XXI Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Santiago, Chile, 8 - 11 nov.

2016

Manos a la obra: implementación del instructivo presidencial sobre buenas prácticas

laborales en el Parque Metropolitano de Santiago, Chile

Mauricio Fabry Otte

Paula Torres Gálvez

INTRODUCCIÓN

El Contexto
Para comprender cómo se ha implementado el Instructivo Presidencial sobre Buenas
Prácticas Laborales en el Parque Metropolitano de Santiago, se hace muy necesario explicar
qué hacemos y cómo lo hacemos.

El Parque Metropolitano está pronto a cumplir su centenario en septiembre de 2017. En

estos 100 años, se ha convertido, además de uno de los principales pulmones verdes de la
capital y referente de parque urbano a nivel nacional, en un espacio de integración social en
el que convergen chilenos y extranjeros de todas las edades, realidades sociales e intereses.
Es el cuarto parque urbano más grande del mundo y el primero de Sudamérica con 737
hectáreas, además de contar en su administración con otros 19 parques urbanos de grandes
dimensiones en 15 comunas del Gran Santiago.

Los principales atractivos que ofrece el Parque a sus visitantes son áreas verdes forestales,
jardines y viveros, Zoológico Nacional, piscinas Tupahue y Antilén, Casa de la Cultura
Anahuac, Centro de Educación Medioambiental Bosque Santiago, Santuario en la Cumbre
del cerro San Cristóbal, Funicular, Teleférico (pronto a reabrir su operación), además de una
oferta programática de actividades deportivas, culturales y recreativas, todo esto de manera
gratuita o con un muy bajo costo para los visitantes. Se puede agregar que el Parque, si bien
tiene un horario de atención de público para privilegiar la seguridad de los visitantes, funciona
todos los días de la semana las 24 horas al día.

De acuerdo a una encuesta y focus group realizados a principios de 2014, el Parque recibe a
sus visitantes en búsqueda de un espacio de reunión familiar (14%), entretención (15%), vida
sana y cultura (40%), en resumen, es un espacio de bienestar y felicidad.Dicho esto, y
entendiendo que la realidad urbana actual cuenta con escasos espacios verdes, el Parque es
un lugar de democratización del espacio natural con un mandato ciudadano de proveer los
servicios adecuados para lograr el bienestar buscado.

Teniendo presente que la ciudadanía hoy es un “cliente” empoderado en sus derechos, es

que el Parque se ve enfrentado a una demanda de calidad de servicio que presiona por
adecuar sus procedimientos y estructura a la realidad actual. El Parque Metropolitano de
Santiago (PMS) tiene una característica y orgánica única al ser un Servicio descentralizado
del Estado especializado en la conservación y mantención de grandes áreas verdes.Como
Servicio Público el PMS ha presentado una importante evolución desde que fue creada su
Ley Orgánica en 1992, razón por la cual se hace necesaria su adecuación al nuevo
escenario y a las nuevas demandas, sin embargo en lo inmediato y desde hace muchos
años, el bienestar de sus funcionarios ha sido abordado desde las necesidades que nacen
de dimensiones de su vida cotidiana y de las características de su trabajo.

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Para comprender cómo ha evolucionado la implementación de los diversos programas

orientados al bienestar de las personas, debemos explicar los contextos históricos, políticos,
las inversiones y la función del Parque hacia la ciudadanía.

Los trabajadores del Parque Metropolitano de Santiago son en su mayoría personal de

Terreno. ¿Qué significa esto?Hablamos de jardineros, viveristas, guardaparques,
guardafaunas, guardabosques, maestros en construcción, maestros electricistas, maestros
en gasfitería, brigadistas, cajeros, peajistas. La gran mayoría de estos cargos en su momento
fueron jornales (obreros) y en la actualidad auxiliares.

Esta característica tan relevante significó en su momento, antes de que la normativa obligara
a la formación de licenciatura de enseñanza media a todos los funcionarios públicos, que el
Parque tenía principalmente funcionarios con condiciones sociales y económicas de alta
vulnerabilidad social y con problemas que pasaban desde el analfabetismo, alcoholismo,
hasta los abusos familiares y otros problemas que derivan de la vulnerabilidad social.

Todo el trabajo de apoyo a los funcionarios más vulnerables, se extendió a todo el personal y
sentó las bases para lo que hoy llamamos Buenas Prácticas Laborales, que junto con el
contacto directo de las áreas de apoyo con los funcionarios, permiten una visión de la
realidad de las necesidades y la atención focalizada en éstas.

Para acercarnos más detalladamente a cada uno de los aspectos del Instructivo Presidencial,
pasaremos por cada dimensión que éste aborda y cómo el Parque hoy desarrolla sus
programas, manteniendo la mirada de la protección social y la satisfacción de las
necesidades expresadas por los funcionarios, con el aporte conceptual y de temáticas
actuales como son por ejemplo el enfoque de género y la inclusión.

Fuera de todo lo dicho anteriormente, el Parque fue administrado como regimiento y eso tuvo
como resultado que el lenguaje es muy especial. Existen códigos para los cargos como por
ejemplo J1 es el Director del Parque, J2 el Jefe de Seguridad y J4 el Jefe de Turno, que
queda a cargo del Parque una vez finalizada la jornada normal de trabajo, es decir, de lunes
a viernes entre 8:30 y 17:30 horas. El resto del tiempo, tardes, noches, fines de semana y
feriados, el Parque funciona con puestos estratégicos que son pagados como horas
extraordinarias y con apoyo de Carabineros y Empresas contratistas en temas específicos
como la seguridad. Si a esto agregamos la dispersión espacial por el territorio y la difícil
conectividad, sucede que las comunicaciones se vuelven difíciles y deben ser muy eficaces.

El Instructivo Presidencial
El Instructivo Presidencial del Gobierno de la Presidenta Michelle Bachelet sobre Buenas
Prácticas Laborales llega en este contexto especial del Parque, donde se incubaba un
cambio cultural y enfoque a la excelencia. En términos de cambio cultural es importante
resaltar la documentada resistencia natural que tienen las organizaciones sociales, en
particular las antiguas (Strebel, 1996), por lo que antes de pensar en lo que queríamos
cambiar desde el equipo directivo, decidimos escuchar de voz de los funcionarios aquello
que querían conservar, es decir transformar lo que ya está presente en una fortaleza. En
segundo término conducir el cambio con los funcionarios y desde los funcionarios,
conteniendo el malestar que éste provoca y siendo estratégicos en el ejercicio del Liderazgo
(Heifetz, 1997), así como distinguiendo el rol de autoridad del líder (Eichholz, 2007).
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El estilo con el cual los programas fueron implementados fue desde una perspectiva
participativa, permitiendo a los funcionarios comentar y modificar los programas finales,
haciendo una analogía al modelo de educación nutritivo más que a un modelo de imposición
(Lakoff, 2009). Varias iniciativas previas a la implementación del Instructivo Presidencial
fueron muy útiles para sentar las bases del trabajo colaborativo como la votación de los
Valores más representativos del Parque y el “Café para el Parque”, instancia donde todos los
funcionarios pudieron opinar acerca del futuro del Parque usando la metodología de Café
Mundial. De esta manera se pudo recoger las principales preocupaciones de los funcionarios,
así como sus ideas para mejorartanto el servicio como las prácticas laborales. Esta iniciativa
permitió hacer una nueva misión y visión de este Servicio.

