Universidad De Guanajuato

Taller de Habilidades Directivas

TRABAJO FINAL

Mejía Martínez Jesús

Sánchez Méndez Karen Iyari
9no Semestre
Lic. Administración

23 de Mayo del 2018 Prof.

 INDICE

Introducción .................................................................................................................................... 3
1. Habilidades gerenciales ........................................................................................................... 4
2. Protocolos gerenciales ............................................................................................................ 7
3. Aplicación de las habilidades gerenciales en la industria ..................................................... 12
4. Exigencias de las habilidades gerenciales en la industria mexicana, japonesa, alemana,
coreana, eu y española ................................................................................................................. 18
5. Analisis comparativo utilitario de las habilidades gerenciales .............................................. 20
6. Tendencias de la aplicación de las habilidades gerenciales .................................................. 22
Conclusiones ................................................................................................................................. 25
Referencias .................................................................................................................................... 26
INTRODUCCIÓN

Dentro de las metas que tienen los futuros profesionales se encuentra la de poder
alcanzar un puesto gerencial en el menor tiempo posible y con las competencias
que el cargo requiere y es allí donde surge la necesidad de abarcar un aspecto tan
importante como es el empleo de las habilidades gerenciales, como herramientas
adecuadas para buscar el cumplimiento de los objetivos de la organización, lo cual
afecta en los resultados obtenidos por cada una de las áreas de la organización y
cuyo fin será la producción de bienes y servicios de mejor calidad y más
competitivos y con los retornos de ganancias esperados. Por otra parte es
fundamental entender que la aplicación de estas habilidades gerenciales, está
condicionada a la adecuada dirección de los recursos humanos que una
organización tiene a su disposición para cumplir con sus objetivos
organizacionales, y bajo este argumento se puede relacionar el concepto de
liderazgo, como mecanismo fundamental para amalgamar la explotación positiva
de habilidades gerenciales y la potenciación de las competencias de los
colaboradores de la organización.

En este trabajo se abordaran los conceptos de habilidades de gerenciales, así

como su importancia en el ámbito laboral, la clasificación de estas habilidades y
las aplicaciones más importantes en la industria, ejemplificadas por casos reales
en empresas importantes. Por último, se harán algunos análisis comparativos
entre las habilidades gerenciales que se adquieren en la universad versus la que
son requeridas en la industria de diferentes países.
 1. HABILIDADES GERENCIALES

El tema de las relaciones humanas, en cualquiera de sus facetas, está en el centro

de la actividad de cualquier gerente, no importa cuál sea su nivel. Cada día, su
capacidad de lograr un verdadero trabajo en equipo, de ejercer liderazgo, de
contener y motivar a su gente, es la clave que define su éxito o fracaso, y junto
con él, el éxito o fracaso de su compañía. Sin embargo, nuestras universidades
empresariales siguen llenando el currículo de temas interesantes y novedosos
desde lo estrictamente técnico, pero restringen todos estos temas vinculados a las
“relaciones humanas” a alguna materia de “recursos humanos” y punto. O sea que
más del 90% del currículo apunta a dar conocimientos técnicos específicos de
finanzas, marketing, estrategia, operaciones, contabilidad, ventas, etc., mientras
que aquello que ocupa el 60% o más de nuestros problemas apenas si aparece
(Rabouin & Astarloa, 2008).

La habilidad es la capacidad del individuo, que se adquiere por el proceso de

aprendizaje y que es capaz de producir resultados esperados con el máximo de
certeza, con el mínimo de distendió de tiempo y economía y con el menor riesgo
(Madrigal Torres, 2009).

Cuando nos referimos a las habilidades en plural, encontramos que se vinculan a

una tarea, implican un entorno, se demuestran en la realización de las tareas con
regularidad y eficacia, y, sobre todo, se aprenden (Madrigal Torres, 2009).

