Global and Stochastic Analysis

Vol. 5 • No. 5 • Special Issue 2018 MUK PUBLICATIONS

STRUCTURAL EQUATION MODELING (SEM) : DETERMINANTS OF
EMPLOYEES PERFORMANCES OF COOPERATIVES IN KARAWANG

SOLEHUDIN AND  ANOESYIRWAN MOEINS

Abtract:  The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  leadership,
Compensation for Motivation and its implication on the performance of employees
of  cooperatives  in  Karawang,  either  partially  or  jointly.  The  method  used  was
descriptive  –  causality  with  the  type  of  survey.  The  object  of  research  was
cooperatives employees amounted to 330 respondents. Data analysis using Structural
Equation  Model  (SEM)  with  Linear  Structural  Relationship  (LISREL)  8.80
programs. The  results showed that: 1) leadership, compensation and  significant
positive effect on the motivation with R2 of 0.52 or 52%. 2) leadership, compensation,
and motivation positive and significant impact on employee performance with R2
of  0.75  or  75%.  The  variables  that  most  influence  on  performance  motivation,
while the most influential variable on the motivation was compensation. Managerial
implication based on the results of the research are to improve the performance of
employees in the employee cooperatives in Karawang district must through Work
motivation Employee Cooperation in Karawang regency which is reflected on the
high  dimension of relatedness in a relationship  of  members,  relationships of co-
workers, and relations  of  the management  would  be  able to  be improved if the
Cooperative employees in Karawang regency  able to increase the compensation
which  is  reflected  on  the  high  dimensional  direct  compensation  that  includes
levels of conformity of salary / wages received, the amount of the incentive, the
amount of food money received, and the amount of money transportation received,
as well as by improving the leadership is reflected in the high dimensional support
which  includes  the  interest  rate  of  employment,  working  conditions,  providing
opportunities, labor conflict, and morale.

Introduction
The  survival  and  development  of  the  cooperative  is  highly  dependent  on  its
management. Good management will bring a positive impact on cooperatives so
that cooperatives are able to grow rapidly. However, poor management of existing
cooperatives will bring bad impacts on the cooperative and indirectly to the nation’s
economy. In line with the progress of the times, the development of cooperatives is
not as expected. The contribution to its existence can not be felt directly by the
people. Now the life of the economy The state is dominated by larger corporations
with its capitalist system.
Many factors can cause the decreasing of growth rate, whether growth rates of
number of member, business volume and level of business result (SHU) reached by
cooperative in Karawang. Based on the results of the study of the strategic plan of
the Department of Cooperatives and MSE’s Karawang regency (2016) states that
in general the problems faced by cooperatives in Karawang regency, among others:

Keywords: Leadership, Compensation, Motivation and Employee Performance
384 SOLEHUDIN AND ANOESYIRWAN MOEINS

1. Capital and financing
2. Human Resources (SDM)
3. Management
4. Facilities and infrastructure
5. Cooperation with business actors
6. Superior product development
In  line  with  the  above  statement, Mahmood,  Iqbal  and  Samsaa (2014:  86)
through the results of his research stated that “Employee Performance is the most
important  factor  in  an  organization  success  therefore,  need  to  adopt  effective
employee  performance  and  creates  the  culture  of  high  performance  in  any
organization based on human resource practices “. That employee performance is
the most important factor of organizational success therefore, there is a need to
adopt an effective HR strategy that aims to improve employee performance and
create high performance in any organization based on human resource practices.
Motivation is a process whereby needs encourage a person to perform a series
of activities that lead to the achievement of a particular goal. If successfully achieved
will satisfy or meet those needs. Work motivation is one of the boss’s tools so that
subordinates will work hard and work smartly in accordance with the expected.
Employees need to be motivated because there are new employees that want to
work after motivated his boss. The motivation generated by the superior is called
extrinsic motivation and self-generated motivation is called intrinsic motivation.
Self-generated motivation will usually last longer than the motivation that comes
from outside.
Compensation is the most fundamental of human resources (employees) that
they exchanged all their energy and mind to getting compensation. Compensation
can eliminate the incentives and benefits that can improve employee motivation
and ultimately improve employee performance. The unfair feelings of employees
will cause less good for achieving organizational goals. This is because there is a
gap between the expectations of employees and the fact that they are organized.

