Trabajo de exposición

Subsistema de desarrollo de recursos humanos

Materia: Administración de Recursos Humanos I

Turno: Mañana

Cochabamba - Bolivia
 ÍNDICE
Pág.

Introducción ........................................................................................................................................ 1
1.1 Introducción del subsistema de desarrollo de recursos humanos ........................................ 1
1.1.1 El aprendizaje .............................................................................................................. 1
1.1.2 Evaluación de los procesos de desarrollo del personal ............................................... 2
1.2 Capacitación y desarrollo del personal................................................................................ 3
1.2.1 Conceptos y tipos de educación .................................................................................. 3
1.2.2 Capacitación ................................................................................................................ 4
1.2.3 Contenido de capacitación........................................................................................... 4
1.2.4 Objetivos de la capacitación ........................................................................................ 4
1.2.5 La capacitación como responsabilidad de línea y función de staff ............................. 5
1.2.6 Ciclo de capacitación .................................................................................................. 5
1.2.7 Detenciones de las necesidades de capacitación ......................................................... 6
1.2.8 Medios para detectar las necesidades de capacitación ................................................ 8
1.2.9 Programación de la capacitación ............................................................................... 10
1.2.10 Planeación de la capacitación .................................................................................... 11
1.2.11 Tecnologías educativas de la capacitación ................................................................ 11
1.2.12 Ejecución de la capacitación ..................................................................................... 13
1.2.13 Evaluación de los resultados de la capacitación ........................................................ 14
1.2.14 Educación a distancia ................................................................................................ 15
1.2.15 Educación corporativa y competencias básicas ......................................................... 15
1.2.16 Tendencias de los procesos para el desarrollo del personal ...................................... 16
2 Conclusiones ............................................................................................................................. 16
Introducción

En el presente documento se dará una breve introducción del Subsistema de Desarrollo de

los Recursos Humanos y se presentará los nuevos conceptos de la capacitación, mostrar los
mejores resultados al aplicar la capacitación en el personal, presentar innovaciones de a
educación a distancias y educación corporativa y explicar la expansión de las competencias
básicas y la administración del conocimiento.

1.1 Introducción del subsistema de desarrollo de recursos humanos

Este subsistema está relacionado a los procesos de desarrollo de los recursos humanos el cual
incluyen actividades de capacitación, desarrollo personal y desarrollo organizacional
todas estas representan las inversiones de la organización en su personal.

Las personas en las organizaciones son el elemento vivo, inteligente, dinámico, tiene
potencial de desarrollo, capacidad de aprendizaje, captan información, adquieren
conocimiento, modifican actitudes y conductas. Entonces, las organizaciones o empresas
preparan a las personas para agregarles valor en el plano laboral.

Este subsistema se basa en el aprendizaje donde la capacitación y desarrollo personal son de

carácter psicológico industrial y pertenecen al aprendizaje individual, en cambo el desarrollo
organizacional se refiere a la forma en que las organizaciones aprenden y se desarrollan.

1.1.1 El aprendizaje

La personalidad humana está compuesta por dos factores: el hereditario y el ambiental, el

primero se refiere al aprendizaje basado en la información genética con la que nacemos y la
segunda es el aprendizaje que incorporamos del ambiente en el transcurso de nuestras vidas.

Entendemos por aprendizaje al proceso mediante el cual las personas adquieren

conocimiento de su medio ambiente y sus relaciones durante el transcurso de su vida. Como
resultado de la experiencia ocurren conexiones en el cerebro que permiten a la persona alguna
forma de asociación entre los hechos del mundo y su alrededor, entre el hecho y la
consecuencia que afecta a las personas o también entre la acción y el hecho.

