang selesa dan
pengawasan yang tinggi.
Apabila pekerja tidak berpuas hati dengan kerja mereka, punca utama
tidak mungkin gaji yang rendah tetapi dengan masalah yang lebih asas
seperti pelaksanaan sistem penilaian prestasi yang tidak berkesan. Oleh itu,
penentuan masalah asas adalah amat penting supaya pengurusan boleh

mengambil tindakan yang benar-benar boleh menyelesaikan rungutan

daripada pekerja.
(b)" Sistem Sosioteknikal

Satu masalah yang berkaitan faktor struktur seperti hubungan antara
pekerja dan pengurusan serta faktor arahan dan kawalan juga boleh
menjadi masalah asas dalam isu rungutan dan pertikaian. Pekerja boleh
menggunakan proses aduan rungutan dan pertikaian untuk membolehkan
mereka berpeluang untuk mempengaruhi keputusan pihak pengurusan
dalam menentukan keadaan kerja harian mereka. Dengan kata lain,
ketidakpuasan hati dan proses pertikaian membenarkan pekerja
mempengaruhi keputusan mengenai jadual kerja, pendekatan kerja dan
teknik serta aktiviti harian mereka di tempat kerja.
(c)" Perubahan dan Adaptasi

Ketidakstabilan dan ketidaktentuan yang disebabkan oleh perubahan yang
kerap di tempat kerja boleh memberikan kesan negatif ke atas pekerja. Oleh
itu, melalui proses aduan rungutan dan pertikaian, pekerja boleh mencabar
keputusan yang dibuat oleh pihak pengurusan. Di samping itu, mereka
boleh memastikan janji pihak pengurusan untuk mempertimbangkan
kebimbangan dan aspirasi sementara membolehkan mereka untuk
mempengaruhi perubahan yang dijalankan oleh pihak pengurusan.
(d)" Kuasa dan Pihak Berkuasa

Rungutan rasmi dan pertikaian boleh mencabar keputusan unilateral yang
dibuat oleh pihak pengurusan dan juga kandungan keputusan. Melalui
proses aduan rungutan dan pertikaian, pihak pengurusan dan pekerja
mempunyai peluang mencapai perjanjian kolektif dalam kalangan mereka.
Dalam rungutan dan proses pertikaian, selain mengenal pasti masalah asas yang
menyebabkan rasa tidak puas hati dan pertikaian, kita juga perlu memahami
bagaimana pekerja tidak puas hati berubah menjadi tindakan. Daripada
perubahan tersembunyi kepada bentuk jelas dipengaruhi oleh faktor persepsi
pekerja mengenai keberkesanan proses formal yang ditetapkan oleh
organisasi. Selain itu, sejauh mana pekerja menerima proses itu sebagai sahih
juga boleh mempengaruhi bentuk tindakan yang diambil oleh mereka. Apa yang
dimaksudkan jika mereka yakin bahawa rungutan dan pertikaian proses
organisasi adalah sahih dan berkesan dalam menyelesaikan masalah mereka,
maka mereka akan menyalurkan rasa tidak puas hati mereka melalui proses
rasmi organisasi. Walau bagaimanapun, jika pekerja tidak yakin proses formal
boleh membantu mereka menyelesaikan masalah, mereka boleh mengambil
tindakan lain seperti mengurangkan tahap produktiviti di tempat kerja.

Fasa dalam proses penyelesaian rungutan dan pertikaian memerlukan dialog di

antara pekerja dan pengurusan. Dalam fasa ini, keputusan yang dibuat oleh
pihak pengurusan akan dipengaruhi oleh persepsi dan pemerhatian pihak
pengurusan mengenai rasa tidak puas hati pekerja. Selain itu, keputusan pihak
pengurusan juga bergantung kepada pihak pengurusan dalam menilai implikasi
atau kesan tertentu penyelesaian kepada strategi dan objektif organisasi. Katakan
penyelesaian diambil hanya untuk memuaskan hati pekerja dan membawa
perjanjian kolektif tetapi menghalang pelaksanaan strategi organisasi dan
pencapaian objektif, maka penyelesaian tidak boleh diambil.
Secara ringkas, rungutan dan proses pertikaian melibatkan beberapa fasa seperti
dalam Jadual 11.2.
Jadual 11.2: Fasa-fasa dalam Proses Rungutan dan Pertikaian
Fasa Penerangan
Permulaan Mengenal pasti isu tersebut menjadi asas kepada masalah yang
dikemukakan sebagai aduan rungutan oleh pekerja.
Pertengahan Memahami proses transformasi rasa tidak puas hati pekerja dari yang
tersembunyi kepada bentuk yang jelas, iaitu, tindakan yang diambil oleh
mereka untuk menyelesaikan rungutan itu.
Akhir Rungutan dan pertikaian yang melibatkan fasa penyelesaian mempunyai
tujuan mencapai perjanjian kolektif antara pihak pengurusan dan pekerja.
SEMAK KENDIRI 11.5
1. Apakah tujuan diadakan prosedur rungutan dan pertikaian?

2. Nyatakan empat aspek yang boleh digunakan untuk mengenal
pasti sesuatu isu.
3. Nyatakan fasa yang terlibat dalam rungutan dan pertikaian.

