Hubungan Spiritualitas Individual dan Spiritualitas Organisasi terhadap

makna dan komunitas di tempat kerja.

Pengujian empiris atas pengaruh secara langsung dan model pengaruh
secara moderasi
Badrinarayan Shankar Pawar
National Institute of Bank Management, Pune, India
Abstrak
Tujuan - Tujuan makalah ini adalah untuk melakukan pemeriksaan empiris untuk
menilai sifat efek spiritualitas individu dan spiritualitas organisasi terhadap
pengalaman kerja karyawan dalam makna kerja dan komunitas di lingkungan
pekerjaan spiritualitas tempat kerja.
Desain / metodologi / pendekatan - Makalah ini menentukan dan menguji,
menggunakan rancangan penelitian survei cross-sectional, dukungan empiris
untuk dua model alternatif - model efek langsung dan model efek moderat -
kemungkinan pengaruh spiritualitas individu dan organisasi karyawan.
spiritualitas pada makna dan aspek komunitas spiritualitas tempat kerja
Temuan - Temuan menunjukkan dukungan yang cukup besar untuk model efek
langsung namun tidak ada dukungan untuk model efek moderasi. Dalam model
efek langsung, spiritualitas organisasi memiliki hubungan yang jauh lebih kuat
daripada spiritualitas individu karyawan dengan aspek spiritualitas tempat kerja
tentang makna dan komunitas.
Keterbatasan penelitian / implikasi - Penelitian ini dapat mendorong penelitian
selanjutnya untuk meneliti anteseden spiritualitas di tempat kerja lainnya, dan
moderator dan mediator hubungan antara spiritualitas organisasi dan spiritualitas
tempat kerja.
Implikasi Praktis - Ini menunjukkan kepada praktisi bahwa untuk meningkatkan
pengalaman kerja spiritualitas di tempat kerja, penerapan spiritualitas organisasi
adalah cara yang lebih efektif daripada mengembangkan spiritualitas individu
karyawan.
Implikasi sosial - Studi ini menunjukkan bahwa kebutuhan spiritual karyawan akan
makna dan komunitas di tempat kerja dapat dipenuhi dengan lebih baik melalui
penerapan spiritualitas organisasi daripada melalui pengembangan spiritualitas
individu.
Orisinalitas / nilai - Ini adalah ujian empiris asli dan nilainya sebagian berasal dari
implikasi penelitian dan implikasi praktiknya.

Kata kunci: Spiritualitas tempat kerja, spiritualitas individu, spiritualitas organisasi Jenis
kertas Penelitian kertas
 Pengantar
"Spiritualitas tempat kerja mengacu pada pengalaman spiritualitas karyawan di
tempat kerja" (Pawar, 2009a, hal 375) .Kebudayaan rumah tangga, sementara menjadi
daerah penelitian yang relatif baru (misalnya Geh, 2014; Sheep, 2006; Tischler et al.,
2007) , telah menerima bunga yang meningkat (Shinde and Fleck, 2015). Spiritualitas
tempat kerja memiliki arti penting bagi penelitian karena hal ini dicatat sebagai
"paradigma baru sains organisasi" (Jurkiewicz and Giacalone, 2004, hal 129) dan
"gerakan spiritualitas" (Karakas, 2010, hal 90). Selain itu, juga bermanfaat bagi praktisi
karena dikaitkan dengan beberapa hasil kerja karyawan (misalnya Benefiel et al., 2014;
Whitaker dan Westerman, 2014) dan karenanya organisasi tertarik untuk meningkatkan
spiritualitas tempat kerja (misalnya Saks, 2011). Inilah fenomena yang sangat penting
bagi peneliti dan praktisi bahwa makalah ini berfokus dengan menguji secara empiris
antesedennya.
Dimensi spiritualitas utama pada tempat kerja
Makna pekerjaaan dan komunitas pada dimensi kerja merupakan dimensi utama
spiritualitas tempat kerja. Sementara kehidupan batin pada awalnya dimasukkan sebagai
dimensi spiritualitas tempat kerja di Ashmos dan Duchon (2000), beberapa karya
terbaru (misalnya Albuquerque et al., 2014; Saks, 2011) tidak memasukkannya sebagai
dimensi spiritualitas tempat kerja. Alasan yang mungkin untuk pengecualian ini adalah
bahwa komponen kehidupan dalam sebagian besar mencerminkan spiritualitas pribadi
seorang karyawan seperti yang disarankan oleh beberapa item dalam skala kehidupan
asli yang dikembangkan oleh Ashmos dan Duchon (2000). Makna dalam pekerjaan atau
pekerjaan bermakna mengacu pada pengalaman yang muncul dari pekerjaan seseorang
sehingga seseorang memberi kontribusi signifikan kepada orang lain melalui pekerjaan
seseorang. Pekerjaan yang berarti adalah pekerjaan "yang menghubungkan pekerja
dengan barang yang lebih besar" (misalnya Duchon dan Ploughman, 2005, hal 814).
Komunitas di tempat kerja mengacu pada pengalaman yang muncul dari hubungan di
tempat kerja yang melibatkan "berbagi, kewajiban bersama, dan komitmen" (misalnya
Duchon dan Ploughman, 2005, hal 814).
Sebuah gap pada pengetahuan
Para peneliti (misalnya Benefiel et al., 2014; Whitaker dan Westerman, 2014)
telah menunjukkan bahwa penelitian terdahulu telah menemukan spiritualitas tempat
kerja yang berkaitan dengan beberapa hasil seperti komitmen organisasi karyawan,
kepuasan kerja karyawan, kesejahteraan karyawan, lebih rendah frustrasi karyawan,
retensi karyawan, self-esteem berbasis karyawan, dan produktivitas. Dengan kegunaan
spiritualitas tempat kerja semacam itu untuk meningkatkan banyak hasil positif, tidaklah
mengherankan bahwa organisasi sangat ingin menciptakan tempat kerja spiritual (Saks,
2011). Jadi, tentu saja, pertanyaan penting dari para manajer adalah: faktor mana yang
mempengaruhi spiritualitas tempat kerja? Untuk menjawab pertanyaan manajerial ini,
penelitian perlu menguji secara empiris anteseden spiritualitas tempat kerja.
Karena spiritualitas tempat kerja dikonseptualisasikan dengan cara bervariasi
termasuk fitur organisasi seperti budaya yang mencerminkan nilai-nilai spiritual
organisasi atau sebagai ekspresi spiritualitas individu di tempat kerja (Kolodinsky et al.,
2008), nampaknya layak untuk meningkatkan spiritualitas tempat kerja dengan
meningkatkan nilai-nilai spiritual organisasi. atau dengan meningkatkan spiritualitas
individu karyawan. Namun, penelitian yang ada, sejauh pengetahuan penulisnya, tidak
memberikan temuan empiris mengenai keefektifan spiritualitas organisasi dan
spiritualitas individual karyawan dalam mempengaruhi pengalaman karyawan tentang
spiritualitas tempat kerja.

Adanya gap pada pengetahuan ini tercermin dalam berbagai karya dalam
literatur. Pertama, Pawar (2009a) menetapkan model konseptual untuk fasilitasi
kerohanian di tempat kerja yang mencakup praktik organisasi yang meningkatkan
spiritualitas tempat kerja dan perkembangan spiritual individu karyawan sebagai dua
anteseden spiritualitas tempat kerja dan menyarankan bahwa penelitian masa depan
perlu menguji secara empiris dukungan untuk anteseden ini. 'hubungan dengan
spiritualitas tempat kerja. Saran dari Pawar (2009a) ini menunjukkan perlunya menguji
secara empiris keefektifan relatif spiritualitas organisasi dan spiritualitas individu dalam
mempengaruhi spiritualitas tempat kerja. Kedua, tinjauan terakhir dari penelitian
empiris Geigle (2012) mengenai spiritualitas tempat kerja yang tercantum dalam Tabel
III Geigle (2012), sembilan studi empiris mengenai penerapan spiritualitas di tempat
kerja namun tidak satupun dari sembilan penelitian ini meneliti keefektifan relatif
spiritualitas organisasi dan spiritualitas individu di mempengaruhi atau menerapkan
spiritualitas tempat kerja. Ketiga, kajian empiris penelitian terbaru di bidang spiritualitas
dan agama di tempat kerja (SRW) oleh Benefiel dkk. (2014) mengemukakan, sebagai
salah satu tantangan penelitian masa depan, kebutuhan untuk mempelajari peran relatif
spiritualitas individu dan spiritualitas organisasi. Secara khusus, Benefiel et al. (2014,
hlm. 182-183), "Penelitian belum menyelidiki apakah karyawan membawa nilai
spiritual di tempat kerja, atau menerapkannya pada persyaratan organisasi (Jurkiewicz,
2010) [...]. Jadi, untuk memahami SRW di tingkat individu, investigasi terhadap
integrasi nilai spiritual individu dengan nilai budaya organisasi sangat diperlukan. "
Dengan demikian, pandangan dan penilaian yang diuraikan pada literatur yang
ada menunjukkan bahwa ada kesenjangan pengetahuan tentang keampuhan relatif
spiritualitas organisasi dan spiritualitas individu karyawan untuk meningkatkan
spiritualitas tempat kerja. Makalah ini berusaha untuk mengatasi kesenjangan
pengetahuan ini dengan secara empiris memeriksa hubungan spiritualitas individu dan
spiritualitas organisasi dengan spiritualitas tempat kerja. Pada bagian di bawah ini,
ditunjukkan bahwa spiritualitas individu, spiritualitas organisasi, dan spiritualitas
tempat kerja adalah konsep yang berbeda. Setelah itu, hipotesis, metode, hasil, dan
bagian diskusi diikuti.