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El aprendizaje es un proceso complejo sujeto a la influencia de infinidad de condiciones:

 El aprendizaje obedece a la ley: La persona tiende a mantener una conducta que

piensa que le producirá una recompensa o que tendrá algún efecto y que tiende a
suspender la que no le genera recompensa alguna. El premio modifica el aprendizaje
de la persona de forma positiva.
 El aprendizaje obedece a la ley del estímulo: Los incentivos, estímulos o
recompensas permiten que el aprendizaje sea mucho mayor si estos son del mismo
valor, caso contrario generará lo opuesto.
 El aprendizaje obedece a la ley de intensidad: Los ejercicios, entrenamientos y
prácticas determinan el aprendizaje.
 El aprendizaje obedece a la ley de la frecuencia: la frecuencia refuerza el
aprendizaje.
 El aprendizaje obedece a la ley de lo reciente: El aprendizaje debe ejercitarse con
frecuencia y constancia para que lo aprendido sea reciente en relación con el
desempeño efectivo.
 El aprendizaje obedece a la ley de la descongelación: Consiste en descongelar
experiencias viejas para dar paso a las nuevas.
 El aprendizaje obedece a la ley de la complejidad creciente: Consiste en enseñar
de lo más simple a lo más complejo referente a lo que vaya aprendiendo la persona.

1.1.2 Evaluación de los procesos de desarrollo del personal

Los procesos de desarrollo del personal deben ser evaluados por el continuum que va desde
una situación precaria hasta una situación compleja. Sin embargo, todo depende del grado,
aquellos que se encuentren por el lado izquierdo del gráfico se los considera como menos
relevantes en planificación; en cambio, por el lado derecho requieren de mayor trabajo en el
aspecto de planificación organizacional.

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1.2 Capacitación y desarrollo del personal

La capacitación es considerada por especialistas como un medio para desarrollar la fuerza de

trabajo de las organizaciones, otros la interpretan y consideran que sirve para el debido
desempeño del puesto. Para otros autores se refieren a un área genérica llamada desarrollo,
que está conformada por la educación y la capacitación: la primera significa preparar a la
persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo y la segunda significa preparar a la
persona para el puesto.

1.2.1 Conceptos y tipos de educación

Todo ser humano vive en constante interacción con el medio ambiente, recibe influencias,
adaptada norma y valores sociales vigentes aceptados.

La educación es todo lo que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia,
también es la preparación para la vida y por la vida. El tipo de educación que interesa a este
tema es la educación profesional.

 Educación profesional: es la educación institucionalizada o no que busca preparar

al ser humano para la vida profesional.
 Formación profesional: es la educación profesional institucionalizada o no que
prepara a la persona para una profesión en determinado mercado de trabajo. Las
escuelas ofrecen formación profesional.
 Desarrolla profesional: es la educación profesional que perfección a la persona que
ejerce una especialidad dentro de una profesión. Buscan que sus conocimientos
trasciendan para asumir puestos y funciones más complejas.
 Capacitación: es la educación profesional para la adaptación del puesto o función.

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1.2.2 Capacitación

La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y

organizada, mediante el cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades
y competencias en función de objetivos definidos. La capacitación entraña la transmisión de
conocimiento específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización,
de la tarea y del ambiente, así como el desarrollo de habilidades y competencias.

1.2.3 Contenido de capacitación

Abarca cuatro formas de cambio de la conducta:

1.2.4 Objetivos de la capacitación

Los principales son:

1. Preparar a las personas para a realización inmediatas de diversas tareas de los puestos.
2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos
actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.

4
 3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre
ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas
tendencias de la administración.

1.2.5 La capacitación como responsabilidad de línea y función de staff

Desde el punto de vista administrativo, la capacitación es una responsabilidad administrativa

porque las actividades de la capacitación descansan en una política que reconoce al
entrenamiento como responsabilidad de cada administrador y supervisor, los cuales deben
tener asesoría especializada a fin de afrontar esa responsabilidad. Para desarrollar esta
política se pueden proporcionar entrenadores de staff y divisiones de capacitación
especializadas.

1.2.6 Ciclo de capacitación

La capacitación es el acto intencional de proporcionar los medios que permitan el

aprendizaje, fenómeno que surge como resultado de los esfuerzos de cada individuo.

