CAP.

16: MOTIVAZIONE E VALUTAZIONE DEL PERSONALE

Le organizzazioni si avvalgono della collaborazione di un gruppo di persone, che vanno a formare il cd.
organico aziendale. Oggi la definizione di “organico aziendale” non si riferisce meramente all’insieme di
persone – caratterizzate da differenti variabili anagrafiche, demografiche, scolastiche e professionali – che
hanno un rapporto di lavoro subordinato con una certa organizzazione, ma a tutte le persone che a vario
titolo collaborano con l’organizzazione. L’organico (headcount) è quindi definito dalla qualità e quantità di
tali persone.

La combinazione di organico e cultura aziendale definisce, invece, il capitale umano dell’azienda che quindi
si caratterizza per componenti legate agli individui (qualità e quantità) e quelle legate alle interazioni tra
individui (capitale sociale).

Caccia ai talenti  aziende con un capitale umano migliore perseguono meglio i loro obiettivi e hanno
migliori performance

Nel 1964 Victor Vroom pubblicò la sua opera Work and motivation in cui espone la teoria della
motivazione. Questo studio, a differenza di quelli di Herzberg, si concentra sui risultati e non sulle esigenze
delle persone. Alla base della cosiddetta teoria di Vroom vi è la domanda: - Perché la gente lavora?
Oltre che a un aspetto puramente economico, Vroom vuole misurare la motivazione sul lavoro analizzando
gli obiettivi che le persone vogliono perseguire, e gli sforzi che sono disposti a fare per ricevere ricompense.
Il concetto di motivazione, esposto nella teoria, si riassume quindi nella decisione della quantità di sforzo
da esercitare in una determinata situazione.

La teoria dell’aspettativa lega la motivazione ai concetti di aspettativa, valenza e strumentalità.

 L' aspettativa: la credenza di un individuo che un certo sforzo condurrà al raggiungimento di un

determinato obiettivo. Si basa su probabilità soggettive ma esistono ulteriori elementi da tenere in
considerazione, come l'autostima, il livello delle capacità possedute, la qualità delle risorse e infine
il possesso delle informazioni necessarie per compiere il lavoro. In ultimo, anche i successi raggiunti
in precedenti compiti affini possono aumentare la percezione positiva. Vroom assegna determinati
valori a questi tre elementi. Nel caso dell'aspettativa si ha una probabilità minima se il valore è pari
a zero e quindi lo sforzo non ha alcun impatto sulla prestazione. Se invece il valore è pari a uno, si
ha una probabilità massima e quindi la prestazione dipende totalmente dallo sforzo.

 La valenza: è il valore che una persona assegna alla ricompensa che conseguirà in seguito ad un suo
comportamento e al lavoro svolto. E’ influenzata dal fattore esperienze passate, può assumere
valori positivi +1 qualora la persona desidera ricevere la ricompensa; negativi (-1) se la persona
preferisce non ricevere la ricompensa perché considererà le conseguenze maggiori stress e infine
valore nullo 0 se la persona è indifferente al premio.

 Strumentalità: la credenza di una persona che un determinato risultato dipenda da una

performance elevata. La strumentalità della prestazione si concretizza quando il conseguimento
dell'obiettivo conduce a una ricompensa. Da questo assunto si ricava il rapporto tra impegno e
premio finale.

Secondo Vroom, la motivazione è generata dal prodotto di due fattori/variabili:

Motivazione = Aspettativa x Valenza[2]

La prima variabile esaminata (aspettativa) non è quindi completa se non si indica la valenza attribuita dal
soggetto ai risultati previsti, ovvero l'intensità con cui una persona ricerca l'obiettivo.
Che cosa motiva l’individuo?
Il mantenimento di relazioni eque con gli altri e la modifica delle relazioni non eque in eque.
Che cos’è l’equità?
L’uguaglianza tra il proprio rapporto incentivi/contributi e quello dei referenti, l’individuo od il gruppo
scelto per il confronto (eq. distributiva)
Il comportamento motivato:
•è il frutto di calcoli (il confronto sociale ed il riaggiustamento);
•riguarda il contenuto delle decisioni di lavoro (equità distributiva).

La teoria dell’equità di Adams, afferma che gli individui determinano il loro rapporto tra incentivi e
contributi e confrontano questo rapporto con un altro preso come riferimento. Solo quando i due rapporti
sono uguali la teoria ritiene che l’individuo sarà soddisfatto e motivato al massimo.

La valutazione del personale

Promuove lo sviluppo del personale, quando essa è finalizzata a verificare il livello di professionalità
raggiunto

Esercita il controllo; quando l’attenzione è posta in via prioritaria sulla valutazione dei contributi individuali
rispetto al conseguimento delle finalità istituzionali

Regola la dinamica retributiva individuale

Accresce la motivazione del personale e migliora il livello delle performance

Individua le esigenze di cambiamento nell’organizzazione del lavoro, al fine di eliminare le condizioni che
ostacolano l’efficacia delle prestazioni

Supporta il sistema di sviluppo del personale

Individua i fabbisogni di formazione in collegamento con l’esigenza di sostenere o accelerare i percorsi di

sviluppo o di miglioramento delle prestazioni

Fornisce elementi utili per la programmazione del personale, individuando i tempi ottimali di permanenza
nelle diverse posizioni e definendo la politica di turn over