Las etapas abordadas para la implementación del Instructivo Presidencial (IP)fueron

las siguientes:

1. Programa de Difusión Institucional:como ya se ha explicado, debido a la geografía

de este singular Servicio Público, las comunicaciones deben ser muy eficaces y esto ha
generado una cultura de la comunicación muy especial. La principal forma de comunicación y
difusión en el Parque son el Radio Transmisor (walkietalkie) y los carteles informativos
pegados en diarios murales en los espacios laborales llamados popularmente “cuartos”,
además de una pantalla touch instalada en el panel principal del reloj control más usado. Los
correos electrónicos deben ser cortos y concisos, de lo contrario lo más probable es que no
sean leídos. El correo electrónico llega a un tercio de los funcionarios, principalmente a
quienes cumplen labores de oficina en procesos de apoyo, pero el grueso de los funcionarios
está en terreno y por lo tanto los mensajes radiales a través de un radio operador es lo más
eficaz. Se ha elaborado también para temas específicos de gestión de personas el Boletín
“Somos Parque Metropolitano”, que se entrega impreso para que quede en las áreas
laborales distribuidas en Parque.

Por otra parte, aproximadamente cada dos meses, el Director convoca a una reunión con
todos los funcionarios en la que presenta los temas principales relativos a la gestión integral
del Parque: inversiones, obras, prensa, contingencia, gestión interna y todo aquello que sea
considerado relevante de compartir con todos los funcionarios (con una política de
transparencia total), así como responde directamente a inquietudes planteadas por los
funcionarios; y es mediante todos esos canales que se ha hecho difusión del Instructivo
Presidencial. En general, cuando los temas a difundir son de mayor profundidad, se
organizan talleres en terreno y los encargados temáticos asisten a las áreas laborales a
realizarlos. Este trabajo es en general largo y agotador, pero es el más eficaz al momento de
capacitar o difundir temáticas que requieren contacto presencial. Muy importante además es
el rol de la Asociación de Funcionarios que aporta de manera similar mediante sus
asambleas. Por último, el “boca a boca” está instalado en la cultura institucional y es
tremendamente eficaz.

2. Programa de Inducción: El programa de inducción en el Parque Metropolitano de

Santiago, ha sido uno de los más difíciles de implementar de manera eficaz. El Parque es un
Servicio cuyas características singulares lo hacen difícil de conocer tanto físicamente como
en su cultura y procesos. Dependiendo de la labor es de qué manera se aborda la inducción
y es así como tiene distintos énfasis para el personal de oficinas que aquella para el personal
de terreno, que se orienta más a la seguridad y salud ocupacional que a los procesos
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administrativos y además sus ciclos temporales que van de la mano con el clima y la oferta
programática (ejemplo, temporada de piscinas, vacaciones de invierno, temporada de
incendios, etc.). Para quien llega a cumplir una labor específica puede ser menos complejo
que para quienes tienen roles de Jefatura y deben conocer a cabalidad todos los factores
nombrados anteriormente. Es así, como las Jefaturas deben llegar a aprender durante largo
tiempo de sus equipos de trabajo y se da que hay bastantes Jefaturas de “carrera” que tienen
una gran parte del camino avanzado a la hora de asumir sus funciones. Sin ir más allá, el
Director del Parque es un funcionario de carrera, que lleva más de 16 años en el Parque, en
distintas funciones. La mejora en el programa de inducción fue uno de los temas más
requeridos por los funcionarios en el “Café para el Parque”.

Durante los últimos años, la Inducción consta de un conjunto de acciones tales como:
recibimiento inicial el primer día de trabajo por parte de un funcionario del área de Gestión de
Personas, en el que se hace entrega de la ropa de trabajo institucional (todos los
funcionarios la reciben, dadas las características climáticas, geográficas y de constante
atención de público independiente de la labor habitual que realicen), recorrido por espacios
laborales, baños, casino, servicio de Bienestar, Sección Personal y los lugares más
relevantes cercanos a su puesto de trabajo. Posteriormente se hace cargo de inducir a la
tarea su Jefatura directa, y los compañeros de trabajo más cercanos. Se hace una
presentación que envía el área de Gestión de Personas por correo electrónico y pega en los
paneles informativos con foto y características del cargo que viene a desempeñar. Se le saca
la foto necesaria para su credencial, se le “enrola” para que pueda marcar asistencia en los
relojes control y se le deja citado/a para el segundo encuentro.

El segundo encuentro consta de la Presentación a la Jefatura de Gestión de Personas quien

lo/a lleva a una presentación personal con el Director del Parque, que lo/la recibe, da la
bienvenida y sostiene una amena conversación relativa al Parque, el puesto de trabajo, los
valores institucionales y cualquier tema que pueda salir durante la conversación. Asimismo,
el Director del Parque presenta a los nuevos funcionarios y funcionarias en las reuniones a
las que convoca a todos los funcionarios del Parque. Por último, dos veces al año, se hace
una actividad llamada “Re Conociendo mi Parque” a la que deben asistir los funcionarios
ingresados el último tiempo y consta de una charla de alguna temática transversal de la
Administración del Estado (Transparencia, Enfoque de Género, Ley 16.744 sobre accidentes
del trabajo y enfermedades profesionales, etcétera) y luego se les lleva a hacer un recorrido
que intercala charlas sobre el patrimonio del Parque con otras sobre puestos de trabajo
emblemáticos. El contenido patrimonial lo entregan funcionarios especialistas en dichos
recorridos y sobre los puestos de trabajo los propios funcionarios del puesto, que suelen ser
funcionarios con muchos años de servicio a cargo de zonas o tareas estratégicas para el
Parque.