11.2.3 Kaedah Pengendalian Aduan Rungutan dan

Pertikaian
Seperti yang telah ditekankan sebelum ini, istilah rungutan merujuk kepada
aduan yang dibuat oleh pekerja. Aduan rungutan diutarakan oleh pekerja
mestilah munasabah dan dianggap sah bagi membolehkan prosedur rungutan
yang hendak dilaksanakan berkesan. Bagi menyelesaikan aduan pekerja itu,
kebanyakan organisasi menggunakan prosedur rungutan mereka sendiri.
Proses rungutan biasanya bermula apabila pekerja menyuarakan rasa tidak puas
hati mereka mengenai terma dan syarat pekerjaan, keputusan pengurusan atau
persekitaran kerja kepada penyelia mereka. Jika penyelia gagal menyelesaikan
aduan rungutan yang berkesan atau pekerja masih tidak berpuas hati dengan
tindakan yang diambil oleh penyelia, aduan itu kemudian dibawa ke tahap yang
lebih tinggi.
Perkara ini berterusan sehingga aduan rungutan itu diselesaikan atau diambil alih
oleh kesatuan sekerja sebagai pertikaian. Dalam prosedur rungutan, tempoh masa
yang tetap diberikan untuk setiap peringkat.
Contoh:
Apabila rungutan dikemukakan kepada penyelia, penyelia diberikan tempoh
hanya satu minggu untuk menyelesaikan masalah tersebut. Jika pekerja masih
tidak berpuas hati dan tempoh telah berakhir, aduan itu kemudian dibawa
kepada Pengurus jabatan. Pengurus boleh diberi sehingga dua minggu untuk
menyelesaikan masalah sebelum ia dirujuk kepada kesatuan oleh pekerja.
Sesuatu pertikaian perdagangan hanya berlaku jika kesatuan dapat mewakili

pekerja yang mempunyai rungutan. Walau bagaimanapun, terdapat
pengecualian kepada peraturan ini, iaitu:
(a)" Apabila aduan rungutan berkenaan berlaku dengan campur tangan

daripada majikan berkenaan hak pekerja untuk menyertai kesatuan.
Dalam keadaan ini, pekerja boleh membuat aduan kepada Pengarah

Perhubungan Industri. Jika Pengarah gagal menyelesaikan aduan itu, ia
akan dirujuk kepada Mahkamah Perusahaan untuk penyelesaian.
(b)" Apabila seorang pekerja membuat aduan pemecatan yang tidak adil.
Kes mengenai tuduhan pemecatan yang tidak adil boleh dibawa terus
kepada Jabatan Perhubungan Perusahaan. Para pekerja yang terlibat boleh
meminta penerimaan semula dengan membuat laporan kepada Jabatan
Perhubungan Perusahaan. Ini diperuntukkan di bawah Seksyen 20 Akta
Perhubungan Perindustrian 1967. Penerimaan semula pekerja berlaku

apabila pekerja yang dibuang kerja oleh majikan dikembalikan semula
untuk bekerja dengan majikan yang sama dan diberikan jawatan, gaji dan
kemudahan kerja yang sama seperti sebelum pemberhentian pekerja.
Sesuatu pertikaian antara pekerja dan majikan mengenai pemecatan yang
tidak adil tidak memerlukan pekerja untuk diwakili oleh kesatuan.
SEMAK KENDIRI 11.6
1." Nyatakan dua situasi di mana pertikaian pekerja tidak boleh

diwakili oleh kesatuan.
2." Apakah yang dimaksudkan dengan penerimaan semula pekerja?
3." Bincangkan faktor yang boleh digunakan untuk mendefinisikan
rungutan dan pertikaian.
4." Jelaskan penyebab rungutan dan pertikaian.
5." Bincangkan langkah yang perlu diambil oleh pengurusan bagi
memastikan keberkesanan proses rungutan dan pertikaian.
6." Jelaskan pertalian antara proses rungutan dan tawar-menawar
secara kolektif.
7." Bincangkan proses transformasi ketidakpuasan hati yang
tersembunyi kepada tindakan yang jelas.
8." Bincangkan bagaimana rungutan boleh dikendalikan oleh
kesatuan.
• Sesuatu pertikaian perdagangan ialah pertikaian antara majikan dan pekerja

mengenai isu pengambilan kerja atau terma dan syarat dalam kontrak
pekerjaan.
• Sesuatu pertikaian perdagangan biasanya boleh diselesaikan melalui kaedah

rundingan yang pihak yang terlibat dalam pertikaian berjumpa secara
langsung, berbincang dan cuba mencapai penyelesaian bagi menyelesaikan
masalah ini.
• Perdamaian menggunakan pihak ketiga yang dilantik sebagai orang tengah

untuk membantu pihak yang bertikai untuk mencapai perjanjian kolektif.
• Timbang tara menggunakan pihak ketiga yang mempunyai kuasa, atau

kuasa untuk menentukan keputusan atau penyelesaian kepada pertikaian
itu.
• Bagi pengantaraan, penggunaan pihak ketiga adalah sama dengan

perdamaian tetapi pihak ketiga yang dipilih bukan kerajaan.
• Konflik antara majikan dan pekerja akan sentiasa wujud kerana perbezaan
dalam kepentingan mengenai terma dan syarat perkhidmatan serta perkara
berkaitan keputusan pihak pengurusan dan keadaan pekerjaan.
• Rungutan ialah aduan yang dibangkitkan oleh pekerja.
• Rungutan yang diwakili oleh kesatuan sekerja bagi pihak pekerja individu
dikenali sebagai pertikaian.
• Sesuatu pertikaian perdagangan ditakrifkan sebagai suatu pertikaian antara

majikan dan pekerja yang melibatkan perkara berkaitan pengambilan pekerja
atau terma dan syarat kontrak pekerjaan.
• Tujuan prosedur rungutan dan pertikaian adalah untuk membentuk objektif

dan menyediakan panduan pengurusan aduan rungutan dan pertikaian yang
dibangkitkan oleh pekerja.
• Proses rungutan biasanya bermula apabila pekerja memberitahu penyelia

mengenai rasa tidak puas hati mereka terhadap apa-apa isu yang berkaitan
dengan kerja.
Pembantah Rasa tidak puas hati

