UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

Materia:

Gestión Humana I

Tema:

Unidad I

LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Facilitator:

Rafael Portorreal.

Participante:

Matricula:
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD I

LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. Consultar el texto básico de la asignatura, recursos colgados en plataforma y otras

fuentes bibliográficas complementarias. Realizar las siguientes actividades:

A. Presente en un cuadro comparativo las teorías motivacionales que más incidieron en la

Gestión del Talento Humano, considerando quien las creó, cuando se crearon, sus
características y los aspectos más relevantes de cada una, se puede usar la bibliografía
recomendada en la asignatura y la Web.

TEORÍAS MOTIVACIONALES QUE MÁS INCIDIERON EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

NOMBRE DE LA TERORIA QUIEN LA CREO Y CARACTERISTICAS Y ASPECTOS MAS

CUANDO RELEVANTES
Prevalece la concepción tradicional de que el hombre
es perezoso por naturaleza, poco ambicioso y trata
de evadir la responsabilidad. Razón por la cual, es
necesaria una supervisión constante y el individuo de
ser motivado por medio del castigo.

La concepción de los recursos humanos, según la

teoría X, es expuesta de esta manera:
Douglas McGregor, en la
TEORÍA X • La motivación primordial del trabajador son los
década de 1960 en la MIT
incentivos económicos (salario).
Sloan School of
• Como la organización controla estos incentivos.
Management
En consecuencia, el trabajador es un agente pasivo
que requiere ser administrado, motivado y controlado
por ésta.
• El hombre es por naturaleza perezoso. Por ende,
debe ser estimulado por incentivos externos.
• Los intereses, en general, individuales son
opuestos a los objetivos de la organización. Por lo
cual, es necesario un control rígido sobre el
trabajador por parte de ésta.
 • El hombre, por su irracionalidad intrínseca, es
incapaz de lograr autocontrol y disciplina.

Concepción moderna, supone que el esfuerzo es una

actividad humana natural al trabajo, capaz de brindar
placer y realización personal. La tarea principal de un
administrador consiste en crear un clima favorable
para el crecimiento y el desarrollo de la autonomía

Los fundamentos de la motivación organizacional

son:

• El hombre común no siente que sea desagradable

trabajar.

• El control externo y las amenazas de castigo no

son los únicos medios de lograr que los individuos se
esfuercen para lograr los objetivos de la organización.

• El hombre debe auto dirigirse y auto controlarse

para ponerse al servicio que le son confiados.
TEORÍA Y Douglas McGregor, en la
década de 1960 en la MIT • Confiar objetivos a una persona, a un empleado es
Sloan School of una manera de premiar, que está asociada con su
Management alcance efectivo.

• Las recompensas más relevantes, como la

satisfacción de las necesidades del ego o de
autorrealización, son productos directos de los
esfuerzos dirigidos a conseguir los objetivos de la
organización.

• La capacidad de desarrollar un alto grado de

imaginación e ingenio en la solución de problemas
organizacionales se encuentra en la mayoría de las
personas. No en una minoría
Teoría de los factores Frederick Herzberg La motivación de las personas, según Herzberg,
depende de dos factores que determinan las
necesidades según los objetivos humanos. Tales
factores son: los factores de higiene o factores
extrínsecos y los factores de motivación o factores
intrínsecos.
FACTORES HIGIÉNICOS: de insatisfacción.

 Condiciones de trabajo
 Administración en la empresa
 Salario
 Relaciones con el supervisor
 Beneficios y servicios sociales.
FACTORES MOTIVACIONALES: de satisfacción.

 Trabajo en sí
 Realización personal.

