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AUTOR:
Lic. Laurente Chahuayo, Carlos
ASESOR:
Dr. Camargo Conde, Juan de Dios
SECCIÓN:
Educción
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión y calidad educativa
PERU – 2016
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I. GENERALIDADES:
1.1. Titulo:
Según Slafer (2009), debe describir con la mínima cantidad posible de palabras el
contenido del trabajo, siendo para el presente proyecto de investigación el
siguiente:
1.2. Autor:
1.3. Asesor:
1.6. Localidad:
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II. PLAN DE INVESTIGACION:
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responsables y eficaces (Ministerio de Educación 2002). Desde el Minedu se
reconoce el papel primordial que desempeña el director escolar tanto en la
conducción de la institución educativa como en la toma de decisiones en diversos
ámbitos. El director es concebido como la máxima autoridad y representante legal
de la institución educativa, y responsable de la gestión en los ámbitos pedagógico,
institucional y administrativo (Ministerio de Educación 2003).
Así, para asegurar una gestión escolar efectiva y de calidad, el director del
centro educativo no puede dejar de lado el aspecto pedagógico en su quehacer.
Sin embargo, un estudio cualitativo realizado en el Perú revela que los propios
directores reconocen que invierten la mayor parte de su tiempo en funciones
administrativas y burocráticas, lo que los lleva a restringir su quehacer pedagógico
a un limitado acompañamiento de las actividades que el docente realiza en el
aula, actividades que son determinadas de manera independiente (Unidad de
Medición de la Calidad Educativa 2006).
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regionales, los órganos intermedios, las direcciones de las instituciones y los
docentes. Generando faltas en la toma de decisiones para el cumplimento de
objetivos. Así mismo esto origina el centralismo directivo y pedagógico,
provocando sobre carga administrativa.
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2.3. Objetivos
Precisa la finalidad de la investigación en cuanto a sus expectativas y
propósitos más amplios. Orienta la investigación y permite mantener una
constante de referencia en el trabajo a ejecutarse (Hurtado 2002), con la presente
investigación buscamos lograr los siguientes objetivos:
2.3.1. General
Determinar la relación existen entre las competencias directivas y la
cultura organizacional del Instituto de Educación Superior Pedagógico
de Huancavelica 2016.
2.3.2. Específicos
a) Determinar la relación que existe entre las habilidades directiva y la
cultura organizacional en el IESPPH.
b) Determinar la relación que existe entre la alta dirección y la cultura
organizacional en el IESPPH.
c) Determinar la relación que existe entre las inteligencias
emocionales y la cultura organizacional del IESPPH.
d) Determinar la relación que existe entre la comunicación y la cultura
organizacional en el IESPPH.
2.4. Antecedentes
El presente trabajo de Investigación cuenta con antecedentes en el ámbito
internacional, nacional, local y regional, en tal sentido el presente trabajo de
investigación permitirá aún más la consolidación de los trabajos a mencionar en
los temas de competencias directivas y la cultura organizacional.
Ello nos conlleva a afirmar que las instituciones de educación superior de
nuestra región son dirigidas o direccionas con muchas dificultades, quizás por la
falta de una constante implementación a los directivos o por parte de las
instancias superiores.
Todo ello ha incidido determinantemente en la cultura organizacional,
afectando el logro de objetivos, requiriéndose de acciones correctivas a fin de
iniciar una reingeniería para dar paso a una operatividad que permita a la
institución ser competente a nivel nacional.
Los antecedentes del presente trabajo de investigación son los siguientes:
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a) A nivel Internacional
Frente a este estudio se han realizado una diversidad de investigaciones
los cuales a continuación se mencionan:
o Caminero, Juan (2012), realizó el trabajo de investigación titulado
“Competencias de la dirección escolar para una gestión de calidad”.
Llegando el autor a la siguiente conclusión del trabajo de investigación:
Como se ha visto, la responsabilidad de los directores en el buen
funcionamiento de un centro escolar y en la calidad de los servicios
educativos que ofrecen éstos es enorme y requiere de un amplio conjunto
de competencias intra e interpersonales que han de interrelacionarse y
adaptarse a las diversas y complejas circunstancias que acontecen en el
día a día de una organización educativa.