Spiritualitas individual karyawan, spiritualitas organisasi, dan spiritualitas tempat

kerja sebagai tiga konsep yang berbeda.
 Pemeriksaan terhadap pengaruh spiritualitas individu dan spiritualitas organisasi
terhadap spiritualitas tempat kerja didasarkan pada premis bahwa ketiganya adalah
konstruksi yang berbeda. Ketiganya adalah konstruksi yang berbeda dalam spiritualitas
individu dan spiritualitas organisasi mengacu pada karakteristik individu dan ciri sebuah
organisasi, namun spiritualitas tempat kerja mengacu pada pengalaman terikat pada
karyawan tertentu. Perbedaan ini konsisten dengan berbagai pandangan dalam literatur
seperti yang diuraikan di bawah ini
Spiritualitas individu cenderung dicirikan oleh "kedekatan dengan Tuhan, dan
perasaan keterkaitan dengan dunia dan makhluk hidup" (Zinnbauer et al., 1999, hal
896). Spiritualitas mengacu pada usaha individu untuk menanamkan yang suci dalam
kehidupan mereka Zinnbauer dkk. (1999). Pandangan lain menunjukkan bahwa
"Spiritualitas mencerminkan adanya hubungan dengan kekuatan atau kekuatan yang
lebih tinggi yang mempengaruhi cara seseorang beroperasi di dunia" (Fry, 2003, hal
705). Beberapa pandangan (misalnya Paloutzian et al., 2003) berfokus pada spiritualitas
sebagai kecenderungan untuk mencari transendensi dan mengatur diri sendiri dengan
masalah transendental. Jadi, secara umum, spiritualitas individu dapat dipandang
sebagai hubungan individu dengan Tuhan, kekuatan yang lebih tinggi, atau yang
transenden, dan refleksi dari hubungan ini dalam fungsi individu. Hal ini menunjukkan
bahwa spiritualitas individu adalah karakteristik seseorang.
Berbeda dengan spiritualitas individu sebagai karakteristik individu, spiritualitas
organisasi adalah milik organisasi terhadap fitur tertentu seperti nilai dan praktik
spiritual. Pandangan ini tercermin dalam Weitz et al. (2012, hal 256) yang mencatat,
"OS, di sisi lain, dapat didefinisikan sebagai 'budaya organisasi yang dipandu oleh
pernyataan misi, kepemimpinan dan praktik bisnis yang bertanggung jawab secara
sosial dan nilai yang didorong, yang mengakui kontribusi yang diberikan karyawan
kepada organisasi, yang mempromosikan pengembangan spiritual individu dan
kesejahteraan '(Kinjerski dan Skrypnek, 2006, hal 262). "Uraian tentang spiritualitas
individu dan spiritualitas organisasi menunjukkan bahwa keduanya adalah konsep yang
berbeda. Konsisten dengan ini, Weitz dkk. (2012, hal 265) mengungkapkan, "Kita
membedakan antara dua tingkat spiritualitas: individu dan organisasi."
Berbeda dengan hal di atas, komponen spiritualitas tempat kerja dan makna
masyarakat, yang sebanding dengan istilah panggilan dan keanggotaan (Duchon dan
Plowman, 2005), disebut dalam literatur sebagai status psikologis karyawan
(Vandenberghe, 2011) dan sebagai pengalaman karyawan. (misalnya Rego dan Pina e
Cunha, 2008). Domain dari pengalaman ini adalah tempat kerja dan karenanya
spiritualitas tempat kerja mencerminkan pengalaman kerja karyawan yang dibatasi kerja
seperti makna dalam pekerjaan dan masyarakat di tempat kerja. Dengan demikian,
spiritualitas tempat kerja, menjadi pengalaman karyawan di tempat kerja, berbeda dari
karakteristik seseorang dari spiritualitas individu atau ciri organisasi dari spiritualitas
organisasi.
Diskusi di atas menunjukkan bahwa spiritualitas individu, spiritualitas
organisasi, dan spiritualitas tempat kerja adalah konsep yang berbeda. Konsisten dengan
ini, model Vandenberghe (2011) mencakup dimensi spiritualitas tempat kerja untuk
sebuah pekerjaan dan keanggotaannya, yang dengannya istilah alternatif yang sesuai
adalah makna dan komunitas, spiritualitas pribadi, dan iklim spiritual organisasi sebagai
tiga konsep yang berbeda. Selanjutnya, hasil studi empiris Fry dkk. (2005)
mengemukakan bahwa ciri-ciri yang berkaitan dengan spiritualitas organisasi seperti
visi dan cinta altruistik berbeda dari dimensi pengalaman kerohanian tempat kerja yang
memanggil dan menjadi anggota. Jadi, spesifikasi konseptual, pandangan dalam
literatur, dan juga temuan empiris, seperti yang diuraikan di atas, menunjukkan bahwa
spiritualitas individu, spiritualitas organisasi, dan spiritualitas tempat kerja adalah
konstruksi yang berbeda. Hubungan hipotetis spiritualitas individu dan spiritualitas
organisasi dengan spiritualitas tempat kerja diuraikan di bagian selanjutnya.