The Purpose of Research
Based on the formulation of the problem, then the purpose of research is to determine
and analyze:
1. The  influence  of  Leadership  on  work  motivation  on  Cooperatives  in
Karawang
2. The influence of compensation on work motivation at the Cooperative’s in
Karawang
3. The  influence  leadership  and  compensation simultaneously  on  work  of
motivation  Cooperative’s employees in Karawang
4. The influence  Leadership  on performance  of employees at the cooperative’s
employees in Karawang
5. The influence compensation for performance of employees at the cooperatives
employees in Karawang
 STRUCTURAL EQUATION MODELING (SEM) 385

6. The  influence  work  of  motivation  on  performance  of  employees  at  the
cooperatives employees in Karawang
7. The  influence  leadership,  compensation  and  work  of  motivation
simultaneously on performance of employees, at the cooperatives employees
in Karawang

Theoretical

Leadership
Northouse  (2004)  in Lucy  Kagwiria  Kuria,  Namusonge,  and  Mike  Iravo  (2016:
658), defines leadership as a process whereby an individual influences a group of
individuals to achieve common goals. Leaders play an important role in helping
groups and organizations to achieve goals. However leadership skills and leadership
in direction are important factors of leadership effectiveness.
Leadership is to ensure direction, alignment and commitment within teams
and organizations (Drath, McCauley, Palus, Van Velsor, O’Connor, and McGuire,
2008: 2).
Leadership  is  an  important  part  of  management,  as  Bennis  states  in  Yukl
(2013: 6) that leaders are the ones who can correctly determine what to do and
managers are the people who can do the right things and responsibilities. Another
opinion expressed by Kottler in Yukl (2013: 4) that distinguishes management with
leadership based on function and activity. Leadership deals with change mitigation,
while management deals with complexity mitigation. This means that leadership is
not the same as management. Leaders determine where the business direction, the
direction of internal and external goals. Leaders are strategists that set organizational
goals, while managers focus on ways that organizations can achieve goals.
Based on the above description, then in this study leadership defined a process
of  influencing  and  supporting  major  changes  in  attitudes  and  assumptions  of
organization members to achieve organizational goals. Leadership is measured by
four dimensions, ie:
1. achievement oriented. measured by indicator:
a. Target job
b. High performance subordinates
c. Improve performance.
2. directive. measured by indicator:
a. Explanation of tasks
b. Information on how to charge
c. Employee job relations
d. Clarity of instruction
e. Monitoring of subordinate tasks
3. participative. measured by indicator:
a. Togetherness tasks
b. Cooperation
386 SOLEHUDIN AND ANOESYIRWAN MOEINS

c. Participation
d. Work in group
e. Discuss
4. supportive. measured by indicator:
a. Interest in work
b. Work atmosphere
c. Giving an opportunity
d. Work conflicts
e. Spirit at work

