Definición de valuación de puesto:

Es un proceso por el que se determina la importancia relativa del contenido de

Responsabilidad de un puesto para la misión, los fines y los resultados del negocio de
la empresa.

Implica:

Todos los puestos que tiene una organización son importantes para alcanzar su
misión, sus fines y los resultados de su negocio.

 la importancia relativa de los puestos puede ser diferente.

 para evaluar los puestos se necesita conocer su

Una estructura de organización implica:

Un puesto de trabajo

 una división del trabajo y

 una jerarquía de autoridad

¿Qué es un factor compensable?

 “es un atributo o característica inherente a un puesto y que le interesa a la

empresa y, por consecuencia, está dispuesta a compensar (o remunerar) al
ocupante que desempeña el puesto.”

Una estructura de organización implica:

 un puesto de trabajo
 una división del trabajo y
 una jerarquía de autoridad

Características deseables en un factor compensable:

 estar presentes en todos los puestos.

 la intensidad del factor debe ser diferente en los
 distintos puestos.
 idealmente deben ser independientes.
 es importante que reflejen puntos de vista de la empresa, el empleado y el
sindicato (?).
 el factor compensable debe derivarse del trabajo del puesto.

Los factores compensables se agrupan bajo los conceptos siguientes:

 habilidades
 (conocimiento, destrezas, preparación, experiencia, etc.)
  esfuerzo mental
 ( mental, visual, monotonía del trabajo, etc.,)
 responsabilidad
 (resultados, supervisión, materiales, equipos, etc.)
 condiciones de trabajo
 (esfuerzo físico, adversidad del ambiente, riesgos, etc.)

¿Cómo hacemos mediciones en objetos físicos y cómo en objetos conceptuales?

A. con base en esta ley, se han establecido algunas reglas que son muy útiles
cuando se comparan puestos, durante los procesos de valuación:
B. cuando entre dos puestos no se pueda apreciar una diferencia mínima
perceptible, se dice que esos dos puestos son iguales en el atributo que se
están comparando.
C. cuando entre dos puestos existe una diferencia mínima perceptible, se dice
que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo
que se juzga, tiene un grado más que el otro, en dicho atributo
D. cuando entre los dos puestos existe una diferencia obvia o evidente a primera
vista, se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido
en el atributo que se juzga, tiene tres o más grados más que el otro, en dicho
atributo y, en estas circunstancias, es mejor buscar puestos intermedios que
faciliten la comparación que se está haciendo.
E. cuando entre dos puestos existe una diferencia que se percibe con claridad, se
dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el
atributo que se juzga, tiene dos grados más que el otro, en dicho atributo

¿Cómo especificar el número de grados para cada factor?

1. los diferentes grados de un factor sirven para distinguir la presencia de

diversas intensidades o cantidades del factor en los puestos.
2. se recomienda fijar tantos grados como sean necesarios para distinguir las
diferentes intensidades en que el factor aparece en los puestos de la empresa.
3. si se define un número reducido de grados, el método será poco selectivo
(poca discriminación) y si se define un gran número de grados (exceso de
discriminación) puede volverse más laboriosa y compleja la definición de los
grados y, en general, la aplicación del método.
4. una regla práctica es especificar entre 5 y 7 grados por factor. sin embargo,
dependiendo de la naturaleza del factor, pueden definirse más o menos grados
de ese rango. véanse las escalas de los métodos que se analizan más
adelante.

Los factores compensables en los puestos en la actualidad, la mayoría de los

métodos de valuación incluyen las condiciones de trabajo, únicamente cuando se
valúan puestos que se desempeñan en condiciones laborales que están más allá de
las “condiciones de un trabajo normal que se desempeña en una oficina normal.”

Generalmente, las condiciones de trabajo son un factor importante cuando se valúan

puestos que se desempeñan en condiciones especiales, por ejemplo: instalaciones
fabriles, aviones, plataformas petroleras, barcos, etc.)

Desde el punto de vista de la compensación de estos puestos, normalmente, resulta

más apropiado pagar una prima por las condiciones especiales a que está sujeto el
ocupante del puesto. En cualquier caso, se necesita una forma de evaluar este factor.

Los métodos clásicos de valuación de puestos:

 métodos de jerarquización
 (ranking)
 métodos de clasificación
 (gradación previa)
 métodos de puntos
 métodos factoriales

Jerarquización de puestos:

 es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una valuación
de puestos.
 los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos.
 cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia
relativa en comparación con los otros.

Jerarquización de puestos:

 son jerarquizaciones globales, aunque es posible también que los evaluadores

consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones
de trabajo que conlleva la función.
 no establecen diferencias entre los puestos.
 las escalas de compensación que se basan en jerarquizaciones amplias
garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido
a la falta de precisión, los niveles de pago resultantes pueden ser
distorsionados.

