Manual de Equidad de Género

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Secretaria de Finanzas y
Adm inistraci6n
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Manual de Equidad de Genera
SFA Chilpancingo, Gro. Febrero 2010

SECRETARiA DE FINANZAS Y Fecha de Emisi6n:
01/02/10
ADMINISTRACION Paqina :
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Manual de Equidad de Genera C6diga:

SEFINA- MEG
iNDICE
Tema Pagina
Presentacion 3
1. lntroducclon 4
2. Modelo del Sistema de Gestion de Equidad de Genero 5
3. Objetivo y alcance del sistema de Gestion de Equidad de Genero 6
4. Sistema de Gestion de Equidad de Genero 7
4. 1. Pleneecion 7
4.1 .1. Politica de equidad de qenero 7
4.1.2. Acciones afirmativas y acciones a favor del personal 7
4.1 .3. Objetivos y metas organizacionales 9
4.1.4 . Planeaci6n general 10
4.2. Orqsnizecion y recursos 10
4.2 .1. Responsabilidad yautoridad 11
4.2 .2. Coordinador/a de equidad de qenero 12
4.2.3. Cornite de equidad de oenero 12
4.2.4. Documentaci6n del sistema de equidad de qenero 13
4 .2.5. Revisi6n y aprobaci6n de docurnenlos
4.3. Aplicacion de los reauisitos de equidad de aenero 14
4.3.1. Reciutamiento y selecci6n de personal 15
4 .3.2. Capacitaci6n 18
4.3.3. Desarrollo profesional 20
4.3.4. Igualdad de oportunidades y compensaciones 22
4.3.5. Vida familiar y laboral 25
4.3.6. Ambiente laboral y salud en el trabajo 27
4.3.7. Hostiqamiento sexual 28
4 .3.8. Sens ibilizaci6n en equidad de_9'-e_
=- n--=-
e---'
ro'----- 29
---t_----,-_=___-----1
4.4. Evaluacion, seguimiento y mejora 30
4.4 .1. Evaluaci6n del sistema de gesti6n de equidad de qenero 31
-----1-4-;4~~~gttim i en-tCTd e--a cci o n e s - 31- 1
4.4.3. Indicadores de genero 32

4.4.4. Areas de oportunidad y mejora 33
5. Glosario 35
6. Bibliografia , 39
7. Anexos \
REVise AUTORlze ~ ~~n: 1
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coord inaci6~~~ Equidag-de Genero
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SECRETARiA DE FINANZAS Y Fecha de Emisi6n :
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Manual de Equidad de Genera C6digo:

SEFINA- MEG
PRESENTACION
La idea de impulsar dentro de la Secretaria de Finanzas y Administraci6n del Gobierno del

Estado de Guerrero, politicas publicas que dibujan lineas claras que velan por la igualdad
y equidad en las relaciones laborales entre los hombres y las mujeres que tienen a bien
colaborar en esta Dependencia. Se da como un reconocimiento al talento de los y las
trabajadoras que hoy dia hacen posible que sin distingos, todas y todos trabajemos como
un solo equipo para el cumplimiento d~ los objetivos estrateqicos planteados en el
programa sectorial. Se da por la convicci6n de que el trato para nuestros/as usuarios/as es
justa y equitativo, y porque las y los proveedores de nuestros insumos, han adoptado como
suyo este valor agregado a nuestros servicios con una perspectiva de qenero.
Este manual es una muestra evidente, que dejamos en papel 10 que debera ser de
observancia y obligaci6n de quienes participamos en cada subsecretaria, en cada direcci6n
general, en cada unidad de trabajo. Dejamos en papel, el espiritu de una nueva forma de
interacci6n, un nuevo orden de las relaciones que reqiran el quehacer cotidiano en esta
organizaci6n para el fuLuro inmediato.
Atentamente
Lic. Ricardo Ernesto Cabrera Morin
Secretario de Fin nzas y admlnlstraclon

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SECRffARfADE
FINANlAS Y
ADMINISTRAc/ON
ADMINISTRACION

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1. INTRODUCCION
EI presente manual tiene como finalidad documentar las politicas y los procedimientos de la
Secretaria de Finanzas y Administraci6n del gobierno del Estado de Guerrero en el marco
del Modelo de Equidad de Genero.
Este enfoque de equidad de genero surge como una necesidad de mejorar la

administraci6n de los recursos humanos de la Secretaria de Finanzas y Administraci6n, asl
como brindar servicios de caracter social ~on igualdad de oportunidades a quien 10 solicita,
como 10 describe nuestra misi6n de Gobierno: "Administrar con responsabilidad y
corresponsabilidad, buscando que los esfuerzos se ordenen para proporcionar
unidad de acci6n en la persecuci6n de la finalidad comun del Estado de Guerrero,
como una tierra de oportunidades para todos/as".
Perrnitiendonos ser una organizaci6n con mayor eficiencia y calidad en nuestros servicios,
confiable y segura con los/las usuarios/as, de impacto y reconocimiento institucional y
social.
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2. MODELO DEL SISTEMA DE GESTION DE EQUIDAD DE GENERO
La Secretaria de Finanzas y Administraci6n asume la responsabilidad de implantar el

Modelo de Equidad de Genero, ya que este Ie perrnitira identificar la situaci6n laboral
existente de trabajadores/as, en los siguientes aspectos: el ingreso a la administraci6n
publica, la capacitaci6n, los salarios y compensaciones, el desarrollo profesional, y las
situaciones de hostigamiento sexual y discriminaci6n.
Por otro lade el Manual describe las referencias normativas del Modelo y de los pracesos
de SEFINA para garantizar su aplicaci6n . .,
En este documento se define, la matriz de responsabilidades y las areas de competencia
para la implantaci6n , evaluaci6n y seguimiento del Modelo. EI cual se encontrara disponible
en la paqina Web: www.capacita.guerrero.gob .mx
Para dar cumplimiento a 10 anterior la SEFINA debera:

1. Realizar un diagn6stico en el que se identifiquen las inequidades existentes.
2. Implantar y cumplir con los requisitos definidos en el modele de equidad de genero.
3. Incorporar, en un principio, al menos dos estrategias que favorezcan las condiciones de
equidad de genero y tomen en cuenta el desarrollo de las acciones afirmativas y/o a favor
del personal con las que se disrninuira el impacto de las situaciones identificadas como
inequitativas.
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3. OBJETIVO Y ALCANCE DEL MODELO DE EQUIDAD DE GENERO
EI sistema de gesti6n que especifica este manual comprende todas las actividades propias
de una organizaci6n que presta servicios de evaluaci6n y formaci6n. EI objetivo de la
Secretaria de Finanzas y Administraci6n es la de: adoptar una herramienta que defina las
condiciones de igualdad de oportunidades y equidad necesarias para que las y los
trabajadores las se desarrollen plenamente y sean reconocidos/as por sus capacidades,
independientemente de su raza, color, retiqion, sexo, edad, orientaci6n sexual, estado civil,
discapacidad, nacionalidad, etc. EI alcance del modelo es el de implantarlo en todas las
areas que integran a la SEFINA y que estan en interacci6n constante en sus procesos y
que son la base para otras Secretarias del Gobierno del Estado. EI diserio del Modelo
permite que sea auditado por una entidad certificadora imparcial e independiente, misma
que ernitira una recomendaci6n relacionada con el estado que guarda la SEFINA. La
recomendaci6n para la obtenci6n del distintivo procedera cuando se verifique el
cumplimiento de los requisitos del modelo, tanto en su desarrollo como en su implantaci6n.
A partir de este momento, el Instituto Nacional de las Mujeres revisara el protocolo de la
evaluaci6n y otorqara el distintivo.
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SECRUARiADE
FfNANZAS Y
ADMfNfSTRA06N
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4. SISTEMA DE GESTION DE EQUIDAD DE GENERO
4.1 Planeacion
EI Iiderazgo, compromiso y participaci6n activa del/la Secreta rio/a de Finanzas y
Administraci6n son esenciales para desarrollar y mantener un sistema de gesti6n de
equidad de genero eficaz y eficiente, que promueva beneficios para todas las partes
interesadas.
4.1.1 Politica de Equidad de Genero