Compensation
Dessler (2005: 76) defines compensation as “compensation as all forms of payments
or rewards given to employees which arise from their employment”. Compensation
is as any form into payment or compensation paid to employees arising from their
employment. Compensation is one of the basic reasons for employees to find work.
According to Beard (1986) in Khan and Mufti (2012: 4617) compensation can be
divided  into  three  classifications,  namely  fixed-pay,  flexible  pay  and  benefits.
Meanwhile,  according  to  Taylor  (1991)  still  in  Khan  and  Mufti  (2012:  4617)
compensation is divided into two classifications, namely Performance-based pay
and Non-performance based pay.
Then another classification of  compensation as proposed by Bernardin  and
Russell (2003: 445) as follows: “Direct Compensation is the basic wage and salaries,
plus performance based pay. Indirect compensation programs for health insurance,
pay for time not worked and various other employee benefits “. Direct compensation
consists of wages and salaries and other payments based on performance. Indirect
compensation includes programs such as health insurance, salary payments during
non-employment and other forms of benefit.
Davis and Newstrom (2002: 135-134) argue that compensation warns between
individual, group or organizational achievements that may include: cut wages (wage
period), commissions, bonuses, profit and production. Cut wages (wage period) are
wages of unfavorable employment, since this wage can only be determined if the
work can be measured by a certain size, such as the amount of the amount, the
amount of weight, the amount of breadth of what is done.
Based on the above description, in this study compensation is defined as direct
or indirect compensation (award) given to employees on the basis of employment
value, contribution and employee performance. Compensation is measured by two
dimensions, ie:
1. Direct compensation dimensions are measured by several indicators, ie:
a. Salary / wages conformity received
b. Amount of incentive
c. The amount of food allowance received
d. The amount of transportation money received.
 STRUCTURAL EQUATION MODELING (SEM) 387

2. The indirect compensation dimension is measured by several indicators, ie:
a. The amount of health benefits
b. Holiday allowance
c. Work allowances
d. Provision of training
e. Award from the leadership / organization.

Work Motivation
Munandar (2004: 323) motivation is a process whereby needs encourage a person
to perform a series of activities that lead to the achievement of a particular goal.
Motivation is defined by Saraswathi (2011: 18) as a willingness to exert a high level
of effort, toward organizational goals, conditioned by the ability of efforts to meet
multiple individual needs. Three key elements in the further definition are provided
as effort, organizational goals, and needs.
In  Fillmore  Stanford’s  view  on  Mangkunegara  (2008:  67),  motivation  is  a
condition that moves people toward a particular goal. Meanwhile Hasibuan (2010:
159) defines motivation is a stimulus of desire and the driving force of one’s willingness
to work. While Sinungan (2009: 135) defines motivation as an integral part of the
relationship / industrial in the framework of the process of coaching, development
and directing human resources in a company.
According  to Schermerhorn  et.  al. in  Mangkunegara  (2008:  94) states  that
work motivation is a term used in organizational behavior to describe the forces
within the individual, which describe the level, direction and persistence of effort
expended at work. Meanwhile, the opinion of Ernes Mc Cormick (2001: 94) suggests
work motivation  is defined  as conditions  that affect  the  passion,  direction  and
maintenance of behavior relevant to work settings.
Based  on  the  above  description  of  the  theory,  then  in  this  study  work
motivation  is  defined  as  the willingness  of employees to exert  a high  level of
effort, toward the goals of the organization, which is conditioned by the ability of
efforts to meet some individual needs.  Work motivation is measured by three
dimensions, ie:
1. Dimensions existence measured by indicator:
a. in accordance with salary requirements
b. in accordance  incentive need
c. Suitability of benefits of needs
d. Certainty of continuity of work.
2. The relatedness dimension is measured by the indicator:
a. Relationship of members
b. Relationship of colleagues
c. Relationship of the board
3. Dimensions of growth of indicators:
a. Recognition of the work
388 SOLEHUDIN AND ANOESYIRWAN MOEINS

