Gestión del talento humano, 3ra Edición – Idalberto

Chiavenato | CAPITULO 5
Preguntas del libro de Gestión del Talento Humano
Capitulo 5

1. Proporcione un concepto de selección de personas.

Un antiguo concepto popular afirma que la selección consiste en la elección precisa de la persona
indicada para el puesto correcto en el momento oportuno. En términos más amplios la selección de
personas busca entre los diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que
existen en la organización.

2. Explique la selección como un proceso de comparación.

La mejor manera de concebir la selección es representarla como una comparación entre dos
variables: de un lado los requisitos del puesto a cubrir (los que el puesto exige de su ocupante) y,
del otro, el perfil de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo. Se hacen
posteriormente las comparaciones necesarias entre las dos variables para escoger el mejor
candidato el cual debe nivelar la descripción de la primera variable.

3. ¿Por qué la selección es una responsabilidad de la línea yuna función del staff?
Después que se ha hecho el proceso de comparación quedan unos candidatos posibles a ocupar el
cargo según el caso el órgano que lleva a cabo la selección no puede decidir quién queda en el cargo
solo brinda asesoría en este caso la decisión la toma el órgano solicitante por eso la responsabilidad
es de los gerentes o jefes de línea y es una función del staff.

4. Explique la selección como un proceso de decisión y deelección.

En un proceso de comparación surgen varios candidatos posibles para ser elegidos en el cargo que
se desea llenar es responsabilidad de la organización delegar en el gerente de línea la decisión y
posterior elección de la persona adecuada.

5. Defina los modelos de colocación, selección y clasificaciónde los candidatos.

• Modelo de colocación. Hay un solo candidato y una sola vacante que ocupara ese
candidato. El modelo no incluye la alternativa de rechazarlo.
• Modelo de selección. Hay varios candidatos y solo una vacante a ocupar. Hay aprobación
de solo uno y rechazo en los demás porque solo uno se puede quedar con el puesto.
• Modelo de clasificación. Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para
cada candidato. Hay más opciones para el candidato cuando este no cumple los requisitos para el
empleo que aspiro en un primer momento se analizan otras posibilidades en otras vacantes.
• Modelo de valor agregado. Este modelo va más allá de la simple comparación con el puesto
que será ocupado y se enfoca en el abastecimiento y la provisión de competencias a la organización.
El candidato es visto desde el punto de vista de las competencias individuales que ofrece para
incrementar las competencias de la organización.

6. ¿Cómo se identifican las características personales del candidato?

Casi siempre las características individuales se relacionan con cuatro aspectos e identificarlas es
cuestión de sensibilidad:
• Ejecución de la tarea en si: la tarea a ejecutar exige ciertas características humanas o aptitudes
como atención concentrada, aptitudes numéricas, aptitud verbal, aptitud espacial y auditiva.
• Interdependencia con otras tareas: La tarea a ejecutar depende de otras tareas para su inicio o
terminación.
• Interdependencia con otras personas: la tarea a ejecutar exige contactos con otras personas sin
importar la jerarquía. Se exige entonces colaboración y cooperación, facilidad para trabajar en
equipo, relaciones humanas y liderazgo.
• Interdependencia con la unidad organizacional: las características individuales del candidato deben
ser compatibles con los objetivos del área o de la organización.

7. ¿Cuáles son las bases para la selección de personas?

El punto de partida para el proceso de la selección de personal es la obtención de información
significativa sobre las competencias deseadas. La información respecto al puesto a cubrir se reúne
de cinco maneras distintas:
 Descripción y análisis del puesto
 Técnicas de los incidentes críticos
 Solicitud de personal
 Análisis del puesto en el mercado
 Hipótesis de trabajo

8. ¿Cuáles son las técnicas para reunir información sobre el puesto? Explíquelas.

- Descripción y análisis del puesto,

- Técnicas de los incidentes críticos,
- Solicitud de personal,
- Análisis del puesto en el mercado e
- Hipótesis de trabajo.

9. ¿Cuáles son las principales técnicas de selección?

Entrevista, pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas psicológicas, pruebas de personalidad y
técnicas de simulación.

10. ¿Qué quiere decir ficha de especificaciones del puesto o ficha profesional gráfica?
El formato de especificaciones constituye una codificación de las características que el ocupante del
puesto debe poseer. Por medio de él, el seleccionador sabe qué debe investigar de los candidatos
en el transcurso del proceso de selección.

11. Explique la entrevista de selección.

La entrevista de selección es la técnica más utilizada. sirve para: tamizar a los candidatos al inicio
del reclutamiento si se emplea como entrevista personal inicial para la selección; La entrevista de
selección es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que a
una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra.
Como todo proceso de comunicación, la entrevista padece de todos los males de la comunicación
humana, para reducir esas limitaciones se puede introducir un poco de geneantropía al sistema.

12. ¿Cuáles son las alternativas para una entrevista de selección?

a) Entrevista totalmente estandarizada. Es la entrevista estructurada y con una ruta preestablecida
a efecto de obtener respuestas definidas y cerradas.
b) Entrevista estandarizada en las preguntas. Es la entrevista con preguntas previamente
elaboradas, pero que permiten una respuesta abierta, una respuesta libre por parte del candidato.
c) Entrevista dirigida. Es la entrevista que termina en el tipo de respuesta deseada, pero no especifica
las preguntas, las deja a criterio del entrevistador.
d) Entrevista no dirigida. Es la entrevista totalmente libre y que no especifica las preguntas ni las
respuestas requeridas. También se llama entrevista exploratoria, informal o no estructurada.

