SUSPENSION LABORAL PERFECTA POR CASO FORTUITO O

DE FUERZA MAYOR
INDICE

INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO I
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.1. CONCEPTO 4
1.2. CLASES DE SUSPENSIÓN
1.2.1. SUSPENSIÓN PERFECTA 4
1.2.3. SUSPENSIÓN IMPERFECTA 4
2. CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO 4
2.1. LA INVALIDEZ TEMPORAL 4
2.2. LA ENFERMEDAD O EL ACCIDENTE
COMPROBADOS 5
2.3. LA MATERNIDAD DURANTE EL DESCANSO
PRE Y POST NATAL 5
2.4. DESCANSO VACACIONAL 5
2.5. EL PERMISO Y LA LICENCIA PARA
EL DESEMPEÑO DE CARGOS SINDICALES 6
2.6. LA SANCIÓN DISCIPLINARIA
2.7. EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA 6
2.8. LA DETENCIÓN DEL TRABAJADOR, SALVO
EL CASO DE CONDENA PRIVATIVA DE LA LIBERTAD 6
2.9. EL PERMISO O LICENCIA CONCEDIDOS
POR EL EMPLEADOR 7
2.10. LICENCIA POR PATERNIDAD 7
2.11. PROCEDIMIENTO POR CESE COLECTIVO 7
2.12. CIERRE TEMPORAL DE ESTABLECIMIENTO
POR INFRACCIÓN TRIBUTARIA 7
2.13. EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR 7
3. REINCORPORACIÓN 8

CAPÍTULO II
EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR

4.1. PROCEDIMIENTO 9

CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFÍA
GLOSARIO
ANEXOS
 CAPÍTULO I

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.1. CONCEPTO

El contrato de trabajo se suspende cuando se cesa temporalmente la obligación del

trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley,
convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no
mantenerse el pago de la retribución, sin que desaparezca el vínculo laboral.

1.2. CLASES DE SUSPENSIÓN

1.2.1. SUSPENSIÓN PERFECTA

La suspensión es perfecta cuando cesan temporalmente las obligaciones de

ambas partes contratantes: la del trabajador prestar sus servicios y la del
empleador de pagar la remuneración correspondiente. Artículo 11° LPCL,
DS.N° 003-97-TR (27.03.09).

1.2.3. SUSPENSIÓN IMPERFECTA

La suspensión es imperfecta cuando el empleador debe abonar la

remuneración correspondiente sin contraprestación efectiva de labores por
parte del trabajador, es decir, cuando hay cese de obligación solo de una de
las partes y no de la otra. Artículo 11° LPCL, DS.N° 003-97-TR (27.03.09).

2. CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

2.1. LA INVALIDEZ TEMPORAL

Según el artículo 12° inciso a. y el artículo 13°LPCL, D.S. N° 003-97-TR; nos indica que
la invalidez absoluta temporal, suspende su contrato por el tiempo de su duración, y la
invalidez parcial temporal sólo se suspende si impide el desempeño normal de las
labores.

La invalidez debe ser declarada por el ESSALUD, el Ministerio de Salid o la junta de

médicos designados por el Colegio de Medico del Perú, a solicitud del empleador.

2.2. LA ENFERMEDAD O EL ACCIDENTE COMPROBADOS

Según el artículo 12° inciso b. LPCL, D.S. N° 003-97-TR y artículos 10° y 12° inciso a.,
LEY N° 26790 y la Res. Ger. Gen N° 619-CG-ESSALUD-2012; en el caso de
enfermedad, el trabajador tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad. El
empleado debe de pagarle una remuneración al trabajador durante los 20 primeros días
de incapacidad acumulados dentro del año calendario, es decir del 1 de enero al 31 de
diciembre. ESSALUD, hará la entrega del subsidio a partir del día 21 y seguirá
otorgándole hasta la terminación de la incapacidad temporal para el trabajo, la cual no

4
 debe alargarse por un periodo mayor de 11 meses y 10 días consecutivos; es decir, 340
días. En el caso de 36 meses, el total de los periodos no consecutivos por los cuales se
pague el subsidio, no debe ser mayor de 540 días.