b. Award given for the work
c. Opportunities to develop skills in employment

Employee performance
Ivancevich, Konopaske and Matteson (2008: 109) define performance as a function
of the ability to perform, the opportunity to perform and the willingness to perform.
Performance can be seen the capacity of individual employees to perform performance
in accordance with the capacity, opportunity and ability to be demonstrated. While
Gibson et. al. (2012: 374), performance as a result of work related to organizational
goals such as quality, efficiency, and other effectiveness criteria. Robbins and Coulter
(2012: 492) identifies performance as the end result of an activity that is one of the
benchmarks of individual performance.
Jayaweera (2015) states that performance is a manifestation of work performed
by  employees  that  are  usually  used  as  a  basis  of  assessment  of  employees  or
organizations. Good performance is a step toward achieving organizational goals.
Therefore, efforts should be made to improve performance. But this is not easy
because many factors affect the high and low performance of a person.
Afshan Sultana et al. (2012: 647) performance is defined as the achievement of
certain tasks measured against predetermined or in the identification of standards
of accuracy, completeness, cost and speed. Prasetya and Kato (2011), performance
is defined as the achievable outcome of the action with employee skills that appear
in some situations. Meanwhile, according to Rivai (2008: 309), states performance
is a function of motivation and ability.
Based on  the  above  description of the  theory,  then  in this  study  employee
performance defined the work achieved on the ability of employees in implementing
and completing the work in accordance with the responsibilities given to him in
accordance with the criteria and goals set by the organization. Employee performance
is measured by six dimensions, ie:
1. The quality of work dimension is measured by indicator:
a. Conformity with work preparedness
b. Conformity with work standards
2. The quantity of work dimension is measured by the indicator:
a. Conformity with work targets
b. Accuracy of work completion
c. Work completion over standard time.
3. The dimension of job knowledge is measured by the indicator:
a. Level of knowledge in work
b. Skill level in work
c. A careful levels of work.
4. Dimensions of cooperation are measured by indicators:
a. Willingness of cooperation with colleagues
b. Willingness of cooperation with the leadership.
 STRUCTURAL EQUATION MODELING (SEM) 389

5. The initiative dimension is measured by indicators:
a. Initiatives to carry out the work
b. Initiative to find solutions to solve problems
c. Excitement in carrying out new work
6. The dimensions of personal qualities are measured by indicators:
a. Honest and responsible
b. Loyal to the boss
c. Loyal to the organization

Figure 1: Framework

Hypothesis
1. There is influence of leadership to work motivation at Employee Cooperative
in Karawang.
2. There is influence of compensation to work motivation at Employee Cooperative
in Karawang.
3. There is influence of leadership and compensation jointly to work motivation
at Employee Cooperative in Karawang.
4. There  is  influence  of  leadership  on  employee  performance  at  Employee
Cooperative in Karawang.
5. There  is  influence  compensation  for  employee  performance  at  Employee
Cooperative in Karawang.
6. There is influence of work motivation on employee performance at Employee
Cooperative in Karawang.
7. There is influence of leadership, compensation and work motivation together
to employee performance at Employee Cooperative in Karawang.
390 SOLEHUDIN AND ANOESYIRWAN MOEINS

Research Methodology
The method used is explanatory survey. Descriptive data collection was conducted
on  330  Persons  of  Cooperatives  in  Karawang,  with  sampling  technique  using
proportional random sampling. Data analysis was done by several sources, both
secondary  data  and  primary  data,  such  as  employee  perception  data  to  every
question  in  questionnaire,  which  revealed  every  question  about  leadership,
compensation, work motivation, and employee performance, validity and reliability
using sample from 30 employees outside respondent , on one question, consisting of
18 questions of leadership variables, 9 question compensation, work motivation 10
questions and employee performance 16 questions. The analysis tool uses Structural
Equation Model  (SEM). The  reason for choosing  this method  is because of  its
ability  to  measure  constructs  indirectly  through  indicators  and  simultaneously
analyzing indicator variables and latent variables, and relationships between latent
indicator variables, and relationships among variables with other variables, together
with the measurement of errors involved. The results of this study are expected to
provide an overview of the clarity of the relationship and the magnitude of the
effect  of  variables  that  are  useful  to  explore  in  detail  various  factors  that  can
improve employee motivation and performance in order to provide comprehensive
understanding  for  the  parties  concerned  in  an  effort  to  improve  the  quality  of
education in Indonesia especially in Karawang regency

Results and Discussion
The full model of the SEM equation using Lisrel 8.70 program derives two path
models, the model diagram of the standard and the t-value model, of each model
shown in the following figure

Figure 2: Model Hybrid SEM(Standardized Corfficient)
 STRUCTURAL EQUATION MODELING (SEM) 391

Figure 3: Model Hybrid SEM (t-value Model)