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1.2.7 Detenciones de las necesidades de capacitación

Es la primera etapa de la capacitación y se refiere al diagnóstico preliminar necesario. Para

la detección de las necesidades de capacitación se consideran tres niveles de análisis:

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Explicación detallada de los tres sistemas:

1.2.7.1 Análisis organizacional: el sistema organizacional

1.2.7.2 Análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación

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1.2.7.3 Análisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición de habilidades

1.2.8 Medios para detectar las necesidades de capacitación

Es la forma de diagnóstico que requiere sustentarse en información impertinente. Los medios

principales para detectar las necesidades de capacitación son:

1. Evaluación del desempeño

2. Observación
3. Cuestionarios
4. Solicitud de supervisores y gerentes
5. Entrevistas con supervisores y gerentes
6. Reuniones interdepartamentales

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 7. Examen de empleados
8. Reorganización del trabajo
9. Entrevista de salida
10. Análisis de puesto y perfil de puesto
11. Informes periódicos

Los indicadores de necesidades de capacitación para señalar hechos que provocaran futuros
requerimientos de capacitación (indicadores a priori) o problemas que se desprenden de
necesidades existentes (indicadores a posteriori).

Indicadores a priori:

1. Expansion de la empresa y admision de nuevos empleados

2. Reduccion del numero de empleados
3. Cambios de metodos y procesos de trabajo
4. Sustituciones o movimientos dle personal
5. Faltas, licencias y vacaciones del personal.
6. Exoansion de los servicios
7. Cambios de los programas de trabajo o de producción
8. Modernización de la maquinaria o el equipo
9. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios

Indicadores a posteriori:

Problemas de produccion, como:

1. Calidad inadecuada de la producción

2. Baja productividad
3. Averias frecuente en el equipo e instalaciones
4. Comunicación deficiente
5. Demasiado tiempo para el aprendizaje y la integración del puesto
6. Gastos excesivos para el mantenimiento de maquinaria y equipo
7. Exceso de errores y desperdicios
8. Elevado número de accidentes
9. Poca versatilidad e los empleados
10. Mal aprovechamiento el espacio disponible

Problemas de personal como:

1. Relaciones deficientes entre el personal

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 2. Número excesivo de quejas
3. Poco o nulo interés en el trabajo
4. Falta de cooperación
5. Número excesivo de faltas y reemplazos
6. Dificultad para obtener buenos elementos
7. Tendencias a atribuir las faltas a los demás
8. Errores al acatar ordenes

1.2.9 Programación de la capacitación

Una vez terminado el diagnóstico se debe realizar la elección y prescripción de los medios
de tratamiento para sanar las necesidades señaladas o identificadas.

El programa de capacitación se sistematiza y sustenta en los siguientes aspectos, que deben

identificarse durante la detección:

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1.2.10 Planeación de la capacitación

El programa de capacitación requiere de un plan que incluya a los siguientes puntos:

1. Atener una necesidad específica para cada ocasión

2. Definición clara del objetivo de la capacitación
3. División del trabajo que se desarrollará en módulos, cursos o programas.
4. Determinación del contenido de capacitación
5. Selección de los métodos de capacitación y a tecnología disponible
6. Definición de los recursos necesarios para efectuar la capacitación
7. Definición del grupo objetivo o dirigido
8. Lugar donde se efectuará la capacitación
9. Tiempo o periodicidad de la capacitación
10. Cálculo de la relación costo beneficio del programa
11. Control y evaluación de resultados para revisar los puntos críticos que demandan
ajustes y modificaciones al programa para mejorar la eficacia.