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directivas, constituyen un instrumento decisivo para mejorar los
resultados de aprendizaje y gestión de un proyecto educativo.
Dado que los proyectos educativos son de naturaleza diferente y tienen
identidad propia, generalmente, marcadas por su modo de
funcionamiento y el entorno en que este opera, el modelo propuesto
permite adoptar las buenas prácticas y desarrollar los elementos de
competencia buscando responder a los requerimientos específicos para
cada proyecto en particular.
o Vásquez, Milángela (2009), para obtener el grado de Magister presente el
trabajo de investigación titulado “La cultura organizacional presente en
DAYCO TELECOM, C.A.: una estrategia para el fortalecimiento del estilo
DAYCOHOST a través de su liderazgo gerencial”, llegando a concluir: La
empresa Dayco Telecom, C.A., mejor conocida como Daycohost, presenta
una cultura organizacional con un evidente predominio de elementos
propios de la cultura amistosa colaboradora. Sim embargo la organización
cuenta con la presencia de ciertos elementos culturales característicos de
una cultura familiar y, se reconocieron escasos rasgos, pero evidentes de
lo que se denomina una cultura agresiva.
o Hérnandez Jaime, Fosefina (2007), para obtener el grado de maestro en
ciencia realizó la tesis titulada “Un diagnóstico de cultura organizacional
en una institución educativa: El caso de la SEPI-UPIICSA”, quien nos aporta
con la siguiente conclusión: El objetivo de este trabajo fue: elaborar un
diagnóstico de la cultura organizacional de la SEPI de la UPIICA. Y de esta
manera identificar puntos fuertes, puntos débiles y proponer alternativas
de mejora para lograr el desarrollo futuro de la sección.
Una vez terminado el trabajo se puede decir que el objetivo de
investigación se cumplió en su totalidad. En este sentido, no se tuvo
problema alguno durante la investigación documental, bibliográfico y de
campo. En cuanto a éste último, el instrumento o herramienta utilizado
para tal efecto fue un guion de entrevistas con un total de 40 preguntas.
De un total de 26 docentes de tiempo completo, sólo se entrevistó a 24,
no fue posible entrevistar a 2 de los integrantes por estar de año sabático.
En cuanto a los principales resultados obtenidos mediante la investigación
de campo se encuentran: Hay un buen ambiente de trabajo, aun cuando
la sección está dividida en principalmente en dos grupos; no se tiene la
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cultura de trabajo en equipo; predominan los intereses individuales sobre
los colectivos e institucionales, se tiene conocimiento de los problemas
de la SEPI pero, no se ha tomado acciones de mejora; la sección no tiene
objetivos claramente definidos, cada quien trabaja en función de sus
objetivos individuales; se trabaja al día, porque no se ha planeado el
rumbo que habrá de seguir la sección en el mediano y largo plazo y, no
hay ambiente académico colectivo. Consideramos el resultado de la
investigación útiles para la dirección de la UPIICSA y la jefatura de SEPI y
para el colegio de profesores.
b) A nivel Nacional
El trabajo en mención tiene relación con trabajos de investigación
realizado a nivel nacional, los cuales a continuación se mencionan: Ortega
Muñoz, Carlos (2015), menciona en su tesis titulado “Las competencias
laborales y el clima organizacional del personal administrativo en las
universidades tecnológicas privadas de Lima”, para optar el grado Académico
de Magister en Administración con mención en Gestión Empresarial, llegando
a la siguiente conclusión: Las competencias laborales se relaciona con el clima
organizacional y en un buen nivel, con lo que podemos reafirmar el hallazgo
las competencias laborales sí influye en el Clima Organizacional de los
trabajadores administrativos de las universidades tecnológicas privadas de
Lima, las actividades y las normas de personal según sus competencias
laborales tienen efectos importantes sobre el clima de la organización para
las personas. Al medirse el clima organizacional, este puede ser positivo o
negativo, y por eso mismo la empresa debe conocer cuáles son las cuestiones
que pueden afectar negativamente en este aspecto para lograr encontrar la
solución que lleve a mejorar el clima organizacional en la empresa, así mismo
el autor de dicha tesis presenta dimensiones como de autocontrol
adaptabilidad, capacidad, liderazgo, desempeño laboral, valores y que estas
están orientadas al logro de competencias laborales en relación con el clima
organizacional.