Es importante saber que la incapacidad para el trabajo se sustenta con un certificado

médico, que indique el periodo de incapacidad y sea suscrito por un médico.

2.3. LA MATERNIDAD DURANTE EL DESCANSO PRE Y POST NATAL

Según el artículo 1°, LEY N° 26644 y LEY N° 30367, La trabajadora gestante tiene
derecho a gozar de 49 días de descanso pre natal y 49 días post natal.

El descanso post natal se extenderá por 30 días en estos casos:

 Parto múltiple
 Niños con discapacidad

2.4. DESCANSO VACACIONAL

Según el artículo 12° inciso d. LPCL, D.S. 003-97-TR; nos indica que el trabajador tiene
derecho a 30 días de vacaciones, pudiéndose ser fraccionados.

2.5. EL PERMISO Y LA LICENCIA PARA EL DESEMPEÑO DE CARGOS SINDICALES

Según el artículo 12° inciso e. LPCL, D.S. 003-97-TR; artículo 32°, D.S. N° 010-2003-
TR y artículo 20°, D.S. N° 011-92-TR; el empleador sólo está obligado a conceder
permiso para la asistencia de actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el
reglamento señale, hasta un límite de 30 días naturales por año candelario, por
dirigente, el exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y
demás beneficios , pero este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo
exista costumbre o convenio colectivo más favorable.

El permiso sindical será computable en forma anual, en el caso de vacancia o renuncia

del dirigente designado, el que lo sustituya continuará con el uso del permiso sindical,
pero sin que hubiese sido agotado.

2.6. LA SANCIÓN DISCIPLINARIA

Según el artículo 12° inciso g. LPCL, D.S. 003-97-TR; la suspensión disciplinaria no está
regulada por la legislación, quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices del
empleador, a lo establecido por el reglamento interno o por convenio colectivo.

2.7. EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA

Según el artículo 12° inciso h. LPCL, D.S. 003-97-TR; y el artículo 77° inciso b., D.S. N°
010-2003-TR; indica que la huelga declarada conforme a ley, suspende todos los
efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la
remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.

5
2.8. LA DETENCIÓN DEL TRABAJADOR, SALVO EL CASO DE CONDENA PRIVATIVA
DE LA LIBERTAD

Según el artículo 12° inciso i. LPCL, D.S. 003-97-TR; en este caso opera la extinción
de la relación laboral.

2.9. EL PERMISO O LICENCIA CONCEDIDOS POR EL EMPLEADOR

Según el artículo 12° inciso k. LPCL, D.S. 003-97-TR; la legislación no regula el tema
de los permisos y licencias, por lo que este tema queda sujeto a las políticas de la
empresa ya sea en el reglamento interno de trabajo, directivas o convenios colectivos.
También puede ser por la facultad discrecional del empleador.

2.10. LICENCIA POR PATERNIDAD

Se ha establecido una licencia por paternidad para los trabajadores del sector público
y privado. El derecho consiste en una licencia remunerada por 10 días hábiles
consecutivas al trabajador cuya cónyuge alumbre un hijo suyo. Este derecho es
irrenunciable, pero el trabajador tiene que comunicar al empleador con días de
anticipación.

2.11. PROCEDIMIENTO POR CESE COLECTIVO

En un procedimiento de cese colectivo por motivos económicos, tecnológicos,

estructurales o análogos regulado en la LPCL, el empleador puede solicitar la
suspensión de la relación de trabajo.

2.12. CIERRE TEMPORAL DE ESTABLECIMIENTO POR INFRACCIÓN TRIBUTARIA

La sanción de cierre temporal del establecimiento por una infracción tributaria, eso
no quiere decir que no se va a realizar el pago a los trabajadores mientras dure el
cierre, ni de computar esos días como de labor efectiva para el goce de los beneficios
sociales, excepto que el trabajador o los trabajadores fueran responsables por la
acción, de la infracción por la cual se aplicó la sanción. El empleador tiene que
informar al personal y no se puede brindar vacaciones excepto si ya las tenía
programadas.