EI comite de equidad de genero ha definido la siguiente politica de equidad de genero, la
cual fue aprobada por el/la Secretario/a de Finanzas y Administraci6n.
" La Secretaria de Finanzas y Administraci6n promueve prectices que garantizan la

equidad de genero en sus procesos de ingreso, evetuecion, capacitaci6n y
promocion en igualdad de oportunidades, previniendo el hostigamiento sexual,
fomentando con ello un ambiente laboral, de no discriminaci6n con acciones
afirmativas ylo en favor del personal que busquen el equilibrio entre trabajadores las
apegado al ordenamiento juridico. 11
4.1.2 Acciones afirmativas y/o acciones en favor del personal

La politica de equidad de genero tiene como objetivo principal la difusi6n del compromiso
de la Secretaria de Finanzas y Administraci6n para eliminar las desigualdades y combatir la
discriminaci6n entre hombres y mujeres. Su tarea primordial consiste en desarrollar,
implantar y acciones afirmativas y/o en favor del personal
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diagn6stico inicial que analizara el Comite de Equidad de Genera junto a la Coordinador/a

y la respectiva aprabaci6n del 0 la Titular de la Secretaria de Finanzas y Administraci6n.
Diagn6stico.
Como evaluaci6n del Sistema de Gesti6n de equidad de genera se debe integrar un comite
de Equidad de Genera dentro de la Secretaria de Finanzas , cuyo objetivo es realizar un
diagn6stico para la recopilaci6n de datos sobre la situaci6n actual que guarda la plantilla y
las politicas para la gesti6n de personal en la SEFINA. Informaci6n que debera ser
analizada por el/la Coordinador/a junto con el Comite y que sea la base para el inicio del
Plan de acci6n. Mediante el analisis se derivan las acciones afirmativas y/o en favor del
personal que buscan cerrar las brechas de desigualdad 0 discriminaci6n entre los
trabajadores/as. .>
4.1.2.1 Desarrollo de las acciones afirmatlvas y/o en favor del personal.
La SEFINA ha definido acciones en cumplimiento a las responsabilidades que tiene con su
personal (Ver formato de Acciones Afirmativas y/o a favor del Personal).
a) Realizar un diagn6stico 0 estudio cada ano, para detectar las practicas en las que
se generen desigualdades 0 discriminaci6n por razones de sexo 0 por politicas,
pracedimientos y esquemas informales dentra de la organizaci6n. (Incluyendo un
analisis cuantitativo y cualitativo de la plantilla laboral asl como un reporte resumen
del estudio, que sera la base para justificar las acciones a realizar). Se deberan
elegir al menos dos entre todas las acciones afirmativas y/o en favor del personal.
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Equidad de Gene ra
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SECRfrARIA DE
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'~RNANlASY
~/ ADMW5mAoON
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b) Contar con un plan de trabajo de acciones afirmativas y/o en favor del personal
generado en respuesta al resultado del diagn6stico, para poner en practica los
compromisos y actividades establecidos en dichas acciones .
c) Verificar que cada plan de trabajo cuente con un cronograma que establezca la
programaci6n detallada de las actividades e incluya los tiernpos y asignaci6n de los
responsables para lograr la adecuada implantaci6n, ejecuci6n evaluaci6n y
seguimiento.
'.
d) Asegurar que el plan de trabajo de las acciones afirmativas y/o a favor del personal
haya sido autorizado por el/la Secretariola de Finanzas y Administraci6n, por el
cornite de equidad de qenero y por ei/ia coordinador/a de equidad de genero de la
Instituci6n; asl mismo, cabe destacar que las acciones propuestas deberan ser del
resultado del diagn6stico 0 estudio que se aplic6 para detectar las practicas en las
que se generen desigualdades 0 discriminaci6n por razones de sexo 0 por polfticas y
procedirnientos de la instituci6n.
4.1.3 Objetivos y metas organizacionales.

La SEFINA despues de realizar un estudio de diagn6stico y de analizar los resultados del
mismo, debe definir los objetivos y metas para cumplir con 10 establecido en la polftica de
equidad de qenero. Asi mismo deberan definirse las formas y herramientas que se
utilizaran para medir el cumplimiento de los objetivos y las metas.
Estos objetivos y metas deberan difundirse a la SEFINA, los cuales se revisaran dentro de
la evaluaci6n a traves de encuestas 0 cuando se aplique nuevamente el diagn6stico; y si
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I~ SfCRETARIA
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DE
FINANZAS Y
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'<, / ' ADMINJSTRACJDN
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hay la necesidad, el cornite de equidad de qenero elaborara nuevos objetivos que cubran
las necesidades primordiales de los usuarios/as.
Manteniendo informado a todo el personal sobre los beneficios obtenidos y el avance de los
objetivos y metas (Ver formato de Tablere de Control).
4.1.4 Planeaci6n General

A partir de los resultados del diagn6stico inicial de la organizaci6n, y tomando en cuenta la
Politica de Equidad de Genero, los objetivos, las metas y las acciones afirmativas y/o a
favor del personal establecidas par la Secretarfa
".
de Finanzas y Administraci6n del Estado
de Guerrero, se identificaron y planearon las actividades que permitieran dar cumplimiento
a los requisitos establecidos en el MEG: 2003 para la implantaci6n del Sistema de Gesti6n
de Equidad de Genero.
Dicho plan de implantaci6n se encuentra descrito en el Cronograma General para la

Implantaci6n del Sistema. (Ver formato de Planeaci6n General).
Las tareas en el descritas han side revisadas y autorizadas por el Cornite de Equidad de
Genero y la alta direcci6n de la organizaci6n. EI cronograma especifica, adernas de los
avances con respecto a los tiempos programados, a las personas 0 areas responsables
para ejecutar dichas tareas.
4.2 Organizaci6n y recursos

De acuerdo a la disponibilidad presupuestal, se destinaran los recursos para el logro de los
procesos y los objetivos que han sido identificados y en general para la operaci6n
Equidad de enero .
Lie . sor-a-- ern ez Radilla

Coordinaci6n de quldad de Genero
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Los recursos asignados pueden ser personas , infraestructura, ambiente de trabajo,

informaci6n y recursos financieros. Adicionalmente se requiere que la Secretaria de
Finanzas y Administraci6n cuente con una clara definici6n de control de documentos y
evidencias que soporten el sistema de gesti6n de equidad de qenero.
Las personas que componen al Cornite de Equidad de Genero ocupan puestos de trabajo
que figuran en el organigrama. Cada puesto de trabajo tiene asignadas sus
responsabilidades y atribuciones que estan documentadas y relacionadas de forma general
en los Cataloqos de puestos (descripciones de puesto), y de forma mas concreta en los
diferentes documentos de especificaciones que contiene la estructura documental del
sistema, principalmente en procedimientos e instrucciones. Las y los miembros de la
organizaci6n conocen sus responsabilidades porque estas se comunican formalmente, en
sesiones informativas y mediante la entrega de los correspondientes Cataloqos y
especificaciones documentadas.
EI espiritu de la gesti6n de los RRHH en la instituci6n es que todas las personas tengan las
competencias necesarias para desarrollar las responsabilidades asignadas, y que estas
competencias vayan adaptandose a las necesidades que un entorno tan cambiante como
el que vivimos nos impone.
4.2.1 Responsabilidad y autoridad

Se cuenta con un organigrama en el que se muestra la estructura organizacional de la
Secretaria , puestos que por la naturaleza qenerica y especifica se encuentran c1asificados
en los Cataloqos de puestos de esta Administraci6n, donde se describe el perfil d puesto
con las respon abilidades competencia necesarias para ocuparlo.
E ~ AUTORIZ
Lie . Sora\a Benitez Radilla

