Manual de capacitación 

Toma de Decisiones
M anual del instructor

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 Toma de Decisiones 

Criterios Básicos de Cultura Laboral  

Luis Ignacio Arbesú Verduzco 
Y olanda Silva Velázquez 

La propuesta de la actual administración en materia de formación y capacitación, 
se  basa  en  cuatro  criterios  rectores  que  promueven  una  justa  dimensión  del 
trabajo humano. 

P rimer criterio: La persona 

Partimos  del  reconocimiento  fundamental  de  que  el  trabajador,  cualquiera  que 
sea  su  condición  o  actividad,  no  es  un  recurso  sino  una  persona,  un  ser 
humano. Pero ¿qué es la persona? 

La  persona  es  el  nivel  donde  la  naturaleza  adquiere  conciencia  de  sí  misma. 
Somos el único ser capaz de cuestionar y de cuestionarse, por lo tanto, es en la 
pregunta  donde  reside  su  capacidad  de  conocer,  entendida  ésta  como  la  forma 
primordial para descubrir y enfrentar la realidad. Nada más humano, difícilmente 
algo más crítico, que las preguntas de un niño en busca del sentido de las cosas. 
Es la pregunta lo que permite al ser humano traspasar el límite de sus fortalezas 
y centrarse en sus potencialidades. 

Es  necesario  que  el  ser  humano  descubra  en  el  trabajo,  la  manifestación  de  su 
potencial  individual y social, que le lleva a encontrar un sentido de trascendencia 
en lo que hace. De ahí que el trabajo sea el medio más adecuado para promover 
el  desarrollo  integral  de  las  personas.  Así,  la  persona  –el  trabajador­  asume  el 
trabajo como expresión de su dignidad y recupera su valor como centro de toda 
la actividad productiva.

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M anual del instructor 

Segundo criterio: El trabajo 

Alguna  vez  te  has  preguntado  ¿por  qué  trabajas?,  ¿a  quién  beneficias  con  lo 
que haces?, ¿le encuentras un sentido al trabajo?. Resulta indispensable hacer 
una reflexión  sobre la importancia del  trabajo  y  sobre cómo  gracias a éste,  la 
persona  transforma  sus  condiciones  de  existencia,  y  en  la  misma  medida,  se 
transforma internamente. 

Se  trata  de  una  concepción  que  recupera  tanto  la  parte  objetiva  del  trabajo: 
transformación  de  la  naturaleza;  como  la  parte  subjetiva:  transformación  y 
crecimiento interno de quien lo realiza. El trabajo es el punto de unión entre la 
naturaleza  y  la  persona:  el  medio  a  través  del  cual,  el  ser  humano  se 
relaciona, descubre y modifica la realidad para su beneficio y el de los 
demás. 

Sin embargo y debido al predominio de la parte objetiva –que incluso hace ver 
al  trabajo  como una mercancía que se  asocia a  una retribución  económica­ es 
necesario profundizar y revalorar el sentido de trascendencia que le es propio, 
ya que es engañoso pretender reducirlo solamente a eso. 

Entonces, de igual manera que el trabajo transforma objetivamente la realidad, 
también y no menos importante es el hecho de que subjetivamente transforma 
a la persona. 

Es indudable que el ser humano ha logrado  de  forma  extraordinaria aumentar 

su control sobre la naturaleza y gozar de los beneficios que eso representa, sin 
embargo,  ha  descuidado  y  casi  olvidado  la  parte  subjetiva  del  trabajo 1  que 
consiste  en  reconocer  que  éste  es  esencial  a  la  realización  del  hombre  en 
cuanto hombre. Es a través del trabajo como el trabajador descubre el valor de 
ser persona con dignidad, inteligencia y capacidades por desarrollar. 

Encontrar en el trabajo un sentido de pertenencia, de autorrealización, hace al 
trabajador  más  dueño  de  sí  mismo  y  de  lo  que  hace.  Porque  el  origen  del 
trabajo es el hombre, porque la razón de ser del trabajo está en la persona que 
lo realiza y le da sentido. 