o Álvarez Valverde, Shirley, para optar el grado de Magister en gestión
administrativa, presente el trabajo de investigación titulado “La cultura y
el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del
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instituto de oftalmología. Abril-agosto 2001”, llegando a las siguientes
conclusiones:
Conclusión 1:
Partiendo del análisis de las teorías y términos sobre cultura y clima
organizacional, se concluye que ambos términos son de relevada
importancia y práctica de todas las organizaciones. De ellos
dependerá la eficacia y productividad de las mismas.
Conclusión 2:
La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la
organización y a todos los que en ella trabajan, lo que las personas
hacen en sus actividades organizacionales, contiene la información
sobre los valores, principios, rituales, ceremonias y los mismos líderes
de la organización. Si las personas se comprometen y son
responsables con sus actividades laborales, se debe a que la cultura
se los permite y por consiguiente los climas organizacionales son
favorables.
Conclusiones 3:
La cultura institucional es débil por la falta de un compromiso
verdadero de los trabajadores para con su organización; no obstante,
esta situación se origina porque los niveles jerárquicos más altos no
han considerado que la difusión de la misión, la identificación y
fortalecimiento de valores básicos y el reconocimiento-cercanía con
los personajes que construyeron la historia del INO sea un asunto
prioritario.
c) A nivel Regional y local
A nivel de la región y de la local se encontraron los siguientes trabajos de
investigación que guardan relación con el trabajo a desarrollar, fortaleciendo
de esta manera la propuesta como trabajo de investigación y tenemos:
o Guillen Valencia, Eliseo (2014), para optar el grado de magister en gestión
pública presente el trabajo de investigación titulado “Habilidades
directivas y liderazgo en trabajadores de la Dirección Regional Agraria de
Huancavelica 2014”, llagando a la siguiente conclusión: Existe relación
entre las habilidades de directivas y el liderazgo en trabajadores de la
Dirección Regional Agraria Huancavelica en el año 2014. Esto se
demuestra por una correlación positiva entre ambas variables con una
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Tau de Kendall de 0.27 además de una Rho de Spearman de 0.349 y una r
de Pearson de 0.508.
o Castillo Cahuana, Zaifa; Torres Inga, Edgar (2014), para optar el grado de
magister en administración de la educación presentan el trabajo de
investigación titulado “Relación de competencias profesionales del
docente y el desarrollo motriz grueso en los niños y niñas de cinco años
en las instituciones educativas del nivel inicial del distrito de Ascensión
Huancavelica”, arribando a la siguiente conclusión:
Conclusión 1:
La relación entre las Competencias profesionales del docente y el
desarrollo motriz grueso en niños y niñas de cinco años no es positiva,
puesto que las docentes no aplican adecuadamente el proceso de
Desarrollo Psicomotor en su quehacer educativo.
Conclusión 2:
El nivel de las competencias y destrezas profesionales que poseen las
docentes del nivel inicial en relación al desarrollo motor grueso de los
niños y niñas de cinco años son limitadas en las Instituciones
Educativas del nivel inicial del distrito de Ascensión-Huancavelica.
o Riveros Cayetano, Ruth Yesenia (2014), para optar el grado de magister
en gestión pública, presente el trabajo de investigación titulado “El
desempeño organizacional y satisfacción del usuario en la Dirección
Regional de Vivienda, Construcción y Saneamiento de Huancavelica
2014”, llegando a la siguiente conclusión:
Conclusión 1:
Se determinó que existe una relación positiva entre el Desempeño
Organizacional y la satisfacción de usuarios, ya que el resultado arroja
0.450, lo que significa que la correlación es significativa, por tanto es
válida la correlación entre la Satisfacción del usuario y desempeño
organizacional, siendo utilizada la escala de medición ordinal y la
correlación.