Anteriormente Peter Drucker afirmaba: “Hay dos tipos de personas: las que
nacieron para mandar y a las que les gusta que las manden.”. Hoy en día se ha
roto este paradigma, las habilidades directivas se enseñan y desarrollan mediante
cursos, talleres, especialidades, maestrías y doctorados en el área. Las
habilidades se cultivan y educan.
La importancia de los directivos altamente competentes
En la última década, más o menos, se ha generado una gran cantidad de
evidencia de que la administración hábil (especialmente la competencia en la
administración del personal dentro de las organizaciones) es el elemento
fundamental para el éxito organizacional. Estos estudios se han realizado a través
de numerosos sectores de la industria, contextos internacionales y tipos de
organizaciones. Los hallazgos de las investigaciones plantean, casi de manera
incuestionable, que si las empresas desean tener éxito, deben contar con
directivos hábiles y competentes (Wheten & Camero, 2011).

¿Qué explica el éxito financiero de las empresas que son altamente

efectivas?
Se identificaron y evaluaron los cinco factores de predicción más poderosos, que
incluían la participación de mercado; la magnitud de los bienes de capital; el
tamaño de la empresa en activos; el rendimiento promedio del sector industrial por
venta; y la habilidad de los directivos para manejar efectivamente a su personal.
Los resultados revelaron que la habilidad de administrar efectivamente a las
personas era tres veces más poderoso que todos los demás factores combinados
para explicar el éxito financiero de una empresa durante un periodo de cinco años
(Wheten & Camero, 2011).

Funciones básica del directivo

Koontz y O'Donell, autores clásicos de la Ciencias de la Administración, proponen
un método operativo que es muy útil a la hora de clasificar cualquier tarea de
naturaleza directiva. Clasifican las funciones directivas en: Planificación,
Organización, Integración del personal, Dirección y Control, para ello puede servir
el siguiente esquema (Revillo García, 2006).

Todas estas fases están encadenadas y producen resultados buenos o malos, y

esto depende, fundamentalmente de dos variables: los procesos como cadena de
acontecimientos y los valores éticos y su intencionalidad como determinantes del
"deber ser" (Revillo García, 2006).

Los directores desempeñan distintos roles, de acuerdo con Mintzberg; quien los
agrupa en tres áreas importantes: interpersonal, informativa y decisoria (Bonifaz
Villar, 2012).

El área interpersonal cubre tres funciones principales:

a) De cabeza “aparente”; es necesario desempeñarse de este modo, dada la

necesidad de ejercer la autoridad formal de acuerdo con la posición que
tenga el funcionario.
b) Líder; los gerentes también pueden ser líderes, inspirando al personal al
logro de los resultados.
c) Ligazón; esta función cumple el objetivo de mantener redes de contactos y
relaciones que son de vital importancia.
Otra área importante es la informativa, encargada de reunir, diseminar y transmitir
información; incluye tres roles principales:

a) Monitoreo. Se debe estar pendiente de todos los sucesos internos y

externos.
b) Transmisor. El colaborador de esta área debe proporcionar la información
basada en hechos, percepciones y sensaciones.
c) “Locutor”. Los directores se relacionan con los factores externos de la
organización (los clientes o público, proveedores y bancos, entre otros de
enorme influencia), por lo que emiten también información dirigida a ellos.

El área decisoria es la de mayor importancia; según Mintzberg, agrupa los

siguientes roles:

a) Emprendedor. Un directivo hace que las cosas cambien; de su mente

surgen constantemente innovaciones por aplicar.
b) Manejador de disturbios. En las organizaciones pueden llegar a existir
conflictos en los cuales el director tiene que intervenir, ya que debe
mantener un escenario estable y un clima laboral eficiente.
c) Distribuidor de recursos. La asignación de recursos (como el dinero, la
gente, equipos y el tiempo), es una tarea imprescindible de un directivo.
d) Negociador. Toma decisiones de acuerdo con los recursos con los que se
cuenta en la organización, no sólo con la gente que trabaja dentro en ella,
sino también con aquellos con los que interactúa fuera de la compañía.

2. PROTOCOLOS GERENCIALES

Hay diferentes clasificaciones de habilidades. Para que el directivo de cualquier

empresa y organización logre un mejor desempeño se requiere entender,
desarrollar y aplicar habilidades interpersonales, sociales y de liderazgo. Las otras
habilidades que se presentan son complementarias, lo cual llevará al directivo a
contar con el perfil ideal para su desempeño (Madrigal Torres, 2009). En la
siguiente tabla se muestran algunas de estas habilidades.