Based on figure 1 and figure 2 above, the following will be presented the next
test parameters and the coefficient (loading factor on the model of the exogenous)
structural dimensions and endogenous variables. testing is intended to find a causal
relationship or the influence of one latent variable for other latent variables, and
the indicator of each latent variable (construct).
From  the  results  obtained  by  using  the  Lisrel  8.70  program  for  structural
model, the equation has been in accordance with the hypothesis presented, as seen
in the structural equation below

MK = 0.31*KP+0.43*KS
Errorvar = 0.48, R² = 0.52

KK =0.53*MK+0.19*KP+0.18*KS
Errorvar.= 0.25 , R² = 0.75

Leadership directly affects employee performance variables of 0.036 or 3.6%.
While  the  leadership  indirectly  affects  employee  performance  through  work
motivation is equal to 0.164 or 16.4%. thereby leadership can improve employee
performance indirectly through work motivation.
The magnitude of the direct impact on compensation for employee performance
variables  is  0.032  or  3.2%.  While  the  contribution  to  indirect  influence  of
compensation for employee performance through motivation is equal to 0,228 or
22,8%. so that compensation can improve employee performance indirectly through
work motivation.
The magnitude of the direct influence of work motivation variable on employee
performance variable is 0.53 or 53%.
392 SOLEHUDIN AND ANOESYIRWAN MOEINS

Referring to the test results, leadership and compensation variables directly
affect the work motivation variable with a total contribution of 52%. whereas if
through motivation, then the variables of leadership, compensation and motivation
will have a greater effect with a total contribution of 75% on employee performance.
The total contribution of the most dominant influence on employee performance
are the work motivation, with a contribution value of 53%, being the variable with
the largest contribution than the 10% leadership variable and the compensation for
18%.
Furthermore,  because the leadership and  compensation, partially or jointly
either directly or indirectly, have a positive effect both on the motivation variable
and employee performance, so if referring to the type of mediation, the motivation
variable of work in this study serves as a variable that is Full Mediating against
performance of teachers.

Conclusion
1. Leadership  is  partially  positive  and  has  a  significant  impact  on  Employee
Motivation Employees Cooperatives in Karawang regency.
2. Partial  compensation  has a  positive effect  and  has  a significant  impact on
Cooperative Employee Motivation in Karawang.
3. Leadership and Compensation simultaneously have a positive effect and have a
significant impact on Cooperative Employee Motivation in Karawang.
4. Leadership is partially positive and has a significant impact on the performance
of cooperative employees in Karawang.
5. Partial compensation has a positive effect and has a significant impact on the
performance of cooperative employees in Karawang.
6. Motivation partially has a positive effect and have a significant impact on the
performance of cooperative employees in Karawang.
7. Leadership, compensation and work motivation simultaneously have a positive
effect and have a significant impact on the performance of cooperative employees
in Karawang with the coefficient of determination (R2) of 75%, while 25% is
influenced by other variables that are not examined.

Managerial Implications
1. Leadership  of  cooperatives  in  Karawang  regency  of  West  Java  Province,
especially in the dimension of support can be improved if the cooperative able
to increase Compensation, especially in the direct compensation dimension,
and can improve motivation, especially in the relatedness dimension.
2. The performance of cooperative employees in Karawang West Java Province,
especially  in  cooperation  dimension  can  be  improved  if  the  cooperative  in
Karawang  regency  can  increase  work  motivation,  especially  in  relatedness
dimension,  where  motivation  will  increase  if  cooperative  able  to  increase
compensation, especially on direct compensation dimension, leadership mainly
in the supportive dimension.
 STRUCTURAL EQUATION MODELING (SEM) 393