Hipotesis
Hipotesis pada model pengaruh secara langsung

Literatur yang ada, seperti yang diuraikan di bawah ini, menunjukkan bahwa
spiritualitas organisasi dan spiritualitas individu seorang karyawan dapat berpotensi
membentuk pengalaman karyawan tentang spiritualitas tempat kerja. Secara khusus,
Kolodinsky et al. (2008) garis besar tiga kemungkinan konseptualisasi spiritualitas
tempat kerja. Dua dari tiga pandangan yang disarankan oleh Kolodinsky dkk. (2008),
yang dapat menyarankan model efek langsung dari pengaruh spiritualitas individu dan
spiritualitas organisasi terhadap spiritualitas tempat kerja, diuraikan di bawah ini.
Pertama, Kolodinsky dkk. (2008, hal 466) mencatat, "Pada tingkat yang paling
dasar, spiritualitas tempat kerja dapat dipandang sebagai penggabungan cita-cita dan
nilai spiritual seseorang dalam pengaturan kerja [...] pandangan spiritualitas tempat
kerja ini mengasumsikan bahwa spiritual pribadi seseorang nilai-nilai memiliki efek
pada perilaku pekerja serta interpretasi, dan tanggapan terhadap, peristiwa yang
berhubungan dengan pekerjaan. "Pandangan ini menunjukkan bahwa spiritualitas
individu seorang karyawan dapat mempengaruhi pengalaman spiritualitas tempat kerja
karyawan.
Kedua, menguraikan pandangan kedua, Kolodinsky dkk. (2008, hlm. 466-467),
"Spiritualitas tempat kerja juga dapat merujuk pada pandangan tingkat makro yang lebih
makro mengenai iklim spiritual atau budaya organisasi." Ini menunjukkan bahwa
spiritualitas organisasi dapat mempengaruhi pengalaman kerja spiritualitas di tempat
kerja.
Konsisten dengan hal di atas, diskusi di Ashmos dan Duchon (2000) juga
menunjukkan bahwa spiritualitas individu dan spiritualitas organisasi seseorang
cenderung mempengaruhi pengalaman karyawan tentang spiritualitas tempat kerja.
Pertama, pandangan Ashmos dan Duchon (2000, hal 134) tentang spiritualitas individu
menunjukkan bahwa "dimensi spiritual manusia" adalah "dimensi yang berkaitan
dengan menemukan dan mengungkapkan makna dan tujuan dan kehidupan dalam
hubungan dengan orang lain dan sesuatu yang lebih besar daripada dirinya sendiri. [...].
"Ini menunjukkan bahwa spiritualitas individu mencerminkan dorongan individu untuk
menemukan makna dalam kehidupan dan untuk hidup dalam hubungan dengan orang
lain. Konsisten dengan ini, peneliti (misalnya Yoon dkk, 2015) mencatat bahwa
spiritualitas individu mempengaruhi makna dalam kehidupan dan / atau keterkaitan
dengan orang lain. Dengan demikian, masuk akal bahwa karyawan dengan spiritualitas
individu tingkat tinggi akan mencari dan memiliki pengalaman spiritualitas di tempat
kerja yang tinggi.
Kedua, dalam menunjukkan peran spiritualitas organisasi, Ashmos dan Duchon
(2000) mengemukakan bahwa spiritualitas di tempat kerja cenderung terwujud pada
tingkat yang lebih besar dalam sebuah organisasi yang memberi makna pada pekerjaan
kepada karyawan dan yang mendukung dan menghargai karyawan. Saran ini tercermin
dalam pandangan Ashmos dan Duchon (2000, hal 137) bahwa "tempat kerja di mana
orang mengalami sukacita dan makna dalam pekerjaan mereka adalah tempat di mana
spiritualitas lebih terlihat [...] sebuah tempat kerja di mana orang melihat diri mereka
sebagai bagian dari komunitas yang percaya, di mana mereka mengalami pertumbuhan
pribadi sebagai bagian dari komunitas kerja mereka, di mana mereka merasa dihargai
dan didukung, akan menjadi tempat di mana spiritualitas berkembang. "Demikian pula,
Pawar (2009b) menetapkan nilai-nilai spiritual organisasi sebagai faktor yang
mempengaruhi karyawan pengalaman spiritualitas tempat kerja. Selanjutnya, Fry (2003)
mengusulkan dan Fry dkk. (2005) menemukan dukungan empiris bahwa ciri organisasi
tertentu seperti budaya cinta dan visi altruistik mempengaruhi pengalaman karyawan
tentang dimensi pekerjaan (maknanya) dan keanggotaan (komunitas) spiritualitas
tempat kerja.
Pembahasan di atas menunjukkan bahwa spiritualitas individu dan spiritualitas
organisasi seseorang cenderung membuat kontribusi terpisah dan aditif terhadap
pengalaman karyawan tentang makna dan aspek komunitas spiritualitas tempat kerja.
Berdasarkan pembahasan di atas, hipotesis berikut ditentukan:
H1. Akan ada hubungan positif antara spiritualitas individu karyawan dan
pengalaman spiritualitas tempat kerja karyawan tentang makna dan komunitas.
H2. Akan ada hubungan positif antara spiritualitas organisasi dengan
pengalaman spiritualitas tempat kerja karyawan tentang makna dan komunitas.