Conclusión 2:
Se determinó que existe una relación positiva entre el Desempeño
Organizacional y la confiabilidad, puesto de que el resultado obtenida
mediante el método de evaluación de Pearson muestra el 0.390 de
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correlación, siendo una correlación positiva débil entre la el
desempeño organizacional y la confiabilidad, lo que significa que la
correlación es positiva débil.
2.5. Justificación
Según Hernández (2010), un estudio se justifica respondiendo a la mayor
cantidad de preguntas que se considere conveniente, con relevancia social,
utilidad metodológica, que tenga implicancias prácticas y valor teórico.
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Cuenta con valor práctico, a fin de constituye con una herramienta útil que
permite conocer la percepción de los directivos con fines de identificar fortalezas
y debilidades de la institución educativa, para con ella mejorar el sistema
educativo optimizando los recursos asignados.
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eficacia, es más útil considerarlas una a una que examinarlas en su
conjunto, para evaluar las sinergias y puntos fuertes en el uso de varias
competencias que permiten el rendimiento sobresaliente. Ya en su obra
de referencia más antigua, McClelland (1968) establecía la orientación
hacia el logro como la competencia que dirige el éxito de las personas.
a) Dirigismo
b) Desarrollar a los demás
c) Liderazgo de equipo
d) Pensamiento analítico
e) Pericia técnica
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Para Boyatzis (1982) la efectividad y el éxito requieren un buen
ajuste entre la persona (es decir, su capacidad, valores, intereses, etc.),
las demandas de una actividad o desempeño concreto y el entorno
organizativo (cultura, estructura, estrategia, políticas, etc.), de modo que
las competencias son necesarias, pero no suficientes para predecir el
rendimiento. Las competencias directivas en el modelo de Boyatzis son
las siguientes:
- Logro
- Orientación hacia el logro
- Iniciativa
- Atención al detalle
- Asociación
- Empatía
- Poder
- Persuasión
- Comunicación escrita
- Comunicación oral
- Conciencia organizativa
- Contactos
- Negociar
- Dirección
- Desarrollar a los demás
- Dirección de grupo
- Cognitiva
- Eficacia personal
- Autoconfianza
- Flexibilidad
- Objetividad social
- Autocontrol
- Valoración adecuada de uno mismo
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encajan los requisitos de una tarea y las competencias de una persona,
más elevado será el rendimiento de esa persona y su satisfacción. Ellos
han identificado conjuntos de competencias que tienden a caracterizar a
individuos de elevado rendimiento en campos específicos, como la
asistencia sanitaria, los servicios sociales, las ventas, el liderazgo, la
ingeniería técnica o el servicio y la atención al cliente.
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a) Competencias intrapersonales: Relacionadas con el propio sujeto
- Conciencia de uno mismo
- Valoración de uno mismo
- Autoconfianza y seguridad
- Autocontrol y hábitos
- Fiabilidad y confianza
- Minuciosidad
- Adaptabilidad y aprendizaje
- Innovación y creatividad
- Motivación
- Compromiso, responsabilidad
- Iniciativa y tomar decisiones
- Optimismo y positividad
b) Competencias inter-personales: Relacionadas con los demás
- Empatía
- Desarrollar a los demás y evaluar
- Orientación al servicio
- Aprovechar la diversidad
- Conciencia política
- Influencia y negociación
- Comunicación
- Resolución de conflictos
- Liderazgo y toma de decisiones
- Catalizar el cambio
- Establecer vínculos
- Cooperar
- Hacer equipo
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del cálculo de estructuras en ingeniería o de la interpretación de un
balance contable en administración de empresas.
o Visión de negocio
o Resolución de problemas
o Gestión de recursos
o Orientación al cliente
o Red de relaciones efectivas
o Negociación
o Orientación inter-funcional
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Para efectos de la habilidad directiva, y con el enfoque de este
texto, hemos adoptado lo que Guthie Knapp (2007) señala con
relación al término habilidad: Habilidad es la capacidad del
individuo, adquirida por el aprendizaje, capaz de producir
resultados previstos con el máximo de certeza, con el mínimo de
distendió de tiempo y economía y con el máximo de seguridad.
o Alta dirección:
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organización (mediante la supervisión, la comunicación y la
motivación).
o Inteligencia emocional
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- Participar en relaciones donde las emociones se relacionen
con la consideración y el respeto.