Pengantaraan Rundingan
Perdamaian Timbang tara

Topik  Prosedur dan
12 Tindakan
Disiplin
HASIL PEMBELAJARAN
1. Menghuraikan proses tindakan disiplin;
2. Membezakan antara salah laku kecil dan besar;
3. Menjelaskan kerangka kerja perundangan yang terlibat dalam proses
dan prosedur tindakan disiplin; dan
4. Membincangkan kaedah pengendalian tindakan disiplin dan
pemecatan pekerja.
" PENGENALAN
Salah satu mekanisme penting bagi memastikan kelancaran sesebuah organisasi
untuk mencapai matlamatnya ialah unsur disiplin. Sebuah organisasi
menetapkan peraturan dan prosedur bagi mewujudkan persekitaran yang
teratur untuk pekerja mencapai matlamat organisasi di samping memenuhi
matlamat peribadi para pekerja.
Kebanyakan pekerja memahami dan bersetuju dengan keperluan disiplin

diri. Walau bagaimanapun, terdapat beberapa pekerja yang sengaja melanggar
peraturan organisasi untuk kepentingan mereka sendiri. Sebagai contoh, pekerja
yang menyalahgunakan harta syarikat untuk tujuan peribadi mereka atau
menerima rasuah untuk kepentingan sendiri yang melanggar peraturan syarikat
dan organisasi perlu mengambil tindakan tatatertib yang bertepatan terhadap
pekerja berkenaan.

TOPIK 12 PROSEDUR DAN TINDAKAN DISIPLIN  145
Tindakan mendisiplinkan pekerja kadangkala menjadi satu isu emosi atau

polemik. Proses ini bukan sahaja merangkumi konsep subjektif seperti „adil‰
dan „munasabah‰ tetapi juga persoalan „salah‰ dan „benar‰. Mendisiplinkan
juga melibatkan kuasa, pihak berkuasa dan juga status pengurusan. Menangani
masalah disiplin merupakan satu tugas yang amat mencabar kerana ia
memerlukan fakta yang tepat dan tindakan yang wajar. Selain itu, tindakan
disiplin tidak boleh diambil dengan segera.
Tindakan disiplin ialah satu proses yang dikenakan dengan berhati-hati kerana
jika organisasi tidak mengikut prosedur yang ditetapkan, ia boleh menyebabkan
masalah dalam perhubungan industri. Ini bermakna pekerja yang berdisiplin
boleh menuduh organisasi melakukan penindasan kerana proses disiplin yang
tidak adil telah digunakan terhadap mereka.
Keadaan ini boleh menyebabkan pekerja yang terlibat melaporkan pertikaian itu
ke Jabatan Tenaga Kerja, Jabatan Perhubungan Perusahaan dan kadangkala
pertikaian itu boleh berlarutan ke Mahkamah Perusahaan. Ini tidak baik untuk
organisasi yang bukan sahaja dari segi masa dan kos yang terlibat tetapi juga
dari segi kesan negatif yang boleh membawa kepada reputasi organisasi.
12.1 PROSES TINDAKAN DISIPLIN FORMAL

Kelakuan dan tindakan manusia dalam organisasi ditentukan melalui
sistem ganjaran dan hukuman yang wujud dalam organisasi. Tujuan sistem ini
untuk memastikan pekerja mengikut tingkah laku yang standard dan prestasi
yang ditetapkan bagi mencapai objektif perniagaan organisasi.
Disiplin boleh didefinisikan sebagai peraturan dan kawalan aktiviti terhadap

sekumpulan manusia untuk menghasilkan prestasi yang terkawal (Salamon,
2001).
Disiplin boleh dibahagikan kepada tiga peringkat seperti yang ditunjukkan

dalam Jadual 12.1.

146  TOPIK 12 PROSEDUR DAN TINDAKAN DISIPLIN
Jadual 12.1: Tahap Disiplin
Tahap Disiplin Penerangan

Pengurusan Dikenakan oleh kepimpinan formal atau pihak berkuasa
sesebuah organisasi
Pasukan Keperluan yang disebabkan oleh pergantungan bersama dan
komitmen
Sendiri Kawalan diri
Proses tindakan disiplin formal merujuk kepada tindakan formal yang

diambil oleh pengurusan ke atas individu yang gagal mematuhi peraturan
yang ditetapkan oleh pengurusan organisasi.
Proses tindakan disiplin formal mengandungi beberapa elemen penting, iaitu:

(a)" Definisi piawaian tingkah laku dan prestasi yang dikehendaki oleh
organisasi. Pada kebiasaannya piawaian yang ditetapkan didokumenkan
dalam peraturan organisasi. Bagi piawaian tidak bertulis, pengurusan
perlu menganggap semua pekerja sudah memahami piawaian;
(b)" Pengukuran tingkah laku dan prestasi pekerja, dan perbandingan dengan
ukuran piawaian yang ditetapkan;
(c)" Menjalankan tindakan pembetulan (prosedur disiplin) apabila prestasi atau
tindakan pekerja tidak menepati piawaian yang ditetapkan; dan
(d)" Maklum balas mengenai keberkesanan tindakan pembetulan yang diambil.
Jika tindakan yang diambil adalah berkesan, tingkah laku dan prestasi
pekerja akan mematuhi ukuran piawaian.
Rajah 12.1 ialah ringkasan proses tindakan tatatertib yang formal seperti yang
dibincangkan sebelum ini. Proses formal biasanya didokumenkan oleh organisasi.