Hipotesis untuk model efek moderasi

Dua hipotesis di atas yang Dua hipotesis di atas yang menentukan model efek
langsung didasarkan pada dua pandangan berbeda tentang spiritualitas tempat kerja
yang digariskan di Kolodinsky dkk. (2008) dan literatur pendukung lainnya. Namun,
Kolodinsky dkk. (2008, hal 467) menguraikan pandangan ketiga bahwa "Namun,
konseptualisasi ketiga dari spiritualitas tempat kerja adalah interaksi yang interaktif.
Dari sudut pandang ini, spiritualitas tempat kerja mencerminkan interaksi antara nilai
spiritual pribadi seseorang dan nilai spiritual organisasi "(penekanan ditambahkan).
Konseptualisasi ini menunjukkan bahwa efek dari salah satu dari dua faktor ini -
spiritualitas individu dan spiritualitas organisasi - akan bergantung pada tingkat faktor
lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa salah satu dari dua faktor ini akan memoderatori
pengaruh faktor lain terhadap pengalaman kerja spiritualitas di tempat kerja.
Masuk akal kesimpulan ini tentang kemungkinan interaksi spiritualitas individu
dan spiritualitas organisasi juga tercermin dalam Jurkiewicz dan Giacalone (2004).
Catatan Jurkiewicz dan Giacalone (2004, hal 137), "mungkin orang yang sangat non-
spiritual telah menurunkan kinerja pribadi di lingkungan spiritual karena
ketidakkonsistenan antara itu dan pandangan dunia sendiri? Demikian pula, mungkin
seorang individu yang sangat spiritual dalam lingkungan spiritual yang moderat
mengalami penurunan dalam kinerja pribadi karena budaya 'tidak cukup spiritual'.
Kemungkinan efek interaktif sangat menarik dan memerlukan banyak penelitian untuk
dipahami. "Perlu dicatat bahwa sementara fokus diskusi efek interaktif Jurkiewicz dan
Giacalone (2004) adalah pada variabel hasil kinerja karyawan, tampaknya juga terbuka.
untuk diperluas ke variabel hasil lainnya seperti pengalaman karyawan tentang
spiritualitas tempat kerja. Kesimpulan serupa muncul dari Tombaugh dkk. (2011, hal
163) yang menyarankan agar karyawan cenderung lebih mudah membuat ekspresi
spiritual yang jelas di tempat kerja dimana manajemen mendukung nilai-nilai spiritual.
Hal ini menunjukkan bahwa spiritualitas individu seorang karyawan cenderung lebih
kuat terwujud dalam pengalaman spiritualitas tempat kerja karyawan jika spiritualitas
Individu dan organisasi spiritualitas organisasi memiliki nilai spiritual. Berdasarkan
pembahasan di atas, hipotesis berikut ditentukan:
H3. Hubungan antara spiritualitas individu karyawan dan pengalaman
spiritualitas tempat kerja karyawan tentang makna dan komunitas akan
dimoderasi oleh spiritualitas organisasi.
Metode
Contoh dan prosedur
Data dikumpulkan dari peserta dalam berbagai program pengembangan
manajemen di sebuah institusi manajemen di India. Kelompok peserta yang berbeda
berasal dari berbagai organisasi dan oleh karena itu sampel penelitian merupakan
beberapa karyawan dari dua organisasi pembangkit tenaga listrik, sebuah organisasi
pergudangan, dan lembaga akademis. Proses pendataan kuesioner, penyelesaian, dan
proses pengumpulan kuesioner dilakukan selama waktu eksklusif di kelas program di
hadapan peneliti. Kuesioner yang melampirkan surat meminta peserta untuk secara
sukarela melengkapi kuesioner penelitian untuk penelitian akademis peneliti. Sementara
meyakinkan kerahasiaan informasi responden, kuesioner studi juga mewajibkan peserta
untuk memberikan nama mereka sebagai bagian dari informasi demografis (misalnya
usia, jenis kelamin, pengalaman kerja). Sebanyak 115 kuesioner selesai dan dapat
digunakan diterima.
Untuk peserta penelitian, rata-rata usia adalah 42,61 tahun, 93,5 persen
melaporkan jenis kelamin laki-laki, rata-rata total pengalaman kerja adalah 17,74 tahun,
rata-rata tahun yang dihabiskan dengan organisasi saat ini adalah 14,22 tahun, dan rata-
rata tahun pada posisi sekarang adalah 3,83 tahun. Dalam hal tingkat pendidikan
tertinggi selesai, 39,3 persen memiliki gelar sarjana dan 46,4 persen memiliki gelar
master. Peserta dalam program pengembangan manajemen berasal dari berbagai jenis
organisasi, sehingga menghasilkan keragaman peserta dalam sampel penelitian (45,22
persen dari organisasi pembangkit listrik termal, 15,65 persen dari organisasi
pembangkit listrik berbasis hidro, 21,74 persen dari pergudangan pusat organisasi, dan
17,39 persen dari berbagai organisasi akademik). Mayoritas (64,9 persen) peserta
memegang jabatan asisten manajer, manajer, manajer senior, sementara beberapa
memegang jabatan manajer umum (16,2 persen), profesor (6,3 persen), dan profesor
(5,4 persen). Bagian fungsional para peserta meliputi operasi, keuangan dan akuntansi,
manajemen sumber daya manusia, dan pengajaran.
Ukuran
Tindakan spiritualitas tempat kerja. Dua komponen - yang berarti dalam pekerjaan dan
masyarakat di tempat kerja - spiritualitas tempat kerja diukur dengan skala makna dan
komunitas dari Ashmos dan Duchon (2000) masing-masing memiliki tujuh dan
sembilan item. Untuk kedua skala ini, format respons tujuh poin berkisar 1 (sangat tidak
setuju) sampai 7 (sangat setuju) digunakan. Dalam penelitian ini, koefisien reliabilitas
Cronbach α adalah 0,81 untuk skala makna dan 0,85 untuk skala komunitas.
Spiritualitas individu. Spiritualitas individu diukur menggunakan skala pengalaman
spiritual harian (DSES) (misalnya Underwood, 2006). DSES mengukur pengalaman
hidup sehari-hari seseorang seperti belas kasihan dan rasa syukur yang muncul dari
pengetahuan dan hubungannya dengan entitas transenden yang dapat disebut sebagai
ilahi atau tuhan. Underwood dan Teresi (2002) memberikan bukti tentang reliabilitas
dan validitas DSES dan juga menjelaskan kesesuaiannya untuk digunakan dalam
budaya lain. DSES sesuai untuk mengukur spiritualitas individu karena Underwood
(2006) menunjukkan bahwa ini lebih efektif daripada tindakan lain dalam memprediksi
hasil. DSES berisi 16 item dimana 15 item pertama memiliki format respons enam poin
di mana titik ekstrim berkisar dari "tidak pernah atau hampir tidak pernah" sampai
"berkali-kali dalam sehari." Dalam penelitian ini, format respons skala disusun dari "
tidak pernah atau hampir tidak pernah "(1) sampai" berkali-kali sehari "(6) untuk
menjaga konsistensi dengan format respons naik yang digunakan untuk skala lain dalam
kuesioner studi. Poin jangkar yang memerintahkan format respons DSES yang
digunakan dalam penelitian ini berbeda dari urutan titik anchor asli pada DSES dimana
deskriptor jangkar disusun dari "berkali-kali sehari" (1) sampai "tidak pernah atau
hampir tidak pernah ada" (6). Contoh item dari DSES adalah, "Saya merasa bersyukur
atas berkah saya." Butir 16 di DSES ditulis sebagai "secara umum, seberapa dekat
perasaan Anda kepada Tuhan?" Dan membawa format respons empat poin di mana
pilihan respons berkisar dari "Tidak sama sekali" (1) untuk "sedekat mungkin" (4).
Underwood (2006, hal 206) menunjukkan bahwa format respons empat poin dari item
16 "dapat ditangani dengan berbagai cara." Karena 15 item lainnya memiliki format
tanggapan enam poin, skor dari respons empat titik pilihan pada item 16 dibagi 4 dan
dikalikan 6 untuk mendapatkan nilai transformasi item ini pada rentang respons enam
poin. Skor skala dihitung dengan membagi jumlah nilai item dengan jumlah item.
Koefisien reliabilitas Cronbach untuk skala ini dalam penelitian ini adalah 0,89.
Spiritualitas individu. Spiritualitas individu diukur menggunakan skala
pengalaman spiritual harian (DSES) (misalnya Underwood, 2006). DSES mengukur
pengalaman hidup sehari-hari seseorang seperti belas kasihan dan rasa syukur yang
muncul dari pengetahuan dan hubungannya dengan entitas transenden yang dapat
disebut sebagai ilahi atau tuhan. Underwood dan Teresi (2002) memberikan bukti
tentang reliabilitas dan validitas DSES dan juga menjelaskan kesesuaiannya untuk
digunakan dalam budaya lain. DSES sesuai untuk mengukur spiritualitas individu
karena Underwood (2006) menunjukkan bahwa ini lebih efektif daripada tindakan lain
dalam memprediksi hasil. DSES berisi 16 item dimana 15 item pertama memiliki
format respons enam poin di mana titik ekstrim berkisar dari "tidak pernah atau hampir
tidak pernah" sampai "berkali-kali dalam sehari." Dalam penelitian ini, format respons
skala disusun dari " tidak pernah atau hampir tidak pernah "(1) sampai" berkali-kali
sehari "(6) untuk menjaga konsistensi dengan format respons naik yang digunakan
untuk skala lain dalam kuesioner studi. Poin jangkar yang memerintahkan format
respons DSES yang digunakan dalam penelitian ini berbeda dari urutan titik anchor asli
pada DSES dimana deskriptor jangkar disusun dari "berkali-kali sehari" (1) sampai
"tidak pernah atau hampir tidak pernah ada" (6). Contoh item dari DSES adalah, "Saya
merasa bersyukur atas berkah saya." Butir 16 di DSES ditulis sebagai "secara umum,
seberapa dekat perasaan Anda kepada Tuhan?" Dan membawa format respons empat
poin di mana pilihan respons berkisar dari "Tidak sama sekali" (1) untuk "sedekat
mungkin" (4). Underwood (2006, hal 206) menunjukkan bahwa format respons empat
poin dari item 16 "dapat ditangani dengan berbagai cara." Karena 15 item lainnya
memiliki format tanggapan enam poin, skor dari respons empat titik pilihan pada item
16 dibagi 4 dan dikalikan 6 untuk mendapatkan nilai transformasi item ini pada rentang
respons enam poin. Skor skala dihitung dengan membagi jumlah nilai item dengan
jumlah item. Koefisien reliabilitas Cronbach untuk skala ini dalam penelitian ini adalah
0,89.
Spiritualitas organisasi Skala nilai spiritual organisasi (OSVS) yang digunakan
di Kolodinsky dkk. (2008) digunakan untuk mengukur spiritualitas organisasi dalam
penelitian ini. Kolodinsky dkk. (2008, hal 469) menunjukkan bahwa OSVS disusun
dengan mengulang item dari skala spiritualitas manusia dari Wheat (1991, seperti
dikutip dalam Kolodinsky et al., 2008) "ke dalam pernyataan yang dimaksudkan untuk
menilai persepsi seseorang tentang nilai spiritual yang ditunjukkan oleh organisasi
seseorang, daripada spiritualitas pribadi individu. "OSVS memiliki 20 item dan format
respons lima poin dengan titik jangkar mulai dari" benar-benar salah "(1) sampai"
benar-benar benar "(5). Contoh item dari OSVS adalah "Organisasi ini mendorong
pemberian kepada orang lain yang membutuhkan." Item contoh lain dari OSVS adalah
"Dalam organisasi ini, ada hubungan nyata dengan dunia pada umumnya." Skor skala
dihitung dengan membagi jumlah skor item dengan jumlah item. Koefisien reliabilitas
Cronbach untuk OSVS dalam penelitian ini adalah 0,94.

