UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

“EZEQUIEL ZAMORA”UNELLEZ
Vice-Rectorado de Producción Agrícola
Programa: Desarrollo Gerencial
Sub-Programa: Lic. Contaduría Pública P.4
Sub-Proyecto: Desarrollo Gerencial
Guanare- Portuguesa

INFORME

EL CAMBIO Y EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

BACHILLER

CARLOS TORO ZARATE

OSWALDO MENDOZA

PROFESORA:

PROF. RUS OVIEDO.

SEMESTRE: V

TURNO: NOCTURNO

GUANARE: OCTUBRE, 2018.

Para comenzar el presente informe con los diversos puntos que iremos estudiando
sobre lo importante DEL CAMBIO Y EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL esta
necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor
desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras. SEGÚN
KAST Y ROSENZWEIG La estructura organizacional, es el marco en el que se
desenvuelve la organización, de acuerdo con el cual las tareas son divididas,
agrupadas, coordinadas y controladas, para el logro de objetivos. Desde un punto de
vista más amplio, comprende tanto la estructura formal (que incluye todo lo que está
previsto en la organización), como la estructura informal (que surge de la interacción
entre los miembros de la organización y con el medio externo a ella) dando lugar a la
estructura real de la organización. Para entrar en el desarrollo del presente informe
EL CAMBIO ORGANIZACIONAL es aquella estrategia que hace referencia a la
necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización
para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación
de mejoras. DEFINICIÓN DE CAMBIO se denomina cambio al proceso mediante el
que un determinado estado de las cosas se sucede a otro estado. A partir de esta
noción básica, cada campo del saber humano adopta un concepto de cambio que le
es propia. Así, puede hablarse del uso del término en cambio en economía, biología,
filosofía, etc. Cada una de estas variantes tiene particularidades que solo se explican
en el contexto de ese saber. TIPOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL son cuatro
(04) Cambio radical: se da cuando las organizaciones llevan a cabo ajustes
importantes en la forma en que realizan los negocios, por ejemplo fusionarse con
otras empresas. Cambio gradual: es un proceso de evolución temporal en curso,
durante el cual ocurren muchas modificaciones menores. Luego de un tiempo el
efecto acumulado de modificaciones puede cambiar por completo a la organización,
dependiendo del momento de cambio de las empresas pueden llevar a cabo
alteraciones graduales en reacción a sucesos pasados o anticipándose a las
tendencias que apenas comienzan a manifestarse. Cambio reactivo: se da cuando
la organización se ve obligada a transformarse en respuesta a algún suceso del
entorno externo o interno. Por ejemplo nuevos movimientos estratégicos de los
competidores y Cambio anticipativo: se da cuando los gerentes efectúan
modificaciones organizacionales adelantándose a los sucesos o durante las
primeras etapas del ciclo de una nueva tendencia. MODELO DE CAMBIO DE KART
LEWIN según Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que
mantienen el comportamiento de un sistema estable, para él dicho comportamiento
es producto de dos fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio
denominadas FUERZAS IMPULSORAS y las que resisten a que el cambio se
produzca llamada FUERZAS RESTRICTIVAS que desean mantener el status quo, o
sea que las situaciones no cambien y se mantengan como está. El autor Lewin
propone un plan de tres pasos para llevar con éxito el cambio planeado: 1)
Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la
organización en su actual nivel de comportamiento, o sea descongelar el status quo.
2) Cambio o Movimiento: Consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nivel
dentro de la organización con respeto a patrones de comportamiento y hábitos, lo
cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas o actitudes. 3)
Recongelamiento: En este paso se estabiliza a la organización en un nuevo estado
de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita apoyo de mecanismo como la
cultura, las normas, políticas y la estructura organizacional. AGENTES DE CAMBIO
los Agentes de Cambio, son personas que actúan como catalizadores y asumen la
responsabilidad de administrar las actividades de cambio. Estos pueden ser
administradores, empleados de la empresa o institución o consultores externos. Lo
que significa que los agentes de cambio pueden ser internos o externos y se pueden
caracterizar como: Generadores de cambio, que demuestran la necesidad de un
cambio en la organización. FUERZAS DEL CAMBIO las organizaciones en general
así como las instituciones públicas o privadas necesitan ajustarse a las condiciones
y características de las oportunidades relevantes externas, pues, el ambiente
externo de una organización tiene elementos menos nítidos y más cambiante de lo
que se reconoce en general. Por lo que las organizaciones enfrentan hoy en día un
ambiente dinámico y cambiante que exige a su vez que estas organizaciones se