Caard inaci 6n 1e Equidad de Genera
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La documentaci6n de las responsabilidades se realizara en el procedimiento mismo,

adicionalmente se cuenta con una Matriz de Responsabilidades (Ver formato Matriz de
Responsabilidades), en donde se establecen los responsables de los procesos V del sistema
de Gesti6n de Equidad de Genero.
4.2.2 Coordinador/a de equidad de genero

EI/La titular de la Secretaria de Finanzas V Administraci6n desiqnara a la persona que va a
coordinar las actividades que aseguren el cumplimiento de los requisitos de equidad de
genero V difundlra este nombramiento en la SEFINA al igual que los nombramientos de
los/las integrantes del Comite.
EI/la Coordinador/a tiene la responsabilidad de informar peri6dicamente alIa Secretario/a

sobre el desarrollo V beneficios de las acciones afirmativas vto a favor del personal, los
niveles de cumplimiento, consecuci6n de los objetivos V metas de la politica de equidad de
genero. (Ver Nombramiento Coordinador/a de Equidad de Genero], Asi mismo el/la Secretario/a
ha delegado la autoridad en la Coordinador/a para estudiar, analizar, diagnosticar V
denunciar situaciones reales de discriminaci6n V mediar en 10$ casos de hostigamiento
sexual.
4.2.3 Comite de Equidad de Genero

La SEFINA tiene la responsabilidad
a) Integrar un Cornite de equidad de genero con representantes de distintas unidades

adminis ativas de la Secretaria, quienes seran responsables de mantene pamplir
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Coordinacron de Equidad de Genero
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SECRErARIADE
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~ J;I ADM/N/STRAOON
C6digo :
~ Manual de Equidad de Genera
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los requisitos del modele del sistema de gesti6n en la dependencia. Dicho cornite
queda bajo la responsabilidad de ei/ia Coordinador/a de equidad de qenero.
b) Delegar en el Comite la autoridad suficiente para estudiar, analizar, diagnosticar y

denunciar situaciones reales de discriminaci6n y mediar en los casos de
hostigamiento sexual.
c) Derivado 10 anterior asignar allia Coordinador/a y el Comite de equidad de qenero, la

tarea de realizar 0 verificar que se Ileven a cabo las auditorias internas al sistema ,
analizar los resultados de las evaluaciones, asi como elaborar y entregar un reporte
cuantitativo y cualitativo para eilla titular de la SEFINA el cual debe incluir
informaci6n sobre el seguimiento, cumplimiento y desarrollo de las acciones
afirmativas y/o acciones a favor del personal que la instituci6n haya establecido. (Ver
Nombramiento Comite de Equidad de Genera).
4.2.4 Documentacion del Sistema de Gestion de la Calidad con Equidad de Genero

EI presente manual debe contar con todos los documentos y los procedimientos solicitados
por el Modelo para su implantaci6n, documentos que son necesarios para asegurar una
eficaz planificaci6n, operaci6n y control de procesos, y los registros requeridos,
apeqandose para su diseno y elaboraci6n en la Guia Tecnica para la elaboraci6n de
documentos (Ver Guia Tecnica para la elaboraclon de documentos SEFINA-DGADP-P07). Los
procedimientos solicitados por el MEG deben ser aprobados por eilla Secretario/a para su
ejecuci6n. Adernas se debe difundir el manual y los procedimientos en todas las areas de la
Secreta ria para el conocimiento del personal y de los y las usuarias a quienes brindamos
servicios. ,/
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4.2.5 Revision y aprobacion de documentos

Ellia coordinador/a de equidad de genera es responsable de la revisi6n antes de la emisi6n
y difusi6n al personal, respecto a la edici6n, contral y difusi6n del manual de equidad de
genera, as! como de los pracedimientos y documentos de apoyo necesarios para la
operaci6n del Sistema.
Definir un mecanismo de contral que permita conocer el estado actual de revisi6n, el
historial de cambios y la distribuci6n de los documentos y asegurar que las evidencias
documentales presentadas sean claras y legibles.
En el caso de la actualizaci6n 0 modificaci6n al Manual de equidad de genera y

documentos relacionados con este, deberan ser analizados y redactados par el/la
Coordinador/a en conjunto con el Comite de equidad de genera, manteniendo un archivo
con las revisiones de las modificaciones que se efectuen al Manual 0 a los documentos de
apoyo. En el case de una modificaci6n que no requiera precisamente una reuni6n del
cornite, ellia Coordinador/a puede difundirlo para todo el personal.
4.3 Aplicacion de los requisitos de equidad de genero

La aplicaci6n de los requisitos del MEG: 2003 perrnitira a la Secreta ria de Finanzas y
Administraci6n del Gobierno del Estado de Guerrero, detectar las posibles desigualdades
entre mujeres y hombres en el desernpeno de sus funciones y que suelen pasar
desapercibidas.
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La aplicaci6n de los requisitos del presente modelo, perrnitira promover la igualdad de

oportunidades entre mujeres y hombres; 10 que contribuira a optimizar el c1ima laboral y el
desernpeno de las y los servidores publicos, que se reflejara en un mejor servicio.
4.3.1 Reclutamiento y selecci6n de personal

La Secreta ria de Finanzas y Administraci6n del Gobierno del Estado de Guerrero , tiene la
responsabilidad con la sociedad guerrerense, de que hombres y mujeres reciban un trato
equitativo y las mismas oportunidades en el proceso de reclutamiento y selecci6n de
personal a traves de los lineamientos est~.blecidos en el Manual de Normas y Politicas de
la Direcci6n General de Administraci6n y Desarrollo de Personal; los cuales son aplicables
a las dependencias que integran el Sector Central del Gobierno del Estado de Guerrero de
las cuales forma parte la Secretarfa de Finanzas y Administraci6n .
4.3.1.1 Compromiso de reclutamiento y selecci6n

La Secretarfa de Finanzas y Administraci6n del Gobierno del Estado de Guerrero, tiene
como responsabilidad:
a) Asegurar que el compromiso de reclutamiento y selecci6n , definido en la politica,

promueve la igualdad de oportunidades y la no discriminaci6n en el acceso al
empleo, el que quede establecido en el Procedimiento de reclutamiento y selecci6n
de personal.
b) Difundir en la Secretarfa, el compromiso establecido en sus politicas de equidad de
genero para asegurar el trato equitativo y la igualdad de oportunidades en el
proceso de reclutamiento y selecci6n de mujeres y hombres.
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c) Difundir a los hombres y las mujeres que sean sometidos al proceso de

reclutamiento y selecci6n de personal , la informaci6n sobre Hostigamiento Sexual y
el procedimiento que sanciona dicho acto.
d) Utilizar en los documentos un lenguaje inclusivo al sexo a quien se otorgan.
4.3.1.2 Procedimiento de reclutamiento y selecci6n

Es responsabilidad de la Secreta ria de Finanzas y Administraci6n del Gobierno del Estado
de Guerrero, contar con un procedimiento de reclutamiento y selecci6n de personal, (Ver
procedimiento de Reclutamiento y seleccton de Personal. SEFINA-DGADP-P01); formalmente
establecido y documentado en el Manual de Procedimientos de la Direcci6n General