Literature
1. Afshan,  Sultana  et  al.  2012.  Impcatof  Training  on  EmployeePerformance:  A  Study  of
Telecommunication  Sector  in  Pakistan.  Indiciplinary  Journal  of  Contemporary  Research  in
Business, Vol 4, No. 6
2. As’ad M. 2004. Psikologi Industry.Series of Human Resource Management Sciences. Yogyakarta:
Liberty  Publishers
3. Anoraga, Panji. 2009. Business Management. Semarang, PT. Rineka Cipta.
4. Bachrudin, Achmad & Harapan L Tobing. 2003. Data Analysis for Survey Research Using Lisrel
8 Equipped Case Example, Bandung. Department of Statistics, FMIPA UNPAD.
5. Bass, B. M and Avolio. 2003. “Predicting Unit Performance by Assessing Transformational and
Transactional Leadership. Journal of Applied Psychology, 88 (2), hh. 207-218.
6. Bernadin, H. John and Russell, Joyce E, A. 2003.Human Resource Management: an Experimental
Approach. Singapore: McGraw-Hill Book Co.
7. Bogomba  Winfred  Kombo,  Geoffrey  Ongondo  Obonyo,  and  Margaret  Oloko.  2014.  Effects  of
Delegation on Employee Performance in Savings and Credit Cooperative Societies in Kisii County,
Kenya. The International Journal Of Business & Management (ISSN 2321 – 8916)
8. Bohlander,  G.,  Snell,  S.,  &  Sherman,  A.  2001.  Managing  human  resources.  Australia:  South-
Western College  Publishing.
9. Davis,  Keith,  and  John  W.  Newstrom.  2002.  Organizational  Behaviour,  Human  Behaviour  at
Work. 11th Edition, New York. McGraw-Hill Irwin
10. Dessler, Gary. 2005, “Human Resource Management”, Tenth Edition, New Jersey: Prentice Hall.
11. Drath, W. H., McCauley, C. D., Palus, C. J., Van Velsor, E., O’Connor, P. M. G., and McGuire,
J. B. 2008. Direction, alignment, commitment: Toward a more integrative ontology of leadership.
The Leadership Quarterly, 19 (6), 635–653.
12. Elegwa Mukuru. 2011. Effect of Motivation on Employee Performance In Public Middle  Level
Technical Training Institutions In Kenya. International Journal of Advances in Management and
Economics, Vol.2 | Issue 4|73-82
13. Emmanuel Akanpaadgi, Matthew Valogo and Christopher Akaligang. 2014, An Assessment  of
the  Effects  of  Leadership  on  the  Motivation  of  Employees  towards  the  Achievement  of
Organizational Goals: A Case Study of the Hospitality Industry in the Bolgatanga Municipality.
European Journal of Business and Management ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online)
Vol.6, No.24
14. Ernes J. Mc Cormick, 2001, Industrial Psycology. New York: Prentice Hall, Inc.
15. Ficke H. Rawung. 2013. The Effect of Leadership on the Work Motivation of Higher Education
Administration Employees (Study at Manado State University). IOSR Journal of Business and
Management (IOSR-JBM) e-ISSN: 2278-487X, p-ISSN: 2319-7668. Volume 15, Issue 1
16. Gibson, James L, and James H, Donnely. 2012. Organizational Behaviour, Structure and Process.
11th Edition SC, London, Mc.Graw-Hill.
17. Goleman, Daniel. 2007. Social Intelligence. USA: A Bantam Book.
18. Gomes, Faustino Cardoso. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi Offset.
19. Hair  et  al.,  2006.Multivariate  Data  Analysis,  Fifth  Edition,  Upper  Saddle  River.  New  Jersey.
Prentice  Hall,
20. Hasibuan Malayu, 2007, Organization and Motivation: Basis of Increasing Productivity. Jakarta:
Earth Literacy
21. Irum Shahzadi, Ayesha Javed, Syed Shahzaib Pirzada, Shagufta Nasreen, Farida Khanam. 2014.
Impact of Employee Motivation on  Employee  Performance. European Journal of Business and
Management ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online) Vol.6, No.23
22. Ivancevich, John M., Robert Konopaske, dan Michael T. Matteson. 2008. Organization Behavior
and Management 8 th. Singapore: Mc Graw-Hill International., inc.
23. Jamil Bilal and Naintara Sarfaraz Raja. 2011. Impact of Compensation, Performance Evaluation
and  Promotion  Practices  on  Government  Employees  Performance  VS  Private  Employees
Performance. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business VOL 3, NO 8
394 SOLEHUDIN AND ANOESYIRWAN MOEINS