adapten. Lo que ocurre en el medio externo, en los campos económicos-financieros,
industriales, educacionales, psico-sociales, militares y políticos puede influir en la
empresa. Los nuevos hechos de la coyuntura social, del mundo de la economía y las
finanzas, la acción de los competidores, la tecnología, la disponibilidad de los
recursos humanos y materiales etc. Todo tiende a afectar el equilibrio interno de la
institución. LA RESISTENCIA ORGANIZACIONAL se plantea, que las
organizaciones por su misma naturaleza son conservadoras, por lo que se resisten
activamente al cambio. Se han identificado seis fuentes principales de resistencia
organizacional, de acuerdo a lo recogido por ROBBIN: La inercia estructural, el
enfoque limitado del cambio, la inercia del grupo, la amenaza a la habilidad, la
amenaza a las relaciones ya establecidas de poder y la amenaza a las asignaciones
de recursos ya establecida. 6 ESTRATEGIAS PARA TRABAJAR LA
RESISTENCIA AL CAMBIO Así que pongamos a trabajar juntos al JINETE y al
ELEFANTE, y sigamos estas 6 estrategias que vencerán cualquier resistencia al
cambio: 1.- Para impulsar el cambio y que el elefante ponga toda su energía en
moverse hacia él, es necesario fijar objetivos que sean emocionalmente
atractivos a la vez que este bien definidos, pues sino el jinete se empeñará en
rellenar las lagunas que genera la ambigüedad, retrasando todo intento de cambio.
Recuerdo siempre las palabras de uno de mis profesores en la Certificación de
Coaching cuando decía “La meta te tiene que poner”, te tiene que atraer, enganchar
y a la vez tiene que tener un significado claro para ti, sin fisuras, sin interpretaciones
o lagunas. 2.-La ambigüedad es mala, genera ansiedad, resistencia, y parálisis. Por
eso la meta y los objetivos deben traducirse en no demasiadas acciones, y
que éstas sean concretas, claras y sencillas. Si establecemos demasiadas
opciones, solo analizarlas y tener que elegir entre ellas, generará más resistencia al
cambio. 3. Para que alguien se mueva no hay que darle razones, hay que darle
la visión del lugar que va a encontrar tras el cambio: la visión del beneficio a
obtener, o la visión de la situación negativa que va a vivir si no sale de ella. La
secuencia del cambio es VER-SENTIR-CAMBIAR. Por eso hay que empezar por
generar una visión ilusionaste y esperanzadora de lo que se puede lograr tras el
cambio, o bien incomoda, perturbadora y molesta de lo que se va a vivir si no se
cambia. Esto dependerá de que la motivación de la persona sea de acercamiento
hacia lo positivo o de alejamiento de lo negativo. 4.-Concentrarse en un solo logro
y que esté requiera poca inversión de tiempo mueve más al cambio que fijar
logros grandes alejado en el tiempo. Se trata de diseñar cada acción de forma
que su puesta en marcha no lleve demasiado tiempo y suponga la obtención de un
resultado que acerca al objetivo. Cuando una persona obtiene un logro se ve más
motivada a seguir intentando nuevas acciones para continuar en el camino al
objetivo final. Lo más difícil al principio de cualquier proceso de cambio es conseguir
que las personas se muevan, por eso es preferible un pequeño paso que un gran
paso. No es lo mismo establecer dejar de fumar para toda la vida que concentrarse
en no fumar las próximas 24 horas, y al día siguiente las próximas 24 y así
sucesivamente. Esta es una de las claves para educar nuestra voluntad, la mejor
aliada que tenemos frente a la resistencia al cambio. 5.- El cambio debe ser
respetuoso con nuestros valores Cambiar no es solo una cuestión de pros y contras
para encontrar la opción que más satisfacción nos produce, más beneficio o menos
pérdida. En el cambio hay un componente emocional de identidad muy
importante. 6.- Existen tres niveles de resistencia personal frente al cambio: no
conocer o no saber, no poder, no querer, que requieren acciones diferentes para
vencerlos. EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL el campo del desarrollo
organizacional (DO) trata sobre el desarrollo, funcionamiento y efectividad en las
relaciones humanas dentro de una organización con un fin de desarrollar más la
empresa y ser más reconocida. También es el trabajo que hace la gerencia para que
sus miembros se sientan parte de una causa creíble, sostenible y funcional. Por
ende se da énfasis al capital humano dinamizando los procesos, creando un estilo y
señalando una meta desde la institucionalidad. Además es una herramienta que por
medio del análisis interno permite obtener información para guiar o adoptar una
estrategia o camino rumbo a un cambio. A través de éste, se logra la eficiencia de
todos los elementos que la constituyen y así lograr el éxito planteado.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL según la autora GRACIELA PEROZO DE
JIMÉNEZ nos hace la siguiente definición de Desarrollo Organizacional nos plantea:
que es un proceso planeado de cambio dentro de la cultura de una organización
mediante el empleo de la tecnología y la teoría de la ciencia del comportamiento.
Esta lectura analiza el proceso de cambio organizacional. Se describirá las fuerzas