Adjunta de Capacitaci6n dicho procedimiento debe regirse bajo los siguientes principios:
a) Verificar que en los anuncios 0 solicitudes de puestos vacantes reflejan el

compromiso con la equidad de genera y alientan a mujeres y hombres a calificar
para dichas vacantes.
b) Asegurar que los/las candidatos/as sean evaluados/as de la misma forma con
criterios dcfinidos.
c) Asegurar que las entrevistas que se les aplican sean similares, y se utilice el
lenguaje incluyente durante las mismas .
d) Tratar con igualdad de condiciones a mujeres y hombres con niveles de educaci6n,

experiencia, capacitaci6n y responsabilidad distintas.
e) Verificar que las preguntas durante la entrevista vayan orientadas al puesto para el
ursa y a las tareas que desernperiara. ~-?
.-- - -
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f) Verificar que en los documentos relacionados con la evaluaci6n de competencias,

las respuestas de indole personal, familiar y socioecon6mico que surgen en la
entrevista, no se utilizan para sesgar las oportunidades de los/las candidatos(as).
4.3.1.3 Descripci6n y perfil de puesto

a) Asegurar que la descripci6n y perfil del puesto sean indistintos al sexo de la persona
que pod ria desernpenarlo y que los criterios del perfil no son discriminatorios en
ninqun sentido.
b) Verificar que los criterios establecidos en los perfiles del puesto sean utilizados como
la base de los procesos de selecci6n y reclutamiento.
c) Apoyar y promover, a traves de los procesos de recursos humanos , la ocupaci6n

femenina y masculina en funciones menos tradicionales para su sexo, buscando una
representaci6n equitativa de mujeres y hombres en todas las areas; asi como apoyar
la inclusi6n de personas con alqun tipo de discapacidad en la instituci6n .
d) Evaluar y determinar c1aramente en los perfiles los niveles de educaci6n,

experiencia, estrictamente requeridos por el puesto.
Es por 10 anterior que en la Secretaria de Finanzas y Administraci6n nos apegamos en la

descripci6n y perfil de puesto de los Cataloqos Generico y Especifico, los cuales
asequraran la oportunidad de igualdad de hombres y mujeres al establecer criterios
especificos de los puestos con lenguaje incluyente (Ver Catalogo Generico de Puestos)
- -- - - - - -
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4.3.1.4 Contrato laboral
Es responsabilidad de la Secrctaria de Finanzas y Administraci6n :
a) Verifiear que el lenguaje utilizado en los eontratos de la organizaei6n sea inclusivo

del genero.
b) Corroborar que en los puestos indicados en los contratos se eneuentran contenidos

en el organigrama definido por la organizaei6n.
c) Asegurar que las personas que colaboran eon la organizaci6n con eontratos
....
temporales, honorarios, medios tiempos, becarios/as, comisionados/as asi como
quienes estan contratados mediante agencias 0 empresas externas a la instituci6n 0
subcontratistas puedan, si apliea, ser igualmente beneficiados por las acciones

afirmativas 0 a favor del personal implantadas, adem as de que tengan conocimiento
y puedan haeer uso de los proeedimientos relacionados can los puntos 4.3.4.1 incise
c y 4.3 .7.2 incise c.
4.3.2 Capacitaci6n
EI acceso a la capaeitaci6n y/o formaci6n del personal debe asegurarse de manera
igualitaria para hombres y mujeres, ya que esta preparaci6n les ofrece mayores
oportunidades de desarrollo laboral, asl como la posibilidad de adaptarse mas facilmente a
los cambios organizaeionales y teenol6gicos.
Mediante el diserio y realizaci6n de planes y programas de capacitaci6n, las/los

trabajadores de la Secretaria de Finanzas y Administraci6n a traves de la
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General Adjunta de Capacitaci6n y Desarrollo se han de asegurar la participaci6n tanto de

los hombres como de las mujeres. Se ha establecido para ello un Sistema de
Profesionalizaci6n organizado en Normas y Unidades de Competencia Laboral que
contribuye a que hombres y mujeres adquieran 0 mejoren sus conocimientos, habilidades y
actitudes; perrnitiendoles acceder a mejores puestos de trabajo y por ende una mayor
retribuci6n salarial que se traduzca en un mejor nivel de vida para ellos/as y sus familias.
(Ver procedimiento de Programa Anual de Profesionalizaci6n SEFINA-DGADP-P02)
4.3.2.1 Deteccion de necesidades de capacitacion

".
Es responsabilidad de la SEFINA establecer un metodo que permita determinar las
competencias necesarias y las necesidades de capacitaci6n del personal.
Dentro de la Direcci6n General Adjunta de Capacitaci6n y desarrollo se contara con un
Procedimiento (Ver Procedimiento de Programa Anual de Profesionalizaci6n SEFINA-DGADP-P02)
para atendcr las neceaidades de capacitacion de las y 109 trabajadores.
4.3.2.2 Programa de capacitaclon,

Es responsabilidad de la SEFINA delegar la responsabilidad a la Direcci6n General Adjunta
de Capacitaci6n de contar con un programa de capacitaci6n para mujeres y hombres
relacionado directamente con los rnetodos definidos por la Secretaria para la detecci6n de
necesidades de capacitaci6n.
De 10 anterior se desprende que en esta Administraci6n la Direcci6n General Adjunta de
Capacitaci6n cuenta con el Programa Anual de Profesionalizaci6n donde establece
comunicaci6n con todas aquellas unidades de las diferentes Dependencias del Sector
Central, el calendario se envia de manera trimestral a las dependencias y su difusi6n es de
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ADMINISTRACION Paqlna:
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SEFINA-MEG
manera abierta para tanto a hombres como mujeres publicandose en las carteleras de
avisos al personal.
Asimismo el calendario esta elaborado de tal suerte que ofrezca fechas, horarios y lugares
accesibles al personal sin que con ello se afecte el tiempo que destina para atender a su
familia.
La programaci6n que hacen las y los enlaces de las Dependencias del Sector Central es
enviada directamente a la Direcci6n General Adjunta de Capacitaci6n, donde se procura
que al formar los grupos, estos esten conformados tanto par hombres como par mujeres.
(Ver Procedimiento de Programa Anual de Profaaionallzaoion SEFINA-DGADP-P02).
Asimismo la Direcci6n General Adjunta de Capacitaci6n cuenta con aulas de capacitaci6n

ubicadas en el centro de la ciudad de Chilpancingo, ademas de tener oficinas y aulas en la
Ciudad de Acapulco e Iguala .
Para dar cumplimiento con la implantaci6n del Modelo de Equidad de Genero 2003 y
emprender las acciones afirmativas y/o a favor del personal , se ha decidido farmar al grupo
de instructares/as internos/as de la Direcci6n General Adjunta de Capacitaci6n para
impartir los temas de equidad de genero y prevenci6n sobre el hostigamiento sexual.
4.3.3 Desarrollo Profesional

Uno de los programas que esta Administraci6n Publica impuls6 para el desarrollo
profesional de lasllos trabajadores del Gobierno del Estado, es el programa de Evaluaci6n
del Desernpeno Labaral.
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~i:G
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.~
\.•.'
uerrero
SECRUARIA DE
FINANZAS Y
ADMINISTRAc/ON
ADMINISTRACION

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Paqina :
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C6digo :
SEFINA-MEG
Los alcances que tiene este programa son:
./ Consolidar el programa de evaluaci6n en la administraci6n publica estatal,
Reconocer el esfuerzo, dedicaci6n y rnerito de los trabajadores y trabajadoras del Gobierno

del Estado, mediante el otorgamiento de estimulos y reconocimientos a su desernpeno (Ver
Procedimiento de Evaluaci6n de Desempeno SEFINA-DGADP-P03)
4.3.3.1 Criterios de promoci6n
La Secretaria de Finanzas y Administracion se compromete a:
-.
a) Considerar como criterio para la promoci6n y ascenso del personal, el dictamen

generado por la evaluaci6n del desernpeno sequn el periodo que se evalua,
b) Reconocer los meritos que por desempeno laboral han demostrado los trabajadores
y trabajadoras del Gobierno del Estado, otorqandoles los estimulos econ6micos
acordes a su funci6n, puesto y responsabilidad laboral.
Dar a conocer los resultados obtenidos par la evaluaci6n del desempeno a las y los
trabajadores adscritos a las Dependencias del Sector Central (Ver Procedimiento de Criterios
de Promoci6n y Ascensos SEFINA-DGADP·P05)
c) 4.3.3.2 Evaluaci6n del desernpefio

La evaluaci6n del desernpeno alienta y rnotiva al personal de la Administraci6n Publica de
manera permanente para que perfeccionen sus habilidades y conocimientos.
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Radilla
uidad de Genera