- Trabajar donde sea, en la medida de lo posible, gratificante
desde el punto de vista emocional.
- Armonización entre el trabajo y el ocio.
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Una vez expuestas diferentes definiciones sobre el tema tratado,
se entiende que la inteligencia emocional es una forma de
interactuar con el mundo, que tiene en cuenta los sentimientos,
y engloba habilidades tales como el control de los impulsos, la
autoconciencia, la motivación, el entusiasmo, la perseverancia
y/o la agilidad mental. Estas características configuran rasgos de
carácter como: la autodisciplina, la compasión o el altruismo, que
resultan indispensables para una buena y creativa adaptación
social (Gómez et al., 2000, p. 55-56).
o Comunicación
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elementos: la fuente, el mensaje y el destino. Cada uno de estos
elementos se identifica por sus respectivas formas en que
realizan su función. Así pues, cualquier individuo que lanza un
mensaje; gestual, oral o escrito en cualquier medio de
comunicación: periódico, radio, televisión, puede ser la fuente.
Tratándose del mensaje, se considera la noticia impresa en un
papel, las ondas de sonido en el aire en forma de impulsos
electromagnéticos, la luz de un semáforo o cualquier otra señal
manifestada con la intensión de que sea interpretada
significativamente. En cuanto al destino, se considera a cualquier
individuo que realiza una lectura o que está atento a un
acontecimiento social.
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invisible para los miembros de la organización, es decir, es transparente
para ellos, estas premisas dejan de ser vistas en su carácter contingente.
En otras palabras, ellas permiten configurar el mundo, de tal manera que
-visto a través de ellas y con su ayuda- el mundo aparece como si fuera de
un cierto modo, sin que sea posible percibir que es la cultura la que lo está
haciendo perfilarse así. Las premisas que forman la cultura, por lo tanto,
no se ven como contingentes, sino como necesarias.
24
Cualquiera que sea el origen de las premisas de decisión que
conforman la cultura de una organización, se llegan a constituir en parte
integrante de la cultura organizacional en el proceso histórico particular
del devenir de cada organización concreta.
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analizados. En términos prácticos, propongo que los industriales
estudien las opiniones y requerimientos del cliente y los tomen
como referencia cuando diseñen, produzcan y vendan sus
productos. Cuando desarrollen un nuevo producto, el fabricante
deberá anticipar los requerimientos y necesidades del cliente.
Como uno interprete el término "calidad" es importante....De
manera somera, calidad significa calidad del producto. Más
específico, calidad es calidad de trabajo, calidad del servicio,
calidad de información, calidad de proceso, calidad de la gente,
calidad del sistema, calidad de la compañía, calidad de objetivos,
etc”.
o Innovación
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Oslo en el año 2005 comenta que ya se ocupa de las innovaciones
no tecnológicas. Sostiene también que la innovación es la
implantación de un producto, proceso o servicio nuevo o
significativamente mejorado, pero después la amplía indicando
que también es innovación un nuevo método de
comercialización, un nuevo método de organización para la
práctica del negocio o una nueva forma de relaciones externas. Y
recoge lo ya mencionado anteriormente, es decir, que serán
innovaciones comerciales, organizativas y, por supuesto,
tecnológicas, cuando tengan éxito en su mercado, aunque sólo
sean nuevas para la empresa que las lleve a cabo.
o Identidad
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cultural con respecto a los demás grupos y al reconocimiento de
tal derecho por las autoridades estatales y los exogrupos.
o Estabilidad
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elementos en determinadas condiciones a través del tiempo. Esto
quiere decir que la estabilidad es así la presencia de componentes
que se mantienen como tales independientemente del cambio de
otros factores externos. Un caso de estabilidad para las ciencias
naturales podría ser la permanencia de las características de la
materia, por ejemplo, la estabilidad del agua de un recipiente. Si
ésta cambiara su volumen, su movimiento o sus componentes
esenciales, la estabilidad ya no sería para ella una característica.
