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DNI 31344828
17-09 AL 21-09-18
MOOBING LABORAL
La OIT, a través de Violence at Work (1998) reconoció el flagelo del acoso laboral
y originó que poco a poco se le empezará a dar mayor entidad a este problema
que existe en todo el mundo. EL organismo lo ha definido como cualquier
incidente en el cual una persona es aislada o maltratada en circunstancias
relacionadas con su trabajo. Estos comportamientos pueden ser originados por
jefes, compañeros de trabajo y en cualquier nivel de la organización
- Acoso horizontal, el acoso moral se efectúa por unos trabajadores sobre otros a
su mismo nivel.
- Acoso sexual, que busca obtener favores sexuales para la misma persona o para
un tercero.
Para separar los incidentes aislados de las conductas de mobbing, se usan dos
criterios definitorios, presentes en la definición de Leymann, relativos a la
frecuencia e intensidad de las conductas: que sean conductas psicológicamente
agresivas, dirigidas contra una persona por parte del grupo o de una persona sola.
Estrés
Acoso sexual
El estrés laboral (en Bélgica) es señalado como “una condición que un grupo de
empleados siente como negativa y que se acompaña de afecciones o disfunciones
físicas, mentales o sociales y que aparece por no poder los empleados satisfacer
las exigencias que la situación de trabajo impone sobre ellos”.
La diferencia entre burnout y mobbing reside en que mientras éste último genera
malestar y frustración a consecuencia de maltrato por parte de una persona o
grupo, el burnout surge de la frustración ante las tareas y la falta de
reconocimiento del propio trabajo.
Por otro lado, Marie France Hirigoyen señala que el moobbing es todo
comportamiento abusivo (gesto, palabras, comportamientos, actitudes…) que
atenta por su repetición y sistematicidad a la dignidad o a la integridad psíquica o
física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de
trabajo.
Tampoco se trata de un mero acoso sexual puesto que este se enmarcaría bajo
otras situaciones de hecho determinadas. El «mobbing» o violencia laboral es un
proceso que se desarrolla de manera prolongada que tiene como contenido
esencial la ejecución de una serie de estrategias cometidas por el hostigador u
hostigadores teniendo como consecuencia esencial la exclusión definitiva del
trabajador del mercado laboral.
La recepción jurídica del acoso moral en el trabajo significa hacer frente a los
atentados más sutiles y difusos a los derechos fundamentales en el ámbito laboral.
Sin embargo existe rigor jurídico al examinar cuáles son los elementos que dotan
de significado jurídico al acoso moral y delimitar una imagen tipológica del mismo
que no extralimite su noción, identificando algunos de los elementos, pautas y
criterios que pueden servir para delimitar la conducta ilícita de acoso moral laboral.
Los sujetos activos de la agresión son aquellas personas que llevan a cabo,
individual o colectivamente, contra una o varias personas de la empresa, de
manera consciente o inconsciente, una actividad de acoso psicológico para
conseguir marginarlas o descalificarlas frente a otras. Las características que
definen a los agresores son la exagerada centralización en sí mismos, la falta de
interés o empatía hacia los demás y la necesidad de aprobación y triunfo.
En la gran mayoría de los casos, los acosadores son los jefes y superiores,
aunque aproximadamente en el 26% de los casos los hostigadores son los propios
compañeros.
VICTIMAS
Por el contrario, las víctimas del mobbing pueden clasificarse en tres grupos:
Realmente, sujeto pasivo del mobbing puede ser cualquiera. Por lo general
pensamos en las víctimas del acoso moral como personas débiles o inseguras,
pero esto no suele ser cierto.
Además, tiene más incidencia entre los trabajadores eventuales que entre los
fijos, por lo que se puede afirmar que la precariedad laboral favorece la aparición
del acoso moral; y en cuanto al ámbito, es más frecuente en la Administración
Pública que en el sector privado.
Entre los factores que contribuyen al acoso muchos autores han apuntado que el
perfil psicológico del agresor y de la víctima es fundamental para que el mobbing
se desarrolle. La psiquiatra Marie France Hirigoyen hace una descripción sobre las
personalidades del acosador y víctima del acoso: "Los rasgos de personalidad
narcisista lo comparten casi todas las personas. No se trata de rasgos patológicos.
Por otra parte, todos hemos manipulado alguna vez a alguien con el objetivo de
obtener una ventaja, y todos hemos sentido alguna vez un estudio destructor
pasajero. Lo que nos diferencia de los individuos perversos es que, en nuestro
caso, estos comportamientos y estos sentimientos son únicamente reacciones
pasajeras que, además, nos producen remordimientos y pesadumbre".