Teoría de la jerarquía de
necesidades
Teoría de los tres factores de
MacClelland
Teoría ERC de Alderfer
 Reconocimiento
 Progreso profesional.
 Responsabilidad.
Abraham Maslow en 1943 Es quizás la teoría más clasica y conocida
popularmente. Este autor identificó cinco niveles
distintos de necesidades, dispuestos en una
estructura piramidal, en las que las necesidades
basicas se encuentran debajo,y las superiores o
racionales arriba.(fisiologicas , seguridad, sociales,
estima, autorrealización.
Unicamente cuando la persona logra satisfacer las
necesidades inferiores, entran gradualmente las
necesidades superiores, y con esto la motivación
para poder satisfacerlas
Autorrealización: Autoexpresión, independencia,
competencia, oportunidad
Estima:Reconocimiento,responsabilidad, sentimiento
de cumplimiento, prestigio.
Sociales: Compañerismo, aceptación, pertenencia,
trabajo en equipo
Seguridad: Seguridad, estabilidad, evitar los daños
fisicos, evitar los riesgos.
Fisiológicas: Alimento, vestido, confort, instinto de
conversación
McClelland, 1989 Enfoca su teoría basicamente hacia tres tipos de
motivacion: Logro, poder y afiliación;
-Logro: Es el impulse de sobresalir, de tener éxito.
-Poder: Necesidad de influir y controlar a otras
personas y grupos, y obtener reconocimiento por
parte de ellas.
-Afiliacion:Deseo de tener relaciones interpersonales
amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc,
les gusta ser .habitualmente populares, el contacto
con los demas, no se sienten comodos con el trabajo
individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a
otra gente.
Clayton Alderfer en 1972 Basada en la experiencia de Maslow esta teoría
destaca sólo tres necesidades por encima del resto

Teoría de la Fijación de Metas
La Equidad de Stancey Adams
para lograr la motivación.
Existencia: Satisfacción de las necesidades básica.
Relación: Interacción con el entorno, reconocimiento
alcanzado, e identificación con grupo de trabajo.
Crecimiento: Estimula la autorrealización.
Edwin Locke en 1969 En la teoría de Locke se valora el impulso que da la
intención de una persona por alcanzar una meta
mediante el propio reconocimiento de su esfuerzo al
lograrlo.
Cada persona espera metas específicas, desafiantes,
posibles de concretar, y al finalizar un feedback para
maximizar el logro alcanzado.
Las metas pueden tener varias funciones (Locke y
Latham, 1985)[23]:
– Centran la atención y la acción estando más
atentos a la tarea.
– Movilizan la energía y el esfuerzo.
– Aumentan la persistencia.
– Ayuda a la elaboración de estrategias
John Stacey Adams en El nombre determina el fin de la teoría, es evitar la
1965 desmotivación frente a la inequidad al comparar las
recompensas y el producto alcanzado entre las
personas. Si la persona recibe lo mismo por igual
trabajo se siente satisfecho para continuar con la
tarea.
Afirma que los individuos comparan sus recompensas
y el producto de su trabajo con los demás, y evalúan
si son justas, reaccionando con el fin de eliminar
cualquier injusticia. Cuando existe un estado de
inequidad que consideramos injusto, buscamos la
equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los
demás nos sentimos satisfechos y motivados para
seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o
en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo
mismo que los demás
 B. Elabore un listado de las políticas, normas y reglas que debe tener el departamento de
Gestión Humana y justificar a elección de las mismas.

Listado:

En el reclutamiento del personal se deben aplicar métodos, técnicas y procedimientos :

Esto con el objetivos de ser transparentes, a fin de lograr la captación del personal idóneo del mercado
laboral.

El Departamento debe mantenerse actualizado en cuanto cuanto a los nuevos

conocimientos y tecnologías:

Para manternerse actualizados de los cambios que se producen en este campo profesional con el fin de
brindar las ultimas tendencias en gestión humana tanto a la empresa como al empleado.

Se deberá realizar su trabajo dentro de un estricto marco

profesional y ético:

Esta es una manera de evita discrimación laboral, prejuicios y falta de confidencialidad en las
informaciones proveidas por el personal.