3. Plan de Reconocimiento / Participación en Programas: El Instructivo Presidencial

nos instruye a realizar actividades de reconocimiento explícito a nivel individual y colectivo.
En este sentido el Parque desarrolla sistemáticamente actividades orientadas a dicho fin.
Algunas son permanentes en el tiempo y otras son por una única vez. Entre aquellas
permanentes en el tiempo, tenemos mensualmente el Premio a la Iniciativa en Gestión de
Seguridad y Salud Ocupacional, que consiste en reconocer el aporte individual de los
funcionarios que dan ideas para mejorar las condiciones de seguridad ante riesgos laborales.
Se reconoce colectivamente de forma anual los años de Servicio (en la ceremonia de
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aniversario del Parque), además de un presente que se entrega a quienes cumplen un año
más. Además, hemos realizado Reconocimientos por una vez en el marco de programas
específicos en los últimos dos años, destacando el Programa de Reconocimiento Funcionario
y el Programa de Innovación. Ambos se detallarán más adelante en conjunto con otros
Programas.

Fomentar la participación en el Programa Prácticas Chile (PPCh):

El Parque cumple con realizar el levantamiento de Ofertas de Prácticas Profesionales en la
institución y el envío de ofertas a PPCh según calendarización. Se realiza evaluación de los
postulantes (entrevistas) y se informa resultados a los postulantes. Se hace envío a PPChde
listado de alumnos seleccionados confirmados según calendarización. Si bien se cumple con
estas formalidades, el programa no ha tomado la fuerza esperada principalmente por dos
razones: 1. Los estudiantes se inclinan por prácticas que tienen algún pago y 2. El Parque
dada la especificidad de sus labores, cuenta con convenios de colaboración con
Universidades y ello implica que los estudiantes de las áreas afines hacen de manera
sistemática prácticas y pasantías en el Servicio.

En relación a fomentar la participación en Concurso Desafío Innovación y Premio Anual por

Excelencia Institucional (PAEI), el Parque ha sido finalista los últimos 2 años en el Desafío
Innovación y el año 2015 ganó el PAEI, además de quedar entre los 4 finalistas el presente
año.

4. Gestión en materia de Reclutamiento y Selección: Se ha revisado y actualizado el

Procedimiento de Reclutamiento y Selección, incorporando todos los aspectos relativos a la
no discriminación y a la democratización al acceso del empleo público instruido en el
Instructivo Presidencial. Es así como se han actualizado permanentemente los perfiles de
cargo (proceso dinámico) y los procesos de selección son debidamente publicados y
difundidos tanto a través del portal www.empleospublicos.cl como a través de canales
internos de comunicación como correos electrónicos, anuncios en diarios murales y pantalla
touch del panel del reloj control más visitado.

Por otra parte los procesos son publicados para que los/as postulantes no entreguen
información relativa a su sexo, religión, características sociales, raciales, políticas, etc.

En su gran mayoría los procesos de selección se llevan a cabo en línea, salvo para aquellos
cargos que pudieran tener características más de terreno, en el entendido que existe en
nuestro país una brecha digital. En dichos casos se opera de forma mixta recibiendo
antecedentes tanto en línea como en papel, en igualdad de condiciones relativas a los plazos
y requisitos documentales.

Las postulaciones son revisadas estrictamente en relación a los criterios de selección

previamente publicados sin sesgos de ningún tipo.

Dadas las características geográficas y el carácter específico de algunas funciones del

Parque, se ha hecho necesario incorporar pruebas técnicas de carácter físico con el objeto
de no caer en discriminación, a fin de garantizar la aptitud para el cargo sin juicios a priori.

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5. Gestión del Desempeño: En relación al mandato sobreImplementar el Sistema

Gestión del Desempeño de acuerdo a orientaciones del Servicio Civil, es posible afirmar con
mucho orgullo que el Parque Metropolitano de Santiagodesde un tiempo a esta parte ha
incorporado la evaluación y gestión del desempeño como una herramienta eficaz en la
mejora de la comunicación entre Jefaturas y colaboradores. Asimismo hemos incorporando
instrumentos que ayudan a objetivar las evaluaciones (planilla con acciones que derivan de
los subfactores del Reglamento Especial de Calificaciones). El año 2015 incorporamos la
auto evaluación como metodología de detección de espacio de mejora individual en el
desempeño. La entrevista de retroalimentación a su vez alimenta los planes de capacitación,
generándose un círculo virtuoso y podemos afirmar que ha habido un cambio cultural real en
relación al uso de la evaluación como herramienta de mejora del desempeño, en términos de
generar la “conversación obligada” que en la vorágine del día a día es muy difícil instalar en
los equipos de trabajo. Esto no ha sido un proceso fácil ni rápido, hemos invertido varios
años y probado diversas metodologías, además de la asistencia a cada lugar de trabajo en
terreno por parte de las encargadas de evaluación del desempeño y capacitación, para
relevar la importancia del proceso.

En relación al cambio del reglamento Especial de Calificaciones, el Parque considera que no

es necesariamente lo que se requiere, dado que cualquier reglamento mal implementado no
se utilizará correctamente. Es mediante los elementos auxiliares que hemos ido incorporando
y el apoyo de la Dirección en el sentido de dar obligatoriedad (fueron meta de gestión) e
instruir a las Jefaturas este cumplimiento por medio de una nota en su propia calificación,
que se ha introducido y hoy podríamos decir que es un proceso consolidado.

Por otra parte, nos comprometimos a incorporar en los convenios de Desempeño de los Altos
Directivos Públicos, un indicador relacionado al desarrollo de personas.

El proceso de Evaluación del Desempeño se encuentra en el marco del Sistema de Gestión

de la Calidad del Servicio y ha sido certificado y recertificado por empresas certificadoras
bajo la norma ISO 9001:2008.

6. Gestión de la Capacitación: El Instructivo Presidencial instruye aplicar el Modelo de

Gestión de la Capacitación del Servicio Civil, implementando proceso de Detección de
Necesidades de Capacitación y la priorización de actividades a aplicar el Modelo de Gestión
de la Capacitación. En este sentido, en el proceso de Retroalimentación, posterior a las
Precalificaciones, Jefaturas y colaboradores acuerdan las competencias requeridas para la
mejora del desempeño individual y es esta información la que es sistematizada y priorizada
por el Comité Bipartito de Capacitación (CBC) para la elaboración del Plan Trienal. Se ha
incorporado la metodología de Evaluación de Transferencia de la capacitación al puesto de
trabajo. Asimismo la herramienta Sispubli (plataforma digital de registro y gestión de la
capacitación de la DNSC) ha sido utilizada como el principal método de registro de las
capacitaciones de los funcionarios desde sus inicios. El Parque Metropolitano de Santiago se
caracteriza por obtener un alto número de capacitaciones gratuitas (son más actividades
gratuitas que pagadas) que se realizan durante el año, y la Dirección del Parque ha apoyado
esta gestión mediante la generación de un espacio preparado logísticamente para estos fines
(sala de capacitación). Cabe agregar que este proceso también se encuentra certificado en el
marco de la norma ISO 9001:2008 de gestión de la Calidad.