El acosador moral, a diferencia de otro acosador como puede ser sexual mantiene
hasta el último momento ( la sentencia condenatoria) e incluso después, la
convicción interna de no haber hecho nada malo, sino el ser estricto con su
trabajo. Así como en el acoso sexual, el sujeto activo que es demandado o
denunciado, suele interiorizar a la llegada a los tribunales que algo ha hecho
aunque acto seguido intente desdramatizar su comportamiento con frases como
"... pero no hay que tener una mente estrecha" o "estamos en una sociedad
liberalizada" u otras similares.
La acción ejecutada por el hostigador del mobbing, puede ser iniciada de manera
individual pero que después puede seguir siendo ejecutada en forma conjunta
tomando como cómplices a sus compañeros de trabajo; dichos compañeros de
trabajo son inducidos por el promotor del mobbing, a través del deterioro de la
víctima demostrando el hostigador al esto de quienes integran el lugar de trabajo
que la víctima se desempeña de manera deficiente y perjudicial para al propia
empresa
En cuanto a la víctima, no se puede afirmar que exista un perfil psicológico que
predisponga a una persona a ser víctima de acoso u hostigamiento en su lugar de
trabajo.
Esto quiere decir que cualquier persona en cualquier momento puede ser víctima.
Únicamente debe ser percibida como una amenaza por un agresor en potencia y
encontrarse en un entorno favorable para la aparición del fenómeno.
Las víctimas del mobbing no tienen porqué ser siempre personas débiles o
enfermas desde un punto de vista psicológico, ni personas con rasgos
diferenciales marcados o que presenten dificultades a la hora de relacionarse
socialmente.
Las víctimas son personas que ante los ojos de su verdugo se aparecen
como envidiables, debido a sus características positivas -a menudo se trata de
personas carismáticas que tienen grandes habilidades para las relaciones sociales
-, sobre todo si son inconformistas y gracias a su inteligencia y preparación
cuestionan sistemáticamente los métodos y formulas de organización del trabajo
que les vienen impuestos.
Por ello, se aconseja una rápida detección por cada gerente o responsable de
área, seguida de las acciones pertinentes: Indagar al denunciante (presunta
víctima) y también al dependiente imputado; cualquiera sea su jerarquía, labrar de
ese modo actuaciones sumarias, si es necesario, contando con el concurso de
testigos, etc. ; separar al sujeto que las provoca, teniendo en cuenta que la
responsabilidad se coloca en cabeza del empleador principalmente por omisiones
en la prevención de estos hechos una vez que son conocidos. En síntesis,
demostrar una conducta proactiva tendiente a esclarecer los hechos denunciados
y determinar si cabe atribuir responsabilidad en los mismos al imputado, para
luego adoptar las medidas que correspondan de acuerdo a la gravedad que
puedan tener: sanción disciplinaria o despido.
Es muy conveniente que las empresas establezcan procedimientos o protocolos
internos que faciliten que los empleados puedan poner estas situaciones en
conocimiento, por ejemplo, de la dirección de recursos humanos, posibilitando así
que la empresa pueda adoptar preventivamente los medios necesarios para
solucionar el conflicto.
Por otra parte, la existencia de estos procedimientos internos también resulta útil
para evidenciar, ante una posible demanda, que la compañía no se desentiende
de este tipo de situaciones y que ha puesto todos los medios necesarios para
evitarlas.
Asimismo, hay que tener presente una serie de posibles soluciones que deben
adoptar las compañías para erradicarlo:
II. La capacitación debe ser impartida a los fines de proporcionar datos a los
integrantes de la organización acerca de qué se trata el fenómeno mobbing y
cómo deben identificarse esas conductas.
IV. La asignación de tareas debe ser acorde con las categorías y con sus
capacidades intelectuales sin caer en aquellas ocupaciones que pueden ser
degradantes y hay que interiorizar a los trabajadores al respecto.
-FASE DE CONFLICTO
En esta etapa la persona víctima del mobbing tiene un deterioro estado de salud
haciendo insostenible un regreso a su puesto laboral nuevamente luego de haber
obtenido licencia dentro de la organización reflejando en ella una pérdida de su
potencial profesional y un daño irreparable en su estado de salud física y psíquica
acompañado de un importante deterioro en sus vínculos personales y familiares.
Sin embargo, en este punto del proceso (quizá ya con más de seis meses o un
año desde su inicio), el conflicto se personaliza y se tiende, por parte de los
agentes externos, a considerar a la víctima como la responsable de los incidentes
producidos, o en todo caso, la posible solución pasa por su persona y no por la del
acosador.