1 
Buttiglione, Rocco, El Hombre y el Trabajo, Madrid 1984, p. 54

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 Toma de Decisiones 

Tercer criterio: Las organizaciones 

El  trabajo  tiene como  característica  que,  ante  todo,  propicia la unidad  entre  los 
seres  humanos  y  en  esto  radica  su  fuerza  social:  la  fuerza  de  construir  una 
comunidad.  El  trabajador,  por  el  simple  hecho  de  ser  persona  y  por  su  propia 
naturaleza,  tiende  a  relacionarse  con  otros  y  de  esta  manera,  a  generar  una 
comunidad.  Entonces  las  organizaciones  o  centros  de  trabajo  dejan  de  ser 
campos  de  batalla  y  se  convierten  en  comunidades  en  cuyo  espacio  se 
generan  las  opciones  para  que  hombres  y  mujeres  puedan  desarrollar 
todo su potencial. 

Es  en  la  comunidad  laboral  donde  se  descubre  la  riqueza  que  deriva  de  las 
diferencias entre las personas: ¿por qué él piensa diferente a mí?, ¿qué descubre 
él que yo no veo?. La propia personalidad se enriquece a medida que aumenta la 
relación  con  los  demás.  Así,  el  aspecto  social  del  trabajo  se  expresa 
concretamente en  el hecho  de  que  se  trabaja con  los  demás, para los  demás, a 
través de los demás y gracias a los demás. 

A  medida  que  el  trabajo  se  convierte  en  expresión  de  solidaridad  y  de 
colaboración,  de  atención  e  interés  mutuo,  de  búsqueda  del  bien  común,  las 
organizaciones  generan un  ambiente de confianza que  impacta directamente en 
su  crecimiento  así  como  en un mayor  compromiso, justicia social y  respeto  a la 
dignidad de la persona 2  . 

Como se señala en el primer criterio, toda actividad, forma de organización y de 
convivencia  tienen  como  objetivo,  servir  al  ser  humano;  pues  más  allá  de  los 
beneficios  económicos  que  obtiene  la  empresa,  de  la  complejidad  de  una 
determinada actividad o  de la remuneración  que se  obtiene,  es necesario tomar 
conciencia  de  que  el  trabajo  ­destinado  a  servir  a  otros­  representa  una 
comunión  de  intereses:  el  empleador  invierte  económica,  tecnológica  y 
humanamente en el desarrollo de su personal y éste genera actitudes, conductas 
y  valores  humanos  que  impactan  de  manera  directa  en  el  ambiente  y 
productividad de la organización. 

La  responsabilidad  social  de  las  empresas  genera  confianza,  contribuye  a 

humanizar  las  relaciones  laborales  y  crea  un  ambiente  de    reciprocidad  entre 
empleados y empleadores. 

2 
Autores varios, Economía y trabajo hoy, Ed. Ciudad Nueva, España, 1985, p. 47.

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M anual del instructor 

Cuarto criterio: La productividad 

El  patrón  paradigmático  tradicional  que  ve  a  la  productividad  como  forma 
velada  de  explotación,  no  corresponde  al  fin  legítimo  del  trabajo  ni  a  la 
naturaleza  y  aspiraciones  de  la  persona.  Por  eso  es  muy  importante  subrayar 
que la productividad no genera riqueza, antes bien, es la riqueza de los 
trabajadores lo que genera productividad. 

Éste es el reto: modificar la forma de ver y medir la productividad para situarla 
en  su  justa  dimensión,  como  un  resultado  de  la  actividad  laboral  organizada, 
responsable y participativa. 

Si  bien  es  cierto  que  en  el  ámbito  laboral  todos  los  esfuerzos  se  han 
concentrado en  hacer más productivo el trabajo humano, también lo es el que 
la  riqueza  que  la  persona  puede  aportar  en  el  trabajo  cotidiano  ha  sido 
menospreciada.  Se  invierte  en  tecnología  para  aumentar  la  productividad  y 
generar  riqueza,  cuando  la  mayor  inversión  debía  estar  asociada  al 
enriquecimiento del ser de la persona, a la capacitación. 