HASIL (1)
Konsisten dengan praktik pengukuran dan analisis tingkat individu yang diterapkan di
penelitian spiritualitas tempat kerja sebelumnya (misalnya Milliman et al., 2003; Pawar,
2009b; Spiritualitas individu dan spiritualitas organisasi Rego dan Pina e Cunha, 2008),
penelitian ini juga menggunakan pengukuran dan analisis tingkat individu. Sarana,
standar deviasi, dan tingkat reliabilitas untuk variabel penelitian dan korelasi antara
variabel penelitian disajikan pada Tabel I.
Hasil untuk model efek langsung.
Model efek langsung (Gambar 1) yang terkait dengan H1 dan H2 menentukan
bahwa spiritualitas individu dan spiritualitas organisasi karyawan kemungkinan
berhubungan positif dengan pengalaman spiritualitas tempat kerja karyawan tentang
makna dan komunitas di tempat kerja. Untuk menilai dukungan H1 dan H2, dua analisis
regresi berganda terpisah dilakukan. Dalam persamaan regresi pertama, yang berarti dan
dalam persamaan regresi kedua, masyarakat mengalami kemunduran pada variabel
independen spiritualitas individu dan spiritualitas organisasi setelah mengendalikan
umur, gender, dan pendidikan peserta. Hasil analisis ini disajikan pada Tabel II.
Pada Tabel II, spiritualitas individu (p o 0,05) dan spiritualitas organisasi
(po0.001) memiliki hubungan yang signifikan dengan makna dalam aspek kerja
spiritualitas tempat kerja. Spiritualitas individu dan spiritualitas organisasi bersama-
sama menyumbang 21,9 persen (p o 0,001) varians dalam makna dalam pekerjaan.
Selanjutnya, spiritualitas individu tidak memiliki tapi spiritualitas organisasi (p o 0,001)
memiliki hubungan yang signifikan dengan masyarakat di tempat kerja di mana
spiritualitas tempat kerja. Spiritualitas individu dan spiritualitas organisasi bersama-
sama menyumbang 41,7 persen (po0.001) varians di masyarakat di tempat kerja.
Dengan demikian, H1 yang menentukan hubungan positif antara spiritualitas individu
dengan makna dan aspek komunitas spiritualitas tempat kerja hanya didukung untuk
makna tetapi tidak untuk aspek komunitas spiritualitas tempat kerja. Selanjutnya, H2
yang menentukan hubungan positif antara spiritualitas organisasi dengan makna dan
aspek komunitas spiritualitas tempat kerja didukung sepenuhnya. Secara keseluruhan,
model efek langsung (Gambar 1) sepenuhnya didukung untuk efek langsung dari
spiritualitas organisasi namun hanya sebagian didukung untuk efek langsung dari
spiritualitas individu.
Hasil untuk model efek moderasi
The moderating effect model (Gambar 2) terkait dengan H3 ditentukan bahwa
efek spiritualitas individu karyawan pada pengalaman spiritualitas tempat kerja
karyawan makna dan komunitas akan dimoderasi oleh spiritualitas organisasi. Untuk
menilai dukungan untuk hipotesis ini, konsisten dengan praktek menilai dukungan
untuk memoderasi efek dalam literatur (misalnya McFarlin dan Sweeney, 1992; Witt,
1991), beberapa dimoderasi regresi digunakan. Dua moderator beberapa analisis regresi
dilakukan. Jadi satu analisis regresi berganda moderator, yang berarti dalam pekerjaan
itu kemunduran pada individu spiritualitas dan spiritualitas organisasi bersama dengan
variabel kontrol dari peserta usia, jenis kelamin, dan pendidikan pada langkah 1 dan
langkah 2, istilah interaksi yang dibentuk oleh produk perkalian (misalnya rambut et
al. , 2006) spiritualitas organisasi dan individu spiritualitas dimasukkan. Arti penting
dari istilah interaksi pada langkah 2 digunakan untuk menguji apakah efek moderasi
spiritualitas organisasi pada hubungan antara spiritualitas individu dan makna dalam
bekerja adalah signifikan. Dalam dimoderatori lain analisis regresi berganda,
masyarakat di tempat kerja itu kemunduran pada spiritualitas individual dan spiritualitas
organisasi bersama dengan variabel kontrol dari peserta usia, jenis kelamin, dan
pendidikan di langkah 1 dan langkah 2, istilah interaksi yang dibentuk oleh perkalian
produk (misalnya rambut et al. , 2006) spiritualitas organisasi dan spiritualitas individu
adalah masuk. Arti penting dari istilah interaksi pada langkah 2 digunakan untuk
menguji apakah moderat efek spiritualitas organisasi pada hubungan antara individu
spiritualitas dan masyarakat di tempat kerja adalah signifikan. Hasil analisis ini
disajikan pada Tabel III.
Dalam Tabel III hasil, istilah interaksi dan juga varians inkremental ditambahkan
oleh istilah interaksi tidak signifikan untuk kedua makna dalam pekerjaan dan
masyarakat di tempat kerja aspek spiritualitas di tempat kerja. Dengan
demikian, H3 dan efek moderating terkait Model gagal untuk menerima dukungan.
Secara keseluruhan, hasil menunjukkan bahwa model efek langsung benar-benar
didukung untuk spiritualitas organisasi dan sebagian didukung untuk spiritualitas
individu (Tabel II) tetapi moderat Model efek gagal menerima dukungan (Tabel
III). Pada tingkat yang lebih rinci, spiritualitas organisasi memiliki asosiasi positif yang
signifikan dengan kedua makna dan aspek masyarakat spiritualitas di tempat
kerja. Namun, spiritualitas individu memiliki langsung asosiasi dengan makna tapi tidak
dengan masyarakat; dengan demikian, ia berfungsi sebagai anteseden berarti tapi bukan
dari masyarakat. Selain itu, kurangnya dukungan untuk efek moderasi Model
menunjukkan bahwa spiritualitas individu dan spiritualitas organisasi tidak memiliki
efek interaktif pada makna dan masyarakat aspek spiritualitas di tempat kerja
menyiratkan bahwa efek dari spiritualitas individu (spiritualitas organisasi) di tempat
kerja aspek spiritualitas makna dan masyarakat tidak dimoderatori oleh organisasi
spiritualitas (spiritualitas individu)
variabel dependen (aspek spiritualitas di tempat kerja)
Yang berarti dalam pekerjaan Masyarakat di tempat kerja
B B
Langkah 1 Langkah 1
(Hanya variabel kontrol dan variabel efek
utama masuk)
Mencegat 1,6 Mencegat 0,735
*** ***
Usia 0.0 Usia 0.013
14 * ****

Jenis kelamin 0,0 Jenis kelamin 0,059

29
pendidikan 0,0 pendidikan 0,037
42
spiritualitas organisasi 0,3 spiritualitas organisasi 0,621
23 *** ***
spiritualitas individu 0.1 spiritualitas individu 0,036
25 *
R2 0,3 R2 0,577
94 *** ***
Langkah 2 Langkah 2
(Istilah Interaksi ditambahkan ke atas (Istilah Interaksi ditambahkan
model) ke atas
model)
Mencegat 0,2 Mencegat 1,258
5
Usia 0.0 Usia 0.013
13 * ****
Jenis kelamin 0,0 Jenis kelamin 0,060
31
pendidikan 0,0 pendidikan 0,038
38
spiritualitas organisasi 0,7 spiritualitas organisasi 0,467
14
spiritualitas individu 0,4 spiritualitas individu -0,096
7
(Spiritualitas Organisasi × individu - (Spiritualitas Organisasi × 0,037 n
kerohanian) 0,097 ns individu s
kerohanian)
Penuh Model R 0,4 Penuh Model R 0.577
 02

Δ R 2 karena istilah interaksi 0,0 Δ R 2 karena istilah interaksi 0,001 n

08 ns s
Catatan: ns, tidak signifikan. Koefisien unstandardixed dilaporkan dalam kolom berjudul “B.” * p o0.05;
*** p o0.001; **** p o0.1

Hasil analisis tindak lanjut dilakukan untuk lebih memahami dampak relatif dari
spiritualitas individu dan spiritualitas organisasi Pola yang dijelaskan di atas dari hasil
efek langsung model yang menunjukkan bahwa spiritualitas organisasi memiliki khasiat
lebih besar dari spiritualitas individu dalam mempengaruhi pengalaman spiritualitas
kerja karyawan. Untuk menguji pola ini lebih lanjut, tindak lanjut analisis, terpisah dari
analisis yang dilakukan untuk menguji hipotesis penelitian, dilakukan untuk kedua arti
dan masyarakat aspek spiritualitas di tempat kerja untuk menilai unik Pengaruh
spiritualitas organisasi di luar pengaruh spiritualitas individu dan efek unik dari
spiritualitas individu di luar pengaruh spiritualitas organisasi. Hal ini dilakukan dengan
melakukan serangkaian analisis regresi bertahap yang melibatkan berbagai urutan
masuknya spiritualitas organisasi dan spiritualitas individu sebagai variabel independen
setelah mengontrol peserta usia, jenis kelamin, dan pendidikan. Hasil ini analisis tindak
lanjut disajikan pada Tabel IV.
Seperti ditunjukkan pada Tabel IV, untuk segi makna spiritualitas di tempat
kerja sebagai variabel dependen, spiritualitas individu dan spiritualitas organisasi,
setelah mengontrol peserta usia, jenis kelamin, dan pendidikan, bersama-sama
menyumbang 21,9 persen ( p o0.001) varians. Varians ini 21,9 persen, organisasi
spiritualitas, ketika masuk sebelum spiritualitas individu, menyumbang 18,2 persen
( P o0.001) varians sementara spiritualitas individu, masuk setelah spiritualitas
organisasi, hanya menyumbang 3,7 persen ( p o0.05) varians. Demikian pula,
spiritualitas individu, ketika masuk sebelum spiritualitas organisasi, menyumbang 4,8
persen ( p o0.05) varians sementara spiritualitas organisasi, dimasukkan setelah
spiritualitas individu, menyumbang 17,2 persen ( p o0.001) varians. Pola ini
menunjukkan bahwa untuk segi makna spiritualitas di tempat kerja, varians unik dicatat
dengan spiritualitas organisasi adalah
Dependent variable