Sin embargo, el término estabilidad también puede ser utilizado
para fenómenos de tipo social o humano en los cuales se da la
misma situación de permanencia de determinados elementos. En
este sentido, la estabilidad aplicada a fenómenos humanos no tan
fácilmente cuantificables es de todos modos visible y mensurable
de acuerdo a parámetros socialmente impuestos. Por ejemplo, la
estabilidad de una institución tal como la familia depende del
mantenimiento de ciertos lazos y relaciones de modo ordenado y
reproductivo de acuerdo a lo que cada sociedad entienda por
tales términos. Al mismo tiempo, la estabilidad política de un
gobierno puede significar la permanencia en el tiempo de los
funcionarios asignados a tal rol. Finalmente, la estabilidad
emocional o económica de una persona puede significar la
permanencia de determinadas condiciones de orden y constancia
en su vida cotidiana.
2.7.1. Competencias
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características, lo que hace “farragoso” encontrar o emplear medidas
objetivas válidas y fiables.
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2.7.2. Habilidades
2.7.3. Conocimiento
2.7.4. Liderazgo
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“relación de influencia que ocurre entre los líderes y sus seguidores,
mediante la cual las dos partes pretenden llegar a cambios y resultados
reales que reflejen los propósitos que comparten” (Daft, 2006).
2.7.5. Inteligencia
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identificación por el entendimiento puro. La inteligencia es la fábrica
que elabora las ideas; no las recibe. Con Kant nace una gran inquietud
por el modo de conocer humano, ya que está convencido de que, si
se trabaja bien con el entendimiento, este se protege del error. En su
inquietud participan todos los racionalistas del siglo XVIII y los
idealistas del XIX.
2.7.6. Calidad
2.7.7. Organización
33
2.7.8. Innovación
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III. METODOLOGIA:
3.1. Tipo de estudio
o Descriptivo
01
M
r
02
Donde:
M = Muestra
01 = Variable 1
02 = Variable 2
3.3. Hipótesis
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3.3.1. Hipótesis General:
Según Behar Daniel (2008) Son discusiones que pueden darse entre
individuos y conjuntos. El término variable significa características, aspecto,
propiedad o dimensión de un fenómeno y puede asumir distintos valores.
3.4.1. Variable 01
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3.4.2. Variable 02
Las variables son conceptos que van a reunir las siguientes cualidades
fundamentales:
- Rasgos que pueden ser observados y que por tanto van a permitir
algunas confrontaciones con la realidad empírica.
- La propiedad de poder variar, de ser mesurables de alguna forma.
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OPERACIONALIZACION DE VARIABLES DE INVESTIGACION
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habilidades de 12. Existe una comunicación
comunicación en escucha y activa.
el IESPPH. 13. Existe una comunicación
empática.
14. Realiza críticas constructivas.
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la integración interna de 10. Cumple con las tareas que se le
la organización. asigna.
(Rodriguez M., Dario, 3. Identidad 3. Determinar 11. Participa activamente en
2005) estrategias de talleres de capacitación.
trabajo individual 12. Es coordinador de grupo en los
en el IESPPH. talleres.
13. Se siente motivado en trabajos
grupales.
14. Se identifica con el grupo de
trabajo.
15. Le gusta el trabajo individual.
4. Estabilidad 4. Utilizar recursos 16. Maneja recursos tecnológicos
tecnológicos en el 17. Le facilitan en el trabajo
IESPP. equipos tecnológicos para su
labor docente.
18. Se actualiza en el manejo de
tecnologías.
19. La institución forma parte en
actividades de tecnología
20. Ingresa a sitios web.
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3.5. Población, muestra y muestreo
3.5.1. Población
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de los miembros para el estudio dependerá de un criterio específico del
investigador, lo que significa que no todos los miembros de la población
tienen igualdad de oportunidad de conformarla. La forma de obtener este
tipo de muestra es: muestra intencional u opinática y muestra
accidentada o sin norma.
