“Frente a una escasez de talento sin precedentes en todo el mundo, los empleadores

deben cambiar el enfoque de sus estrategias de contratación actuales para convertirse

en constructores del talento de hoy y de mañana.”

Jonas Prising, Chairman & CEO ManpowerGroup

Hace aproximadamente un mes, ManpowerGroup –compañía líder en soluciones de

fuerza de laboral– publicó los resultados de su encuesta: “Resolviendo la escasez de
talento 2018”. Esta es una encuesta que se realiza a empleadores en 43 países alrededor
del mundo que busca responder a tres preguntas clave:
1. ¿Cuánta dificultad tienes para cubrir las vacantes en comparación con el año
pasado?
2. ¿Qué habilidades –habilidades duras y fortalezas humanas (o habilidades
blandas)– son las más difíciles de encontrar, y por qué?
3. ¿Qué estás haciendo para resolver la escasez de talento?

En el caso del Perú, la encuesta señala que el 43% de los empleadores no puede
encontrar las habilidades que necesita, una cifra que aumenta a medida que la
organización se vuelve más vertical y con más empleados, llegando a un 54% en el caso
de empresas con más de 250 empleados.

Sin embargo, el Perú no se encuentra entre los países en los que se encuentra mayor
dificultad en la contratación. Países desarrollados como Finlandia, EEUU, Israel,
Alemania, Japón tienen mayor dificultad en la atracción de talento que el Perú.

Japón es un caso excepcional, pues el obstáculo principal es que existe falta de mano de
obra debido al envejecimiento demográfico; al igual que las restricciones existentes a la
inmigración.

Enfocándonos de nuevo en nuestro país, las 5 habilidades más demandadas son:

1. Apoyo administrativo
2. Representantes de ventas
3. Oficios calificados (mecánicos, soldadores, electricistas)
4. Técnicos
5. Ejecutivos
La encuesta, señala que el caso de los representantes de ventas es excepcional, pues la
demanda por talento en este oficio viene aumentando debido al mayor comercio
minorista en línea, logística y de entregas en puerta.

Es por ello que, en esta nueva era digital, el empleo no siempre va a requerir de un título
universitario, sino que dependerá en mayor medida del desarrollo continuo de
habilidades, puesto que incluso los roles más tradicionales ligados a la manufactura
minorista y otros, se han visto transformados y complementados con la llegada de nueva
tecnología.

¿Por qué los empleadores no pueden encontrar el talento que necesitan?

Los mismos empleadores señalan que la falta de experiencia de los aplicantes es lo que
constituye una gran dificultad para cubrir los puestos vacantes. Sin embargo, lo que
realmente se les complica encontrar es a la persona con el balance ideal entre
habilidades duras y blandas que esté de acuerdo al perfil del puesto. Si bien cada
persona posee un perfil distinto, la capacidad de adaptación a escenarios distintos es lo
que nosotros –los postulantes– debemos de desarrollar.

Por su parte, los empleadores están invirtiendo cada vez más en programas de
aprendizaje y en herramientas que les permita construir su propia comunidad de
talento. De esta forma, las empresas se empiezan a dar cuenta que no solamente deben
de contribuir al desarrollo profesional de su cliente interno (sus trabajadores) sino que
también deben de contribuir a su desarrollo personal. En última instancia, a su
desarrollo integral como persona.

¿Cómo superar la escasez del talento en el futuro?

ManpowerGroup señala que se debe buscar:

1. CONSTRUIR al profesional. Es decir, invertir en su desarrollo y aprendizaje para

que la comunidad de talento de la empresa se mantenga o crezca.
2. ADQUIRIR profesionales en mercados externos. En el caso de mercados donde
se dificulta encontrar talento adecuado, buscar en los mercados laborales
regionales resulta en una estrategia adecuada. Sin embargo, para implementarla
correctamente, los empleadores necesitan entender que los candidatos también
son consumidores, y por tanto, tener clara su cultura organizacional y cómo
esperan que el candidato añada valor a dicha cultura, como también a la
empresa.
3. TOMAR PRESTADO el talento de personas que no necesariamente desean ser
trabajadores a tiempo completo. El área de RRHH de las empresas no solamente
debe de cultivar comunidades de trabajadores dentro de la compañía sino
también fuera de la misma. Actualmente, existen candidatos calificados jóvenes
que desean trabajar, pero bajo modalidades más flexibles como el freelance u
otras. RRHH debe de encontrar estrategias efectivas para llegar a ellos.
 4. TENDER PUENTES entre los trabajadores y sus roles. Esto se aplica tanto a nuevos
entrantes como a los salientes. Los líderes deben de encontrar caminos
alternativos para aquellas personas cuyas habilidades ya no encajan bien. Estos
caminos pueden incluir nuevos proyectos o ayudar a un “desvinculamiento”
armonioso entre la empresa y el trabajador, para que ambas partes queden
satisfechas. Esto último incluye, tratar a las personas con respeto, dignidad, y
ayudarlas a tener una transición sin problemas.

Fuente:
https://www.manpower.com.pe/mpintranet//publicaciones/5686-
7070551448398.pdf