Habilidades conceptuales
Se refieren a las habilidades para contemplar la organización como un todo.
Incluyen la destreza para coordinar e interpretar las ideas, los conceptos y las
prácticas. Por consecuencia, analizar, predecir y planificar, así como tomar en
cuenta el contexto general de la empresa o la institución, son las habilidades con
que se cuenta para comprender la complejidad de la organización en su conjunto y
entender dónde engrana su influencia personal dentro de la misma (Madrigal
Torres, 2009). Para ello el directivo debe conocer:
1. Organizaciones.
2. Administración.
3. Planeación estratégica.
4. Ciencias del comportamiento y su impacto en las organizaciones.
5. Aspectos culturales y regionales del medio.
6. Globalización y ambiente.
Habilidades técnicas y profesionales
Se relacionan con la capacidad para poder utilizar en su favor o para el grupo los
recursos y relaciones necesarios para desarrollar tareas específicas que le
permitan afrontar los problemas que se presenten (Wheten & Camero, 2011). Para
ello requiere tener dominio de una carrera o una práctica profesional (ingeniería,
administración, medicina, etcétera).

Habilidades interpersonales
Habilidades para trabajar en grupo, con espíritu de colaboración, cortesía y
cooperación para resolver las necesidades de otras personas, incluso para
obtener objetivos comunes (Madrigal Torres, 2009). La habilidad humana influye
en las demás personas a partir de la motivación y de una efectiva conducción del
grupo para lograr determinados propósitos:
1. Motivación.
2. Inteligencia emocional.
3. Dirección y supervisión.
4. Delegación y facultamiento.
5. Estilos de liderazgo.
6. Manejo de estrés y calidad de vida.
7. Actitud ante el cambio.
8. Presentación del directivo.
9. Administración estratégica.
10. Maquiavelismo y liderazgo.
11. Administración del tiempo.
12. Habilidades del pensamiento.
13. Negociación.
14. Motivación, entre otras.

Habilidades sociales
Son las acciones de uno con los demás y de los demás con uno. Es el intercambio
que se da con la convivencia humana (Madrigal Torres, 2009).
Al igual que las habilidades directivas y el liderazgo, las habilidades sociales
tienen varias clasificaciones. J. Nelly (2006) las divide en seis grupos.

Las habilidades sociales son consideradas un conjunto de comportamientos

interpersonales complejos. Éstas no son un rasgo de la personalidad, sino más
bien un conjunto de comportamientos aprendidos y adquiridos (Rabouin &
Astarloa, 2008). Todo directivo tiene que desarrollar sus habilidades de liderazgo.
El liderazgo es una acción entre humanos. El líder social, empresarial e inclusive
el líder innovador tienen interacción con sus semejantes, por lo cual tienen que
desarrollar sus habilidades sociales.

Existen varios programas para el desarrollo de habilidades sociales que en forma

implícita o general todo individuo va desarrollando en su formación. Madrigal, que
a la vez cita a Emperatriz Torres Tasso, menciona que el programa de PEHIS,
cuya autora es María Inés Monjas Cassares es uno de los más completos:
habilidades sociales de interacción agrupadas en seis áreas. Se muestran en la
siguiente figura.
 3. APLICACIÓN DE LAS HABILIDADES GERENCIALES EN LA INDUSTRIA

Liderazgo aplicado en la industria (Caso Silicon Valley)

La posición del jefe en las empresas está empezando a cambiar. Hemos pasado
del jefe de despacho al líder que está dentro del equipo como uno más. Una
persona que sepa guiar y unir a los empleados bajo el mismo objetivo a perseguir.
Los líderes son los nuevos jefes. Pero no todos son iguales (JobAndTalent, 2015).

Mark Zuckerberg
Podemos decir que como jefe, Mark Zuckerberg es uno de los mejores del mundo.
Y no lo decimos nosotros, lo dicen sus empleados. Zuckerberg ha sido elegido por
el 99% de los empleados como uno de los mejores jefes del mundo. Sus
empleados le consideran como un líder sobre el que deben pasar todas las
decisiones de la empresa. Incluso le llamarían el líder solitario. Es un líder estricto,
perfeccionista y poco emocional, pero que impulsa a sus empleados a dar lo mejor
de ellos mismo día a día. Además, uno de los aspectos que destacan sus
empleados de Zuckerberg es que no pone límites, “para triunfar hay que pensar a
lo grande”.