Además, la organización del trabajo que atiende más a la técnica y la eficiencia 
que  a  las  personas,  generalmente  margina  a  los  que  no  corresponden  a  los 
estándares de productividad como pueden ser los jubilados o las personas con 
discapacidad. 

Aquí vale la pena reiterar que ninguna organización puede hacer que el trabajo 
sea  más  humano  y  enriquecedor  si  no  parte  del  valor  insustituible  de  la 
persona,  y  ésto, independientemente de la edad o  condición  física en  que  ella 
se encuentre. 

El  objetivo  del  trabajo  debe  estar  encaminado  al  bien  ser  y  bienestar  de  los 
trabajadores, a fin de permitir que el trabajador sea más, se desarrolle mejor, y 
la productividad y competitividad, más que objetivos, sean el resultado de una 
justa valoración de las personas y del aprovechamiento de sus capacidades. 

A  medida  que  se  rompan  viejos  esquemas  y  se  genere  una  cultura  laboral 
basada en estos cuatro criterios que reconocen el valor, potencial y dignidad de 
la  persona,  el  esfuerzo  compartido  y  comprometido  con  los  diversos  sectores 
productivos, hará que México cuente con mayores opciones de desarrollo y con 
condiciones laborales más justas y humanas.

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 Toma de Decisiones 

Í ndice 

Página 

Criterios Básicos de Cultura Laboral  3 

Introducción  9 

Cómo usar el manual  11 

•  Iconos  12 

Objetivo del curso  15 

Unidad 1 Las Decisiones en el Mundo Empresarial  17 

•  Guía Visual  19 

•  Las Decisiones y el Entorno Directivo  25 

•  El  Empresario  y  la  Toma  de  Decisiones:  Implicaciones 

36 
Personales 

•  Conclusión  49 

Unidad 2  El Proceso de Toma de Decisiones  51 

•  Guía Visual  53 

•  El Proceso de Tomar Decisiones Mediante un Modelo  58 

•  Primera Etapa: Planteamiento de la Situación  65 

•  Segunda Etapa: Establecimiento de los Objetivos  71 

•  Tercera Etapa: Diagnóstico y Recopilación de la Información  79 

•  Conclusión  84

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M anual del instructor 

Unidad 3  Alternativas e Implantación de Decisiones  85 

•  Guía Visual  87 

•  Generación, Evaluación y Selección de Alternativas  92 

•  Implantación, Seguimiento y Control de la Decisión  105 

•  Conclusión  117 

Glosario  119 

Bibliografía  129

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 Toma de Decisiones 

I ntroducción 

Apoyar  y  orientar  a  los  trabajadores  en  el  fortalecimiento  de  su  desempeño 
laboral  y  fomentar  actitudes  de  crecimiento  y  superación  que  redunden  en  un 
mejor  nivel  de  vida  para  ellos  y  sus  familias.  Este  es  uno  de  los  principales 
propósitos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. 

Por  tal  motivo, se  diseñó  este manual  de capacitación, dirigido  a todas  aquellas 

personas  interesadas  en  la  toma  de  decisiones  y  desarrollen  sus  funciones  de 
manera  óptima.  Este  manual  es  una  guía  elaborada  de  manera  integral,  e 
incorpora todas las actividades que deben realizarse antes, durante y después de 
un curso. 

A  efecto  de  que visualice  el  contenido  integral  del  curso  toma  de  decisiones, 
se conformó este manual dividido en las siguientes unidades: 

Unidad 1  Las Decisiones en el M undo Empresarial. 

Se refiere a la importancia de las decisiones y su relación estrecha 
con  la  función  directiva,  con  las  personas  y  con  los  diferentes 
entornos en los que todos tomamos decisiones. Se incluye también 
el  aspecto  de  las  implicaciones  personales  que  facilitan  y 
entorpecen este proceso. 
Unidad 2  El P roceso de Toma de Decisiones. 
Se explica en qué consiste el proceso para la toma de decisiones, la 
importancia  de  definir  un  esquema  que  funcione  como  método  de 
referencia y las primeras etapas de este proceso que consiste en el 
conocimiento  primario  de  la  realidad,  planteamiento  de  una 
situación  concreta,  definición  de  objetivos  y  manejo  de  la 
información. 
Unidad 3  A lternativas e I mplantación de Decisiones. 
Esta unidad describe la etapa  fundamental  en el  proceso  de  tomar 
decisiones y se refiere a las alternativas de solución, su evaluación 
y  la  selección  de  la  mejor  decisión.  Incluye  también  su 
implementación  y  seguimiento  para  garantizar  el  control  de  la 
decisión tomada y sus consecuencias.