La empresa o institución puede intervenir: positivamente (cuando a través de la
negociación se le generan alternativas al trabajador y se llega a un acuerdo para
la resolución del problema y se permite un cambio de puesto, si fuera necesario,
se fomenta la participación y el diálogo, se especifican las funciones y tareas, y se
establecen adecuados canales de comunicación formal), negativamente (cuando
la gestión del problema por parte de los superiores incrementa la escalada del
conflicto: negando el mismo o implicándose en la estigmatización de la persona
acosada).
Parece ser que nos encontramos en un momento en el que hay que debatir si son
más importantes los accidentes porque son visibles y palpables que los daños a la
salud psíquica derivados del puesto de trabajo por no poder ser apreciados o
vistos a primera vista.
Las causas que originan los riesgos psicosociales son muchas y están mediadas
por las percepciones, experiencias y personalidad del trabajador. Algunas de las
más importantes pueden ser:
Tipos de mobbing
Según una última Encuesta sobre Violencia en el Entorno Laboral , los agentes de
acoso suelen ser mayoritariamente jefes (46%), aunque también pueden ser los
mismos compañeros (44%) o subordinados. Por lo general, el agresor se sitúa por
encima de la víctima en cuanto a su categoría profesional y suele atacar a
aquellos que representan una amenaza para él (son más inteligentes, populares,
etc.).
Hoy, no existe hoy día impedimento para abordar los daños ocasionados por el
estrés laboral dentro del esquema de la ley 24.557, pues a partir de la vigencia del
dto. 1278/00 se admite la posibilidad de incorporar, para el caso concreto y previo
procedimiento ante la Comisión Médica Central, enfermedades no listadas o
vinculadas con otros agentes de riesgo o en otras actividades, si concurren los
presupuestos de causalidad adecuada (art. 6 ap 2 L.R.T.).
Pero hay situaciones en las cuales no existe daño material (no hay disminución de
capacidad) pero sí daño moral. Esto sucede cuando la nocividad del ambiente
laboral (sea por las características penosas de las tareas o la violencia moral
ejercida contra el trabajador) revelan por sí mismas dolor moral, sufrimiento
emocional o menoscabo a la dignidad e integridad moral del trabajador.-
La ley quiere evitar que el empleador haga uso abusivo de las siguientes
facultades: a) de organización, b) de dirección, c) de control, d) poder
reglamentario, e) facultad de alterar las condiciones del contrato (ius variandi), f)
poder disciplinario.
Esto guarda clara concordancia con lo dispuesto por el art. 1071, segundo párrafo
del Código Civil, cuando sostiene que la ley no ampara el ejercicio abusivo de los
derechos.
Creemos que es más conveniente hablar de las vías para reclamar la reparación y
que en tal sentido la incipiente jurisprudencia a nivel nacional nos está dando
pautas orientadoras de cómo plantear la acción de las víctimas de mobbing.
Si el empleador resulta ser autor directo del daño (instigación o cómplice), pues en
tal caso no hay duda que su responsabilidad emana de un ilícito que excede el
mero incumplimiento contractual, respondiendo extracontractualmente ya no de
modo indirecto y concurrente sino en calidad de deudor directo y solidario.
En definitiva la doctrina laboral niega no la existencia del daño moral sino que el
mismo sea susceptible de una reparación autónoma, porque considera que éste
se encuentra reparado por medio de la indemnización tarifada.
Sin embargo se admite la reparación extra del daño moral cuando existe un ilícito
extracontractual, en cuyo caso sí se considera procedente la reparación. A
continuación citamos sentencias donde la parte actora, además de reclamar las
indemnizaciones correspondientes al despido, ha solicitado la reparación del daño
moral y los tribunales han admitido la procedencia del citado rubro.
Obviamente en estos casos el despido directo o indirecto iba acompañado de
situaciones constitutivas de mobbing. Esto se da en “Parals, Eliana Verónica
c/Bandeira S.A. p/despido”, “R.M.R. c/Boedo 708 S.R.L. y otro p/despido”, “Veira,
Mónica Patricia c/ Editorial Perfil S.A. p/despido”.