Bill Gates
Otro de los estilos de liderazgo dignos de estudio es el de Bill Gates. El
emprendedor y filántropo, Bill Gates, ejerce las veces de coaching dentro de
Microsoft. Un hombre comprometido, inteligente y persistente con sus metas,
busca estar rodeado de personas que cumplan las mismas características que él
para hacer de Microsoft algo grande. Muchos consideran que su gran capacidad
reside en saber leer las habilidades de cada uno de los integrantes de su equipo.
Además de ser un gran líder dentro de la empresa, Gates se erige como un
ejemplo de gran ser humano al estar siempre pendiente de colaborar en acciones
humanitarias.

Larry Page
El CEO de Google siempre ha mantenido uno de los estilos de liderazgo que más
sorprende en las empresas: el liderazgo bicefálico. Larry Page y Eric Schmidt se
erigen como los principales cabeza del buscador. Ambos han sido capaces de
construir la fábrica del futuro y llevar siempre la cabeza en lo que a tecnología se
refiere. Las decisiones siempre las toman el uno con el otro y su camino es el de ir
juntos para que la empresa funcione. Ambos promueven la flexibilidad que los
trabajadores necesitan para estar contentos en el trabajo y así estar más
motivados para ser más productivos.

Steve Jobs
No podía faltar en la lista de los líderes la figura de omnipresente Steve Jobs. El
creador de la manzana de los ordenadores de la manzana mordida puede decirse
que es de los líderes más exigente que ha habido en Silicon Valley. Los estilos de
liderazgo que suele haber en Silicon Valley se caracterizan por la flexibilidad, pero
Steve Jobs era uno de los jefes más exigentes. Su manera de trabajar era de tú a
tú con su equipo y exigirles el máximo de ellos mismos. Debían tener la misma
visión que Jobs en la tecnología: que sus productos debían ser una extensión del
ser humano. Para trabajar en Apple durante la era Jobs era de vital importancia
compartir su visión. La exigencia y autoridad era parte de sus valores.

Michael Dell
Dell pasó de ser una marca de la que los demás no veían como una competencia
a ser uno de los principales distribuidores de ordenadores para las empresas. No
hay que subestimar a los más débiles porque están trabajando por detrás. Michael
Dell se posiciona como uno de los estilos de liderazgo que buscan el trabajo
constante de su equipo. El líder carismático que sabe leer las necesidades de su
equipo y que se convierte en el alma mater dentro del grupo. Innovar, innovar e
innovar es la obsesión de este CEO que busca posicionarse en el top of mind de
las empresas a la hora de buscar material informático para sus oficinas.

William Hewlett y David Packard

De nuevo, nos encontramos en el camino con estilos de liderazgo bicefálicos.
Hewlett y Packard tienen dos estilos de liderazgo diferentes pero que se
complementan. Uno está más metido en el producto y otro en la parte de
marketing. Dos caracteres diferentes pero que se complementan en sus funciones.

Marisa Mayer
Y una mujer en esta lista. Una mujer en un mundo de hombres que se ha hecho
hueco a base de trabajo y esfuerzo. Muchos hablan del liderazgo femenino de
Marissa como ejemplar. Marissa ha buscado que Yahoo entre en la era actual ya
que se estaba empezando a estancar e impulsando la cultura corporativa desde
dentro de la empresa. Lo más importante quizás son los continuos memorándums
de Marissa Mayer diciendo que hay que cambiar la cultura de la empresa. El
horizonte es convertirse en una empresa móvil para 2015. Para ello piensa invertir
dando a todos los empleados un IPhone 5.

¿Cómo creó Google el equipo de trabajo perfecto?

Hace más de cinco años Google se obsesionó con encontrar la fórmula mágica
para diseñar el equipo de trabajo perfecto. El gigante tecnológico, especialista en
extraer pautas de comportamiento a través del análisis de grandes cantidades de
datos, empezó aplicar su tecnología para identificar patrones en sus equipos
(Grau, 2016).
A través de su departamento de operaciones de personas (existe, no es ciencia
ficción), estudió cuán a menudo comían juntas determinadas personas, qué
rasgos compartían los buenos jefes de equipo, si los miembros eran amigos o no
fuera del trabajo, si se replicaban determinados rasgos. No fueron capaces de
identificar pautas comunes.