9 
M anual del instructor 

Para desarrollar este curso, se consideraron actividades teóricas y prácticas que 
promueven y generan aprendizajes significativos. 

Al  final  del  documento  se  encuentra  un  glosario  de  términos;  es  decir,  un 
apartado  que  incluye  la  definición  de  palabras  propias  de  este  manual  y  la 
bibliografía que puede consultar para ampliar la información. 

Le invitamos a considerar y analizar la información vertida en este manual, con el 
afán de que al momento de estar desarrollando su labor, ponga en práctica cada 
uno de los elementos señalados. 

Recuerde, la valoración de su competencia en el desarrollo de sus funciones, no 
está  centrada  en  los  conocimientos  que  pueda  adquirir,  sino  en  la  aplicación 
correcta y oportuna de los mismos.

10 
 Toma de Decisiones 

Cómo usar el manual 
Este manual fue diseñado para su fácil lectura y comprensión. 

La siguiente guía visual, muestra las unidades que integran el curso denominado: 
Toma de Decisiones. 

Unidad  1.    Las  decisiones 

en el mundo empresarial 

Importancia  de  las 

decisiones  y  de  la  función 
directiva 

1.  Las decisiones y el entorno 
directivo 
2.  El empresario y la toma de 
decisiones: implicaciones 
personales

Unidad  2.    El  proceso 

Unidad  3.  Alternativas  de  toma  de 
e  implantación  de  decisiones 
decisiones 
Un  Modelo  de  cómo 
La  etapa  fundamental  decidir  con  orden  y 
de  la  toma  de  método 
decisiones 
1.  El  proceso  de  tomar 
decisiones:  mediante 
1.  Generación,  un modelo 
evaluación y selección  2.  Planteamiento  de  la 
de las alternativas  situación 
2.  Implantación,  3.  Establecimiento  de  los 
seguimiento  y  control  objetivos 
de la decisión  4.  Diagnóstico  y 
recopilación  de  la 
información 

Al inicio de cada unidad encontrará una guía visual, que le indicará con el cuadro 
remarcado con una       ,  la parte del proceso que se trabajará 
. 

11 
M anual del instructor 

I conos 

Otras claves  que  le ayudarán  a identificar puntos  importantes  en  su  proceso  de 

aprendizaje son: 

Símbolo  I ndica: 

Índice 

Introducción 

Objetivo del curso 

Guía visual (estructura temática) 

Tema 

Glosario 

Bibliografía

12 
 Toma de Decisiones 

Símbolo  I ndica: 

Función o actividad ligada a la Norma Técnica de Competencia 
Laboral 

Objetivo 

Comentario de reflexión para el instructor 

Reflexión 

Ideas relevantes 

Actividad 

Conclusión 

PARA CONDUCIR LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE , TIENE COMO APOYO LA CARTA DESCRIPTIVA, 
LOS  FORMATOS  Y  ACETATOS  DEL  CURSO,  INCLUÍDOS  EN  LA  CARPETA  DE  APOYOS 
INSTRUCCIONALES. 

Para conducir las actividades de aprendizaje, tendrá la orientación experimentada 
de un facilitador. Sin embargo, es importante recordar que depende de usted el 
logro  de  los  objetivos  programados  y  en  su  momento,  la  demostración  de  su 
competencia.

13 
M anual del instructor

14 
 Toma de Decisiones 

Objetivo del curso 
Aplicar los fundamentos teórico­práctico para tomar decisiones y 
favorecer el desempeño directivo y sus resultados.

15 
M anual del instructor

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