TERMINACION DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

PROYECTO GRUPAL
DERECHO COMERCIAL Y
LABORAL
INSTITUCION UNIVERSITARIA POLITECNICO
GRANCOLOMBIANO
Adriana Martiza Taborda Chaverra
Mauricio Suarez Chaverra
Carolina Ortiz Osorio

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 INTRODUCCIÓN

A lo largo de la historia vemos una evolución en la forma en que el ser humano trabaja y aunque
no encontremos un hecho o actividad que sea de gran relevancia para marcar el inicio del trabajo
humano si podemos de hablar de varios momentos históricos donde encontramos reflejada
dicha evolución.

El hombre en primitivo se dividía las tareas según el genero y la edad, cuando ya se realizaron
las primeras tribus el trabajo se era las labores agrícolas y pastorales, posteriormente pasamos
a una división social que también marcaría las actividades laborales y es cuando nos
encontramos con la figura de los esclavos y artesanos que laboralmente hablando se vea como
algo denigrante.

Un momento importante en la historia es el surgimiento de la revolución industrial que da paso

a la creación de nuevos grupos sociales donde se destacaban principalmente la burguesía y el
proletariado, a su vez surge varios conceptos cruciales laboralmente hablando como la lucha de
clases, plusvalía, clase obrera y socialismo; pero también aparecen los problemas ya que las
cargas laborales eran extensas y las condiciones laborales no eran las adecuadas que fuerza a la
creación de los sindicatos para proteger al trabajador y no los intereses de la burguesía.

Entendiendo un poco el trabajo y su evolución del mismo podemos hablar de que es el derecho
laboral que se define como “un conjunto de normas que regulan las relaciones entre
trabajadores y empleadores que permiten los eventuales conflictos que pudiesen llegar a surgir
en esta relación”.(1)
 OBJETIVO GENERAL

Desarrollar la capacidad de análisis de problemáticas y a su vez instruirse para

aplicar la normativa actual según cada caso presentado.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Aplicar los conocimientos adquiridos en la materia por medio de la presentación de

trabajos escritos.
 Incentivar la investigación por medio del análisis de problemáticas cotidianas para
afianzar los conocimientos.
 Fomentar la colaboración y el trabajo en grupo.
 CUESTINARIO

1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

Según el caso de MELISSA, creemos que se realizo un mal uso de la facultad disciplinaria,
ya que solo se determinó un el bajo rendimiento laboral, es decir solo se tuvo en cuenta su
estado de salud en la actualidad sin analizar los años que ella lleva vinculada en la empresa,
así como su desempeño en periodos anteriores y finalmente que dicho estado de salud
presuntamente puede ser una derivación de su actividad laboral.

En el caso de la contadora MARIA CAMILA, se utilizo la facultad de modificar las formas y

modalidades del trabajo, pero al igual que en el caso anterior creemos que fue mal utilizada
ya que está afectando la modalidad esencial del contrato, asignando unas funciones
totalmente diferentes a la que fue contratada como contadora, y más grave aun
disminuyendo su salario repercutiendo a su vez el acuerdo inicial del contrato vigente lo cual
genero un perjuicio material y moral al trabajador.

El empleador tiene a su disposición varias facultades estas son:

Facultad de Organización donde el empleador tiene facultades suficientes para organizar

económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.
Facultad de dirección donde deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los
fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y
mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo el empleador esta facultado para
introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la presentación del
trabajo, en tana esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni
alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al
trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas, al trabajador le asistirá la
posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas.
Facultad disciplinaria donde el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias
proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los
30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el
tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según el
caso, vencido dicho termino se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

Por otro lado el empleador deberá ejercitar las facultades que le están conferidas, así como
la de disponer suspensiones por razones económicas, en los limites y con arreglo a las
condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de
trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiese, los reglamentos internos que estos
dictaren.
 Siempre se cuidara de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa
y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo
toda forma de abuso del derecho.

Analizando la situación de Melissa, Camila y Sandra podemos decir que:

La empleada Melissa, quien contaba con un trabajo a término indefinido no tuvo el

debido proceso para dar por finalizada la relación laboral que la unía con la Empresa
HACEMOS ZAPATOS S.A desde al año 2006. El empleador debió tomar las
recomendaciones dadas por el Doctor y realizar un estudio del puesto de trabajo que le
permitiera determinar si las causas de sus dolencias se debían a la labor que ejecutaba o
si se trataba de una enfermedad de tipo común. Adicional, el empleador debió crear
estrategias ante la situación como por ejemplo realizar pausas activas y por último se
debió comprobar el argumento de “bajo rendimiento laboral”.

 Primero realizar llamados de atención (pueden ser verbales o escritos) donde se le

informará sobre su bajo rendimiento.
 Segundo realizar un proceso disciplinario en donde se realice una citación a descargos
que permita evaluar la veracidad de la afirmación de su bajo desempeño laboral.