Rajah 12.1: Proses formal tindakan disiplin – Proses kawalan

Sumber: Salamon (2001)
12.1.1 Tujuan Proses Tindakan Disiplin Formal

Proses tindakan disiplin formal yang dijalankan terhadap pekerja sama ada
untuk menghukum pekerja yang terlibat dalam salah laku dianggap sebagai
suatu proses latihan untuk pekerja. Oleh itu, kita boleh mentafsirkan maksud
proses tindakan tatatertib formal kepada dua pendekatan, iaitu pendekatan
positif (pembetulan) dan pendekatan negatif (hukuman).
(a)" Pendekatan Positif

Pendekatan positif bertujuan untuk pembetulan. Ini berdasarkan proses
pembelajaran sosial untuk mengubah sikap pekerja yang bukan sahaja
bersetuju tetapi juga menyokong dan komited dalam mencapai standard
prestasi dan tingkah laku yang dikehendaki oleh organisasi.
(b)" Pendekatan Negatif

Pendekatan negatif mempunyai tujuan menghukum pekerja yang telah
membuat kesilapan atau melanggar peraturan organisasi. Prinsip yang
digunakan di sini ialah sesiapa sahaja yang menyimpang atau tidak
mematuhi peraturan seperti yang dinyatakan akan membawa kepada
kesan yang tidak diingini ke atas diri mereka. Dengan kata lain, pekerja
yang melanggar peraturan atau tidak mencapai prestasi yang dikehendaki
akan dihukum.

Sebelum kita melihat dengan lebih terperinci disiplin dan prosedur yang terlibat
dalam mendisiplinkan pekerja, kita perlu membincangkan perkara yang boleh
menyebabkan tindakan disiplin yang diambil terhadap pekerja. Oleh yang
demikian, subtopik berikut akan menentukan salah laku dan membincangkan
pengelasan salah laku serta contoh salah laku.
12.1.2 Jenis Salah Laku

Salah laku, menurut takrif Mahkamah Perusahaan ialah:
Perlakuan yang tidak bertepatan atau bertentangan dengan organisasi.

Perlakuan ini tidak remeh atau kurang mustahak mesti menjadi motif dan
pekerja harus mengetahui kesan dan bahaya perlakuan ini.
Salah laku boleh dikategorikan sebagai salah laku kecil atau salah laku kasar
(atau besar). Salah laku besar ialah kesalahan yang boleh menyebabkan
pemecatan atau sekurang-kurangnya satu tindakan disiplin yang tegas diambil
ke atas pesalah. Salah laku kecil ialah suatu kesalahan jika pekerja itu melakukan
kesalahan boleh diberi amaran lisan atau bertulis. Walau bagaimanapun, jika
pekerja itu mengulangi kesalahan yang sama, hukuman tindakan disiplin boleh
diambil atau pekerja boleh diberhentikan. Jadual 12.2 menunjukkan contoh salah
laku kecil dan besar.
Jadual 12.2: Contoh Salah Laku Besar dan Kecil
Salah Laku Besar Salah Laku Kecil

" Mabuk semasa waktu bekerja " Lewat datang kerja
" Di bawah pengaruh dadah semasa " Mengucapkan kata-kata lucah
bertugas " Memakai pakaian yang tidak sesuai
" Bergaduh atau terdedah semasa bekerja
" Mencuri
" Pecah amanah
Pengelasan jenis salah laku adalah sangat penting kerana klasifikasi ini akan
menentukan bentuk hukuman yang akan dikenakan ke atas pekerja yang
menyalahi peraturan organisasi. Contoh-contoh salah laku yang disenaraikan
dalam Jadual 12.2 bukan senarai yang lengkap atau kekal. Bagi menentukan
sama ada salah laku itu kecil atau besar, kita perlu membuat penilaian terhadap
keadaan yang terlibat terlebih dahulu.

Sebagai contoh, salah laku tidur di tempat kerja. Bagi kerani pentadbiran, tidur
di tempat kerja dikategorikan sebagai salah laku kecil tetapi bagi pegawai
keselamatan, tidur semasa bertugas boleh mengakibatkan pemecatan. Pegawai
keselamatan yang tidur ketika bertugas boleh dianggap melakukan satu
kesalahan yang serius kerana bahaya mungkin boleh menimpa organisasi akibat
kecuaian pegawai keselamatan itu.
12.1.3 Tindakan Disiplin bagi Prestasi Kerja yang

Tidak Memuaskan
Tindakan disiplin tidak hanya diambil ke atas pekerja yang melanggar peraturan
dalam organisasi atau telah membuat salah laku. Seperti yang dijelaskan dalam
topik sebelum ini, tindakan disiplin juga boleh diambil terhadap pekerja yang
menunjukkan prestasi yang tidak memuaskan. Dalam keadaan seperti itu, satu
diagnosis yang terperinci perlu dijalankan untuk menentukan faktor prestasi
yang tidak memuaskan oleh pekerja. Pihak pengurusan perlu memastikan
bahawa prestasi buruk yang ditunjukkan adalah disebabkan oleh masalah
disiplin dan bukan oleh faktor lain. Rajah 12.3 menunjukkan langkah-langkah
yang perlu diambil dalam membuat keputusan bagi menangani masalah prestasi
kerja yang tidak memuaskan.