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7. Procesos de Movilidad: Existen hoy en el Parque Metropolitano de Santiago criterios

claros, formalizados mediante resolución exenta, publicados y socializados en relación a las
mejoras de grado en la Contrata, los cuales además fueron concordados con la Asociación
de Funcionarios.

No existe aún un procedimiento formalizado relativo a cambios de estamento, sin embargo

hay compromiso de la Dirección relativa a dicho cambio en caso de la obtención de algún
título relativo a las funciones que realicen los funcionarios. Este es uno de los compromisos
asumidos para concretar durante el año 2016.

Si bien este procedimiento está en el espacio de las intenciones, en lo concreto, durante los
últimos 3 años han sido beneficiados de la mejora de grado alrededor de 180 funcionarios/as
(casi la mitad de la dotación) de todos los estamentos y cargos, esto con la participación de
la Asociación de Funcionarios del Parque y haciendo un gran esfuerzo presupuestario.

8. Proceso de Egreso.
Dado que la mayoría de nuestros funcionarios tienen muchos años de servicio y por la
naturaleza del trabajo permanecen mucho tiempo en él, tienen un gran apego por su trabajo
y una alta identificación, lo que hace que el proceso de egreso sea un hito de importancia en
su vida laboral, pero también en el ámbito personal-familiar. Esto además se refuerza con el
valor del Compromiso que ellos mismos declararon en la encuesta de valores. Nuestro
Proceso de Egreso, llamado Desvinculación con Afecto, consta de actividades y talleressobre
diversas temáticas para preparar al Personal previos a la edad de Jubilación:

1. Asesoría Previsional por parte de alguna entidad sin fines de lucro.

2. Taller sobre Envejecimiento activo por parte del Servicio Nacional del Adulto Mayor.
3. Asesoría sobre Beneficios de la Caja de Compensación, con presencia una vez al mes de
un ejecutivo en el Casino Institucional
4. Asesoría en Planes de Salud y Plan Auge por parte del Ministerio de Salud
5. Asesoría Viajes tercera edad por parte del SERNATUR
6. Bonos de Incentivo al Retiro, por parte de un experto en la materia, normalmente del
Serviu Metropolitano o de la ANEF.
7. Compromiso de Jubilación: Consiste en la mejora del grado hasta el tope de su
estamento, de los/as funcionarios/as al cumplir 58 años las mujeres y 63 años los
hombres.
8. Asesoría Personalizada a funcionarios en edad de jubilación: Entrevista personalizada
con los funcionarios en edad de Jubilación o en su defecto, algún familiar que lo/la
acompañe.
9. “Última Marcación”: Actividad destinada a acompañar a los funcionarios/as en su última
marcación en el reloj de registro de asistencia, previa al egreso.
10. Ceremonia de Despedida a Jubilados: Ceremonia en que el Servicio y los funcionarios/as
agradecen y despiden a los funcionarios/as que se Jubilan.
11. Actividades y beneficios post Jubilación:

i. Invitación a Aniversario del Parque.

ii. Almuerzos y/o paseos organizados por Servicio de Bienestar.
iii. Continuidad en el Servicio de Bienestar.
iv. Acceso liberado a Zoológico y Piscinas.
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9. Gestión de Honorarios: En relación a la gestión de Honorarios, la instrucción presidencial

ha sido realizar el envío periódico de información al Servicio Civil, respecto de los contratos a
honorarios. En el Parque Metropolitano de Santiago la gestión de los trabajadores a
honorarios no resulta un proceso masivo por cuanto contamos con sólo 3 contratados y las
demás contrataciones están vinculadas a productos o servicios relacionados con obras de
inversión específicas en períodos de tiempo determinados. Sí es posible agregar que en
nuestra Política de Gestión de Personas, se hace referencia a las condiciones cada vez más
justas de contratación en relación a deberes y derechos, a incorporar la práctica de
reclutamiento vía procesos de selección y a la intención de no disponer de contrataciones a
honorarios para cubrir funciones permanentes del Servicio.

10. Proceso de Planificación e Información en Gestión de Personas: En relación a la

planificación en Gestión de Personas, la Política ha sido una guía para la acción, pero
principalmente los procesos participativos nos van dando las pautas respecto de las
prioridades en la materia. Está comprometida en la implementación del Plan Trienal la
identificación formal de los procesos claves en gestión de personas y la propensión a su
mejora continua, la definición y monitoreo de indicadores en materia de gestión de personas,
y la entrega al Servicio Civil, según requerimiento.

11. Calidad de Vida: El Instructivo Presidencial instruye Elaborar un Programa Calidad de

vida laboral.En este sentido el Parque desarrolla una serie de acciones, sin embargo, el
trabajo en esta materia es infinito dadas las condiciones de trabajo de sus funcionarios en el
sentido de sus largas jornadas de permanencia laboral ylos pocos días al mes que éstos
pueden compartir con sus familias. El foco está puesto en el apoyo en diversas dimensiones
de la vida práctica y en el desarrollo de habilidades para que esos tiempos sean de calidad.
Es así que en la actualidad se están llevando a cabo una serie de acciones como los
siguientes:

Programa de Conciliación Trabajo y Familia, que aborda la dimensión de “doble presencia”

detectada en la aplicación de la encuesta Psicosocial ISTAS 21, abordando el apoyo en el
cuidado de los hijos con la gestión de un Jardín Infantil, la mantención de una guardería
(Club de Niños) y la posibilidad de que los funcionarios almuercen junto a sus hijos en el
casino institucional, además de la organización de actividades familiares y el apoyo con la
intervención familiar integral.

Programa de Prevención de Drogas y Alcoholen conjunto con SENDA Previene de la

comuna de Recoleta, denominado “Habilidades Preventivas Parentales” (HPP). Asimismo
aborda la rehabilitación de los funcionarios con estos problemas.

Talleres de Educación Financiera (para evitar o abordar el sobreendeudamiento), charlas

sobre Previsión, charlas sobre Programas Habitacionales, Operativos Preventivos de Salud
(vacuna para la gripe, detección temprana de cáncer de mamas, cérvico-uterino, de próstata,
diabetes, enfermedades cardiovasculares, oftalmológica, auditiva y otras).

12. Gestión de Ambientes Laborales: Desde el punto de vista psicolaboral, se ha

comenzado con el mandato más urgente que es la revisión y actualización del Procedimiento
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de denuncia y sanción del maltrato, acoso laboral y sexual. En este marco es que se ha
actualizado el Procedimiento de recepción de denuncia de maltrato, acoso laboral y/o sexual,
además de promover medidas de conciliación, entre otras la organización del trabajo y
capacitación dentro de la jornada laboral.