24. Jane Nelima Wekesa and Silas Nyaroo. 2013. Effect of Compensation on Performance of Public
Secondary School  Teachers  in  Eldoret Municipality  Kenya. International  Journal  of Scientific
and Research Publications, Volume 3, Issue 6, June 2013 1 ISSN 2250-3153
25. Jayaweera, Thusel. 2015. Impact of Work Environmental Factors on Job Performance, Mediating
Role of Work Motivation: A Study of Hotel Sector in England. International Journal of Business
and Management vol 10, no 3
26. Jöreskog, Karl G. and Dag Sörbom. 2001. LISREL 8: User’s Reference Guide. Lincoln wood, IL:
Scientific Software International, Inc.
27. K ha liq  A hma d,  2 0 0 9   “ L e a de rship  a nd  wo rk  mo t iva tion  fro m   t he  c ro ss  c ultura l
perspective”, International Journal of Commerce and Management, Vol. 19 Issue: 1, pp.72-84,
ISSN: 1056-9219 
28. Khan,  Waqas  and  Mufti,  Owais.  2012.  Effect  of  Compensation  on  Motivating  Employees  in
Public and Private Banks of Peshawar (BOK and UBL). Journal of Basic and Applied Scientific
Research, ISSN 2090-4304, 2(5)4616-4623.
29. Long,  Richard  J.,  2006.  “Strategic  Compensation  in  Canada”,  3 rd  edition,  Toronto:  Thomson
Nelson Learning.
30. Lucy  Kagwiria  Kuria,  Namusonge,  Mike  Iravo.  2016.  Effect  of  Leadership  on  Organizational
Performance  in  the  Health  Sector  in  Kenya.  International  Journal  of  Scientific  and  Research
Publications, Volume 6, Issue 7, ISSN 2250-3153
31. Lynne, Whatmore. 2012. Raising Performance through Motivation Part One: Content Theories.
United Kingdom, Michael Heath Consulting.
32. Luthans, Fred. 2002. Organizational Behaviour. Nineth Edition, New York Mc.Graw-Hill.
33. Mahmudi, (2005). Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : UPP AMP YKPN.
34. Mahmood, Iqbal dan Samsaa, 2014, “The  Relationship between  Role Ambiguity, Competency
and  Person-Job  Fit  With  the  Job  Performance  of  Employees  in  the  Service  Sector  SMEs  in
Malaysia”.Business Management Dynamics, Vol.1, No.2.
35. Mathis, RL and Jackson, JH. 2002. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Buku I. Penerjemah
Jimmy Sadeli & Bayu Prawir. Jakarta. PT. Salemba Emban Patria.
36. Michael West, Kirsten Armit, Lola Loewenthal, Regina Eckert, Thomas West, Allan Lee. 2015.
Leadership and Leadership Development in Health Care: The Evidence Base. London, Faculty of
Medical Leadership and Management
37. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008, Human Resource Management Company. Bandung: Rema ja
Rosdakarya.
38. Muhamad  Rizal,  Syafiie  Idrus,  Djumahir,  Rahayu  Mintarti.  2014.  Effect  of  Compensation  on
Motivation, Organizational Commitment and Employee Performance (Studies at Local Revenue
Management  in  Kendari  City).  International  Journal  of Business  and  Management  Invention
ISSN  (Online):  2319  –  8028,  ISSN  (Print):  2319  –  801X  www.  ijbmi.  org,  Volume  3,  Issue
2February 2014, PP. 64-79
39. Munandar, Ashar Sunyoto. 2004. Industrial and Organizational Psychology, Jakarta, Publisher
University of Indonesia.
40. Newstrom, John W. 2010. Organization Behavior; Human Behavior at Work 13th. Singapore.
41. Prasetya, A. and Kato, M. 2011. The Effect of Financial and Non Financial Compensation to the
Employee  Performance.Yogyakarta,  Indonesia.  The  2nd  International  Research  Symposium  in
Service  Management.
42. Rijalu Negash, Shimelis Zewude, and Reta Megersa. 2014. The effect of compensation on employees
motivation: In Jimma University academic staff. Journal of Business Management and Accounts
ISSN 2315-6899 Vol. 3(2) pp. 17-27
43. Rivai, Veithzal. 2008. Human Resource Management For Companies.Jakarta : PT. Bhuana Ilmu
Populer
44. Rizal Muhamad, M Syafiie Idrus, Djumahir, dan Rahayu Mintarti, 2014, Effect of Compensation
on Motivation, Organizational Commitment and Employee Performance (Studies at Local Revenue
Management  in Kendari City). International Journal of Business and Management Invention,
ISSN (Online): 2319 – 8028, ISSN (Print): 2319 – 801X, , Volume 3, Issue 2, PP. 64-79
 STRUCTURAL EQUATION MODELING (SEM) 395