Por otro lado, Ramírez (1999), indica que "la mayoría de los autores
coinciden que se puede tomar un aproximado del 30% de la población y
se tendría una muestra con un nivel elevado de representatividad". (p.
91).
42
seleccionan porque están fácilmente disponibles, no porque hayan sido
seleccionados mediante un criterio estadístico.
3.7.1. Técnicas
3.7.2. Instrumentos
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3.8. Validación y confiabilidad del instrumento
La validación y confiabilidad de los instrumentos estará a responsabilidad de
expertos, para lo cual se utilizará una ficha de validación, los cuales serán
La evaluación de la información se realizará a través de la triangulación de la
información teniendo en cuenta las tres perspectivas. La del investigador, del
docente asesor y de los miembros del IESPPH.
3.9. Métodos de análisis de datos
- Tabla de frecuencias: Una distribución de frecuencias o tabla de frecuencias
no es más que la presentación tabular de las frecuencias con que ocurre cada
característica (subclase o categoría) en las que ha sido dividida una variable.
Esta característica puede estar determinada por una cualidad o un intervalo,
por lo tanto, la construcción de un cuadro de frecuencia o tabla de frecuencias
puede desarrollarse tanto para una variable cuantitativa como para una
variable cualitativa.
- Gráficos estadísticos: Una gráfica permite mostrar, explicar, interpretar y
analizar de manera clara y efectiva los datos estadísticos mediante formas
geométricas tales como líneas, áreas, volúmenes, superficies, etcétera. Las
gráficas permiten además la comparación de magnitudes, tendencias y
relaciones entre los valores que adquiere una variable.
3.10. Consideraciones éticas
El presente trabajo de investigación vela por su transparencia, en tal sentido
se pone a consideración el aporte cognitivo de terceros mediante citas, así mismo
se tendrá en cuenta que la investigación carece de copias y plagios, manteniendo
la originalidad.
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IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
4.1. Recursos y Presupuesto
4.1.1. Recursos Humanos
- Investigador:
Lic. LAURENTE CHAHUAYO, Carlos
- Asesor:
Dr. CAMARGO CONDE, Juan de Dios
45
SUB TOTAL 665.00 715.00
TOTAL 1,269.30 1,550.00
4.2. Financiamiento
4.2.1. Recursos propios
El financiamiento será responsabilidad del investigador.
4.3. Cronograma de Ejecución
TIEMPO
N° ACTIVIDADES Mayo Junio Julio Agosto
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
Planteamiento del
1 problema,
objetivos y
justificación.
Construcción del
2 marco teórico.
Formulación de
3 hipótesis y marco
metodológico.
Elaboración y
4 prueba de
instrumentos.
Recolección de
5 datos.
Tratamiento de
6 datos.
Análisis de
7 resultados y
contrastación de
hipótesis.
Formulación de
8 conclusiones y
recomendaciones.
Presentación del
9 informe.
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V. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Álvarez, M. (2002a). Una nueva dirección para una escuela pública de calidad.
Organización y Gestión Educativa. Revista del Fórum Europeo de Administradores
de La Educación, 10(3), 5-8.
Álvarez de Zayas, Carlos M., La escuela en la vida, Editorial Pueblo y Educación, Cuba,
1999
Caminero, Juan María (2012), Competencias de la dirección escolar para una gestión de
calidad, Palencia – Valladolid España.
47
Ibarra Almada, A., (2000) Formación de los Recursos Humanos y Competencia Laboral.
Conejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral de México,
México, DF: Conocer.
Joseph M. Juran Tomado de Juran: Manual de Control de Calidad, 4° Ed. McGraw Hill,
1988.
Galaz Fontes, Jesús y Viloria Hernández, Esperanza, “La toma de decisiones en una
Universidad Pública Estatal desde la Perspectiva de sus Académicos”, en Revista
Mexicana de Investigación Educativa, núm. 22, volumen IX (2004), México, Ed.,
Consejo Mexicano de Investigación Educativa, pp. 637-663.
Genishi Tagushi Tagushi y Yu-in Wu: Introducción al Control de Calidad, Japón 1979.
Ibarra, Luz María, Aprendemos mejor con gimnasia cerebral, Ediciones Garnik, México,
1999.