Desde el punto de vista de la mejora de ambientes laborales (de seguridad y salud

ocupacional), se hace levantamiento periódico de las condiciones de las instalaciones y se
proponen mejoras tanto desde la perspectiva de la seguridad y prevención de riesgos
laborales como desde la dimensión de la dignidad y la equidad. Estas mejoras son además
abordadas en procesos participativos por parte del Comité Paritario de Higiene y Seguridad y
una Mesa Bipartita conformada por representantes de la Dirección, la Asociación de
Funcionarios y las unidades técnicas que abordan las temáticas de infraestructura
(Prevención de Riegos, División Técnica y Departamento de Finanzas).

Desde el punto de vista de la equidad y la dignidad de los funcionarios, la Dirección del

Parque ha demostrado su preocupación mediante el abordaje y la inversión de recursos en
esta materia. Durante los últimos años, las inversiones en mejoramiento de ambientes
laborales comenzaron abordando pequeños espacios como los baños de funcionarios de
terreno (en sus “cuartos o pañoles”) y en la actualidad en cada proyecto de inversión que se
realiza para mejoras de infraestructura del Parque se considera el espacio laboral como parte
del proyecto. Es así que podemos nombrar como ejemplo algunos espacios ya intervenidos
como la boletería alta del Zoológico, el “cuarto” del bombero de bomba 3, el área laboral de
la plantación Sur A, renovación del sector laboral de filtros, los baños del sector de oficinas
administrativas, los puestos de guardia y control de incendios, los puestos de boletería y
peaje de los accesos de los sectores Pirámide, Pedro de Valdivia y Zapadores, nuevo acceso
de funcionarios entre otros, siendo éste el período de mayores mejoras en lo que ambientes
laborales se refiere, llegando a una inversión de MM$2.566 entre 2013 y 2016.

Además de las inversiones tenemos los programas de mejoras como el SHYSMAT (Sistema
de Higiene y Seguridad en Medio Ambientes de Trabajo) y el MYRA (Programa de
Mantenciones y Reparaciones Anuales). El Parque también se hace cargo del transporte de
los funcionarios al interior del Parque en buses que cumplen con estándares de seguridad y
equipamiento.

Cabe agregar que el sistema de Higiene y Seguridad está certificado bajo la norma ISO
9001:2008.

13 Política de Gestión de Personas: El Parque Metropolitano cuenta con una Política de

Gestión de Personas desde el año 2013. Esta Política fue revisada y validada por una
comisión participativa, conformada por todas las áreas del Parque, la que además está
siendo actualizada este 2016.

Si bien ésta contiene todas las temáticas abordadas en el modelo de gestión de Personas de
la DNSC, en la actualidad está siendo revisada para su redacción en un lenguaje más
cercano y comprensible por parte de los funcionarios y con la idea de incorporar todas las
dimensiones del Instructivo Presidencial sobre Buenas Prácticas Laborales.

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Nuestros Programas y Estilo de Liderazgo

PROGRAMA DE PARTICIPACIÓN Y DESARROLLO FUNCIONARIO (2014)

El Programa de Participación y Desarrollo Funcionario tuvo por propósito mejorar diversas
dimensiones de la vida laboral de manera participativa, generando instancias propicias para
la comunicación, la información y el debate de los funcionarios y a través de dichas
instancias recoger opiniones, demandas, inquietudes y visiones que sirvieran como insumo
para la toma de decisiones. La participación funcionaria ha sido una instancia que en el
Parque Metropolitano ha cobrado gran importancia a la hora de formular acciones y
programas en el ámbito de Gestión de Personas, siendo la construcción conjunta de
soluciones la fórmula más exitosa de logros para funcionarios y jefaturas.

Gran porcentaje de los funcionarios del Parque se ha desempeñado por muchos años en el
Servicio y muchos de ellos están vinculados por lazos de amistad o parentesco. Esto
configura una cultura laboral muy sui generis y la difusión a través de canales informales en
ocasiones da lugar a malos entendidos y descontento en los funcionarios. El equipo directivo
quiso hacerse cargo de esta situación y comenzar un proceso de gestión del cambio cultural,
abordando temas comunicacionales internos, al comprender que es la mejor manera de
alinear los esfuerzos de todas las áreas de trabajo a la Misión y a la nueva cultura de los
ciudadanos/visitantes. El contexto señalado anteriormente es el que enmarca un conjunto de
medidas adoptadas con el objeto de generar mejoras en las condiciones laborales de los
funcionarios mediante procesos de comunicación y participación en que los propios
funcionarios se hacen cargo de comunicar lo que requieren. Del mismo modo, se pretende
alinear a los funcionarios en un propósito común y así mejorar la eficiencia en el trabajo. Lo
más interesante es que el universo de aplicación es el 100% de los funcionarios y de los
trabajadores a honorarios. Las actividades han sido sin segmentación por estamentos,
funciones o grados, y han tenido pleno apoyo de la Asociación de Funcionarios y altísimas
convocatorias. Las medidas además han abordado tanto las dimensiones físicas y logísticas,
de suma importancia en un Parque de 737 hectáreas, con funcionarios disgregados
geográficamente, como las acciones orientadas a la reunión, comunicación y participación.

El Programa de Participación y Desarrollo Funcionario, consistió en un conjunto de medidas

destinadas a generar espacios propicios para la participación y el debate en que los/las
funcionarios/as pudieran expresar sus opiniones, demandas, experiencia, sentimientos e
ideas respecto del quehacer del Parque, tanto de la gestión hacia la ciudadanía como de la
gestión interna y los temas relativos a Gestión de Personas.El conjunto de medidas que
formaron parte del Programa se detallan a continuación:

1. Reuniones Ampliadas del Director con todos los funcionarios: Las reuniones
ampliadas del Director con todos/as los/as funcionarios/as, son reuniones abiertas
con frecuencia periódica, convocadas por el Director del Parque, en la que
participan todos/as los/as funcionarios/as.Bajo esta modalidad los funcionarios
tienen la confianza de dar sus opiniones a mano alzada en un entorno de respeto y
tolerancia y a la vez el Director recibe directamente de los funcionarios sus
inquietudes, dudas y aportes, sin intermediar las Jefaturas, generando debate en
relación a todos los temas actuales del Parque como por ejemplo: Inversiones,
atención al ciudadano,trato laboral,condiciones laborales, etc. Los/las
funcionarios/as hacen preguntas al Director y se aclaran dudas, se toman
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compromisos, se proponen ideas y se discuten puntos de vista.Los compromisos