Algunos equipos muy exitosos estaban integrados por personas que se

relacionaban fuera de la oficina, otros igualmente brillantes por profesionales que
nunca socializaban una vez se terminaba la jornada, otros combinaban los
trabajadores más inteligentes con otros menos, mientras que otros grupos muy
eficientes reunían perfiles medios.

Ahí fue cuando Google empezó el proyecto Aristóteles que reunió a psicólogos,
sociólogos, ingenieros y analistas para estudiar más de 180 equipos de trabajo.
Esta vez se centraron en analizar las normas informales que rigen en los grupos
de trabajo, lo que viene a ser la cultura que se crea en un equipo de manera
informal. La conclusión de Google fue que los grupos más eficientes y productivos
son aquellos en los que gracias al lider de equipo se ha creado un ambiente de
seguridad y tranquilidad. Tan sencillo como que los miembros participan en la
misma medida en los debates y reuniones aportando sus puntos de vista e ideas
porque sienten que van a ser escuchados y respetados por el grupo (Grau, 2016).

El hecho de que una firma tecnológica use tantos recursos y datos para llegar a la
conclusión de que la empatía, la confianza y, consecuentemente, la comunicación
que se genera y el intercambio de información, son claves para sacar a las
personas lo mejor de sí mismas no deja de ser una paradoja. Y deberían tomar
buena nota de ello los políticos que nos gobiernan (o que están en funciones). Los
últimos datos del mercado laboral en España muestran no tan solo una subida del
paro en el mes de agosto, algo incomprensible en plena campaña turística récord,
si no también un incremento de los contratos temporales, por horas, por días, por
semanas.

Los trabajadores, gracias a las reformas laborales del PSOE y del PP, se sienten
cada día más inseguros en sus puestos de trabajo y viven bajo la amenaza
continua de la no renovación de su contrato o del despido exprés. Hay quién cree
que un mercado laboral inseguro tensiona a las personas a ganarse cada día su
puesto. Pero la realidad es que las empresas que tienen éxito, como Google, hace
tiempo que escuchan a sus trabajadores. Y eso también es válido para los países.
Deberían escuchar a sus ciudadanos.

Estos son los increíbles incentivos que ofrecen empresas como Facebook o
IKEA

Compañías como Airbnb o Salesforce ofrecen sorprendentes beneficios a sus

empleados como voluntariado pagado o vacaciones adicionales. Por su parte,
IKEA o Pinterest prefieren que esos incentivos estén relacionados con ayudas de
paternidad o maternidad.

Los mejores beneficios o incentivos empresariales, según la encuesta de

Glassdoor (Muñoz, 2017), son los siguientes:

REI
Uno de los incentivos empresariales que ofrece REI para captar talento es ofrecer
a sus empleados dos días adicionales de vacaciones para que desempeñen su
hobby favorito. Los llama los “Yay Days”.

Netflix
Netflix ofrece un año de maternidad o paternidad pagada a todos sus empleados.
Además, tienen la posibilidad de volver al trabajo a media jornada o jornada
completa, así como tomarse todo el tiempo libre que necesiten durante ese primer
año.

Spotify
Uno de los beneficios empresariales de Spotify es que cuentan con seis meses de
baja maternal/parental, además de un mes de jornada flexible para que estén más
animados cuando les toque volver a la oficina. Además, la compañía cubre
cualquier gasto para aquellas mujeres que quieran congelar óvulos o los que
quieran realizar un tratamiento de fertilidad.
Salesforce
Salesforce ofrece a sus empleados seis días libres al año para que hagan
voluntariado. Además, donan 1.000 dólares en su nombre a la asociación que
ellos elijan.

Google
Entre otros beneficios empresariales, Google proporciona al cónyuge de un socio
o de un empleado fallecido el 50% de su sueldo durante los siguientes 10 años.

In-N-Out
Todos los empleados de In-N-Out tienen derecho a tomarse una Double-Double
burger con patatas durante su jornada laboral.