48
Peredo Merlo, Alicia (coordinadora), Diez estudios sobre la
Philip B. Crosby de: Crosby Philip, "Quality is Free" Mc Graw Hill, New York, 1979
Robert M. Pirsig Pirsig: Zen y el arte de mantenimiento de motocicletas, Morrow & Co,
New York 1974
Rodríguez Gómez, G., Gil Flores, J., & García Jiménez, E. (1996). Metodología de la
investigación cualitativa. Granada: Aljibe.
49
Subdirección General de Información y Publicaciones. Madrid: Ministerio de
Educación y Cultura. CIDE
Rychen, D.S. y Salganick (Com) (2006). Las competencias clave para el bienestar
personal, social y económico. Málaga: Algibe
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ANEXOS
51
MATRIZ DE CONSISTENCIA DE LA INVESTIGACION
TITULO: Las competencias directivas y la cultura organizacional del Instituto de Educación Superior Pedagógico de Huancavelica 2016
AUTOR: Lic. LAURENTE CHAHUAYO, Carlos
PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES / DIMENSIONES METODOLOGIA
PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPOTESIS GENERAL VARIABLE INDEPENDIENTE TIPO: Aplicada
¿Qué relación existe entre las Determinar la relación existen Existe correlación lineal positiva alta Competencias Directivas NIVEL: Descriptivo
competencias directivas y la entre las competencias y significativa entre las DISEÑO: Correlacional
cultura organizacional del directivas y la cultura competencias directivas y la cultura DIMENSIONES 01
Instituto de Educación Superior organizacional del Instituto de organizacional del Instituto de a) Habilidades directivas
Pedagógico de Huancavelica Educación Superior Pedagógico Educación Superior Pedagógico de b) Alta dirección M r
2016? de Huancavelica 2016. Huancavelica 2016. c) Inteligencia emocional
d) Comunicación 02
M: Muestra
PROBLEMAS ESPECIFICOS OBJETIVOS ESPECIFICOS HIPOTESIS ESPECIFICAS VARIABLE DEPENDIENTE 01: Competencias directivas
a) ¿Qué relación existe entre las a) Determinar la relación que a) Existe relación lineal positiva Cultura organizacional 02: Cultura organizacional
habilidades directivas y la existe entre las habilidades alta y significativa entre las r: Relación de las variables de
cultura organizacional en el directiva y la cultura habilidades directivas y la DIMENSIONES estudios
IESPPH? organizacional en el IESPPH. cultura organizacional en el a) Calidad POBLACION
b) ¿Qué relación existe entre la b) Determinar la relación que IESPPH. b) Innovación 30 docentes del IESPPH
alta dirección y la cultura existe entre la alta dirección b) Existe relación lineal positiva c) Identidad MUESTRA - CENSAL
organizacional en el IESPPH? y la cultura organizacional alta y significativa entre la alta d) Estabilidad 30 docentes del IESPPH
c) ¿Qué relación existe entre las en el IESPPH. dirección y la cultura METODOLOGIA
inteligencias emocionales y c) Determinar la relación que organizacional en el IESPPH. VARIABLE INTERVENIENTE Método descriptivo
la cultura organizacional en existe entre las inteligencias c) Existe relación lineal positiva Docentes del IESPPH. TECNICAS
el IESPPH? emocionales y la cultura alta y significativa entre las a) Fichaje
d) ¿Qué relación existe la organizacional del IESPPH. inteligencias emocionales y la b) Escuelas
comunicación y la cultura d) Determinar la relación que cultura organizacional en el c) Análisis de documentos
organizacional en el IESPPH? existe entre la IESPPH. INSTRUMENTOS
comunicación y la cultura d) Existe relación lineal positiva a) Fichas bibliográficas
organizacional en el IESPPH. alta y significativa entre la b) Fichas de citas y resúmenes
comunicación y la cultura c) Cuestionario docente
organizacional en el IESPPH. d) Escala de Likert
TECNICA DE ANALISIS DE
DATOS
a) Estadística descriptiva
b) Estadística inferencial
c) La Rho de Spearman
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