asumidos y las opiniones recibidas en las reuniones, son analizados para ser
abordados oportunamente por el Director y las Jefaturas correspondientes, donde
siempre se busca el beneficio o la mejor opción para los/as funcionarios/as y el
Servicio en general.
2. Boletín Somos Parque Metropolitano: El Boletín Somos Parque Metropolitano,
recoge inquietudes, temas de interés que están vigentes en el período de su
publicación y comunica a los funcionarios lo que el Parque hace en materias que a
ellos/ellas les competen: Bienestar, Servicio Social, Prevención de Riesgos,
Capacitación, Buenas Prácticas Laborales, entre otras. Esta publicación se envía
por correo electrónico y se publica en pantalla digital en el acceso principal de
funcionarios. Este acceso además fue remodelado de modo favorecer la
comunicación de la información en un entorno acogedor.
3. Actividad "Un Café para el Parque":Como se mencionó anteriormente el “Café para
el Parque” fue una actividad totalmente diferente a todo lo conocido en el Parque. La
generación de espacios de confianza para que los/las funcionarios/as se sientan
cómodos y logren expresar tanto sus opiniones como sus sentimientos en relación a
sus condiciones laborales y los proyectos que está desarrollando el Servicio (hacia
los visitantes y funcionarios/as), así como también sus expectativas relativas al
futuro del Parque y su relación con éstos/as.
4. Programa Reconocimiento Funcionario: Consistió en 3 actividades, en las que se
convocó a todos/as los funcionarios/as a vivir durante algunos meses los valores
que ellos mismos definieron como representativos, a través de la Publicación y
difusión de las conductas asociadas a los valores definidos, convocando luego a una
Votación del (la) compañero(a) que mejor representara los valores para cada
actividad. Los valores escogidos para la primera actividad fueron Solidaridad,
Responsabilidad y Compromiso. Los escogidos para la segunda actividad fueron
Superación y Respeto. La tercera votación y final, englobó los 5 valores y se escogió
al funcionario a nivel Parque que los representaba. Cabe destacar la alta
participación de los funcionarios que permitió reconocer y potenciar nuestros valores
institucionales. Las premiaciones contaron con la presencia del Subsecretario de
Vivienda y Urbanismo.
5. Movilidad de Personas/Política y Programa de Mejoramiento de Grados:Es el tema
más recurrente planteado por los funcionarios. El año 2014 se desarrolló la Política
de Desarrollo Profesional y el Programa de Mejoramiento de Grados que recogió
para el establecimiento de sus criterios, las opiniones vertidas en las actividades
mencionadas anteriormente con la consulta y aceptación de la Asociación de
Funcionarios, siendo el resultado de un proceso participativo, transparente y
comunicado a todos los funcionarios en reunión ampliada. Cadaaño, en base al
presupuesto disponible, son beneficiados alrededor de 60 funcionarios/as que
cumplan con los requisitos de: 1.Aumento de responsabilidad en el último año 2.No
haber sido mejorados en el período anterior 3.Tener calificación de excelencia en los
últimos 3 períodos de calificaciones 4.No haber tenido anotaciones de demérito en
los últimos 3 períodos calificatorios. 5. Haber sido propuestos por su Jefatura.

En relación a los resultados, las Reuniones Ampliadas del Director con todos los
Funcionariospueden ser evaluadas desde dos dimensiones: El nivel de participación y el
nivel de cumplimiento de los compromisos y de abordaje de temas planteados.En relación a
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la participación, se logró la total asistencia de los convocados ya que el Servicio se encargó

de solicitar que los buses que transportan a los funcionarios/as los recogieran desde sus
puestos de trabajo en terreno, al lugar de realización de las reuniones del Director.En
relación al nivel de cumplimiento de compromisos y abordaje de temas tratados en las
reuniones ampliadas, ha sido alto. Los funcionarios en la siguiente reunión consultan sobre
los compromisos asumidos en la anterior.

Respecto del Boletín Somos Parque Metropolitano, el resultado fue la emisión del mismo en
versión digital y papel y la comunicación de su contenido (actividades en Gestión de
Personas, beneficios para los funcionarios, normativas de su interés, etc.) al 100% de los
funcionarios/as del Parque. Por otra parte, se logró un alto grado de participación de las
áreas involucradas en la creación conjunta del Boletín.

La actividad "Un Café para el Parque" fue realmente un hito en la historia del Parque:se
realizaron 8 tertulias de hasta 60 funcionarios cada uno con la participación del 100% de
los/as funcionarios/as, en la cual se recogieron sentimientos, opiniones, y puntos de vista
sobre distintos temas que tienen directa relación con la razón de ser del Parque
Metropolitano y por lo mismo, de sus Funcionarios/as.Los logros fueron son los
siguientes:Elaboración de Misión y Visión de acuerdo a los aportes de los funcionarios
obtenidos en la actividad, listado de Iniciativas de Inversión que son consideradas dentro del
Plan Centenario del Parque Metropolitano de Santiago, listado de lugares que a los que se
les debe considerar alguna mejora o intervención con el fin de mejorar la experiencia del
usuario,actividades de potencial implementación con el fin de dar a conocer el Parque y a su
vez cautivar a distintos tipos de público y análisis de la situación actual de los funcionarios
(aprehensiones, temores, satisfacciones y compromisos) con el fin de mejorar las relaciones
interpersonales e incentivar a lograr un equipo más cohesionado y más participativo de la
toma de decisiones por el bien del lugar de trabajo.

El Programa de Reconocimiento Funcionario, tuvo una alta participación con 250 votantes
(63% del total de funcionarios/as). El resultado fue 18 funcionarios premiados por ser
representantes de los valores del Parque Metropolitano. De los 18 funcionarios premiados, el
77,7% estuvo muy de acuerdo o de acuerdo con afirmar que el Programa de Reconocimiento
Funcionario fomentó los valores que nos identifican como "Funcionarios Parque" y el 100%
estuvo muy de acuerdo o de acuerdo con afirmar que el Programa de Reconocimiento
Funcionario los/as hizo sentir reconocidos/as por la Autoridad y por los compañeros del
Parque y los incentivó a seguir trabajando alineado/a con estos valores.

La Movilidad de Personas/Política y Programa de Mejoramiento de Grados ha tenido como

resultado alrededor de 60 funcionarios con mejora de grado en por cada año desde el 2012.

El Programa de Participación y Desarrollo Funcionario fue una iniciativa orientada a todos

los/las funcionarios/as del Parque Metropolitano de Santiago (398), se ejecutó en 2014,
permaneciendo y consolidándose en el tiempo los puntos 1, 2 y 5, agregándose nuevas
actividades y programas, como los que se detallan a continuación.