1.2.11 Tecnologías educativas de la capacitación

Una vez determinada o planeada la naturaleza de las habilidades, conocimientos y conductas

que se desean como resultados de la capacitación, el siguiente paso es elegir las técnicas para
el programa de capacitación.
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Las técnicas de capacitación se clasifican por sus utilización, tiempo y lugar:

a) Técnicas de capacitación en cuanto a su utilización

Orientadas al contenido: enfocada a la transmisión de conocimientos e información.
Orientadas al proceso: enfocado al cambio de actitudes y habilidades intrapersonales.
Técnicas mixtas de la capacitación: Aplicación de las dos primeras mencionadas con
anterioridad.
b) Técnicas de capacitación en cuanto a su tiempo
Se clasifican en dos categorías:
1. Capacidad de inducción o de integración a la empresa: cómo vas a introducir
al nuevo personal

2. Capacitación después del ingreso al trabajo

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 c) Técnicas de capacitación en cuanto a su lugar
Capacitación en el lugar del trabajo

Capacitación fuera del lugar del trabajo

1.2.12 Ejecución de la capacitación

Entendida como la realización de la capacitación entre el instructor y el aprendiz .

Depende de ciertos factores:

1. Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización

2. Calidad del material de capacitación
3. Cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa
4. Calidad y preparación de los instructores

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 5. Calidad de los aprendices

1.2.13 Evaluación de los resultados de la capacitación

La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados. El cual se

efectúan en tres niveles:

1. Evaluación en el nivel organizacional debe proporcionarse resultados como ser:

 Aumento en la eficacia organizacional
 Mejora de la imagen de la empresa
 Mejora del clima organizacional
 Mejora en la relación entre empresa y empleados
 Apoyo del cambio y la innovación
 Aumento de la eficiencia
2. Evaluación en el nivel de los recursos humanos debe proporcionarse resultados como
ser:
 Reducción de la rotación del personal
 Reducción del ausentismo
 Aumento de la eficiencia individual de los empleados
 Aumento de las habilidades personales
 Aumento del conocimiento personal
 Cambio de actitudes y conductas
3. Evaluación en el nivel de las tareas y operaciones debe proporcionarse resultados
como ser:
 Aumento de productividad
 Mejora en la calidad de los productos y servicios
 Reducción del flujo de la producción
 Mejora en la atención al cliente
 Reducción del índice de accidentes
 Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos

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1.2.14 Educación a distancia

L educación a distancias tiene hoy una expansión considerable que se explica por dos razones
fundamentales: internet e intrainternet (redes internas, así como la evolución de la tecnología
informática (TI).

1.2.15 Educación corporativa y competencias básicas

La educación corporativa tiene la ventaja de ser holística, sistemática, proactiva y sinérgica.

Además, las personas deben desarrollarse competencias personales para actuar en los nuevos
ambientes de negocios, a saber:

 Aprender a aprender
 Comunicación y colaboración

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  Raciocinio creativo y solución de problemas
 Conocimientos tecnológicos
 Conocimiento global de los negocios
 Liderazgo
 Autoadministración de la carrera

1.2.16 Tendencias de los procesos para el desarrollo del personal

Las siguientes tendencias a presenciar son:

1. Fuerte enfoque en agregar valor a las personas y a la organización

2. Participación activa de los gerentes y sus equipos
3. Intensa vinculación con la actividad de la empresa
4. Perfeccionamiento personal para mejorar la calidad de vida
5. Continua preparación de la empresa y de las personas para el futuro y para el destino
6. Nuevos planteamientos derivados de la influencia de la tecnología informática
7. Adaptación de las prácticas de capacitación a las diferencias individuales
8. Importancia en las técnicas grupales y solidarias
9. Mecanismos de motivación y de realización personal
10. Búsqueda incesante de la excelencia
11. Compartir la información en lugar de utilizar controles extremos
12. Fuente permanente de retroalimentación

2 Conclusiones

Se concluyo que gracias a la capacitación del personal a nivel microscópico se obtiene lo

mejor del personal aplicando los debidos procedimientos para alcanzar los objetivos de la
empresa u organización. Las personas son consideradas como los únicos elementos capaces
de dirigirse y desarrollarse por si mismas, logramos ver los objetivos de la capacitación y el
desenvolvimiento del proceso de la capacitación y las diferentes formas de educación
relacionadas al aprendizaje.

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