American Express
American Express ofrece a sus empleados 5 meses pagados por paternidad o
maternidad. Además, las madres tienen de cinco a ocho semanas de servicios
médicos pagados después del parto. Adicionalmente, las madres que necesiten
viajar por trabajo pueden enviar leche a su casa gratuitamente.

Facebook
Facebook ofrece a los becarios alojamiento gratuito con miles de comodidades
como servicio de transporte desde y hacia sus oficinas de Menlo Park, así como
un “plus” de vivienda de 1.000 dólares mensuales.

Goldman Sachs
La compañía ofrece desde 2008 cirugía gratuita para todos aquellos que quieran
hacerse un cambio de género.
Bain & Company
Bain & Company realiza todos los años una competición de fútbol empresarial
llamada “Bain World Cup”. Puede participar cualquier empleado que lo desee, por
lo que más de 1.000 trabajadores se presentan a este campeonato anualmente. El
año pasado el evento se realizó en Bruselas y en 2017 será en Los Ángeles.

Reebok
La sede central de Reebok cuenta con un gimnasio dentro de sus oficinas, así
como un lugar para hacer CrossFit durante el día.

4. EXIGENCIAS DE LAS HABILIDADES GERENCIALES EN LA INDUSTRIA

MEXICANA, JAPONESA, ALEMANA, COREANA, EU Y ESPAÑOLA
México:

 Desarrollo de la autoconciencia y administración del estrés.

 Resolución creativa de problemas y administración de conflictos.
 Comunicación con apoyo y motivación a colaboradores.
 Aplicando poder e influencia y facultamiento y delegación.
 Formación de equipos de alto desempeño.
 Entrevistas conducidas y juntas productivas.

Japón:

 Alto compromiso de la dirección de la empresa.

 Alta receptividad y perspectiva respecto a nuevos puntos de vista y aportes.
 Alta disposición de implementar cambios.
 Actitud receptiva hacia errores identificados durante el proceso.
 Alta valoración del recurso humano.
 Disposición de elaboración de estándares.
 Trabajo en equipo.
 Disciplina personal.
 Moral.
Alemania:

 Visión estratégica con prudencia

 Un liderazgo con capacidad de ilusionar
 Organización y orientación a resultados
 Flexibilidad y adaptación al cambio
 Valores y ejemplaridad
 Gestión de la adversidad
 Observación y exploración
 Creatividad e innovación

Corea:

 Visión sistémica del cambio.

 Esclarecimiento de la visión personal.
 Tácticas de desarrollo para el equipo.
 Capacidad de organización y planificación.
 Resolución de problemas.
 Habilidades en las relaciones interpersonales.
 Liderazgo.

Estados Unidos:

 Solución de problemas.
 Toma de decisiones.
 Habilidades sociales e interpersonales.
 Resiliencia. Capacidad para afrontar los cambios.
 Autoconfianza y autoconocimiento.
 Liderazgo.
 Asertividad.

España:

 Dirección y enfoque estratégico.

 Comunicaciones interpersonales.
  Estrategias y técnicas de negociación.
 Manejo de conflictos.
 Trabajo en equipo.
 Liderazgo y motivación.
 Diagnóstico de problemas y toma de decisiones.
 Administración del tiempo y delegación.
 Reuniones productivas.

5. ANALISIS COMPARATIVO UTILITARIO DE LAS HABILIDADES

GERENCIALES

Competencia curricular de la carrera de administración de la Universidad de

Guanajuato

Formar integralmente licenciados en Administración altamente capacitados para

emprender y dirigir empresas altamente competitivas en un entorno global
capaces de formular e implementar estrategias administrativas, financieras,
mercadológicas, de capital humano y en el área de producción, con un enfoque de
eficiencia, eficacia y de responsabilidad social.

Perfil de Egreso del estudiante de la carrera de administración de la

Universidad de Guanajuato

El Licenciado en Administración es un profesionista competente que se caracteriza

por sus conocimientos para implementar estrategias que impacten en la
competitividad organizacional; aprovecha las regulaciones emitidas por el estado y
se apoya del capital humano de la organización para analizar las diversas
posturas financieras y de inversión que ofrece el mercado en un contexto nacional
e internacional que impacta en la empresa asumiendo su responsabilidad en la
toma de decisiones con un sentido ético, justo y responsable; se comunica en un
segundo idioma para lograr valor en el agente económico; además, utiliza de
manera idónea las tecnologías de la información y comunicación. Es reconocido
como un profesionista que se enfoca en la gestión socialmente responsable y
contribuye al desarrollo sustentable, con proyección e intervención en el desarrollo
regional, nacional e internacional.