Kontrol dan variabel independen Arti Komu

dalam nitas dalam
pekerjaan pekerjaan
Varians (R2) Varians (R2)
Langkah 1: variabel kontrol (usia, jenis kelamin, pendidikan) ( R 2 ) 0,174 0,16
** **
Urutan masuk variabel setelah variabel kontrol: spiritualitas organisasi diikuti oleh spiritualitas individu
Langkah 2: masuk: spiritualitas organisasi (Δ R 2 ) 0,182 0,415
*** ***
Langkah 3: masuk: spiritualitas individu (Δ R 2 ) 0,037 * 0.002
R 2 karena spiritualitas individu dan spiritualitas organisasi 0,219 0,417
*** ***
Total R 2 (karena untuk mengontrol variabel dan variabel independen 0,394 0,577
individu *** ***
 spiritualitas dan spiritualitas organisasi)

Langkah 1: variabel kontrol (usia, jenis kelamin, pendidikan) ( R 2 ) 0,174 0,16

** **
Urutan masuk variabel setelah variabel kontrol: spiritualitas individu diikuti oleh spiritualitas organisasi
Langkah 2: masuk: spiritualitas individu (Δ R 2 ) 0.048 * 0,015
Langkah 3: masuk: spiritualitas organisasi (Δ R 2 ) 0,172 0,402
*** ***
R 2 karena spiritualitas individu dan spiritualitas organisasi 0.220 0,417
*** ***
Total R 2 (karena untuk mengontrol variabel dan variabel independen 0,394 0,577
individu *** ***
spiritualitas dan spiritualitas organisasi)
Catatan: * p o0.05; ** p o0.01; *** p o0.001

17,2 persen yaitu sekitar lima kali lebih tinggi dari varian unik dari 3,7 persen
dipertanggungjawabkan oleh spiritualitas individu. Hal ini menunjukkan bahwa
spiritualitas organisasi memiliki jauh lebih kuat (hampir lima kali lebih kuat) asosiasi
dari spiritualitas individual dengan segi makna spiritualitas di tempat kerja.
Untuk segi masyarakat spiritualitas di tempat kerja sebagai variabel dependen
(Tabel IV), spiritualitas individu dan spiritualitas organisasi, setelah mengontrol usia,
jenis kelamin, dan pendidikan peserta, bersama-sama menyumbang 41,7 persen
( p o0.001) perbedaan. Varians ini 41,7 persen, spiritualitas organisasi, ketika masuk
sebelum spiritualitas individu, menyumbang 41,5 persen ( p o0.001) varians sementara
individu spiritualitas, dimasukkan setelah spiritualitas organisasi, hanya menyumbang
0,2 persen (Tidak signifikan) varians. Demikian pula, spiritualitas individu, ketika
masuk sebelum spiritualitas organisasi, hanya menyumbang 1,5 persen (tidak
signifikan) varians sementara spiritualitas organisasi, dimasukkan setelah spiritualitas
individu, menyumbang 40,2 persen ( p o0.001) varians. Pola ini menunjukkan bahwa
untuk segi komunitas spiritualitas di tempat kerja, varians unik dicatat dengan
spiritualitas organisasi adalah 40,2 persen yaitu sekitar 200 kali lebih tinggi dari varian
unik dari 0,2 persen dipertanggungjawabkan oleh spiritualitas individu. Hal ini
menunjukkan bahwa spiritualitas organisasi memiliki sangat kuat, sekitar 200 kali lebih
kuat, asosiasi dari spiritualitas individu dengan aspek masyarakat spiritualitas di tempat
kerja.
Diskusi
kontribusi teoritis
Lima kontribusi penelitian diuraikan di bawah ini. Pertama, peneliti (misalnya
de Klerk, 2005; Duchon dan Ploughman, 2005) menunjukkan kebutuhan untuk
penelitian lebih lanjut empiris pada topik spiritualitas tempat kerja Penelitian ini
memberikan penilaian empiris dan dengan demikian alamat butuhkan untuk penelitian
empiris yang lebih besar pada spiritualitas di tempat kerja.
 Kedua, Tischler et al. (2007) mengemukakan bahwa penelitian spiritualitas di
tempat kerja perlu untuk membangun penelitian sebelumnya. Mengatasi persyaratan ini,
penelitian ini dibangun di atas penelitian tentang spiritualitas kerja yang
ada. Kolodinsky et al. (2008) dan Pawar (2008, 2009a) menyarankan pengaruh yang
mungkin dari spiritualitas individu dan spiritualitas organisasi spiritualitas di tempat
kerja. Membangun dan memperluas penelitian yang ada tersebut, hadir Studi meneliti
secara empiris pengaruh dua pendahulunya tersebut. Dengan demikian, penelitian ini
membangun pada literatur yang ada dan alamat kebutuhan (misalnya Tischler et al. ,
2007) untuk lebih memadai membangun literatur yang ada.
Ketiga, dapat disimpulkan dari isi dari tinjauan makalah (misalnya Benefiel et
al. , 2014; Karakas, 2010) bahwa ada penelitian yang cukup besar pada hasil
spiritualitas di tempat kerja. Sebaliknya, tidak banyak penelitian telah meneliti secara
empiris anteseden dari tempat kerja kerohanian. Dalam terang ini, penelitian ini
memberikan kontribusi untuk spiritualitas tempat kerja Penelitian oleh empiris meneliti
anteseden spiritualitas di tempat kerja.
Keempat, seperti yang dijelaskan di bagian awal tulisan ini, organisasi yang
tertarik meningkatkan kerja spiritualitas (misalnya Saks, 2011) dan spiritualitas individu
karyawan dan spiritualitas organisasi adalah dua anteseden potensi spiritualitas di
tempat kerja tetapi ada kesenjangan pengetahuan tentang pengaruh relatif dari dua
pendahulunya tersebut pada tempat kerja kerohanian. Hasil tindak lanjut analisis (Tabel
IV) dari penelitian ini mengisi pengetahuan ini kesenjangan dalam penelitian
spiritualitas kerja dengan mengungkapkan bahwa spiritualitas organisasi memiliki jauh
lebih kuat (sekitar lima kali lebih kuat mempengaruhi makna dan sekitar 200 kali
pengaruh kuat pada masyarakat) pengaruh dari spiritualitas individu pada tempat kerja
kerohanian. Masing-masing dari empat di atas kontribusi membahas spiritualitas kerja
yang berbeda persyaratan penelitian untuk melakukan penelitian empiris, membangun
pada penelitian yang ada, memeriksa anteseden spiritualitas di tempat kerja, dan
mengungkapkan pengaruh relatif anteseden spiritualitas di tempat kerja.
Kelima, meskipun perbedaan antara spiritualitas individu, spiritualitas
organisasi, dan spiritualitas di tempat kerja dapat disimpulkan dari literatur yang ada,
belum eksplisit dan tepat ditetapkan dalam penelitian yang ada. Mungkin sebagai akibat
dari ini, perbedaan antara spiritualitas individu, spiritualitas organisasi, dan tempat kerja
spiritualitas tidak selalu jelas digenggam oleh para peneliti. Misalnya, Rego dan Pina e
Cunha ini (2008, p. 63) item spiritualitas di tempat kerja termasuk item “Para pemimpin
saya organisasi mencoba untuk membantu dengan yang lebih besar baik sosial
masyarakat”yang lebih dari Fitur kepemimpinan organisasi. Dengan demikian, dalam
contoh di atas, perbedaan antara spiritualitas organisasi dan spiritualitas di tempat kerja
tidak jelas digenggam. seperti yang lain Misalnya, Weitz et al. (2012, p. 268) diukur
spiritualitas individu menggunakan semangat di skala kerja yang mencakup langkah-
langkah dari “arti atau tujuan di tempat kerja” dan “rasa kebersamaan” di kerja. Namun,
seperti makna dan masyarakat di tempat kerja merupakan komponen dari tempat kerja
spiritualitas (misalnya Albuquerque . et al , 2014; Duchon dan Ploughman, 2005; Saks,
2011), Weitz et al. (2012) tampaknya akan termasuk item spiritualitas di tempat kerja
dalam upaya untuk mengukur spiritualitas individu. Dengan demikian, contoh ini
menggambarkan pemahaman yang tidak cukup jelas perbedaan antara spiritualitas
individu dan spiritualitas di tempat kerja. Dalam terang seperti contoh sesekali
perbedaan yang tidak cukup jelas antara spiritualitas individu, spiritualitas organisasi,
dan spiritualitas di tempat kerja, makalah ini meningkatkan kejelasan perbedaan oleh:
lebih eksplisit dan tepat menunjukkan, berdasarkan literatur konseptual dan Temuan
empiris, dalam bagian terpisah sebelumnya bahwa ketiganya adalah konsep yang
berbeda; hipotesa dan mengidentifikasi pola sistematis hubungan di antara
mereka; terpisah mengukur mereka dengan menggunakan ukuran yang berbeda yang
tersedia untuk setiap tiga dari mereka; dan mengungkapkan melalui hasil (Tabel I)
bahwa penelitian ini yang secara empiris diamati korelasi antara spiritualitas individu
dan spiritualitas organisasi sangat kecil di 0,11, korelasi rata-rata spiritualitas individu
dengan makna dan masyarakat aspek spiritualitas di tempat kerja agak kecil di 0,23, dan
korelasi rata-rata spiritualitas organisasi dengan makna dan masyarakat aspek tempat
kerja spiritualitas 0.63 (yang menyiratkan suatu varian tumpang tindih sekitar 39 persen
(persegi 0,63) dan jauh lebih besar varians unik atau tidak tumpang tindih dari 61
persen). ini eksplisit dan perbedaan yang tepat antara spiritualitas individu, spiritualitas
organisasi, dan spiritualitas di tempat kerja menunjukkan atas dasar empat aspek di atas
dalam makalah ini akan membantu para peneliti masa depan untuk lebih jelas
memahami dan konsisten mengikuti perbedaan sementara menggunakan tiga istilah ini.
 Implikasi praktis
Mengingat bahwa spiritualitas kerja dikaitkan dengan berbagai karyawan positif
dan hasil organisasi (misalnya Benefiel et al. , 2014; Karakas, 2010), kehadiran di
tempat kerja fitur spiritualitas dalam suatu organisasi dapat membuat organisasi tempat
yang bagus untuk bekerja (Marques, 2005), dan organisasi-organisasi yang tertarik
dalam meningkatkan spiritualitas tempat kerja (Saks, 2011), berlatih manajer
membutuhkan bimbingan pada faktor-faktor apa yang harus bertindak atas untuk
meningkatkan pengalaman spiritualitas kerja karyawan mereka. Temuan penelitian ini
buat kontribusi berikut untuk mengatasi kebutuhan masukan ini berlatih manajer.
Pertama, hasil dari model efek langsung dan analisis tindak lanjut yang
mengungkapkan bahwa spiritualitas organisasi hampir lima kali dan lebih dari 200 kali
lebih efektif dibandingkan spiritualitas individu dalam mempengaruhi komponen
spiritualitas kerja makna dan masyarakat, masing-masing. Dengan demikian, hasil
penelitian ini memberikan tindakan pertama pedoman bagi manajer bahwa untuk
meningkatkan pengalaman karyawan spiritualitas tempat kerja di organisasi mereka,
manajer harus terutama berfokus pada peningkatan spiritualitas organisasi dan
kemudian sekunder mempertimbangkan meningkatkan spiritualitas individu karyawan.
Kedua, hasil dari model efek moderasi menunjukkan bahwa individu karyawan
spiritualitas dan spiritualitas organisasi tidak memiliki efek interaktif pada arti
dan aspek masyarakat spiritualitas di tempat kerja. Hal ini menunjukkan bahwa jika
manajer meningkatkan spiritualitas organisasi untuk fasilitasi spiritualitas di tempat
kerja, maka efek peningkatan spiritualitas organisasi tidak akan bervariasi di seluruh
karyawan memiliki yang berbeda tingkat spiritualitas individu. Dengan demikian,
pedoman tindakan bagi manajer adalah bahwa mereka dapat mengimplementasikan
peningkatan spiritualitas organisasi yang dapat meningkatkan karyawan pengalaman
makna dan masyarakat aspek spiritualitas di tempat kerja tanpa tingkat spiritualitas
individu karyawan. Tindakan pedoman lain yang terkait adalah bahwa manajer harus
lebih fokus pada upaya pengembangan organisasi untuk meningkatkan fitur spiritual
dalam sebuah organisasi dari kegiatan HRM seperti kegiatan seleksi untuk memilih
karyawan memiliki tingkat spiritualitas individu tinggi atau kegiatan pelatihan untuk
meningkatkan spiritualitas individual karyawan.
 Ketiga, sedangkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa manajer harus fokus
pada peningkatan spiritualitas organisasi, beberapa daerah tindakan tertentu untuk
manajer dapat diidentifikasi dari literatur yang ada Misalnya, Jurkiewicz dan Giacalone
(2004) mengusulkan bahwa nilai-nilai seperti kebajikan, humanisme, menghormati,
keadilan, dan kepercayaan dapat dimasukkan dalam budaya organisasi bagi organisasi
untuk menunjukkan spiritualitas di tempat kerja. Dengan demikian, menanamkan
nilai-nilai spiritual dalam budaya organisasi adalah salah satu pendekatan yang
mungkin untuk meningkatkan spiritualitas organisasi dan, melalui itu,
spiritualitas di tempat kerja. Deskripsi teori kepemimpinan spiritual (misalnya Fry,
2003, 2005) juga menunjukkan bahwa organisasi tertentu fitur seperti visi yang
menekankan layanan dan budaya cinta altruistik dapat meningkatkan pengalaman
spiritualitas karyawan di tempat kerja. Dengan demikian, untuk meningkatkan
spiritualitas organisasi, manajer dapat fokus pada berbagai tindakan tertentu untuk
memasukkan nilai-nilai spiritual dalam budaya organisasi dan untuk mengadopsi visi
yang menekankan pelayanan kepada orang lain dan menyediakan makna.