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SEFINA-MEG
Evaluar no solo contribuye a que la adrninistracicn publica alcance un nivel de competencia

optirno: tarnbien proporciona a los trabajadores y a las trabajadoras un plan global de
desarrollo profesional que les permita aspirar de manera equitativa y justa a puestos de
mayor responsabilidad basado en sus rneritos.
Este programa ayuda a que los colaboradores y colaboradoras del Gobierno del Estado
mejoren su desernpeno, alineando sus esfuerzos con los objetivos estrateqicos de las
dependencias y areas a la que esten adscritos.
Por tal motivo, la evaluacion del desemperio

,. esta estructurada para responder a los
requerimientos y necesidades de una administraclon publica moderna que demanda un
capital humane integrado por hombres y mujeres que puedan ser considerados para las
promociones y ascensos que las estructuras organizacionales de las dependencias
requieren en su crecimiento y desarrollo. (Ver Procedimiento de Evaluaci6n de Desernpefio
SEFINA-OGAOP-P03)
4.3.4 Igualdad de oportunidades y compensaciones. La igualdad de oportunidades se

basa en el derecho que tienen las personas que laboran en una orqanizacion a ser tratados
justamente, sin importar su c1ase social, nacionalidad, religion, sexo, capacidad, estado de
qestacion de la mujer, orientacion sexual y/o afiliaclcn politica. Asegurar que en
condiciones de trabajo igual, mujeres y hombres reciban un pago igual y las mismas
prestaciones.
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Manual de Equidad de Genero C6digo:

SEFINA- MEG
4.3.4.1 Compromiso de igualdad de oportunidades y no discriminaci6n

La SEFINA tiene la responsabilidad de:
a) Contar con un compromiso de igualdad de oportunidades y no discriminaci6n para

hombres y mujeres que quede establecido en su politica de equidad de genero.
b) Asegurar la igualdad de oportunidades en los procesos de ingreso, selecci6n y

evaluaci6n de personal , clima laboral, capacitaci6n y desarrollo, evaluaci6n del
desemperio, promoci6n del personal, terminaci6n de relaciones laborales y
aplicandose sin distinci6n de clase , nacionalidad , religi6n, sexo, discapacidad,
estado de gestaci6n de la mujer, orientaci6n sexual, afiliaci6n politica y/o cualquier
otra que pudiera significar una discriminaci6n hacia las personas.
c) Para ello se establecera un procedimiento para denunciar, atender e investigar los

actos que el personal pueda considerar como discriminatorios, considerando las
politicas internas establecidas y las leyes que rigen al Estado y a la SEFINA. Asi
mismo disenar y programar de forma peri6dica la difusi6n de este procedimiento,
reuniendo evidencias de igualdad para la integraci6n de equipos de trabajo,
selecci6n de proveedores, usc de irnaqenes para promocionar a la dependencia.
(Ver Proeedimiento para resolver aetos que se eonsideren Diseriminatorios 0 de
Hostigamiento Sexual SEFINA-DGADP-P04)
.
--
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ADMINISTRACION Paqina.
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SEFINA- MEG
4.3.4.2 Igualdad de oportunidades
Es responsabilidad de la SEFINA:
a) Tener evidencia de que todo el personal de la Secreta ria cuenta con igualdad de
oportunidades para trabajar tiempos extras; recibir beneficios, prestaciones y
capacitaci6n ; obtener bonificaciones por su trabajo y competir por una promoci6n de
puesto, sin importar su estado conyugal.
b) Promover la representaci6n proporcional de mujeres y hombres en la conformaci6n

"
de equipos de trabajo, proyectos y comites de la Secretaria.
c) Asegurar que tanto mujeres como hombres tengan igual oportunidad para
representar a la instituci6n en conferencias, congresos, cursos 0 talleres fuera de la
Secretaria, asi como en actividades profesionales, y que las irnaqenes utilizadas
para promocionar a la instituci6n incluyen mujeres y hombres.
d) Generar las condiciones para que mujeres y hombres cuenten con los recursos
necesarios para hacer su trabajo eficientemente, incluyendo la revisi6n de las
instalaciones y actividades a traves de un analisis de factibilidad, en el cual se
considere la posibilidad de contar con personal discapacitado en el futuro dentro de
la Secretaria.
e) Promover en la selecci6n y contrataci6n de las/los proveedores y servicios la

contrataci6n de servicios de capacitaci6n y/o asesorlas individuales 0 consultores/as
que cuenten con equipos de trabajo compuestos por hombres y mujeres.
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cooromaclon e I::qUldad de Genera
f.-t,Guerrero ADMINISTRACION
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I~ ~ . ,
5ECRfTARIA Of
FlNANZA5 Y
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-, ./ ADMINISTRAOQN
SEFINA-MEG
f) Difundir y verificar su nivel de conocimiento respecto al uso del procedimiento de

atenci6n a quejas por situaciones de discriminaci6n.
4.3.4.3 Compensaciones y deducciones
Es responsabilidad de la Secreta ria de Finanzas y Administraci6n:
a) Asegurar que las retribuciones, sueldos y salarios para el personal que realizan las
mismas funciones y/o tiene las mismas responsabilidades, sean iguales, pudiendo
existir diferencias proporcionales con base en la antigOedad y criterios no
discriminatorios formalmente establecidos por la instituci6n para todos los puestos.
b) Aplicar las politicas y practicas de sueldos y salarios para todos los puestos y
contratos de la instituci6n.
c) Contar con un rnetodo definido para calcular deducciones 0 bonificaciones, dentro

de las politicas y practicas de sueldos, salarios y prestaciones.
4.3.5 Vida familiar y laboral

EI apoyo que la SEFINA otorgue a su personal para conciliar sus carreras prafesionales
con el ejercicio de sus responsabilidades familiares es de especial relevancia, por ello
anualmente se aplicara una encuesta de c1ima laboral que nos perrnitira conocer el
equilibrio familiar y laboral del personal. Adernas de realizar festejos en los cuales participa
el personal con su familia (Dia del nino, Reyes) y dernas acciones que resulten de la
aplicaci6n semestral de la encuesta de equidad de genera, y clima laboral para la
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Manual de Equidad de Genera C6diga:

SEFINA- MEG
elaboraci6n de acciones afirmativas y/o a favor del personal. (Ver procedimiento de Clima
Laboral SEFINA-DGADP-P06)
4.3.5.1 Compatibilidad entre el trabajo y la vida personal y familiar en el hombre y la

mujer
Es responsabilidad de la SEFINA
a) Establecer un mecanisme para conocer las necesidades particulares del personal

con relaci6n al tiempo y a las actividades que realiza en su trabajo y en el hogar, asi
como contar con un metodo para dar seguimiento a las demandas y sugerencias del
personal dentro de los Iimites razonables.
b) Proporcionar alqun tipo de apoyo a hombres y mujeres relacionado con los servicios
para el cuidado de las y los hijos.
c) L1evar a cabo un analisis costo-beneficio respecto a la posibilidad de contar 0 no con

una guarderia dentro de la organizaci6n .
d) Promover acuerdos flexibles con hombres y mujeres para que puedan balancear
mejor su trabajo con las responsabilidades de su vida personal y familiar, incluyendo
cuestiones relacionadas con estudios , intereses personales , deportes y situaciones
particulares .
e) Contar con un compromiso de maternidad y paternidad establecido por escrito para

el nacimiento, atenci6n de las y los hijos en caso de adopci6n, enfermedad,
s escolares, lactancia y gestaci6n.
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Manual de Equidad de Genero C6digo:

SEFINA - MEG
f) Asegurar que las mujeres y hombres que hayan solicitado y gozado de los permisos
por maternidad 0 paternidad, conserven su trabajo y no sean despedidas/os
injustificadamente, del mismo modo se debe asegurar que no tengan un impacto
negativo en su reputacion, imagen, posicion en el trabajo y oportunidades de
ascenso por haber hecho uso de estos permisos.
g) Establecer acciones 0 medidas para promover los compromisos de maternidad y

paternidad. Promover la generacion de reconocimiento 0 rnencion especial a los
papas que haga uso del compromiso por paternidad.
4.3.6 Ambiente laboral y salud en el trabajo