Dicho lo anterior supongamos que, seguramente el empleador decidió dar por terminado
el contrato de trabajo sin justa causa evitando que la empleada Melissa entrara a tener
una incapacidad reforzada que impidiera más adelante dar. Sin embargo, como no se
realizó ninguno de los procesos antes nombrados, la compañía está en la obligación de
liquidar y puede dar por terminado su contrato de trabajo sin justa causa por el hecho de
tener un contrato a término indefinido se tomaría en cuenta desde el 1 de enero de 2006.
Debido a nuestra suposición sobre el despido sin justa causa la hace acreedora de una
indemnización.

A la empleada Camila, la situación es diferente ya que ella fue reubicada en un cargo

totalmente diferente al que fue contratada. Para poder hacer esto, debe ser por mutuo
acuerdo y de ser necesario con permiso del Ministerio de Trabajo. Ya refiriéndonos a las
modificaciones en su Jornada, aunque es una decisión arbitraria se esperaría
dependiendo de las circunstancias tener apoyo del personal de la Compañía. Siempre
que no se exceda de las 48 horas semanales 8 diarias.

Por último, a la empleada Sandra, no sabemos el tipo de contrato con el que cuenta,
pero ya que dice que prestaba colaboración, asumimos que contaba con un contrato de
prestación de servicios, bajo esta consideración el contratista puede dar terminado su
relación contractual en cualquier momento en el que considere que no se está
cumpliendo a cabalidad con sus funciones para las cuales fue contratada,

1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales?, Exponga su argumento a favor y en contra de la

calificación sustancial.
 En el caso se presentan varias modificaciones sustanciales tales como el cambio de horario
laboral, la asignación de otro cargo a un empleado y finalmente también se le modifico el
horario a un cierto grupo de trabajadores y no a la totalidad de ellos.

Según lo expone la empresa que María Camila cambiaría de funciones y por lo tanto de
cargo, dicho cambio afecta su salario puesto que se le comunica que se lo bajaran
desempeñando trabajos para los cuales no ha sido contratada.

Por otro lado a señora Sandra se le indica que ya no es necesario que se presente en el área
de trabajo para realizar sus funciones, ya que solo lo van a mantener hasta que cumpla el
contrato.

Y por último al grupo que se le modificara el horario de trabajo no afecta en sus funciones,
ya que se consideraría como parte del área de producción de la empresa.

Se considera como modificación sustancial de las condiciones de trabajo aquel cambio que
afecten a las siguientes condiciones, Jornada de trabajo, Régimen de trabajo por turno,
Sistema de remuneración y cuantía salarial y Sistema de trabajo y rendimiento.

En caso de que el empresario decida modificar las condiciones esenciales de trabajo que
hemos enumerado deberán existir probadas razones de carácter económico, técnico,
organizativo o de producción que justifiquen la medida. La modificación sustancial de las
condiciones de trabajo puede afectar aquellas que se reconocieron al trabajador
previamente, ya sea en su contrato de trabajo, en acuerdos de empresa o, incluso, en el
mismo convenio colectivo.

Es así como el empresario podrá aplicar modificaciones de las condiciones del contrato de
un trabajador o de varios, siempre y cuando, como decíamos, estén justificadas, pues de lo
contrario se entendería como un cambio de régimen contractual que exigiría un nuevo
contrato, el empresario no tiene libertad absoluta de decisión.

2. Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el ordenamiento

jurídicas actividades realizadas por la Señora Sandra ¿podrían dar lugar a la existencia de un
contrato laboral?

Como ya sabemos un contrato de trabajo es donde “una persona natural se obliga a dar un
servicio personal a otra persona natural o jurídica (empresa), bajo la continua subordinación
de la segunda y cuya contraprestación (denominada remuneración) puede realizarse en
dinero y/o en especie”(2), podemos estar hablando de un contrato de trabajo entre las
partes, es decir entre la señora Sandra, Melisa y Jazmín; ellas dejan claro que quieren formar
una sociedad donde todos sus integrantes aportan capital o en el caso de Melisa
conocimiento de la técnica.

Por la forma en que realizan dicha sociedad sin intervención de notario podemos concluir
que se trata mas de un contrato trabajo ya que cumple con las características del mismo
donde destacamos que es un cato jurídico porque genera derechos y obligaciones para las
partes, también es consensual ya que solo se necesita un acuerdo entre las partes
involucradas y dejarlos plasmado de forma escrita, hablamos de que es bilateral ya que
implica obligaciones y deberes para las partes es decir dar un servicio y pagar dicho servicio,
finalmente es conmutativo siendo las obligaciones igualitarias para todas sus partes.

REFERENCIAS
1. Mario Herrera Cuenca, Cartilla Nº1 Evolución del derecho Laboral, derecho comercial y
laboral (2018) pág. 6.

2. Mario Herrera Cuenca, Cartilla Nº2 Contrato y elementos de los contratos laborales,
derecho comercial y laboral (2018) pág. 3.

3. Consultado en Conoce tu derecho; consultas;

http://www.conocetuderecho.com.ar/detalle/114/5/cuales-son-las-facultades-del-
empleador/.

4. Consultado en abógalo open bufete; Modificación sustancial de las condiciones de

trabajo; http://www.abogalo.com/modificacion-sustancial-de-las-condiciones-de-
trabajo/.