Exigencias de la industria a los administradores

Campo Ocupacional

El egresado de la Carrera de Licenciado en Administración además de ser un

participante activo en el desarrollo social estará preparado para presentar sus
servicios en:

Instituciones públicas
En dependencias y entidades integrantes de la administración pública federal,
estatal, paraestatal y municipal en actividades de: administración en alto nivel,
recursos humanos, financieros, contraloría, mercadotecnia, relaciones públicas,
diseño, implemento y evaluación de sistemas administrativos.

Instituciones privadas
1-. En entidades del sector industrial, comercial y servicios como: administrador
general, de recursos humanos, materiales y financieros, contraloría,
mercadotecnia, relaciones públicas.
2-. Ejercicio libre de su profesión como:
3-. Asesor y consultor en áreas administrativas, capacitación y desarrollo,
mercadotecnia, finanzas, creación y promoción de empresas.
4-. Actividades de docencia y/o investigación, dueño de su propia empresa.
 6. TENDENCIAS DE LA APLICACIÓN DE LAS HABILIDADES
GERENCIALES

Relación del liderazgo y la gerencia

Durante varios años se han generado diversas controversias alrededor de la
diferencia entre la práctica de la gerencia en las organizaciones y el liderazgo, es
claro que no todos los gerentes ejercen el liderazgo y en esa medida no todos los
lideres pueden ser gerentes, incluso existen algunas opiniones entre las cuales se
argumenta que el liderazgo es ejercido por personas quienes no están en
posiciones gerenciales, haciendo que se genera un espacio de discusión de gran
envergadura. Para el caso en estudio se consideran como dos sistemas de acción
complementarios dentro de una organización cuyo fin es potenciar y maximizar los
resultados de los procesos en las diferentes áreas de la organización.
Para John Kotter el liderazgo es un proceso que envuelve el desarrollo de la visión
para la organización mediante la alineación de los colaboradores con esa visión a
través de la comunicación, así como también la motivación de los mismos a las
acciones a través del empoderamiento para suplir las necesidades básicas dentro
de la institución. Y en contraste la gerencia se enfoca en procesos de
planeamiento. Presupuesto y personal así como el control y la solución de
problemas. Así las cosas el proceso de la gerencia reduce la incertidumbre y
estabiliza la organización (Lunenburg, 2011).

El anterior es uno de los tantas opiniones que hay al respecto, pero lo que si hay
que tener claro es que lo que busca tanto el líder como el gerente, es alcanzar los
objetivos trazados en las diferentes áreas, buscando la potenciación de los
recursos humanos, el aprovechamiento de los recursos financieros y la búsqueda
de los más altos estándares de competitividad y calidad de los productos o
servicios que desarrolla. De esta forma es claro pensar en que tanto el concepto
de liderazgo, como el de gerencia se relacionan y el vínculo efectivo se puede
encontrar mediante el uso de habilidades gerenciales que faciliten el proceso de
direccionamiento que se ejerce en una organización, pero siempre bajo el impulso
de todos los colaboradores como recurso vital para el cumplimiento de los
objetivos

Habilidades gerenciales y su relación con el concepto de liderazgo

Partiendo del concepto de habilidades gerenciales podemos encontrar el primer
vínculo frente al liderazgo en el cual entendemos estas habilidades como un
conjunto de capacidades y conocimientos que una persona posee para realizar las
actividades de liderazgo y coordinación en el rol de gerente o líder de un grupo de
trabajo u organizaciones. Sin ellas será complicado para el gerente desarrollar su
negocio y en esa medida volver realidad la visión planteada para la organización.
Bajo esta premisa es necesario identificar los elementos sobre los cuales se
fundamentan las habilidades gerenciales con el fin de determinar cómo se debe
conjugar un liderazgo efectivo para que se surta el efecto esperado en la or
ganización.

Figura 2. Clasificación de las Habilidades Gerenciales(Maricel Gonzalez, 2013).