Métodos de jerarquización (ranking)

 ordena los puestos de mayor a menor importancia para la organización.

 se utiliza únicamente una apreciación global o general que refleja la
contribución total del puesto a la empresa. es decir, utiliza un solo factor
compensable.
Métodos de jerarquización (ranking):

El proceso de valuación consiste en comparar puesto versus puesto, hasta precisar su

jerarquía en el conjunto de puestos que se están valuando

Pueden utilizarse algunas técnicas que son útiles para hacer las comparaciones.
Comparación por parejas, seleccionar del más y al menos importante,
alternativamente, entre otras.

Métodos de jerarquización (ranking):

 pasos
 describir los puestos
 seleccionar al comité de valuación
 seleccionar una muestra representativa de puestos por valuar.
 seleccionar los factores compensables, aunque la comparación será global o
del puesto en su totalidad.
 jerarquizar (Rank) los puestos de la muestra.
 revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.

Métodos de clasificación (gradación previa)

 la graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo,

aunque tampoco muy preciso.
 consiste en asignar a cada puesto un grado.
 la descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la
graduación o clasificación.
 garantiza que los empleados más importantes recibirán una compensación
más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones.

Métodos de clasificación (gradación previa)

 se requiere definir las clases o categorías de puestos utilizando los factores

compensables que se utilizarán para clasificar los puestos.
 en la definición de las clases se especifican las cantidades, o el grado, en que
los factores compensables aparecen en los puestos de la clase.
 normalmente, las clases están jerarquizadas o en orden de importancia para la
empresa, pero esto no es un requisito indispensable.
 el proceso de valuación consiste en comparar cada puesto con las clases
hasta encontrar aquella en la que se puede asimilar razonablemente al puesto.

Métodos de clasificación (gradación previa)

Pasos:
  describir los puestos
 seleccionar los factores compensables
 determinar el número de clases por utilizar
 especificar las descripciones de las clases
 clasificar los puestos
 revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto

Métodos de puntos

 estos métodos exigen una definición precisa de los factores compensables y

de una escala que permite valorar la intensidad, o grado, de cada factor en los
puestos.

 cada grado de la escala tiene asignado un número de puntos que, ya de

hecho, refleja el peso o ponderación que se asigna al factor en la valuación
total del puesto.

Métodos de puntos

 el proceso de valuación consiste en apreciar el contenido en que, cada uno de

los factores compensables, está presente en el puesto y asignarle los puntos
correspondientes al grado del factor.
 a veces, resulta conveniente convertir los puntajes totales de las valuaciones
de los puestos, a una escala de “niveles de valuación,” en la que cada nivel
tiene equivalencia con un rango de puntos.

Métodos de puntos

Pasos

 analizar los puestos de trabajo

 seleccionar los factores compensables
 definir cada factor compensable
 especificar y precisar los grados de cada factor
 procurar grados equidistantes en las escalas
 determinar los puntajes de cada factor y grado de las escalas
 peso o ponderación de cada factor en la valuación total
 rango de puntos de la escala de valuación total: mínimo y máximo
 progresión de la escala: aritmética, geométrica u otra.
 valuar una muestra representativa de puestos y ajustar las escalas
 escribir el manual de valuación
 valuar la totalidad de puestos de la empresa.
Métodos factoriales

Este método requiere que el comité de evaluación de puestos compare los

componentes esenciales de cada puesto.

Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en
evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental,
esfuerzo físico y condiciones laborales.

Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros
puestos.

Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada

puesto.

Métodos factoriales

De forma similar a los métodos de puntos, estos métodos exigen una definición
precisa de cada factor compensable.

Se escoge una muestra representativa de puestos.

La construcción de la escala del factor se hace como sigue:

 de la paga que hace la empresa al puesto, se estima cuánto se le paga al

puesto por cada uno de los factores compensables.
 con estos datos se construye la escala, posicionando al puesto en el valor
monetario que le corresponde al factor, en un eje monetario común a los
diferentes factores.
 de acuerdo con esta construcción, leyendo en la escala monetaria común el
valor que le corresponde a cada factor de un puesto y sumando esos valores
de todos los factores compensables, se obtiene el valor del puesto.

Métodos factoriales:

 el proceso de valuación, consiste en posicionar, a los nuevos puestos por

valuar, en una posición relativa con respecto a los puestos utilizados en la
construcción de cada una de escalas.
 cuando esto se ha logrado, se lee en la escala monetaria común cuánto
corresponde por cada factor al puesto en proceso de valuación y la suma de
esas cantidades es el valor total del puesto. obsérvese que este es el valor
monetario que tiene el puesto para la empresa y por consecuencia lo que hay
que pagarle.
 son métodos relativamente complejos y tienen dos elementos que pueden
distorsionar la valuación de los puestos:
 el ambiente cambiante de los mercados salariales y,
  sí las prácticas de pago de la empresa tienen una inequidad, esa puede
arrastrarse al método de valuación.