La promocion de buenas relaciones personales en un ambiente de trabajo donde mujeres y
hombres con diferentes habilidades, perspectivas y maneras de trabajar, puedan contribuir
al cumplimiento de los fines de la institucion y satisfacer sus necesidades personales ,
genera un mayor compromiso y lealtad por parte del personal.
EI cuidado de la salud del personal es tarnbien una tarea prioritaria con la que se busca
mejorar las condiciones de salud e higiene que Ie afecta directamente.
4.3.6.1 Ambiente laboral

La SEFINA en cumplimiento con su modelo de calidad disenara una serie de eventos en su
planeacion que permitan la inteqracion de equipos de trabajo y por ende un ambiente
laboral sana y equilibrado buscando mejorar las condiciones de salud e higiene que Ie
afecta directamente. Promoviendo un ambiente sensible al genero en terrninos del uso del
SECRETARIA DE FINANZAS Y Fecha de Emisi6n:
f:t Guerrero ADMINISTRACION

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I~ .. ,
5EOIETARfAfJ£
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-, ,,'/ ADMINISTRACl6N
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lenguaje, bromas y comentarios sexistas entre el personal, evitando la utilizaci6n del

lenguaje obsceno que pueda crear un ambiente de trabajo desagradable.
4.3.6.2 Salud en el trabajo

La SEFINA de acuerdo a su presupuesto debe determinar el suministro de recursos, y la
infraestructura necesaria para lograr la conformidad en los requisitos de los servicios que
ofrecen las areas involucradas en los procesos que forman parte del alcance del Modelo de
equidad de Genero. (Area que asigna el recurso). Actualmente se cuenta con un Servicio
medico de dos consultorios medicos donde se brinda atenci6n medica a las y los
trabajadores. EI personal medico dentro de sus actividades tarnbien tienen la
responsabilidad de lIevar a cabo programas de medicina preventiva y carnpanas de
vacunaci6n 0 de detecci6n oportuna de enfermedades que afectan al personal como por
ejemplo la diabetes, hipertensi6n arterial, cancer cervico-uterino y de mama en el caso de
las mujeres y de pr6stata en los hombres.
Recientemente se estableci6 convenio con la Clinica de Detecci6n y Diagn6stico

Autorizado (CLIDDA) dependiente del ISSSTE para que todas y todos los trabajadores al
servicio del Estado puedan inscribirse y acudir para realizarse los estudios que la clinica
ofrece de manera gratuita.
4.3.7 Hostigamiento sexual

Los costos sociales y personales de esta situaci6n son altos, no 5610 en el rendimiento
laboral de las personas sino en su propio desarrollo, asi como en la imagen de la
Secretaria. EI acoso sexual puede tomar muchas formas y puede dar como resultado un
ambiente de trabajo hostil en el cual la victima puede ser seriamente afectada en su
dignidad s de la perdida de su tr ajo 0 inclusive las oportunidades
EVIS AUTORIZ
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futuro; estas son s610 algunas de las implicaciones negativas causadas por este serio
problema que perpetua la segregaci6n ocupacional.
4.3.7.1 Compromiso en contra del hostigamiento sexual

Es responsabilidad de la Secretarta brindar capacitaci6n e informaci6n sobre el tema de
hostigamiento sexual a Mandos Superiores, Medios, Enlaces y Profesionales y Operatives
enfatizando sobre el comportamiento inaceptable y sancionable. La necesidad de
abstenerse de realizar 0 circular irnaqenes chistes 0 comentarios desagradables u
ofensivos sobre el sexo opuesto.
4.3.7.2 Medidas de prevenci6n

Para alcanzar resultados positivos en la prevenci6n del hostigamiento en todas sus formas,
el Cornite de Equidad de Genero definira un programa de sensibilizaci6n y capacitaci6n
sobre este tema. Por otro lado, generar un procedimiento para situaciones de
hostigamiento sexual (Ver proeedimiento para resolver aetos que se eonsideren diseriminatorios 0
de hostigamiento sexual SEFINA-DGADP-P04) en el que se incluyen las vias de seguimiento, de

manera responsable y confidencial, protegiendo la privacidad y asegurando imparcialidad
ante los hechos, compromiso que se encuentra inmerso dentro de la Politica del Modelo de
Equidad de Genero.
4.3.8 Sensibilizaci6n en equidad de genero

La SEFINA debera realizar eventos continua y permanentemente para sensibilizar al
personal en equidad de qenero (a traves de cursos y talleres) propiciando la modificaci6n
de concepciones, actitudes y valores discriminatorios que puedan existir entre el per~onal ,
asl como para ograr una meier cornprensic acerca del plan de acciones afir
E B~ R VIS AUTORIZ
era
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f.:t(Guerrero ADMINISTRACION
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I~ SECRErARIADE 30 de 40
~ . .~ FINANZAS Y
'=.' ADMINISTRAOON
SEFINA - MEG
favor del personal, que nos permita mejorar las practicas administrativas y las relaciones
humanas favoreciendo al personal y la cultura de la orqanizacion.
4.3.8.1 Desarrollo de la sensibilizaci6n en equidad de genero

La Secretaria de Finanzas y Adrninistracion es responsable de adoptar una herramienta
para buscar, identificar y eliminar factores, mitos y estereotipos que puedan obstaculizar el
cumplimiento de la politica de equidad de genera de la orqanizacion. En apoyo al
cumplimiento de esta decision, la Direccion General Adjunta de Capacitacion ha sido
definida como la entidad responsable de que las publicaciones del Modelo utilicen un
lenguaje inciusivo al genera y no sexista en todo tipo de comunicaciones e impresos
internos. Este esfuerzo se complementa con los pragramas de sensibilizacion y
capacitacion generados por el Comite de Equidad de Genera.
4.4 Evaluaci6n, seguimiento y mejora

EI sistema de qestion del MEG: 2003 requiere, como herramientas basicas: que la
orqanizacion cuente con buenas practicas de evaluacion y que estas sean lIevadas a cabo
por personal calificado y con la debida autoridad para sugerir acciones cuando se detecten
areas de oportunidad de mejora. Para garantizar la evaluacion interna del sistema de
qestion de equidad de qenero, el cornite debera convocar reuniones quincenales para
evaluar el cumplimiento y / 0 avances del plan de acciones afirmativas y / 0 a favor del
personal, asl como para evaluar el impacto de la irnplantacion de dichas acciones.
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SEFINA - MEG
4.4.1 Evaluaci6n del Sistema de Gesti6n de Equidad de Genero

Es responsabilidad de la Secretaria de Finanzas y Administraci6n definir un procedimiento
(Ver procedimiento Audltorias Internas y Calificacion de Auditores. SEFINA-DGADP-P08) que indique
el rnetodo de evaluaci6n del Sistema de Gesti6n de Equidad de Genero estableciendo 10

siguiente:
a) Evaluar el sistema de gesti6n por 10 menos una vez al ario en los meses de junio,
para verificar su desarrollo de conformidad con los requisitos de este documento, as]
como para evaluar su irnplantaciony
-, mantenimiento eficaz.
b) Conformar un equipo de evaluaci6n par los/las integrantes del cornite de equidad de

qenero, y asegurar que el personal de evaluaci6n sea independiente de la actividad
o area evaluada.
c) Asegurar que los resultados de las evaluaciones se registren y se difundan y que

los/las responsables de las areas evaluadas tomen acciones sobre las areas de
oportunidad encontradas
d) Generar un infarme con el resultado de las evaluaciones, para que sea integrado en
las revisiones que lIeva a cabo la SEFINA.
4.4.2 Seguimiento de acciones

EIILa coordinador/a del cornite de equidad de genero de la SEFINA dara seguimiento a las
acciones afirmativas y/o acciones a favor del personal para evaluar su eficacia, asegurando
que se da seguimiento a las acciones correctivas derivadas de las areas de oportunidad
./
detectadas con I sIlas responsables involucrados las.
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~r.G
I 5) uerrero
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~:t ADMINISTRACION Paqina:
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F/NANZAS Y
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~_ J 'J ADM/N/5TRAOON
C6digo:
~ Manual de Equidad de Genera
SEFINA- MEG
4.4.3 Indicadores de genero