Rajah 12.2: Penentuan masalah disiplin pekerja dengan prestasi yang tidak memuaskan
Sumber: Diadaptasi daripada Maimunah Aminuddin (1999)
Pertama sekali, apabila ukuran prestasi dibuat, organisasi mesti jelas tentang
faktor yang digunakan dalam mengukur prestasi. Seperti yang ditunjukkan
dalam Rajah 12.2, prestasi boleh dinilai berdasarkan kualiti atau kuantiti kerja
dan rekod ketidakhadiran pekerja. Langkah seterusnya ialah memastikan
prestasi tidak memuaskan pekerja adalah disebabkan oleh keengganan pekerja
untuk melaksanakan tugas yang diberikan dengan betul. Sebelum menentukan
sebab prestasi yang tidak memuaskan, beberapa aspek penting perlu diperiksa
terlebih dahulu dengan menjawab beberapa soalan.

Adakah prestasi yang tidak memuaskan disebabkan oleh pekerja yang tidak
berkemahiran dan berkeupayaan untuk melakukan kerja yang diperlukan? Jika
diagnosis menunjukkan bahawa pekerja yang langsung tidak mempunyai
kemahiran dan keupayaan untuk melakukan pekerjaan itu, maka masalah ini
tidak disebabkan oleh disiplin pekerja tetapi adalah disebabkan oleh
ketidakberkesanan proses pengambilan pekerja oleh organisasi.
Adakah prestasi yang tidak memuaskan kerana pekerja tidak mempunyai

pengetahuan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dengan betul, iaitu
masalah latihan dan kegagalan organisasi itu sendiri untuk menyediakan
peralatan dan latihan untuk pekerja?
Faktor seperti ini perlu dinilai secara mendalam untuk menghalang pekerja
daripada dikenakan tindakan disiplin ke atas mereka kerana prestasi yang tidak
memuaskan sedangkan pada hakikatnya, prestasi yang telah dipengaruhi oleh
faktor di luar kawalan pekerja berkenaan.
AKTIVITI 12.1
Pada pendapat anda, adakah memindahkan pekerja bermasalah ke unit

lain merupakan suatu langkah yang bijak?Apakah implikasi kepada:
(a) Pekerja
(b) Ketua unit di mana pekerja itu dipindahkan.
SEMAK KENDIRI 12.1
1. Apakah yang dimaksudkan dengan disiplin?
2. Nyatakan tiga tahap disiplin.
3. Apakah yang dimaksudkan dengan tindakan disiplin formal?
4. (a) Apakah yang dimaksudkan dengan salah laku?

(b) Nyatakan jenis-jenis salah laku.

12.2 KERANGKA KERJA PERUNDANGAN

Di Malaysia, Akta Kerja 1955 merupakan suatu bahagian penting dalam
kerangka kerja perundangan untuk mengawal selia perkara berkaitan
perburuhan dan pekerjaan. Tujuan akta ini adalah untuk menyediakan faedah
minimum kepada pekerja di Malaysia serta melindungi pelbagai hak pekerja dan
juga majikan. Peruntukan dalam Akta Pekerjaan 1955 mengenai tindakan
disiplin yang terkandung dalam Perkara 33 seperti yang berikut:
(a)" Sebuah firma bercadang untuk menjalankan siasatan dalaman kes yang
melibatkan kesalahan yang dilakukan oleh seorang pekerja, firma tersebut
mesti memaklumkan pekerja berkenaan secara bertulis dengan menyatakan
tarikh, masa dan tempat di mana siasatan akan dijalankan. Jika siasatan
dalaman berkenaan membenarkan pekerja untuk diwakili oleh kesatuan,
maka salinan pertuduhan itu juga perlu diberikan kepada kesatuan. Selepas
proses siasatan, syarikat boleh mengambil tindakan disiplin berikut:
(i)" Memberikan surat amaran kepada pekerja;
(ii)" Menggantung pekerja daripada bekerja tanpa gaji tidak
melebihi satu minggu;
(iii)" Tidak memberi faedah kenaikan gaji;
(iv)" Menurunkan pangkat pekerja; atau
(v)" Memecat pekerja tanpa notis atas kesalahan salah laku.
(b)" Bagi maksud penyiasatan, syarikat boleh menggantung pekerja bagi suatu
tempoh masa tidak melebihi dua minggu dengan hanya membayar separuh
gaji kepada pekerja berkenaan. Jika selepas siasatan, tidak ada bukti yang
menunjukkan bahawa dia telah melakukan kesalahan, syarikat perlu
membayar balik baki atau gaji penuh kepada pekerja berkenaan.
Seksyen 14 akta yang sama menyenaraikan keadaan yang penggantungan

daripada kerja diperlukan. Keadaan adalah seperti yang berikut:
(i)" Apabila kehadiran pekerja boleh mengancam situasi bekerja;
(ii)" Apabila dia merasakan bahawa tempoh bertenang ini diperlukan
seperti selepas sesuatu insiden yang melibatkan keganasan fizikal di
tempat kerja;
(iii)" Apabila dirasakan bahawa pekerja mesti dihalang daripada
mempunyai peluang untuk melakukan kesalahan yang sama seperti
dalam kes penipuan; atau