Keterbatasan
Meskipun studi ini membuat kontribusi untuk literatur spiritualitas di tempat
kerja, juga memiliki beberapa keterbatasan. Dua dari keterbatasan studi diuraikan di
bawah ini
Pertama, data pada variabel dependen dan independen diperoleh dari sumber
yang sama (Responden) dalam format laporan diri. Hal ini menciptakan potensi untuk
metode varians umum (misalnya Podsakoff et al. , 2003). Namun, sifat dari variabel
independen – spiritualitas organisasi dan spiritualitas individu - dan variabel dependen -
arti dan aspek spiritualitas di tempat kerja masyarakat - adalah seperti yang sebagian
mengharuskan koleksi data pada dependen dan independen variabel dari satu sumber
(responden). Konsisten dengan ini, keniscayaan menggunakan langkah-langkah laporan
diri untuk menilai persepsi, emosi, atau sikap yang dicatat oleh Spector (2006). Hal ini
mungkin menunjukkan bahwa kemungkinan varians metode umum tidak dapat
dihindari dalam beberapa keadaan. Selain itu, beberapa peneliti (misalnya Crampton
dan Wagner, 1994; Spector, 2006) telah menunjukkan bahwa inflasi persepsi-persepsi
dan masalah umum varian metode mungkin tidak signifikan masalah seperti itu
mungkin muncul dari beberapa literatur. Kedua pandangan mungkin menunjukkan
kemungkinan keniscayaan dan signifikansi terbatas metode varians umum dan mereka,
dengan demikian, dapat meringankan kekhawatiran tentang metode varians umum di
belajar. Selain itu, untuk mengontrol metode varians umum, salah satu solusi procedural
direkomendasikan oleh Podsakoff et al. (2003, hal. 888) adalah “untuk memastikan
responden bahwa ada tidak ada jawaban benar atau salah dan bahwa mereka harus
menjawab pertanyaan dengan sejujur mungkin.” Konsisten dengan rekomendasi ini,
halaman pertama studi kuesioner yang terkandung serupa meminta responden untuk
mengisi kuesioner penelitian. Di atas dibahas dua tampilan dari literatur tentang
kemungkinan keniscayaan dan signifikansi terbatas metode yang umum varians dan
adopsi obat prosedural yang direkomendasikan oleh Podsakoff et al. (2003) untuk
mengontrol metode varians umum dapat meringankan kekhawatiran tentang metode
yang umum varians dalam penelitian ini.
Kedua, keterbatasan lain dari studi ini adalah bahwa sementara hubungan
spiritualitas organisasi dan spiritualitas individu dengan spiritualitas di tempat
kerja, di hipotesis spesifikasi dan diskusi, tersirat menjadi kausal satu, uji
hipotesis melalui analisis regresi tidak benar-benar memeriksa kausalitas. Lebih
memadai penilaian kausalitas akan memerlukan desain percobaan lapangan. Namun,
untuk yang terbaik dari pemahaman penulis, ini adalah studi pertama yang meneliti
dukungan empiris untuk langsung Model efek dan moderasi Model efek ditentukan
dalam penelitian ini. ekstensi ini lebih lanjut studi, didorong oleh temuan ini, melalui
penelitian masa depan dapat melakukan lebih memadai penilaian kausalitas.