Las organizaciones que basan sus decisiones en el analisis de hechos y facto res , cuentan
con registros que les permiten definir sus metas y alcanzar mejores resultados . EI uso
correcto y respetuoso de cada uno de los apartados del MEG :2003, asi como la
docurnentacion y sistematizacion de los procesos, permitira que la orqanizacion cuente con
indicadores de genero que, una vez analizados, puedan emplearse en la toma de
decisiones. En la SEFINA se han definido los indicadores de hostigamiento sexual, indice
de seqreqacion ocupacional y el indice de seqreqacion salarial con base en los cuales se
han definido las prioridades del plan de acciones afirmativas .
. .'
4.4.3.1 Aplicaci6n de indicadores

Es responsabilidad de la SEFINA
a) Establecer indicadores de equidad de qenero propuestos por el MEG:2003 para
evaluar el cumplimiento de los objetivos y metas de la orqanizacion.
b) Aplicar indicadores en relacion con el nivel de seqreqacicn ocupacional, equidad e

igualdad salarial . Medir el tipo de hostigamiento sexual presente en la orqanizacion y
el nivel en que se encuentra.
c) Sistematizar la informacion y datos desagregados por sexo. Generar anualmente en

los meses de enero un reporte escrito para analizar la realidad laboral de las
mujeres y los hombres en la orqanizacion: incluyendo diversos indicadores y los
resultados de las encuestas de clima laboral 0 calidad de vida en la Secretaria .
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f-t(Guerrero 01/02/10
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SKRfTARMDE
FINANZAS Y
ADMINISTRAOON
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~ Manual de Equidad de Genera C6diga:

SEFINA- MEG
4.4.4 Areas de oportunidad y mejora

La mejora continua del sistema de gesti6n incluye la utilizaci6n y revisi6n constante de: La
politica de equidad de genera (4.1.1), los objetivos y metas de la organizaci6n (4.1.3) , el
desernperio de los indicadores de genera (4.4.3), los resultados de las evaluaciones del
sistema de equidad de genera (4.4.1) , las areas de oportunidad encontradas (4.4.4), las
acciones afirmativas 0 a favor del personal (4.1 .2), las revisiones del area (4.4.4.1) en las
que se concentra la evaluaci6n de la eficacia y la eficiencia del sistema de gesti6n en
equidad de genera.
-,
Los resultados obtenidos en dicha revisi6n seran documentados e integrados en la
planeaci6n para generar las acciones 0 metod os que permitan alcanzar los resultados
esperados de manera sistematica.
4.4.4.1 Revision por la direccion

Es responsabilidad de la Secretaria:
a) Definir un pragrama en el que se indique la formalidad de las revisiones peri6dicas,
enfocadas al seguimiento de los siguientes aspectos :
• Medici6n de la eficacia de la politica de equidad de genero y del sistema de gesti6n

de equidad de genera , a traves del analisis del cumplimiento de los objetivos y
metas.
• Cumplimiento y seguimiento de las acciones afirmativas y/o acciones a favor del

personal realizadas por la Secretaria.
)

01/02/10
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SEFINA-MEG
• Areas de oportunidad identificadas y el resultado de las acciones correctivas para

solventar las mismas.
b) Evaluar la necesidad de fortalecer los recursos enfocados al personal, ajustando la

polltica y los objetivos para asegurar el cumplimiento de la organizaci6n con respecto al
MEG 2003.
4.4.4.2 Anallsis de areas de oportunidad y mejora

EI cornite de equidad de qenero debera:
a) Asegurar que todas las areas de oportunidad encontradas durante la evaluaci6n del
sistema de gesti6n sean documentadas y consideradas.
b) Establecer y pramover las propuestas de mejora para la equidad de genera a partir
de los resultados de la evaluaci6n y el analisis de las causas de las areas de
oportunidad encontradas.
c) Identificar las areas de oportunidad potenciales, analizar las recurrentes y proponer
acciones a traves del cornite de equidad de genera de la Secretarfa .
d) Considerar la informaci6n de los indicadores de genera para establecer nuevas
acciones afirmativas, cambios en la polftica de equidad de genera, los objetivos y
metas del sistema y/o el mismo sistema de gesti6n de equidad de genera.
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FINANZAS Y
ADMm~mAa6N
Paqina :
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~ Manual de Equidad de Genera C6digo:

SEFINA- MEG
5. GLOSARIO
EI presente glosario no pretende dictar la pauta en materia de definiciones en equidad de

genero sin embargo, fue generado con la finalidad de que el/la lector/a 10 encuentre de gran
utilidad para fines del desarrollo y la implantaci6n del sistema de gesti6n en equidad de
genero. 1
Acciones afirmativas: son medidas encaminadas a disminuir y eliminar las diferencias de

trato social entre ambos generos. Son estrateqias que se desarrollan para garantizar la
plena incorporaci6n de las mujeres al ambito laboral y corregir las diferencias en materia de
oportunidades, contrataci6n y ocupaci6n entre mujeres y hombres. Estas acciones son de
caracter temporal.
Acciones a favor del personal: son acciones que permiten promover la equidad de
qenero al mejorar las condiciones laborales de hombres y mujeres con impacto en el
ambito laboral, familiar, profesional, econ6mico 0 cultural. Su naturaleza es definitiva.
Areas de oportunidad: a) son actividades necesarias para completar 0 dar cumplimiento a

un requisito establecido, que garantice la implantaci6n total en un sistema de gesti6n. b) es
la falta de cumplimiento de las actividades especificadas.
1 Modelo de Equidad d Genero. MEG: 2003. Inst ituto Nacional de la Mujeres. Mexico, D.F 2007.
SECRETARiA DE FINANZAS Y Fecha de Emis i6n:
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~~, uerrero ADMINISTRACION
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Paqina :
I~ ~
..;
SfCRElMIfA DE
FINANZAS Y
36 de 40
<z> ADMINISTRAc/ON
SEFINA-MEG
Auditoria: proceso sistematico, independiente y documentado para obtener evidencias

susceptibles de ser evaluadas de manera objetiva, .con el fin de determinar los niveles de
cumplimiento de los criterios preestablecidos.
Certificaci6n: es la declaraci6n proporcionada a una organizaci6n por parte de un

organismo independiente externo que, a traves de un proceso de auditoria, determina la
conformidad de los requisitos con respecto a una norma 0 modelo, c6digo 0 guia de
actuaci6n .
Discriminaci6n: acci6n y efecto de discriminar. Diferenciar una cosa de otra. Dar trato de
inferioridad a una persona 0 colectividad por motivos raciales, religiosos, politicos, etc.
Equidad: es el reconocimiento de la diversidad del/la otro/a para propiciar condiciones de

mayor justicia e igualdad de oportunidades, tomando en cuenta la especificidad de cada
persona.
Estereotipo: es una representaci6n social compartida por un grupo (comunidad, sociedad,

pais, etc.) que define de manera simplista a las personas a partir de convencionalismo 0
informaciones desvirtuadas que no toman en cuenta sus verdaderas caracterlsticas,

capacidades y sentimientos .
Evidencia: certeza clara y manifiesta de una cosa . Datos que respaldan la existencia 0
veracidad de algo. Puede obtenerse por medio de la observaci6n, medici6n, ensayo/prueba

y otros medios
."
(~~ Guerrero
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' . SECRErARfA DE 37 de 40
FINANlASY
ADMINISTRAC/6N