13. Explique los pros y los contras de la entrevista.

Pros:
1. Permite el contacto frente a frente con el candidato
2. Permite la interacción directa con el candidato
3. Se enfoca en el candidato como persona
4. Permite evaluar al candidato en su comportamiento y reacciones
Los pros nos dice que podemos conocer al candidato como persona además de candidato o futuro
empleado, interactuar y conocer como es y que es lo que le ofrece a la empresa.

Contras:
1. Técnica sumamente subjetiva y con gran margen de error y variación
2. El candidato no siempre sale bien en la entrevista
3. Dificulta comparar a varios candidatos
4. Exige entrenamiento del entrevistador
5. Demanda conocimiento del puesto y sus características básicas
Los contras nos dice que no podemos confiar tanto en la entrevista porque hay error en el
entrevistador no siempre pero podemos contratar a alguien que no es adecuado para el puesto.

14. ¿Usted cómo haría una entrevista de selección?

- Identificar los principales objetivos de la entrevista, planearla
- Prestar al candidato toda la atención y contar con el tiempo suficiente
- Recaudar información sobre el candidato, haciendo preguntas objetivas
- Analizar al candidato sobre su experiencia y conducta.
- Utilizar algún método grafico para anotar la información.

15. Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de suforma de aplicación.

ORALES: Solo se hacen preguntas orales específicas
ESCRITAS: Se realizan en las esc. para evaluar los conocimientos
REALIZACIÓN: Se realiza a partir de la ejecución de un trabajo o tarea, son uniformes y con tiempo
determinado.

16. Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de suenvergadura.

PRUEBAS GENERALES: Evalúan nociones de cultura general.
PRUEBAS ESPECIFICAS: Evalúan conocimientos técnicos y específicos en relación con el puesto
que se pretende ocupar.

17. Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de suorganización.

Tradicionales: Se dan en forma de disertación y exposición.
Objetivos: Son planificados y estructurado también se llaman exámenes y las preguntas se plantean.

18. ¿Cuáles son tres características específicas de las pruebaspsicométricas?

Pronóstico: Es la capacidad de una prueba para obtener resultados.
Validez: Capacidad de calificar exactamente la variable humana que se pretende medir.
Precisión: Capacidad de pruebas para presenta resultados semejantes.

19. ¿Qué diferencias existen entre aptitud y capacidad?

Aptitud:
Disposición natural para determinar actividades o trabajo
Se evalúa mediante comparaciones.
Permite pronosticar el futuro del candidato en el trabajo.
Capacidad:
Habilidad adquirida par realizar una actividad o trabajo.
Se evalúa con base en el rendimiento del trabajo
Permite diagnosticar el presente.

20. Explique la teoría multifactorial de Thurstone y sus factores.

Según este enfoque la estructura mental de las personas la constituye un numero de factores
relativamente independientes en donde cada uno es responsable de cierta actitud. Thurstone definió
7 factores y creó un conjunto de pruebas para medirlos. Las pruebas de habilidades primarias sumo
un factor general (factor 6) al que dio nombre de inteligencia general.

Factor V = Actitud verbal

Factor W = Fluidez verbal
Factor N = Actitud numérica
Factor S = Actitud espacial
Factor M = Memoria asociativa
Factor R = Razonamiento abstracto

21. Defina pruebas de personalidad.

Es más que un conjunto de ciertos aspectos mensurables. Constituye una integración de rasgos
personales, una mezcla un todo organizado. Las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos
de las características superficiales de las personas.

22. ¿Qué quiere decir técnicas de simulación? Explíquelas.

Se concentra en el trato al grupo y sustituye el método verbal o de ejecución por la acción social. Su
punto de partida es la dramatización, lo que significa construir un escenario en el presente. Se usan
como complementos de diagnostico y por ello proporciona una visión más realista de su
comportamiento en el futuro.

23. Explique el proceso de selección.

* Solicitud de empleo
* Entrevista inicial de tamización
* Pruebas y exámenes de selección
* Entrevista
* Examen medico
* Análisis y decisión final.
Es una secuencia de etapas o fases por la que deben pasar los candidatos. Conforme los candidatos
superen obstáculos pasan a etapas siguientes, cuando no logran superar dificultades son
rechazados y quedan fuera del proceso.

24. ¿Cuáles son los múltiples procedimientos de selección de Toyota Motor?

1.- Orientación y llenado de la forma de inscripción.
2.- Evaluación de las habilidades técnicas.
3.- Centro de evaluación de habilidades interpersonales.
4.- Centro de evaluación de liderazgo.
5.- Evaluación de desempeño técnico
6.- Entrevista de evaluación Toyota.
7.- Evaluación de salud.

25. Explique la evaluación de los resultados de la selección de personas.

1.- Acoplamiento de las personas al puesto
2.- Rapidez en la adaptación y la integración del nuevo empleado a las nuevas funciones.
3.- Mejora gradual del potencial por medio de la selección sistemática de los mejores talentos.
4.- Estabilidad y remanencia de las personas y reducción de la rotación.
5.- Mejor rendimiento y productividad por el aumento de la capacidad de las personas.
6.- Elevado nivel de las relaciones humanas por un mejor estado de ánimo.
7.- Mejores inversiones y esfuerzos de entrenamiento debido a la mayor facilidad para aprender del
nuevo puesto.

26. ¿Cómo participa la gerencia y el equipo en HP?

Utiliza un proceso dinámico para la selección de personas, el cual se aplica en equipo y se orienta
hacia objetivos muy claros