El Departamento de Gestión humana debe fijar o seleccionar la metodología, las

técnicas y los procedimientos que se utilizarán en el proceso de reclutamientoy el
personal administrativo de la institución.

Esta function debe ser maneja por el gestor humano de la empresa y no por algún Departamento fuera
de lo que es el proceso de reclutamiento.

Debe mantenerse informada de los cambios, ajustes o nuevas creaciones de puestos

que se produzcan en la institución

Con la finalidad de suplir oportunamente a las necesidades de personal y mantener la promoción del
mismo.

El Departamento de gestión humana debe cubrir las siguientes responsabilidades:

 Atraer talento calificado y capaz de adquirir habilidades para la corporación.

 Retener talento.
 Generar motivación en el talento.
 Ayudar al talento a su desarrollo.
 Aumento de la productividad.
 Mejoramiento del clima laboral.

 Cumplimiento íntegro de normas y estatutos legales.

 Competitividad de la empresa.
 Análisis y descripción de cargos
  Diseño de cargos
 Reclutamiento y selección de persona
 Contratación de candidatos seleccionados
 Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios.
 Administración de cargos y salarios.
 Incentivos salariales y benenficios sociales
 Evaluación del desempeño de los empleados
 Comunicación con los empleados
 Capacitación y desarrollo del personal
 Desarrollo organizacional
 Higiene,seguridad y calidad de vida en el trabajo
 Relaciones con los empleados y relaciones sindicales.

C. Planificación estratégica de los Recursos humanos.

La planificación estratégica de RRHH consiste en disponer de las personas apropiadas, en los puestos
correctos, con las habilidades suficientes, en los momentos correctos. Una visión más tradicional define
planeación estratégica de RRHH como la determinación de excedente o déficit de personal, y la
consiguiente aplicación de un programa de RRHH para responder a tal determinación.

Es un proceso dinámico que desarrolla la capacidad de las organizaciones para fijarse un objetivo en
forma conjunta y observar, analizar y anticiparse a los desafíos y oportunidades que se presentan, tanto
con relación a la realidad interna como a las condiciones externas de la organización, para lograr dicho
objetivo.

D. Objetivos de la Gestión Humana.

Planear, organizar dirigir y controlar las actvidades necesarias para seleccionar el personal requerido y
evaluar su desempeño en coordinación con los procesos involucrados y de acuerdo con los perfiles
establecidos por la institución.establecer los lineamientos generales de planificación,
implementación,verificación, mejoramiento y evaluación de la seguridad y salud ocupacional, a traves de
la identificación, control y/o eliminación de los riesgos asociados con las actividades laborales, con el fin
de prevenir o atender oportunamente, accidentes y enfermedades laborales, cumpliendo con los
requisitos legales y otros aplicables.

E. La responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos con el Staff.

El que manda en la Administración de Recursos Humanos en una organización es la autoridad máxima.

Es el que destina los recursos para aprovecharlos en lo máximo en las áreas necesarias y no
desperdiciar nada. Esta responsbilidad la tiene cada uno de los ejecutivos de linea, puede ser el jefe o el
que este encargado de la organización.

La Administración de Recursos Humanos está constituida por subsistemas independientes:

Subsistema de alimentación de recursos humanos: Incluye la investigación del mercado, mano de obra,
reclutamiento y selección.

Subsistema de aplicación de recursos humanos: Incluye análisis y descripción de los puestos,

integración o inducción, evaluación del mérito o desempeño, movimiento de personal.

RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y FUNCIÓN STAFF

La administración de recursos humanos: es una responsabilidad de línea y una función de staff, lo cual
significa que cada gerente o jefe administra el personal que labore en el área de su desempeño.

El jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas admisiones, ascensos
y transferencias, evaluación del desempeño, méritos, capacitación, retiros, disciplina, métodos y
procesos de trabajo, etc. así, cada jefe tiene autoridad de línea sobre sus subordinados, es decir,
autoridad para decidir, actuar y ordenar.