SEFINA - MEG
Equidad de gimero: a) es un conjunto de reglas que permiten la igualdad de participaci6n

de hombres y mujeres en su medio organizacional y social con un valor superior a las
establecidas tradicionalmente evitando con ello el establecimiento de estereotipos 0
discriminaci6n. b) situaci6n en la que todos los seres human os son libres de desarrollar sus
capacidades personales y tomar decisiones sin las Iimitaciones impuestas por los roles
tradicionales y en la que se tienen en cuenta, valoran y potencian por igual las distintas
conductas, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres.
Genero: conjunto de ideas, representaciones, creencias y atribuciones sociales que cada

".
cultura construye, tomando como base la diferencia sexual. AI emplear el concepto de
genero, se designan las relaciones sociales entre los sexos. EI qenero es, por tanto, algo
construido socialmente.
Hostigamiento: perseguir sin descanso, acosar, importunar, molestar.
Igualdad: la igualdad es al mismo tiempo un objetivo y un medio por el cual los individuos
se benefician del mismo trato en el marco de la Ley y de las mismas oportunidades para
gozar de sus derechos y desarrollar sus talentos y habilidades de manera que puedan
participar en el desarrollo politico, econ6mico, social y cultural, como beneficiarios y como
agentes activos.
Indicadores de equidad de genero: datos/caracteristicas de control representadas de

forma qrafica y cuantitativa que permiten observar tendencias de qenero.
"
tt Guerrero
I~ SECRUARIA DE
ADMINISTRACION
01/02/10
Pagina:
38 de 40
\ ~ FINANZAS Y
',_./ ADMINlSTRAClON
SEFINA - MEG
Perspectiva de genero: se refiere a tener en cuenta el lugar y el significado que las

sociedades dan al varon y a la mujer en su caracter de seres masculinos 0 femeninos.
Reconocer que una cos a es la diferencia sexual y otra cosa son las atribuciones, ideas,
representaciones y prescripciones sociales que se construyen tomando como referencia a
esa diferencia sexual.
Politica de equidad de genero: se refiere a las intenciones globales y orientacion de una

orqanizacion relativas a la equidad de genero, tal como se expresan formalmente por la alta
direccion.
Prejuicio: actitudes sin fundamento que predeterminan de manera favorable 0
desfavorable a las personas, instituciones, acontecimientos 0 situaciones diversas.
Rol: conjunto de expectativas acerca del comportamiento de hombres y mujeres en un

contexto historico y social determinado, son las actitudes consideradas "apropiadas" como
consecuencia de ser hombre 0 ser mujer. Es 10 que se espera de cada uno.
SEFINA: Secretaria de Finanzas y Adrninistracion, dependiente del Gobierno del Estado de

Guerrero.
I~Guerrero
011 02/10
I I)
SECREfARMDE 39 de 40
. , FINANlAS Y
\.:.\ ./ ADMINISTRAc/ON
~ Manual de Equidad de Genera C6digo:
SEFINA-MEG
6. BIBLIOGRAFIA
• INSTITUTO NACIONAL DE LAS MUJERES Mexico, Cultura institucional y equidad

de genera en la administraci6n publica, Mexico, 2002.
• ORGANIZACION INTERNACIONAL DE NORMALIZACION (ISO), SERlE ISO

9000:2001.
• LEY DE ADMINISTRACION PUBLICA.
• PLAN ESTATAL DE DESARROLLQ.·2005-2011 .
• MANUAL DE NORMAS Y POLiTICAS DE LA DIRECCION GENERAL DE

ADMINISTRACION Y DESARROLLO DE PERSONAL.
• LEY DE TRABAJO DE LOS SERVIDORES PUBLICOS DEL ESTADO DE

GUERRERO NO. 248
• REGLAMENTO GENERAL DE LAS CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO

DE LOS TRABAJADORES AL SERVICIOS DEL GOBIERNO DEL ESTADO DE
GUERRERO
• REGLAMENTO DE LA COMISION MIXTA DE ESCALAFON

01/02/10
40 de 40
Manual de Equidad de Genero Codlgo :

SEFINA-MEG
7. ANEXOS
,- - - --

ENCUESTA DE HOSTIGAMIENTO

Manual de Equidad de Género

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~~G

Manual de Equidad de Genera

SFA Chilpancingo, Gro. Febrero 2010

Manual de Equidad de Genera C6diga:

4.4.3. Indicadores de genero 32

coord inaci6~~~ Equidag-de Genero

Manual de Equidad de Genera C6digo:

La idea de impulsar dentro de la Secretaria de Finanzas y Administraci6n del Gobierno del

Lic. Ricardo Ernesto Cabrera Morin

Secretario de Fin nzas y admlnlstraclon

Manual de Equidad de Genera

Este enfoque de equidad de genero surge como una necesidad de mejorar la

Manual de Equidad de Genera C6digo:

2. MODELO DEL SISTEMA DE GESTION DE EQUIDAD DE GENERO

La Secretaria de Finanzas y Administraci6n asume la responsabilidad de implantar el

Para dar cumplimiento a 10 anterior la SEFINA debera:

Manual de Equidad de Genera C6digo:

3. OBJETIVO Y ALCANCE DEL MODELO DE EQUIDAD DE GENERO

Manual de Equidad de Genera C6digo:

4. SISTEMA DE GESTION DE EQUIDAD DE GENERO

4.1.1 Politica de Equidad de Genero

" La Secretaria de Finanzas y Administraci6n promueve prectices que garantizan la

4.1.2 Acciones afirmativas y/o acciones en favor del personal

Manual de Equidad de Genera C6digo:

diagn6stico inicial que analizara el Comite de Equidad de Genera junto a la Coordinador/a

4.1.2.1 Desarrollo de las acciones afirmatlvas y/o en favor del personal.

La SEFINA ha definido acciones en cumplimiento a las responsabilidades que tiene con su

personal (Ver formato de Acciones Afirmativas y/o a favor del Personal).

4.1.3 Objetivos y metas organizacionales.

las necesidades primordiales de los usuarios/as.

objetivos y metas (Ver formato de Tablere de Control).

4.1.4 Planeaci6n General

Dicho plan de implantaci6n se encuentra descrito en el Cronograma General para la

4.2 Organizaci6n y recursos

Lie . sor-a-- ern ez Radilla

Manual de Equidad de Genera C6digo:

Los recursos asignados pueden ser personas , infraestructura, ambiente de trabajo,

4.2.1 Responsabilidad y autoridad

Lie . Sora\a Benitez Radilla

~ Manual de Equidad de Genera C6digo :

La documentaci6n de las responsabilidades se realizara en el procedimiento mismo,

4.2.2 Coordinador/a de equidad de genero

EI/la Coordinador/a tiene la responsabilidad de informar peri6dicamente alIa Secretario/a

4.2.3 Comite de Equidad de Genero

a) Integrar un Cornite de equidad de genero con representantes de distintas unidades

b) Delegar en el Comite la autoridad suficiente para estudiar, analizar, diagnosticar y

c) Derivado 10 anterior asignar allia Coordinador/a y el Comite de equidad de qenero, la

4.2.4 Documentacion del Sistema de Gestion de la Calidad con Equidad de Genero

4.2.5 Revision y aprobacion de documentos

En el caso de la actualizaci6n 0 modificaci6n al Manual de equidad de genera y

4.3 Aplicacion de los requisitos de equidad de genero

Manual de Equidad de Genera C6digo:

La aplicaci6n de los requisitos del presente modelo, perrnitira promover la igualdad de

4.3.1 Reclutamiento y selecci6n de personal

4.3.1.1 Compromiso de reclutamiento y selecci6n

a) Asegurar que el compromiso de reclutamiento y selecci6n , definido en la politica,

Manual de Equidad de Genera C6digo:

c) Difundir a los hombres y las mujeres que sean sometidos al proceso de

4.3.1.2 Procedimiento de reclutamiento y selecci6n

establecido y documentado en el Manual de Procedimientos de la Direcci6n General

a) Verificar que en los anuncios 0 solicitudes de puestos vacantes reflejan el

b) Asegurar que los/las candidatos/as sean evaluados/as de la misma forma con

lenguaje incluyente durante las mismas .

d) Tratar con igualdad de condiciones a mujeres y hombres con niveles de educaci6n,