2.13. EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR

El caso fortuito es todo hecho o suceso imprevisible por lo común dañoso, que
acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que
generalmente proviene de la acción de la naturaleza, por ejemplo: inundaciones,
aluviones, sismos, sequias, entre otros.

6
 La fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible o que pudiendo ser
previsto no se puede resistir ni mucho menos evitarse, provienen de la acción de un
tercero, por ejemplo; el terrorismo, una guerra, la modificación de la ley tributaria que
anula algunas exoneraciones para importar insumos en determinadas actividades
agrícolas, avícolas, farmacéuticas, etc.

En ambos casos, facultan al empleador, sin la necesidad de una autorización previa,

a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de 90 días, con
una comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa del Trabajo, el empleador
debe tomar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los
trabajadores.

3. REINCORPORACIÓN

Al cesar las causas legales de la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador debe
reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual o a otra similar categoría,
salvo que opere algún causal cese.

En los casos de suspensión el trabajador tiene 10 días hábiles para su reincorporación,

contando a partir del cese de la causa de su suspensión.

CAPÍTULO II

EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR

4. PROCEDIMIENTO

Caso fortuito es todo hecho o suceso imprevisible por lo común dañoso, que acontece
inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene
de la acción de la naturaleza (inundaciones, aluviones, sismos, sequias, entre otros).

Fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible o que pudiendo ser previsto no
puede resistirse ni evitarse; proviene casi siempre de la acción de un tercero (una norma
legal que impide realizar una actividad, un tumulto del que derivan estragos, una guerra, una
sedición, un acto terrorista, la modificación de la ley tributaria que anula exoneraciones para
importar insumos en determinadas actividades agrícolas, avícolas, farmacéuticas, etc.).

Directiva nacional N° 006-94-DNRT(12.07.94)

El caso fortuito y fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa,
a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de 90 días, con
comunicación inmediata a la AAT. Sin embargo, el empleador deberá hacer posible, otorgar
vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente
eviten agravar la situación de los trabajadores.

La AAT bajo responsabilidad, recibe la comunicación, verificara dentro del sexto día la
existencia y procedencia de la causa invocada. En la verificación se tendrá en cuenta que la

7
causa invocada guarde proporcionalidad y razonabilidad con el periodo de suspensión
temporal de labores determinado por el empleador. De no proceder la suspensión por
inexistencia o improcedencia de la causa invocada, la AAT expedirá resolución, dentro del
segundo día de realizada la visita inspectiva, ordenando la inmediata reanudación de labores
y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido. El periodo dejado
de laborar será considerado como trabajo efectivo para todo efecto legal.

Si la AAT en el plazo señalado no verifica al existencia de la causa invocada, se detendrá

esta por cierta, quedando el empleador autorizado a la suspensión. No es aplicable esta
disposición si, ordenada la verificación, esta no se efectúa por causa atribuible al empleador,
mientras subsista tal actitud.

Contra la resolución expresa o ficta las partes pueden interponer recurso de apelación dentro
de los 3 días hábiles de expedida esta.

La instancia respectiva de la AAT (la Dirección Regional de Trabajo correspondiente),

resolverá la apelación dentro del término de 5 días hábiles computados desde el día siguiente
de ingresado el expediente a la misma.

De no expedirse resolución dentro del plazo indicado, se tendrá por confirmada la resolución
de primera instancia.

De subsistir la imposibilidad de reanudar las labores, la suspensión podrá prolongarse por

acuerdo de las partes, con conocimiento de la AAT, alternativamente, optar por, el cese
colectivo por caso fortuito o fuerza mayor al que le faculta la LPCL pudiendo el empleador.

Artículo 12° inciso I y 15° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (23.03.97); artículos 21° al 26°, D.S. N°
001-96-TR (36.01.96) y trámite 4 TUPA-MTPE, D.S. N° 016-2006-TR (15.09.2006),
modificado por la R.M. N° 258-2007-TR(28.10.2007)

8
9
10