Programa “Encuentro Generacional: Experiencia e Innovación" (2015)

El Programa “Encuentro Generacional: Experiencia e Innovación"tuvo como propósito
responder a una demanda emanada de los/as funcionarios/as y encausada a través de sus
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representantes, con la creación de instancias de encuentro y acompañamiento entre

funcionarios/as muy jóvenes, recién llegados y aquellos con muchos años de servicio que se
acercan a la edad de jubilación, a fin de rescatar y traspasar la experiencia, conocimiento
acumulado y valores, además de fortalecer la cultura institucional, asimismo, buscó acercar a
los funcionarios mayores a los usos tecnológicos, lenguaje, ideas innovadoras y modos de
interacción de los más jóvenes, creando un puente generacional que estimule las relaciones
personales y laborales desde la llegada del nuevo funcionario hasta después de la
desvinculación del Servicio, promoviendo de esta forma la desvinculación con afecto al
mismo tiempo que la integración del concepto de innovación en todos los funcionarios,
haciendo propias las palabras de la Presidenta de la República en su discurso del 21 de
mayo del 2014, en el que señaló: "Debemos ir un paso más allá de la modernización y
potenciar un Estado innovador".

El Parque está compuesto por un 30% de funcionarios/as mayores de 55 años y un 25% de

funcionarios/as menores de 35 años, el 20% del total de funcionarios/as tiene una antigüedad
de 30 años de servicio o más y 2/3 del total son trabajadores de terreno, todos ellos
emplazados en las 737 hectáreas del Parque Metropolitano de Santiago, y las 234,27
hectáreas de los Parques Urbanos, en las que deben desempeñan sus labores. Cabe
destacar, que gran parte de los funcionarios/as, tienen diversos turnos de trabajo con horas
posteriores a la jornada ordinaria, fines de semana y feriados debido al funcionamiento 24/7
del Parque. Para conocer las necesidades e inquietudes de los/as funcionarios/as, el Servicio
realizó la Encuesta de Calidad de Vida Laboral, Encuesta de Clima Laboral, Un Café para el
Parque y una Política de Comunicación Transversal, las que se detallan a continuación:

1) Encuestas de Calidad de Vida y de Clima Laboral, la de Calidad de Vida Laboral del

año 2014, entregó los valores que formaban parte en ese momento de la Cultura
Organizacional del Parque, y en la cual se identificó a la Innovación, como uno de tres
valores menos preponderantes. Por otro lado, la Encuesta de Clima Laboral realizada
el 2015, nos entregó como resultados, el orgullo que los funcionarios/as tienen de
trabajar en el Parque, y que el Servicio al que pertenecen les da el espacio y
oportunidad para que los funcionarios/as tengan iniciativa y puedan desarrollar su
trabajo con ideas propias y de distintas formas.

2) Un Café para el Parque del año 2014, actividad basada en la metodología Café del
Mundo, en el cual todos/as los funcionarios/as expresaron sus opiniones y
sentimientos, en relación a sus condiciones laborales, y los proyectos del Servicio
(hacia los visitantes y funcionarios/as). En esta actividad se evidenció una notoria
distancia entre los/as funcionarios/as antiguos y nuevos/as, entre funcionarios/as de
avanzada edad y jóvenes, y entre funcionarios/as de terreno y oficina.

3) Comunicación Transversal: como parte de la Política de Comunicación Interna del

Parque, existen dos instancias formales Mesa Bipartita Dirección-Asociación de
Funcionarios PMS y Reuniones Ampliadas del Director con todos/as los/as
funcionarios/as.

4) Instructivo Presidencial Sobre Buenas Prácticas Laborales en el Desarrollo de

Personas en el Estado, el que por imperativo Presidencial, impulsa a los servicios
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públicos a generar mejores políticas y prácticas en el ámbito de gestión de personas.

En estas instancias se identificaron varios fenómenos: 1. Existe un alto compromiso y
sentimiento de pertenencia de los funcionarios/as con su Parque, 2. Muchos/as de
los/as funcionarios/as desempeñan más de una función (una en su jornada ordinaria
de trabajo y otras posteriores a su jornada o los fines de semana y feriados), por lo
que se hace necesario que conozcan el Parque de manera integral, 3. Al contar con
poco tiempo para el desarrollo de redes fuera del lugar de trabajo, el Servicio debe
hacer un esfuerzo mayor en dar apoyo en esferas de la vida personal y familiar de sus
funcionarios/as, 4. Se generan lazos estrechos entre los/as funcionarios/as por lo que
se vuelve relevante impulsar relaciones de cooperación y valoración entre ellos/as,
superando barreras como la edad, tipo de trabajo, género, estamento u otras.
Además, durante el año 2014, a través del Programa de Participación y Desarrollo
Funcionario, el Parque trabajó instancias en las que se escuchó a los funcionarios/as,
sus opiniones y sentimientos respecto de temas relativos a la calidad de vida laboral y
a la Misión Institucional y su cumplimiento.

De éstas emanaron demandas y solicitudes relativas a la vida laboral, que se concretaron

durante el año 2015. Con las actividades y metodologías implementadas, el Servicio detectó
importantes focos para trabajar por los funcionarios/as, fusionar sus demandas con aquellos
aspectos necesarios de incorporar en nuestra cultura como la innovación.

La iniciativa consistió en un conjunto de programas y actividades destinadas a trabajar los

focos detectados en el diagnóstico, los cuales se detallan a continuación:

1. Programa Innovación Funcionaria: Tuvo como finalidad la promoción entre los

funcionarios/as del Parque, de una cultura de innovación generando espacios para la
creatividad y la confianza orientados a mejorar los servicios hacia los visitantes y adaptando
los actuales a los nuevos requerimientos de inclusión e integración que demanda la
ciudadanía. El programa se llevó a cabo a través de 3 etapas:

A.Sensibilización: El Parque trabajó en conjunto con el Laboratorio de Gobierno (LabGob),

en la ejecución de diversas actividades de difusión y concluyó con el taller Sintonizando con
la Innovación Pública, sensibilizando a los/as funcionarios/as en el concepto de Innovación
Pública.
B.Concurso #IDEATUPARQUE: Consistió en presentar ideas innovadoras, sobre una
oportunidad o problema específico del Parque, con la finalidad de entregar un mejor servicio
a los/as usuarios/as.Las bases del concurso promovieron el trabajo en equipo, el trabajo inter
género, el trabajo inter generacional, la colaboración entre funcionarios de terreno y oficina y
las iniciativas amigables con el medio ambiente.
C. Premiación e Implementación: Se realizó una ceremonia de premiación a la que
asistieron las autoridades ministeriales y se tomó el compromiso de la implementación de la
idea ganadora durante el año 2016.

2. Programa de Inducción 2.0: Consistió en la reformulación del Proceso de Inducción, en

base a ideas y opiniones que los/as propios/as funcionarios/as tenían en relación al proceso.
Contempla la incorporación de actividades en las que participan funcionarios/as nuevos/as y
antiguos/as, propendiendo a la combinación de distintas edades, puestos de trabajo (terreno
y oficina), en un espacio de empatía, intercambio de conocimientos, experiencias y vivencias.
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Esta actividad es obligatoria para los/as funcionarios/as que ingresan al Parque y voluntaria
para todos/as los/as funcionarios/as que deseen re-conocer el Parque.