(iv)" Apabila timbul syak pekerja terbabit cuba memusnahkan, mengubah

atau mengancam saksi-saksi dalam keterangan kes itu.
(c)" Dalam tempoh penggantungan bagi tempoh penyiasatan, pekerja tersebut

hendaklah dimaklumkan secara bertulis untuk melaporkan kepada tempat
kerjanya yang biasa untuk beberapa hari tertentu seperti yang ditetapkan
dan pada masa-masa tertentu seperti yang dikehendaki oleh syarikat
tersebut.
(d)" Para pekerja yang digantung daripada kerja dan memegang barang dan
peralatan yang dimiliki oleh syarikat hendaklah memulangkan barangan
tersebut apabila diminta oleh syarikat itu. Tempoh untuk mengembalikan
barangan adalah dalam tempoh yang ditetapkan semasa penggantungan
daripada kerja.
(e)" Apabila syarikat memberi amaran bertulis kepada pekerja seperti yang
dinyatakan dalam perkara tersebut, satu salinan surat amaran perlu
diberikan kepada kesatuan sekerja.
Seorang pekerja yang dikenakan tindakan disiplin mempunyai hak untuk

membuat rayuan seperti yang dinyatakan di bawah Perkara 5(2) mengenai
Prosedur Rungutan. Perkara 5(2) mempunyai proviso untuk pekerja
menyuarakan rasa ketidakpuasan hati mereka. Tambahan pula, Perkara
tersebut juga menekankan keperluan pihak yang bertikai untuk
memastikan bahawa segala usaha telah diambil untuk menyelesaikan
sebarang salah faham dan bagi mengekalkan keharmonian industri.
12.3 KAEDAH PENGENDALIAN MASALAH

DISIPLIN DAN PEMECATAN PEKERJA
Mengenakan tindakan disiplin ke atas pekerja merupakan satu perkara yang
mencabar dan sukar. Oleh itu, pengurusan atau pihak yang bertanggungjawab
secara langsung dalam proses tindakan tatatertib perlu sensitif dan mengikut
prosedur yang ditetapkan oleh organisasi. Bagi mengendalikan masalah disiplin
dengan berkesan, pihak yang terlibat dalam mendisiplinkan pekerja mesti
berhati-hati menimbang pelbagai faktor penting seperti yang dibincangkan
dalam perenggan berikut:
(a)" Tindakan disiplin terhadap pekerja perlu diambil secara persendirian dan
tidak diadakan di hadapan pekerja lain. Tindakan disiplin diambil ke atas
pekerja di hadapan pekerja lain, terutamanya suatu amaran lisan, boleh
mengaibkan pekerja berkenaan. Kesan negatif ke atas pekerja dan
organisasi akibat amaran yang dibuat kepada awam mengakibatkan
pekerja tersebut malu dan tersisih, hilang fokus terhadap kerja dan kurang
komitmen dalam melakukan kerja.
(b)" Tindakan yang diambil harus menjadi salah satu yang berada dalam
jangkaan. Maksudnya di sini ialah pekerja mesti tahu kaedah organisasi itu
serta kesan dan natijah jika berlaku perlanggaran peraturan. Bagi
memastikan mereka benar-benar memahami kaedah organisasi, pengurusan,
terutamanya bahagian Pengurusan Sumber Manusia, perlu memastikan
mereka mengetahui dan memahami peraturan organisasi dan tindakan yang
boleh diambil ke atas mereka jika mereka melanggar peraturan dengan
memberikan salinan kaedah organisasi untuk setiap pekerja. Di samping itu,
pihak pengurusan perlu menjelaskan secara lisan, jika perlu, untuk
membolehkan pekerja memahami kaedah organisasi dan penalti yang boleh
dikenakan.
Pihak pengurusan perlu menyediakan satu borang perakuan yang perlu

ditandatangani oleh pekerja selepas mereka membaca senarai peraturan
organisasi dan seterusnya memahami peraturan tersebut. Borang yang
telah ditandatangani hendaklah disimpan dalam fail peribadi
pekerja. Perkara ini, walaupun seakan-akan remeh, perlu dilakukan oleh
pihak pengurusan bagi mengelakkan timbal balik daripada pekerja selepas
tindakan disiplin diambil ke atas pekerja lelaki atau wanita.
Pihak pengurusan perlu serius mengenai kaedah organisasi dan

memastikan pekerja tahu dan faham peraturan tersebut. Perkara ini untuk
mengelakkan mereka mengatakan mereka tidak menyedari peraturan dan
dengan itu proses mengambil tindakan disiplin ke atas mereka menjadi
sukar apabila mereka melanggar peraturan. Oleh yang demikian,
maklumat berkenaan kaedah peraturan organisasi perlu diberikan pada
masa mereka direkrut oleh organisasi, iaitu semasa induksi mereka. Mana-
mana perubahan dalam kaedah organisasi mestilah diberitahu kepada
pekerja dari semasa ke semasa.
(c)" Tindakan yang diambil mestilah konsisten. Perkara ini merupakan salah satu
yang perlu dilakukan dengan berhati-hati. Maksud konsisten dalam
mengambil tindakan disiplin adalah apabila dua pekerja melakukan salah
laku yang sama, tindakan yang diambil dan hukuman yang dikenakan
mestilah sama bagi kedua-dua pekerja. Selain itu, penyelia yang berbeza juga
mesti mengenakan penalti yang sama bagi pekerja yang melanggar peraturan.
Perkara ini perlu ditekankan kerana apa-apa perbezaan dalam menangani