Métodos factoriales (con):

 analizar los puestos de trabajo

 usualmente, estos métodos utilizan los factores siguientes: esfuerzo mental,
esfuerzo físico, habilidades requeridas, responsabilidad y condiciones de
trabajo
 escoger una muestra de puestos representativa para construir las escalas del
método
 jerarquizar los puestos con respecto a cada factor compensable
 distribuir el monto que paga la empresa a cada puesto entre los factores
compensables.
 construir la escala monetaria general y posicionar a cada puesto en dicha
escala, según sea el valor del puesto en cada factor compensable.
 revisar, tanto de forma vertical, como horizontal, los resultados de los pasos (4)
a (6).
 utilizar las escalas construidas para valuar en resto de puesto de la empresa.

Método de perfiles y escalas (hay):

Es un método que se ha utilizado por poco más de 60 años. Ampliamente difundido

debido a que la consultora que lo introdujo, Edward. n. hay and asociaste, existe en
muchos países. Es un método relativamente complejo y sus factores están definidos
de forma un tanto genérica, condición que puede ocasionar dificultad en su
entendimiento y aplicación

1. es un método factorial de puntos, cuyas escalas están construidas con una

progresión constante del 15%
2. utiliza 3 factores, mismos que, a su vez son el resultado de varios elementos,
como se muestra
3. es un método sumamente interesante y útil.

Método de perfiles y escalas (hay) (cont.):

1. factor

• Habilidades

 especializadas
 gerenciales
 relaciones humanas

2. solución de problemas
  marco de referencia
 exigencia de los problemas

3. responsabilidad x resultados

 libertad para actuar

 magnitud de resultados impacto

Cuenta, además, con dos (2) criterios que permiten verificar la consistencia y calidad
de las valuaciones: énfasis y perfil del puesto.

Método factorial-estadístico (dos)

Este método de valuación de puestos se desarrolló en 1990.

Utiliza un conjunto de 13 factores y todos los factores pueden apreciarse de una

manera sencilla, objetiva y confiable

Tiene un procedimiento de clasificación estadística, que asigna la valuación con

independencia de las personas que aprecian los factores del puesto

Método factorial-estadístico (dos)

A diferencia de los métodos clásicos de valuación de puestos, no se requieren,

necesariamente, las descripciones de los puestos que se valúan.

En la medida el método valúa el contenido de responsabilidad organizacional de los

puestos, se pueden hacer comparaciones confiables y precisas, con puestos
equiparables en el mercado.

El método asigna directamente niveles de valuación que pueden correlacionarse con

valuaciones de cualquier método de valúe los puestos, con puntos o niveles.

escala e1: denominación del puesto

escala e2: marco de actuación

escala e3: nivel jerárquico del puesto

escala e4: nivel jerárquico del jefe inmediato

escala e5: niveles subordinados de mando

escala e6: diversidad de funciones subordinadas

escala e7: relaciones humanas

escala e8: personal total

escala e9: naturaleza de la función del puesto

escala e10: esfuerzo mental

escala e11: escolaridad

escala e12: experiencia total de trabajo

escala e13: dimensiones del puesto

¿Cómo instrumentar un proceso de valuación de puestos?

Existen 3 formas básicas:

1. el área de recursos humanos y un agente externo valúan los puestos.

 no es la forma más recomendable, pero a veces hay que hacerlo así
 el principal problema es el de aceptación, por las otras áreas, de las
consecuencias que conllevan las valuaciones de los puestos
2. participación individual del responsable del área, recursos humanos y un
agente externo
 esta modalidad es altamente efectiva, tanto desde el punto de vista del tiempo
que requiere, como de la aceptación de las consecuencias de los resultados
por los responsables de las otras áreas de la empresa.
3. comité integrado por todos los responsables de las diferentes áreas de la
empresa, incluyendo rrhh y un agente externo (comité gerencial).
 esta modalidad, si es bien manejada, es altamente eficaz para la aceptación de
las consecuencias del proceso de valuación, pero generalmente implica una
inversión de tiempo valioso considerable.

Conclusiones

La valuación de puestos es un proceso crítico en la administración de la

compensación y, en general, en la gestión de los recursos humanos de la empresa.

Aun cuando la valuación de puestos es un proceso técnico, a menudo implica

importantes habilidades de negociación de recursos humanos con las otras áreas
funcionales de la organización (proceso político).
En consecuencia, en la medida que recursos humanos logre involucrar a los
responsables de las otras áreas funcionales en el proceso de valuación de puestos,
más se facilitará la aceptación de sus resultados y consecuencias ($).

Normalmente, la participación de un agente externo en este proceso, constituye un

recurso valioso para asegurar la consistencia y la calidad de las valuaciones de
puesto y, por consiguiente, la aceptación de sus consecuencias.