45. Robbins, Stephen P. 2003. Organizational  Behaviour.Ninth Edition,  New Jersey: Prentice Hall

International Inc.
46. Robbins, Stephen P and Mary Coulter. 2012. Management, 11th  ed. New Jersey: Prentice Hall.
47. Sarmiento,  R., &  Beale,  J.  2007. Determinants of performance amongst shop-floor employees.
Management Research News, 30 (12), 915-927.
48. Saraswathi,  S. 2011.  A Study  on Factors  that  Motivate  IT  and Non-IT  Sector Employees:  A
Comparison. International Journal of Research in Computer Application and Management, Vol.
1 (2), pp. 72-77
49. Siagian,  Sondang  P.,  2008.  Human  Resource  Management.  seventh  print:  Jakarta  Publisher
Radar Jaya Offset.
50. Sinungan, Muchdarsyah. 2009. What productivity and how?. Jakarta: Bumi Aksara.
51. Sedarmayanti.  2000.  Human  Resource  Management,  Bureaucratic  Reform  and  Civil  Servant
Management. Bandung : PT. Refika Aditama
52. Sekaran,  U.  dan  Bougie,  R.  2011.  Research  methods  for  business:  a  skill  building  approach.
United Kingdom Wiley,
53. Sri  Rahardjo.  2014.  The  Effect  Of Competence,  Leadership  And  Work Environment  Towards
Motivation And Its Impact On The Performance Of Teacher Of Elementary School In Surakarta
City, Central Java, Indonesia. International Journal of Advanced Research in Management and
Social Sciences Vol. 3 | No. 6 ISSN: 2278-6236
54. Sugiyono. 2013. Statistics for Research. Bandung. Alfa Beta.
55. Suharsimi, Arikunto. 2002.Research Procedures A Practice Approach, Jakarta: Rineka Cipta.
56. Tahir  Masood  Quershi.  2010.  Relationship  between  HR  Practices  and  Perceived  Employees’
Performance of Bankers in NWFP Pakistan (An Empirical Evidence). African Journal of Business
Management Vol. 4(7), pp. 1281-1288.
57. Timpe, A. Dale. 2005. Performance Series of Arts and Sciences Business Management, Jakarta:
Elex  Media  Komputindo.
58. Yohanes Susanto. 2016. Leadership And Compensation Of Its Impact On Work Motivation And
Its Implication On Employee Performance Savings And Loans In Palembang. Ekonomica Sharia
Vol. 2 No. 1, ISSN : 2641-002X
59. Yukl, S. 2013. Leadership in Organizations (8th ed.). England: Pearson Education Limited.

SOLEHUDIN : UNIVERSITAS  SINGAPERBANGSA  KARAWANG. INDONESIA.  41361

ANOESYIRWAN MOEINS : PROFESSOR   OF  UNIVERSITAS  PERSADA INDONESZIA Y.A.I. J AKARTA. I NDONESIA