Dependiendo del nivel gerencial, se vuelve más o menos importante los distintos
tipos de habilidades. Sin embargo, el liderazgo que desarrolle cada uno
determinará su nivel en la organización y la capacidad de adaptarse a los cambios
en la organización (Maricel Gonzalez, 2013).

Las habilidades gerenciales se pueden identificar en diversos roles dentro de la

organización, por lo que el gerente deberá potenciar las competencias de sus
colaboradores para lograr el máximo de rendimiento de los mismos, sin exceder
sus capacidades, y es allí donde el liderazgo le permitirá determinar las
condiciones individuales de sus colaboradores para lograr un balance entre el
esfuerzo hecho por el trabajadores y el resultado esperado, con base en las
condiciones profesionales y personales de los mismos, de esta forma en cada rol
se deben desarrollar los procesos y sistemas de trabajo necesarios para producir y
replicar los resultados que se esperan
CONCLUSIONES
Los organizaciones le brinda a sus gerentes la legítima autoridad para liderar, pero
esto no asegura que estos individuos tengan una capacidad de liderazgo efectiva,
por lo cual será necesaria la aplicación de habilidades gerenciales que
contrarreste cualquier obstáculo que se presente durante el direccionamiento de la
organización o de las áreas en las cuales este el gerente. Las organizaciones
necesitan un liderazgo estable y una gerencia sólida para su óptima efectividad.
En la actualidad la dinámica del lugar de trabajo obliga a la necesidad que existan
líderes con capacidad para afrontar los retos que se presenten y que inspiren y
persuadan a los miembros de la organización para ir en la misma dirección. Así
mismo también se necesitan gerentes que asistan al desarrollo y mantenimiento
de un lugar de trabajo que funcione en pro de los objetivos de la organización.

Las condiciones del mercado actual, globalizado, altamente competitivo y en

cambio permanente, demandan un tipo de organización más flexible, ágil e
innovadora en la que sus líderes accedan a mayores niveles de responsabilidad
personal y de compromiso con los objetivos de la organización. Ello obliga a
nuevas modalidades de gestión en la que se exige a los directivos y gerentes
nuevas acciones. Este tipo de gestión busca desarrollar el desempeño máximo de
los líderes, en los que las personas desplieguen todo su potencial y realicen
tareas altamente eficaces, orientados a desarrollar el máximo de su capacidad
actual y comprometerse al desarrollo de nuevas competencias en el futuro.

Al hablar de los colaboradores resulta indispensable el rol que juegan los líderes
en la tarea de orientar, desarrollar potencialidades, formar nuevos líderes y
sobretodo retener el talento en la empresa. Y es allí donde es de vital importancia
desarrollar habilidades y competencias gerenciales que garanticen el
sostenimiento de la organización. En la actualidad las empresas de mayor
desarrollo saben bien que no basta tener el mejor talento laboral, también es
necesario formar líderes con los que los colaboradores deseen trabajar,
entendiendo con profundidad el nuevo paradigma del desarrollo empresarial se
tiene una de las ventajas competitivas más fuertes en la actualidad.
REFERENCIAS

Bonifaz Villar, C. d. (2012). Desarrollo de habilidades directivas (1ra ed.). Tlalnepantla, Edo. de
México: Red Tercer Milenio. Recuperado el 20 de mayo de 2018

Grau, O. (6 de septiembre de 2016). ¿Cómo creó Google el equipo de trabajo perfecto?

Recuperado el 20 de mayo de 2018, de El periodico:
https://www.elperiodico.com/es/opinion/20160903/google-crea-equipo-trabajo-
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JobAndTalent. (11 de febrero de 2015). Blog de empleo - Información para encontrar empleo o
contrata trabajadores. Recuperado el 20 de mayo de 2018, de Blog JobAndTalent:
https://blog.jobandtalent.com/estilos-de-liderazgo-ceo-silicon-valley/

Madrigal Torres, B. E. (2009). Habilidades directivas (2da ed.). México, D.F.: McGraw-Hill.
Recuperado el 19 de 5 de 2018

Muñoz, A. (2 de febrero de 2017). Estos son los increíbles incentivos que ofrecen empresas como
Facebook o IKEA. Recuperado el 20 de mayo de 2018, de Ticbeat:
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