Arah untuk penelitian masa depan

Hasil penelitian ini menunjukkan beberapa arah untuk penelitian masa depan
yang dituangkan di bawah.
Pertama, penelitian masa depan harus fokus pada memperluas model efek
langsung dan menghindari mengejar lebih lanjut model efek moderat ini. Efek langsung
model, yang menerima dukungan dalam penelitian ini, dapat diperpanjang dengan
menambahkan anteseden selain spiritualitas individu dan spiritualitas organisasi agar
lebih memadai menjelaskan varians diperhitungkan dalam spiritualitas tempat
kerja. Sebagai contoh, nilai-nilai spiritual supervisor karyawan adalah salah satu
anteseden potensi yang bisa dieksplorasi di Penemuan masa depan.
Kedua, sementara model efek langsung menghubungkan anteseden spiritualitas
individu dan spiritualitas organisasi dengan makna dan masyarakat aspek spiritualitas di
tempat kerja mendapat dukungan, hubungan anteseden tersebut dengan segi makna
berbeda dari hubungan mereka dengan facet masyarakat. Misalnya, spiritualitas
individual dan spiritualitas organisasi bersama-sama memperhitungkan varians yang
jauh lebih besar di masyarakat ( R 2 ¼41.7 persen) dibandingkan dalam arti ( R 2 ¼21.9
persen) (Tabel II). Pola temuan menunjukkan bahwa makna dan masyarakat aspek
spiritualitas di tempat kerja memiliki sedikit karakteristik yang berbeda menyiratkan
bahwa itu mungkin relevan untuk penelitian masa depan untuk menguji diferensial
anteseden makna dan masyarakat komponen spiritualitas di tempat kerja.
Ketiga, hasil efek langsung Model menunjukkan adanya efek langsung yang
kuat tapi lakukan tidak menunjukkan mekanisme mediasi mungkin melalui mana
asosiasi spiritualitas organisasi dan spiritualitas individu dengan makna dan masyarakat
aspek spiritualitas di tempat kerja terjadi. Dengan demikian, menentukan dan
memeriksa empiris dukungan untuk mediator mungkin spiritualitas organisasi dan
spiritualitas individu adalah arah yang relevan untuk penelitian masa depan.
Keempat, mengingat bahwa hasil (Tabel II dan IV) dari penelitian ini
menunjukkan bahwa spiritualitas organisasi memiliki hubungan yang kuat dengan
spiritualitas di tempat kerja, masa depan penelitian dapat memeriksa situasi di mana
asosiasi ini diperkuat atau melemah. Hal ini menunjukkan bahwa penelitian masa
depan perlu memeriksa moderator hubungan antara spiritualitas organisasi dan makna
dan masyarakat segi tempat kerja kerohanian. Penelitian ini pada moderator akan
membantu memahami apakah langsung hubungan antara spiritualitas organisasi dan
spiritualitas di tempat kerja ditemukan di ini studi memiliki tingkat yang berbeda dari
kekuatan dalam konteks yang berbeda ditandai dengan fitur seperti sebagai karakteristik
organisasi (usia, ukuran, sektor, dll) dan karakteristik karyawan (Karyawan kepribadian,
dll).
Kelima, kedua pendekatan kuantitatif dan kualitatif dapat digunakan untuk
mempelajari spiritualitas di tempat kerja (misalnya Heaton et al. , 2004). Selanjutnya,
Benefiel (2003) mencatat pentingnya pendekatan kuantitatif untuk meneliti spiritualitas
dalam organisasi. Konsisten dengan utilitas dari pendekatan kuantitatif untuk
mempelajari spiritualitas di tempat kerja, penelitian ini menggunakan kuantitatif
(positivistik) pendekatan dan mengungkapkan pengaruh relatif dari individu spiritualitas
dan spiritualitas organisasi pada spiritualitas di tempat kerja. Untuk memperluas dan
melengkapi penelitian ini untuk mendapatkan lebih halus pemahaman masalah ini,
penelitian masa depan dapat menggunakan pendekatan kualitatif (interpretatif) untuk
memahami perbedaan antara sifat kualitatif pengalaman karyawan spiritualitas di
tempat kerja datang dari individu spiritualitas peningkatan dan karyawan pengalaman
kerja spiritualitas yang berasal dari peningkatan spiritualitas organisasi.
Keenam, penelitian ini secara eksplisit dan tepat menunjukkan bahwa individu
karyawan spiritualitas, spiritualitas organisasi, dan spiritualitas kerja tiga yang berbeda
konsep dan diilustrasikan bahwa pada waktu perbedaan antara ketiga konsep ini
tidak memadai digenggam dalam penggunaan istilah-istilah ini dalam penelitian yang
ada. Selanjutnya, Temuan studi memberikan dukungan empiris untuk pola yang
sistematis tertentu hubungan antara tiga konsep ini. Dalam terang ini, satu arah untuk
penelitian masa depan adalah untuk mengembangkan langkah-langkah dari konsep
spiritualitas kerja yang cukup mencerminkan perbedaan ini Konsep dari konsep-konsep
spiritualitas organisasi dan spiritualitas individu.
Ketujuh, penelitian masa depan juga dapat lebih memadai menilai hubungan
sebab akibat dari variabel pendahulu - spiritualitas individu dan spiritualitas organisasi –
dengan spiritualitas tempat kerja Untuk ini, penelitian masa depan dapat menggunakan
desain eksperimen lapangan.
Kedelapan, meskipun temuan ini muncul dari sampel cukup beragam datang dari
beberapa jenis organisasi dan tahan bahkan setelah mengendalikan peserta usia, jenis
kelamin, dan pendidikan, mereka cenderung memiliki generalisasi yang terbatas karena
karakteristik sampel. Sebagai validitas eksternal mencerminkan generalisasi dari
temuan studi “Di langkah-langkah yang berbeda, pengaturan, dan populasi” (Mitchell,
1985, hal. 198), masa depan Penelitian harus menggunakan langkah-langkah yang
berbeda dan sampel dari populasi dan pengaturan yang berbeda untuk lebih
meningkatkan generalisasi dari temuan penelitian ini.
 Kesimpulan
Penelitian ini adalah signifikansi teoritis karena ditujukan persyaratan penelitian
menyatakan dalam penelitian spiritualitas kerja yang ada untuk penelitian empiris yang
lebih besar, empiris penelitian yang didasarkan pada penelitian yang ada, dan penelitian
empiris untuk menguji relative pengaruh spiritualitas individu dan spiritualitas
organisasi pada spiritualitas di tempat kerja Penelitian ini juga memiliki makna praktis
karena manajer tertarik dalam meningkatkan spiritualitas di tempat kerja (misalnya
Saks, 2011) dan hasil studi menyarankan untuk manajer bahwa mereka harus terutama
meningkatkan spiritualitas organisasi dalam rangka meningkatkan karyawan
pengalaman spiritualitas di tempat kerja. Hasil studi juga menyediakan delapan masa
tertentu arah penelitian untuk bermakna memperpanjang penelitian spiritualitas di
tempat kerja.
Catatan
1. Dalam skala spiritualitas organisasi yang berisi 20 item, barang
13 negatif bernada dan membalikkan kode untuk digunakan dalam analisis
data. Item reverse-mencetak punya negatif rendah atau positif korelasi dengan
19 item lainnya dan karena itu dijatuhkan dan skala OS dibentuk dengan sisa 19
item digunakan dalam hasil analisis disajikan dan digunakan di koran. Namun,
terpisah Analisis juga dilakukan dengan 20-item organisasi skala spiritualitas
penuh dan substantive hasil pola dari itu (dalam hal dukungan untuk hipotesis)
adalah sama dengan hasil dari penggunaan skala spiritualitas organisasi yang
berisi 19 item.