3. Desvinculación con Afecto: Programa enfocado en acompañar a los funcionarios/as que

están próximos a la edad para acogerse a jubilación y mantener el vínculo con aquellos que
ya han dejado de pertenecer a nuestro servicio a través de actividades y beneficios, tales
como: Talleres, Compromiso de Jubilación, Asesoría personalizada a funcionarios/as en
edad de jubilación,Ceremonia de despedida a Jubilados, Actividades y beneficios post
jubilación y ceremonia última marcación.

4. Primer Encuentro Intergeneracional: Fue desarrollado en conjunto con el Servicio

Nacional del Adulto Mayor (SENAMA) y liderado por un Gerontólogo (experto en el
envejecimiento de la población). Este encuentro tuvo la finalidad de generar empatía entre
los funcionarios/as, evidenciando las grandes diferencias que existen debido a la edad y
cómo es que el trabajo colaborativo permite que aquellas diferencias sean potencialidades a
la hora de crear equipos de trabajo.

5. Firma del Protocolo de Buenas Prácticas Laborales:El trabajo en conjunto con la

Asociación de funcionarios/as, es clave para el éxito de la Institución, es en este trabajo
colaborativo, que tanto la Dirección como la Asociación, se unen por un bien superior como
Servicio Público. En este contexto se firma el Protocolo Sobre Buenas Prácticas Laborales,
enmarcado en temáticas relevantes, significativas y de mejoras para todos/as los/as
funcionarios/as.

El Programa Encuentro Generacional: Experiencia e Innovación, es una iniciativa que se

implementó a partir de enero y continuó hasta diciembre de 2015, sin embargo, fue
formalizado para su continuidad y consolidación, salvo el Programa de Innovación que tendrá
sus versiones posteriores concentrándose en la instalación de capacidades para la
innovación, esto con el apoyo del Laboratorio de Gobierno.

El Programa Encuentro Generacional: Experiencia e Innovación, en la mayor parte de sus

actividades considera la participación a nivel de deliberación en el entendido que recoge
opiniones, busca el intercambio de puntos de vista y tiende a generar la búsqueda de una
cultura de apertura y transparencia, y la gestión participativa. El Programa de Innovación, es
la excepción, puesto que los/as funcionarios/as del Parque Metropolitano de Santiago
participan a nivel de decisión vinculante, debido a que este programa invitó a todos los
funcionarios y funcionarias, a la generación de ideas Innovadoras y el Servicio reconoce a los
funcionarios/as la facultad de expresar su voluntad y hacer propuestas sobre las diversas
alternativas que este programa les presente. De esta forma, los funcionarios y funcionarias
generaron ideas sobre una oportunidad o problema en específico asociado al Parque, y una
de estas fue la ganadora y se encuentra en etapa de implementación en la actualidad,
generando así, una participación real y cooperativa en el desarrollo del Parque Metropolitano
de Santiago.

Sucintamente hemos abordado algunos Programas que el Parque Metropolitano de Santiago

ha elaborado y puesto en marcha alineados con la implementación del Instructivo
Presidencial sobre Buenas Prácticas Laborales, pero principalmente es necesario enfatizar
que la mayoría de las acciones orientadas a dar calidad de vida laboral en el Servicio han
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nacido tanto por la detección de las necesidades de apoyo e intervención social de los/as
funcionarios/as por parte de un equipo multidisciplinario de funcionarios/as que están muy
cercanos/as a las personas y que logran materializar las ayudas con apoyo de la Dirección
del Parque en el entendido que además de ayudar a quienes las reciben, ayuda a que el
Servicio cumpla su Misión con funcionarios/as que están tranquilos en su quehacer. Por otra
parte, se ha incorporado la mirada de la DNSC que asesora en materias que agregan valor a
lo estrictamente necesario e introducen una mirada global del Servicio Público, trabajando
para el logro de un estándar básico de las condiciones laborales de los funcionarios públicos,
sin embargo ésta debe ser abordada desde la singularidad de cada Servicio, su historia, su
cultura y las necesidades de sus funcionarios y funcionarias.

BIBLIOGRAFÍA
Gabinete de la Presidencia de la República de Chile (2015), Oficio Circular 001,Instructivo
Presidencial sobre Buenas Prácticas Laborales en Desarrollo de Personas en el
Estado, Santiago de Chile
SCANResearch ®, (2014): Estudio Oportunidades de Mejoramiento del Servicio, Santiago de
Chile
Stebel, Paul (1996): Why Do Employees Resist Change?, HarbardBisinessReview
Heifetz, Ronald A. and Laurie, Donald L.,(1997): The Work of Leadership, Harvard Business
Review
Lakoff, Geoge (2009): The Political Mind: A Cognitive Scientist's Guide to Your Brain and Its
Politics

RESEÑA BIOGRÁFICA

MAURICIO FABRY OTTE

Médico Veterinario, Universidad de Concepción

Coach Ontológicocertificadopor Newfield

Ejerció su profesión de médico veterinario en el extranjero y Temuco hasta 1999.

En el año 1999 ingresó como consultor al Ministerio de Vivienda y Urbanismo, para la
elaboración de las pautas de diseño y manejo del nuevo Centro recreativo, Ecológico y
Cultural. División Desarrollo Urbano y Programa PNUD.

También ha realizado docencia en la Escuela de Medicina Veterinario, en la asignatura de

Clínica Menor Área mascotas exóticas, y Conservación y Manejo de Fauna.

En noviembre de 1999 ingresó al Parque Metropolitano de Santiago, como médico

veterinario en el área de medicina, clínica y cirugía de animales silvestres.

En noviembre de 2003 asumió como Jefe de División Zoológico Nacional del Parque
Metropolitano de Santiago, y en el año 2010 fue elegido en el mismo cargo por Alta Dirección
Pública, el cual ejerció hasta que en enero de 2012.

En el período enero a marzo de 2012 fue designado Director (S) del Parque Metropolitano de
Santiago, luego fue Director (T y P) del mismo Servicio, y en septiembre de 2012 fue elegido
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por Alta Dirección Pública como Director titular del Parque, cargo que tiene hasta la
actualidad.

Ha sido expositor en diversos cursos seminarios y congresos vinculados a parques,

zoológicos, protección y conservación de fauna silvestre en Chile y en el extranjero.

Fue Primer Presidente y fundador de la Asociación de Médicos Veterinarios especialistas en

Fauna Silvestre de Chile (AMEVEFAS), y Presidente de la Asociación Latinoamericana de
Parques Zoológicos y Acuarios (ALPZA) en dos períodos.

En 2015 fue confirmado por un nuevo período como Jefe de Servicio, Alta Dirección Pública.

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