masalah disiplin akan memberikan kesan negatif ke atas moral
pekerja. Walau bagaimanapun, kita cuba mengekalkan konsisten dalam

tindakan disiplin, pelbagai faktor lain juga perlu diambil kira sebelum
membuat keputusan mengenai bentuk hukuman yang akan dikenakan ke
atas orang bawahan. Berkemungkinan salah laku yang sama, namun
bentuk hukuman mungkin berbeza. Faktor yang perlu dipertimbangkan
sebelum bentuk hukuman diputuskan ialah:
(i)" Rekod kerja termasuk tempoh perkhidmatan dan rekod salah laku
sebelumnya;
(ii)" Sama ada terdapat sebarang provokasi yang menyebabkan salah laku
seperti seorang pekerja menumbuk pekerja lain selepas diancam oleh
pekerja yang telah menumbuk; dan
(iii)" Penyebab salah laku, iaitu motif yang mendorong pekerja melanggar
peraturan organisasi. Sebagai contoh, pekerja melakukan pecah
amanah kerana mereka dipaksa oleh pihak ketiga yang mempunyai
motif berbeza daripada pekerja yang melakukan pecah amanah untuk
kepentingan diri mereka sendiri.
(d)" Tindakan disiplin yang diambil terhadap pekerja mestilah serta-merta.

Tindakan disiplin perlu diambil dengan segera selepas berlakunya sesuatu
insiden atau setelah organisasi mendapat tahu berlakunya suatu salah
laku. Walau bagaimanapun, pihak pengurusan harus berhati-hati dalam
meneliti fakta kes dan tidak mengambil tindakan terburu-buru.
(e)" Tindakan perlulah secara progresif. Tindakan disiplin diambil ke atas

pekerja tersebut perlu progresif, iaitu bermula dengan hukuman yang paling
ringan kecuali dalam kes salah laku yang benar-benar serius. Jika salah laku
yang sama diulang, maka bentuk hukuman yang lebih berat perlu dikenakan
berbanding tindakan tatatertib sebelum ini.
Contoh:
Seorang pekerja menggunakan kemudahan pejabat untuk tujuan peribadi
mereka. Bagi menangani masalah disiplin ini secara progresif, bagi kesalahan
pertama, pekerja tersebut hanya diberi amaran lisan. Jika kesalahan itu berulang,
amaran bertulis boleh diberikan kepada pekerja. Jika salah laku yang sama
diulang dan menjadi lebih serius, organisasi boleh memecat pesalah sama ada
pekerja lelaki atau wanita selepas memberi amaran terakhir.
Rajah 12.3 menunjukkan ringkasan tindakan disiplin yang progresif berdasarkan

tahap kesalahan yang dilakukan. Walau bagaimanapun, perlu diingatkan
bahawa perkiraan yang ditunjukkan dalam Rajah 12.3 bukanlah sesuatu yang
muktamad. Seperti yang dibincangkan sebelum ini, penentuan hukuman
bergantung pada klasifikasi salah laku dan klasifikasi yang bergantung pada
keadaan yang menyebabkan salah laku.

Rajah 12.3: Prosedur peringkat tindakan disiplin

Sumber: Diadaptasi daripada Maimunah Aminuddin (1999)
SEMAK KENDIRI 12.2
1. Nyatakan faktor yang perlu diberi perhatian dalam

mengendalikan masalah disiplin dan pemecatan pekerja.
2. Apakah faktor yang mempengaruhi bentuk hukuman yang
dikenakan kepada pekerja semasa proses tindakan disiplin
dijalankan?
3. Huraikan maksud disiplin. Jelaskan bagaimana disiplin menjadi
mekanisme kawalan dalam memastikan sesuatu organisasi
mencapai sasaran perniagaannya.
4. Apakah tujuan proses tindakan disiplin? Bincangkan.
5. Mengapakah klasifikasi jenis salah laku sangat penting dalam
proses tindakan disiplin? Senaraikan jenis-jenis salah laku dan
beri contoh yang sesuai.
6. Bincangkan aspek yang mesti dipertimbangkan sebelum membuat
keputusan ke atas prestasi kerja yang tidak memuaskan atas sebab
pekerja sendiri tidak mahu melakukan tugasan.

7. Mengapakah pihak pengurusan perlu memastikan pekerja boleh

menjangkakan tindakan akan diambil apabila mereka melanggar
peraturan organisasi?
8. Tindakan disiplin mesti konsisten. Jelaskan.
9. Lakarkan dan jelaskan satu gambarajah yang menjelaskan
prosedur tindakan disiplin yang progresif.
• Sesebuah organisasi harus menetapkan peraturan dan prosedur untuk

memastikan objektif organisasi dapat dicapai dengan berkesan dan tepat.
• Disiplin ialah kaedah yang mengawal aktiviti sekumpulan manusia bagi

menghasilkan prestasi yang terkawal untuk memastikan pekerja bersetuju
dengan piawaian tingkah laku dan prestasi yang ditetapkan oleh organisasi.
• Tindakan disiplin formal diambil oleh pihak pengurusan ke atas individu

yang gagal mematuhi peraturan organisasi. Ia mempunyai dua pendekatan,
iaitu pendekatan positif (pembetulan) dan pendekatan negatif (hukuman).
• Tindakan disiplin boleh diambil terhadap pekerja apabila melakukan salah

laku.
• Salah laku boleh dikategorikan sebagai salah laku besar yang boleh
menyebabkan pemecatan dan salah laku kecil, iaitu salah laku yang boleh
mengakibatkan hukuman ringan dikenakan ke atas pekerja tersebut seperti
amaran lisan.
• Tindakan disiplin yang diambil hendaklah mematuhi peruntukan dalam

Akta Kerja 1955.
• Mengenakan tindakan disiplin terhadap seseorang pekerja merupakan

sesuatu yang mencabar dan sukar. Oleh itu, pihak pengurusan perlu
memikirkan dengan teliti pelbagai faktor penting sebelum mengambil apa-
apa tindakan disiplin.
• Tindakan disiplin adalah peribadi.