Si bien es difícil la fijación de un importe por daño moral, derivado de una situación
de “mobbing” debidamente acreditada, por no hallarse sujeto a cánones objetivos,
ésta resultará de la prudente ponderación de los magistrados sobre la lesión a las
afecciones íntimas, padecimientos y agravios en el ámbito espiritual de los
damnificados
ASPECTOS PROCESALES
Se considera que la prueba testimonial revela los dichos de quién como testigo
puede describir la conducta del acosador en el maltrato psicológico vertido en el
trabajador víctima del mobbing. A veces resultan insuficientes los testimonios
debido a que el hostigamiento que sufre con frecuencia la víctima es ocurrida en la
intimidad siendo de muy difícil prueba para el representante legal de la víctima ya
que los testigos pueden no declarar por temor a ser despedidos, etc .
JURISPRUDENCIA RELEVANTE
En una causa en la cual se tuvo por acreditada la nocividad del ambiente laboral
(las indicaciones de trabajo se daban "a los gritos", a la actora se la llamaba "la
loca", "la chapi", "la 22" y recibía malos tratos de compañeros y superiores, que la
empleadora toleró) se resolvió que no obstante no haberse demostrado la
existencia de algún cuadro psicopatológico (o daño material), "el ambiente de
trabajo hostil en que prestó servicios la reclamante como el maltrato personal que
padeció de sus compañeros y superiores jerárquicos, han podido razonable y
presumiblemente generar dolor moral, sufrimiento emocional y padecimientos que
deben ser reparados" (CNAT – Sala II – 12/10/07 – "Reinhold Fabiana c/
Cablevisión SA" elDial.com - AA435D)
Debemos hacer referencia a otros dos fallos que están presentes en esta
unidad académica:
1-Una Cámara Civil y Laboral admitió el recurso de amparo de una trabajadora del
hospital de Junín, todavía en funciones por acoso laboral. Hasta ahora, las
resoluciones llegaban después del despido o la renuncia. Le piden a la provincia
que "termine con el maltrato psicológico y laboral". La resolución, dictada por la
sala I de la Cámara Civil y Laboral de esta capital, beneficia a una psicóloga del
hospital de Junín de los Andes que inició la demanda contra la provincia de
Neuquén.
Un acoso sutil pero eficaz es el producido por la Mediocridad Activa que rechaza
la mayor capacidad el otro y busca nívelarlo “para abajo”. Entre esas fomas sutiles
se halla reducir el personal a cargo del trabajo, dificultarle la asignación de tareas,
auditar su trabajo no a través de personas independientes, calificarlo como
“conflictivo” sin ninguna prueba.
CONCLUSIONES
No todas las personas, que dicen sentirse acosadas, lo están necesariamente, por
lo que resulta insoslayable diferenciar aquellas cuestiones o actitudes que no
configuran acoso laboral. Por ello, considero que hay que diferenciar el acoso del
estrés profesional. Al respecto éste último se define como las sobrecargas y las
malas condiciones de trabajo del mobbing. En tanto que, el acoso moral es
inapropiado para calificar una determinada actitud agresiva de un empresario,
aunque dicha agresión haya tenido consecuencias especialmente graves para la
víctima.
Es interesante introducir algún tipo de normativa que proteja a los testigos del
mobbing que van a continuar trabajando en la empresa, como puede ser una
indemnización agravada, en el supuesto que sean despedidos, habiendo
transcurrido por ejemplo un año desde que rindieron la testimonial que pudo
perjudicar a la empleadora. El marco normativo vigente protectorio y relativo a la
reparación del daño me parece adecuado, y así surge de la jurisprudencia a la que
hemos hecho referencia.
¿ART al margen?
No existe razón alguna para poner a una ART al margen del régimen de
responsabilidad previsto por el Código Civil, por los daños a la persona de un
trabajador derivados de un accidente o enfermedad laboral, en el caso en que se
demuestren los presupuestos de aquél, que incluyen tanto el acto ilícito y la
imputación, cuanto el nexo causal adecuado (excluyente o no) entre dichos daños
y la omisión o el cumplimiento deficiente por parte de la primera de sus deberes
legales.
al hacer hincapié en lo que no les está permitido a las ART, soslaya aquello a lo
que están obligadas: no se trata, para las aseguradoras, de sancionar
incumplimientos o de imponer cumplimientos, sino de algo que antecede a ello,
esto es, prevenir los incumplimientos como medio para que éstos, y los riesgos
que le son anejos, puedan evitarse. Por el otro, olvida que no es propio de las ART
permanecer indiferentes a dichos incumplimientos, puesto que la ya citada
obligación de denunciar resulta una de sus funciones preventivas." (CSJN –
31/03/09 – "Torrillo, Atilio Amadeo y otro c/ Gula Oil Argentina SA y otro"
elDial.com - AA510E).-