En consecuencia, también tiene responsabilidad de línea con sus subordinados, esto es, la
responsabilidad de cada jefe.

Para que las jefaturas actúen de modo uniforme, se necesita un organismo de staff, de asesoría y
consultoría, que les proporcione la orientación debida, las normas y los reglamentos, las reglas, los
procedimientos, acerca de cómo administrar a sus subordinados.

Función de staff (Asesoría)

Se refiere a al asesoría que el Dpto de RH presta a cada jefatura para proporcionar la orientación,
normas y procedimientos sobre como administrar a sus subordinados.

También puede prestar servicios especializados como:

El organismo de staff debe prestar servicios especializados (reclutamiento, selección, capacitación,

análisis y evaluación de cargos, etc.).

La administración de recursos humanos es una responsabilidad de línea (de cada jefe) y una función de
staff (asesoría que el organismo de recursos humanos ofrece a cada jefe).

El organismo de staff de recursos humanos asesora el desarrollo de directrices en la solución de

problemas específicos de personal, el suministro de datos que posibilitan la toma de decisiones al jefe de
línea y la prestación de servicios especializados, debidamente solicitados.

El jefe de línea debe, por tanto, considerar al especialista en recursos humanos como una fuente de
ayuda y no como un intruso que interfiere sus responsabilidades.

Los roces entre la línea y el staff jamás desaparecerán, pero podrán minimizarse si los jefes de línea y
los especialistas de staff quisieran compartir la responsabilidad y las funciones en un esfuerzo para
lograr una mejor coordinación organizacional de manera conjunta.
F. Describa los Subsistemas de Recursos Humanos y emita un juicio crítico al respecto.

Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con funciones clave bien
definidas, en donde se trata de alcanzar las principales actividades que componen la administración de
personal.
El área o departamento de recursos humanos debe estar correctamente organizada para que de esta
manera se responda eficientemente a las necesidades de la organización. No se deben confundir los
subsistemas de recursos humanos con los subsistemas de la empresa

A continuación los principales subsistemas donde intervienen los procesos transaccionales:

El reclutamiento:
Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal para ser ingresado dentro de
la organización, generalmente es un conjunto de procedimientos para atraer candidatos potencialmente
cualificados y capaces de desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa. Habitualmente
se utiliza el periódico y otras bolsas de trabajo, aunque muchas empresas optan en algunos cargos por
procesos de reclutamiento interno

En esta fase será necesaria la presentación de un curriculum en donde se pide al candidato al puesto
que detalle sus datos personales, laborales y educación, entre otros. Es necesario conocer que un buen
currículum vitae abre muchas puertas a los candidatos de cara a una entrevista de selección

La selección:

En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros en el proceso de

búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán los curriculum que no cubran el perfil idóneo. y
se invitará a una entrevista a las personas que cumplan con los mínimos de la empresa en el currículum
vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos del currículum.
También se puede solicitar un examen pre-ocupacional, es decir, un estudio psicofísico para saber cómo
se encuentra el posible trabajador con respecto a la materia a estudiar

La contratación:

Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organización decide ingresar a la

persona a sus filas laborales. Se establece la modalidad contractual, en este caso y amparado a las
nuevas reformas del Código del Trabajo ecuatoriano será de modalidad indefinida.
En este caso, lo principal es que la persona se va a incorporar al puesto de trabajo cubriendo un contrato
laboral que debe ser legalizado y cada mes va a cobrar la paga por su trabajo. En muchas ocasiones,
existe un período de prueba para ver si el trabajador se adapta finalmente al puesto y a la empresa

La inducción

Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los aspectos contractuales, se
les brindará una copia del reglamento o también un manual de la organización al cual hace referencia a
las políticas internas de la misma. Además, se le mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa,
la cultura de la empresa, la misión, visión y valores y todo lo que es necesario que conozca para un buen
desempeño dentro del puesto de trabajo
El desarrollo

Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del personal, que generalmente
estarán diseñados en base a la antigüedad, la experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la
empresa

La capacitación:

Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde se formará en áreas específicas
relacionadas con su actividad laboral. Es un tema que ha ganado mayor relevancia en la útlima década
con aporte en temas personales como técnico

Los sueldos y salarios

Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depósitos bancarios que pueden ser retirados
con tarjeta de crédito en el propio banco, aunque existen todavía empresas que pagan el salario en
mano de los trabajadores. Las nóminas de los empleados serán administradas por un área específica del
departamento de recursos humanos diseñado para tal fin y serán entregadas al trabajador a final del mes
o a principios del mes siguiente, aunque muchas empresas pueden llegar a pagar las nóminas el 10 o el
15 del mes siguiente.

Es necesario estudiar las nóminas de los trabajadores para que no sólo sean suficientes para vivir con
dignidad sino también para que se conviertan en elementos motivadores de cara al trabajo en la
empresa. Aunque la modalidad de salario suele ser en sueldo fijo, existen empresas que añaden salario
en especie, comisiones por productividad o rendimiento e incluso beneficios sociales.

Las relaciones laborales

Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la organización y con el
sistema organizacional en donde se deberá aceptar la aplicación de normas tendientes a formalizar las
actividades laborales dentro de la empresa. Dentro de este aspecto es necesario una buena estrategia
de comunicación interna.

Los servicios

Serán brindados por la empresa en donde el trabajador podrá acceder a por ejemplo: servicios de
comedor para fomentar las relaciones laborales. Se trata de servicios que ofrece la empresa a los
trabajadores para fomentar no sólo las relaciones laborales sino también como elementos motivadores
para los trabajadores dentro de la empresa. Antes de dar lugar a estos servicios, la empresa debe
meditar cuáles serán finalmente incorporados y por qué.

La jubilación

Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener una situación pasiva o
de inactividad laboral después de cumplir una serie de requisitos que están relacionados con su edad,
con los años trabajados como personal activo y otras situaciones. La jubilación puede deberse a
alcanzar la edad legal establecida, en la actualidad de 65 años y en unos años de 67 años; o puede
darse lugar a jubilación anticipada, bien llegando al 100% de la cantidad a cobrar en la jubilación o
incluso sin llegar a ella. La edad de jubilación anticipada depende de varios factores o convenios
colectivos.

La renuncia

Se trata de una acción unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su puesto de trabajo y por
ende a la organización en la cual se desempeña, no siendo pasible de obtener beneficio alguno. El
trabajador renuncia a seguir trabajando para la empresa. En muchas ocasiones, es necesario anticipar
esta decisión con al menos 15 días para que la empresa encuentre un sustituto en el puesto de trabajo
que queda sin cubrir.

El despido

En la acción en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una relación laboral con su
empleado. De esta manera, el trabajador tiene que abandonar su puesto de trabajo y la empresa por
decisión de la propia empresa, teniendo derecho a cobrar la parte de salario del tiempo trabajado que
aún no ha sido satisfecha, las vacaciones no disfrutadas y compensaciones que debe abonar la empresa
por el despido del trabajador. La empresa debe comunicar al trabajador su despido con al menos 15 días
de antelación, de lo contrario el trabajador puede cobrar la cantidad referida a esos 15 días. El despido
puede ser objetivo, procedente, improcedente o nulo; aunque también existen casos especiales de
despido colectivo y por fuerza mayor.

Juicio Critico:

Los subsistemas de Recursos Humanos son áreas bien definidas y desarrolladas dentro del sistema
de industrial, son tan necesarias para la correcta gestión de la organización del personal y el
funcionamiento general de la empresa, una entidad que agote a cavalidad los procesos que conllevan los
subsistemas estarán en continuidad y desarrollo tanto para la empresa como para el personal de Nuevo
ingreso y/o contratado .