que afectan al cambio, el manejo del cambio planeado, se establecerán las
categorías de cambio, el porqué de la resistencia al cambio, la elección de un agente
de cambio y se establecerán los enfoques o modelos para el manejo del Cambio
Organizacional. DEFINICIÓN DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL el Desarrollo
Organizacional es un proceso sistemático y planificado en el que se utilizan los
principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad
individual y la de la organización. Se hace foco en que la organización funcione
mejor a través de un cambio total del sistema. LAS CARACTERÍSTICAS DEL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL La definición supone varias características,
como: Enfocarse a la organización como un todo a la organización como un todo
para que el cambio pueda ocurrir efectivamente. Orientación sistémica se enfoca
para las interacciones entre las partes de la organización que se influenciaron
recíprocamente, para las relaciones de trabajo entre las personas, así como para la
estructura y los procesos organizacionales. Agente de cambio. se utiliza agentes de
cambio, que son las personas que desempeñan un papel de estimular, orientar y
coordinar el cambio dentro de un grupo .Solución de problemas enfatiza la
solución de problemas y no solamente los discute teóricamente. Para eso utiliza la
investigación-acción o sea la mejoría organizacional por medio de la investigación y
del diagnóstico de los problemas y de la acción necesaria para resolverlo.
Aprendizaje experimental los participantes aprenden por la experiencia en el
ambiente de capacitación los tipos de problemas que enfrentan en el trabajo.
Proceso de grupo y desarrollo de equipos. Se descansa sobre procesos
grupales como discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos intergrupales y
procedimientos para cooperación. Retroalimentación proporciona información de
retorno y retroalimentación a las personas para que ellos tengan datos concretos
que fundamenten sus decisiones. Orientación situacional sigue un procedimiento
rígido e inmutable. Todo lo contrario es situacional y orientado para las
contingencias. Es flexible pragmático, adapta las acciones para adecuarlas a las
necesidades específicas y particulares que se diagnosticaron. Desarrollo de
equipos se hace por medio de equipos. Su proposición es el cambio planeado
parte del principio de que no existe un modelo ideal aplicable a cualquier
circunstancia. Las organizaciones deben adaptarse a sus circunstancias de forma
planeada. LA IMPORTANCIA DEL DESARROLLO GERENCIAL muy ligado a la
capacitación del personal, se encuentra un tema de suma importancia en área de los
Recursos Humanos, es el referido al Desarrollo Gerencial, el mismo alude a cómo
puede mejorarse el desempeño de los gerentes para que estos puedan liderar un
grupo de la mejor manera. EL PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CONSTA DE 4 ETAPAS Y UNA EVALUACIÓN Recolección y análisis de datos,
determinación de los datos necesarios y los métodos útiles para recolectarlos dentro
de la empresa. Diagnóstico organizacional, Acción de intervención y Evaluación.
Para finalizar el informe debemos concluir El proceso de Desarrollo Organizacional
consta de 3 etapas y una evaluación: que a cuotinuacion mencionamos 1.
Recolección y análisis de datos: determinación de los datos necesarios y los
métodos útiles para recolectarlos dentro de la empresa. La recolección y el análisis
de datos es una de las actividades más difíciles del Desarrollo Organizacional.
Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional y las relaciones
entre sus elementos o subsistemas, así como los modos de identificar problemas y
temas importantes. 2. Diagnóstico organizacional. Del análisis de los datos
recogidos se pasa a la interpretación y al diagnóstico para identificar preocupaciones
y problemas y sus consecuencias, establecer prioridades, metas y objetivos. En el
diagnóstico se verifican las estrategias alternativas y los planes para implementarlas.
3. Acción de intervención. Fase de implementación del proceso de Desarrollo
Organizacional. La acción de intervención es la fase de acción planeada en el
proceso de Desarrollo Organizacional que sigue a la fase de diagnóstico. En la fase
de acción se selecciona la intervención más apropiada para solucionar un problema
organizacional particular. La acción de intervención no es la fase final del Desarrollo
Organizacional, puesto que éste es continuo. La intervención puede efectuarse
mediante diversas técnicas y 4. Evaluación. Etapa final del proceso que funciona
como circuito cerrado. El resultado de la evaluación implica modificación del
diagnóstico, lo cual conduce a nuevos inventarios, nueva planeación, nueva
implementación, y así sucesivamente. Esto otorga al proceso su propia dinámica,
que le permite desarrollarse sin intervención externa. Asimismo finalizamos lo
grandioso que es tener conocimiento del proceso de Desarrollo Organizacional para
lograr los objetivos de la empresa.