Jenis salah laku Prestasi kerja yang tidak memuaskan

Kerangka kerja perundangan Prosedur disiplin
Pemecatan pekerja

MODULE FEEDBACK
MAKLUM BALAS MODUL
If you have any comment or feedback, you are welcome to:
1. E-mail your comment or feedback to modulefeedback@oum.edu.my
OR
2. Fill in the Print Module online evaluation form available on myINSPIRE.
Thank you.
Centre for Instructional Design and Technology

(Pusat Reka Bentuk Pengajaran dan Teknologi )
Tel No.: 03-27732578
Fax No.: 03-26978702


Bbhi4103 BM

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Bbhi4103 BM

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

OUM Business School

Copyright © Open University Malaysia (OUM)

Copyright © Open University Malaysia (OUM)

Penulis Modul: Dr Fadzli Shah Abd Aziz

Penyederhana: Prof Dr Raduan Che Rose

Penterjemah: Mohamad Ridhuwan Rasol

Dibangunkan oleh: Pusat Reka Bentuk Pengajaran dan Teknologi

Edisi Pertama, April 2015

Topik 1 Perspektif dalam Perhubungan Industri 1

Topik 2 Perspektif dan Pendekatan dalam Perhubungan Industri 15

Copyright © Open University Malaysia (OUM)

Topik 3 Konsep dan Nilai dalam Perhubungan Industri 28

Topik 4 Konteks dalam Perhubungan Industri 46

Topik 5 Pekerja dan Kesatuan Sekerja 53

Copyright © Open University Malaysia (OUM)

Topik 6 Majikan dan Kesatuan Majikan 74

Topik 7 Kerajaan dan Agensinya 81

Topik 8 Perundingan Kolektif 91

Topik 9 Penglibatan dan Penyertaan Pekerja 104

Copyright © Open University Malaysia (OUM)

9.4 Pandangan Pihak Pengurusan dan Kesatuan Sekerja 111

Topik 10 Tindakan Industri 113

Topik 11 Kaedah Menyelesaikan Pertikaian dan Rungutan 125

Topik 12 Prosedur dan Tindakan Disiplin 144

Copyright © Open University Malaysia (OUM)

Copyright © Open University Malaysia (OUM)

DESKRIPSI PANDUAN KURSUS

KEPADA SIAPA KURSUS INI DITAWARKAN

Sebagai pelajar jarak jauh, anda seharusnya mahir dengan keperluan

PERUNTUKAN MASA PEMBELAJARAN

Copyright © Open University Malaysia (OUM)

Jadual 1: Anggaran Masa Pembelajaran

Topik 1 dimulakan dengan perbincangan tentang perhubungan industri dan

Copyright © Open University Malaysia (OUM)

Topik 2 memperkenalkan perspektif unitari, majmuk dan Marxist. Ia juga

Topik 3 membincangkan konsep dan nilai dalam perhubungan industri. Sebagai

Topik 4 membincangkan konteks dalam perhubungan industri. Ia mengenal

Topik 5 mengkaji majikan dan kesatuan sekerja.

Topik 6 menjelaskan tentang majikan dan kesatuan majikan. Ia juga menjelaskan

Topik 7 menjelaskan tentang kerajaan dan agensinya. Ini merangkumi peranan

Topik 8 membincangkan tawar-menawar kolektif dalam perhubungan industri.

Topik 9 mengkaji penyertaan dan penglibatan pekerja. Ia menjelaskan bentuk

Topik 10 berkenaan tindakan industri. Ini merangkumi pertikaian industri dan

Topik 11 menjelaskan kaedah dalam menyelesaikan pertikaian dan rungutan.

Topik 12 menghuraikan prosedur dan tindakan disiplin.

Copyright © Open University Malaysia (OUM)

PANDUAN SUSUN ATUR TEKS

Copyright © Open University Malaysia (OUM)

Fossum, J. (2001). Labor relations: Development, structure process (8th ed.).

Maimunah Aminuddin. (1999). Malaysian industrial relations and employment

Wu, M. A. (1985). The industrial relations law of Malaysia. Kuala Lumpur,

PERPUSTAKAAN DIGITAL TAN SRI DR ABDULLAH

Copyright © Open University Malaysia (OUM)

Copyright © Open University Malaysia (OUM)

1.1 DEFINISI DAN KEPENTINGAN

Menurut Salamon, (2001), perhubungan industri bermaksud „suatu set

Dengan kata lain, perhubungan industri ialah perhubungan antara pekerja,

Perhubungan antara majikan dan pekerja sebenarnya terhasil daripada

Selain daripada kontrak perkhidmatan, sistem perundangan juga memainkan

Copyright © Open University Malaysia (OUM)

(a)" Akta Pekerjaan 1955;

Sistem perundangan menggariskan pelbagai prosedur dan garis panduan bagi

Memahami kepentingan perhubungan industri adalah penting untuk